Les délégués du personnel (DP), le comité d’entreprise (CE) et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) sont 3 instances qui représentaient les travailleurs au sein des entreprises françaises.
Depuis le 1er janvier 2018, elles n’existent plus. Elles ont en effet fusionné pour laisser place au CSE, le Comité social et économique.
Cette fusion est l’une des 117 mesures consacrées par les ordonnances prises en 2017 par Emmanuel Macron dans le cadre de la réforme de la loi Travail.
Le CSE doit être obligatoirement mis en place dans les entreprises de 11 salariés et plus et ses rôles et attributions varient selon le nombre de salariés. Voici tout ce que vous avez besoin de savoir sur cette instance.
Rôle et mission du CSE
Selon que l’entreprise comprenne moins de 50 salariés ou 50 salariés et plus, les missions du CSE ne sont pas les mêmes. Voyons ici chacun des cas.
Le CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés
Dans ces entreprises, le CSE se charge de présenter à l’employeur les réclamations des salariés sur les questions relatives aux salaires ; aux conventions et accords applicables ; à l’application du Code du travail et d’autres dispositions légales (la protection sociale notamment). Il contribue également à promouvoir au sein de l’entreprise la sécurité, la santé et les conditions de travail. Il réalise des enquêtes en matière de maladies professionnelles ou à caractère professionnel et en matière d’accidents de travail.
Lorsqu’il y a plaintes et observations portant sur l’application d’une disposition légale dont le Comité Social et Economique a la charge du contrôle, ses membres peuvent saisir l’inspection du travail. Le CSE jouit également d’un droit d’alerte qui lui permet de demander des précisions à l’employeur lorsqu’il y a atteinte aux droits des personnes ou lorsqu’il y a danger grave et imminent.
Le CSE dans une entreprise de 50 salariés et plus
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE remplit des missions plus étendues. En effet, en dehors des différentes missions ci-dessus présentées, il assure l’expression collective des salariés en veillant à ce que leurs intérêts soient pris en compte dans diverses décisions (formation professionnelle, organisation du travail, technique de production…).
Le Comité Social et Economique est également informé et consulté sur des questions relatives à l’organisation générale de l’entreprise (mesures susceptibles d’affecter la structure des effectifs, introduction de nouvelles technologies, aménagements modifiant les conditions de santé et de sécurité…) et sur de nombreux autres sujets (orientations stratégiques de l’entreprise, licenciement collectif pour motif économique, restructuration et compression des effectifs, politique sociale de l’entreprise…).
Pour finir, deux membres de la délégation du personnel du CSE assistent à toutes les séances du conseil de surveillance ou du conseil d’administration avec voix consultative. Ces membres peuvent aussi participer aux assemblées générales de l’entreprise.
Composition du Comité Social et Economique
Le CSE se compose d’une part de l’employeur et d’autre part d’une délégation élue du personnel. La délégation du personnel comprend un nombre égal de membres titulaires et de membres suppléants. Un suppléant assiste aux réunions du comité lorsque son titulaire est absent.
Le délégué syndical est membre de droit du CSE dans les entreprises de moins de 300 salariés. Dans les entreprises comptant plus de 300 salariés, chaque organisation syndicale représentative peut désigner un délégué pour siéger au sein du CSE.
Les réunions du CSE relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail sont assistées par le médecin du travail et le responsable interne du service de sécurité.
Le nombre total de membres au sein de la délégation du personnel varie en fonction du nombre de salariés dans l’entreprise. Notons par ailleurs que ces membres bénéficient d’une protection contre le licenciement. Ils ont le statut de salarié protégé.
Mise en place du CSE
Comme nous l’avons dit dans notre introduction, le CSE se compose de l’employeur et d’une délégation élue du personnel. Sa mise en place passe donc par l’élection des membres de la délégation.
Le CSE se met en place pour un mandat de 4 ans. Tous les 4 ans, l’employeur doit alors organiser un scrutin à cet effet. Le scrutin est secret sous-enveloppe ou par voie électronique. Les électeurs sont les salariés de 16 ans au plus, jouissant de tous leurs droits civiques et ayant au moins 3 ans d’ancienneté au 1er tour du scrutin. Ils doivent être informés du scrutin et celui-ci doit être organisé dans les 90 jours suivant leur information.
Pour ce qui concerne les conditions de présentation à l’élection, les salariés doivent répondre à 4 critères :
- être âgé d’au moins 18 ans ;
- être employé par l’entreprise depuis 1 an minimum ;
- ne pas être époux, concubin, partenaire de Pacs, frère, sœur, ascendant, descendant et allié au même degré de l’employer ;
- ne pas s’être vu infligé une condamnation supprimant le droit d’élire ou d’être élu.
Notons que le CSE peut être mis en place pour un mandat de moins de 4 ans. En effet, la durée de mandat peut être comprise entre 2 et 4 ans. Mais pour être possible, cela doit être prévu par un accord collectif. Par ailleurs, le nombre de mandats successifs est de 3 sauf si un accord collectif prévoit un nombre supérieur.
Fonctionnement du CSE
Le fonctionnement du Comité Social et Economique n’est pas le même dans les entreprises de moins de 50 salariés et dans les entreprises de 50 salariés et plus.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE ne dispose d’aucun budget. Mais dans les entreprises de plus 50 salariés, il est doté d’un budget de fonctionnement et d’un budget d’ASC (activités sociales et culturelles). De plus, en fonction de la taille de l’entreprise, l’employeur lui verse une subvention de fonctionnement.
Les membres du CSE doivent régulièrement se réunir. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, ces réunions se tiennent une fois par mois. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le nombre de réunions peut être fixé par accord collectif. Toutefois, il ne doit pas être inférieur à 6 par an. Si aucun accord n’est prévu, le CSE se réunit une fois par mois dans les entreprises de plus de 300 salariés et une fois tous les deux mois dans celles comptant moins de 300 salariés.
Le temps passé dans les réunions du CSE est rémunéré comme du temps de travail. Par ailleurs, les membres du CSE bénéficient d’un certain nombre d’heures de délégation mensuelles. Ces heures leur sont accordées pour exercer leur mandat pendant leur temps de travail et ne comprennent pas les heures passées en réunion.
Pour fournir, les membres du CSE bénéficient d’une formation dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. C’est l’employeur qui prend en charge ladite formation. Les heures consacrées à la formation sont prises sur les heures de travail et sont donc rémunérées. Elles ne sont pas déduites des heures de délégation.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les membres de CSE, lorsqu’ils sont élus plus la première fois, suivent également pendant 5 jours un stage de formation économique. Comme pour la précédente formation, le temps consacré à cette formation est rémunéré par l’employeur. En revanche, c’est le CSE qui prend la formation en charge.
