Si licencier un salarié, employé de longue date de surcroît, semble délicat, voici la procédure et les termes de lois qui soutiennent cette procédure en cas de faute lourde.
Définir la faute lourde
Il faut distinguer la faute lourde de la faute grave. Bien que l’erreur d’un employé soit d’une gravité notoire, elle n’est considérée comme lourde que lorsqu’elle a été commise de manière à porter délibérément préjudice à l’entreprise ou au chef d’entreprise. La faute grave peut entrainer un licenciement avec retrait des droits d’indemnisation. A l’opposé, une faute légère, qui ne serait donc reliée à aucun motif sérieux, ne peut pas aboutir à un licenciement. Une faute simple pourrait conduire à un licenciement avec le maintien de l’indemnisation de l’employé. Lorsque la volonté de nuire à la société ou à son dirigeant est prouvée, selon l’arrêté de la chambre sociale du 9 juillet 1991, le licenciement doit impérativement être engagé.
Les conséquences à prévoir pour l’employé
Cette procédure de licenciement pour faute lourde va impliquer des suites des plus défavorables pour l’employé, par rapport à celles d’une faute grave car celui-ci perdra son indemnisation et son droit de préavis. Avant le 2 mars 2016, date du Conseil Constitutionnel, les droits de congés étaient même suspendus. A la perte des indemnités s’ajoutent aussi celle du droit à la formation et à la conservation des mutuelles de santé et de retraite. Certains employeurs vont même jusqu’à exiger des compensations financières lorsque la portée du préjudice est colossale et peuvent obtenir de l’employé le versement de dommages et intérêts. Après un licenciement pour faute lourde, il reste couramment comme droit du salarié les primes d’assurance-chômage.
Divers cas de faute lourde confirmés par la loi
Des cas définis par le système légal, on peut citer les manifestations incluant une incitation des collègues à la grève, une détérioration du matériel de l’entreprise et des actes violents perpétrés soit sur les dirigeants soit sur les collaborateurs dans le but de se faire entendre. Est également considéré comme une faute lourde, les salariés qui font part des secrets professionnels, ce qui est passible de renvoi immédiat. On compte aussi la concurrence déloyale qui consiste à l’usage du savoir technique propre à une entreprise pour le profit d’une entreprise concurrente. C’est également le cas, selon un arrêté du 24 septembre 2008, si la conjointe du salarié en question est employée par la concurrence et aurait un bénéfice particulier au partage de ce savoir. Enfin, selon un arrêté du 30 septembre 2013, les manipulations frauduleuses de fonds qui mettent l’intégrité du chef d’entreprise en jeu, comme l’usage de faux dans les opérations comptables, sont considérées comme des fautes lourdes. Notons qu’un vol n’est pas toujours à qualifier de faute lourde si le but de porter délibérément préjudice à l’entreprise ou à son dirigeant n’est pas prouvé.
Concrètement, comment se passe le licenciement pour faute lourde ?
Malgré le degré de la faute, le dirigeant de l’entreprise est impérativement tenu de suivre scrupuleusement la norme en vigueur pour le licenciement pour faute lourde. Les formalités commencent par l’expédition d’un courrier confirmant la mise à pied conservatoire à l’employé concerné. Bien qu’il s’agisse d’une étape facultative en théorie, elle reste exigée par le fait qu’il est impossible pour le dirigeant, d’après la loi, de garder un employé qui a commis une faute lourde. Dans la plupart des cas, la notification se fait au moment même où l’employé est tenu informé de la tenue d’un entretien relatif à son renvoi. Le dirigeant de l’entreprise enverra ensuite un courrier recommandé qui fera mention de cette convocation à un entretien impératif. Durant l’entrevue, il expliquera à l’employé les raisons du renvoi de celui-ci. Pour clore la procédure, il devra renvoyer un courrier recommandé avec accusé de réception portant mention du licenciement en question.
Qu’en est-il des différents délais ?
La loi prévoit dans l’article L.1332-4 du Code du travail le lancement d’une procédure dans les deux mois qui suivent la décision d’un employeur. Quelle que soit donc la faute lourde concernée, le licenciement ne doit pas se faire après ce délai. La date de l’entretien préalable doit être fixée dans les 5 jours qui suivent l’envoi de la lettre recommandée. Lorsque l’entretien a été fait et que la décision de renvoi est maintenue, l’employé sera notifié de son licenciement dans une période comprise entre 2 jours et un mois suivant cette entrevue.
