Entretien préalable de licenciement

Un contrat de travail se termine par la démission du travailleur ou par un licenciement. Dans le cas d’un licenciement, tout commence par le fameux entretien préalable de licenciement.

A la base, cet entretient sert pour que le salarié comprenne les raisons de son licenciement mais très souvent c’est juste un passage obligé, sans négociation ou explications.

Ceci dit, l’entretien préalable de licenciement reste un droit pour le salarié et il y a des sanctions prévues si l’employeur ne l’organise pas et n’en respect pas les contraintes légales.

Voici tous les détails sur l’entretien préalable de licenciement:

Convocation à l’entretien préalable de licenciement

La convocation à l’entretien préalable de licenciement doit tout d’abord préciser la raison de l’entretien. L’employeur doit indiquer son intention de licenciement sans ambigüité mais il n’est pas obligé d’expliquer ses griefs contre l’employé.

La lettre de convocation doit indiquer la date, l’heure et lieu de l’entretien.

Le lieu est a priori celui de service du travailleur. Si l’employeur indique un autre endroit, il doit indiquer pourquoi il ne peut pas l’organiser sur le lieu de travail. SI l’employé en fait la demande, l’employeur doit payer le déplacement de l’employeur.

L’entretien préalable de licenciement doit avoir lieu un jour de travail et à une heure de travail. Dans le cas contraire, l’employeur doit payer le temps passé pour l’entretien préalable de licenciement.

La lettre de convocation doit aussi indiquer que le salarié peut se faire aider pour l’entretien et se faire assister. Il ne peut pas se faire représenter mais il peut demander la présence d’un représentant du personnel ou un conseiller extérieur (avocat).

Délai et entretien préalable de licenciement

L’entretien préalable doit avoir lieu 5 jours ouvrables au minimum après la prise en compte de la convocation à l’employé. Ce lui permet de préparer sa défense.

L’employé convoqué à un entretien préalable de licenciement qui veut en changer la date peut en demander le report mais l’employeur n’est pas obligé d’accepter.

L’entretien préalable de licenciement

L’entretien préalable ne peut concerner qu’un seul employé (si plusieurs employés sont licenciés en même temps, il doit y avoir autant d’entretiens que de licenciés).

L’employeur doit donner les motifs du licenciement et présenter les faits reprochés. Il est à noter qu’après l’entretient préalable de licenciement, AUCUN fait ne peut être reproché.

L’employé peut donner des explications, se défendre ou contester ce qui est dit. L’employeur doit non seulement écouter mais au besoin vérifier la véracité des contestations.

Il est à noter que rien de ce que dit l’employé lors de l’entretien ne peut être utilisé comme objet du licenciement (sauf si il y a abus manifeste).

Lors de l’entretien préalable de licenciement, l’employeur ne peut pas licencier. Légalement, à ce moment là, le licenciement est une possibilité, un projet et pas quelque chose d’entériné.

Le salarié peut aussi ne pas aller à l’entretien préalable. Rien ne l’y oblige et la suite de la procédure de licenciement continuera “normalement” du moment que ses aspects légaux sont respectés.

Obligation de l’employeur

Après l’entretien et si l’employeur continue dans son idée de licenciement, il doit envoyer une notification de licenciement au salarié. 2 jours ouvrables doivent cependant être passé (en théorie pour la réflexion de l’employeur).

La loi ne précise aucun délai maximal pour cette notification sauf si le licenciement a un motif disciplinaire (dans ce cas il y a un délai maximal d’un mois). Ceci dit, le délai peut aussi être modifié parfois par des dispositions présentes dans la convention collective dont relève la société.

Dans sa notification de licenciement, l’employeur doit indiquer les motifs de licenciement, ceux donnés à l’entretien préalable. S’il y a de nouveaux motifs, alors il doit y avoir un nouvel entretien préalable

Dans les 15 jours après la notification, l’employé peut demander des précisions à propos des motifs énumérés, par lettre recommandée avec accusé de réception. A réception de la lettre, l’employeur a 15 jours pour répondre.

La lettre de motivation doit aussi mentionner les droits et devoirs de chaque partie.

Contester un licenciement et fin du contrat

Si aucun motif n’est indiqué sans sa notification de licenciement ou si les motifs énumérés ne peuvent pas expliquer une rupture de contrat, l’employé peut saisir les prud’hommes.

Le licenciement pourra alors être considéré sans cause réelle et sérieuse. L’employeur devra alors verser au salarié une indemnité, selon le barème en vigueur en cas de licenciement injustifié.

Si la procédure n’est pas bien respectée, le licenciement effectué sera irrégulier et le salarié touchera une indemnité.

Si tout est ok, le licenciement sera effectif et le contrat du salarié cessera. Concrètement, il y aura avant la fin du contrat de travail un préavis sauf si :

A la fin effective du contrat, l’employeur verse à l’employé les indemnités dues et fournit un certificat de travail ; le solde de tout compte et une attestation Pôle Emploi.

S’il y a des plans d’épargne salariale ou des dispositifs de participation ou d’intéressement, l’employé licencié reçoit un état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées à son bénéfice.

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