Blâme en entreprise

Si, au sein d’une entreprise, un salarié a un comportement fautif, son employeur peut décider de recourir au blâme comme mesure disciplinaire. Le blâme est en effet une sorte de dernier avertissement pour rappeler à l’ordre un salarié qui ne cesse pas un comportement fautif pour lequel il a déjà été averti. Il consiste en une lettre écrite par l’employeur et adressée au salarié. Dans cette lettre, l’employeur rappelle au salarié les comportements qui lui sont reprochés et lui demande d’y mettre fin.

Avec l’avertissement, le blâme constitue une sanction mineure. Contrairement aux sanctions lourdes (mise à pied, rétrogradation, mutation disciplinaire et licenciement) qui impactent les fonctions du salarié, sa rémunération et même sa présence dans l’entreprise, le blâme n’a pas d’impact direct sur l’emploi du salarié. Toutefois, il est important d’y faire attention. Car il peut être un signal pour une sanction lourde imminente.

Blâme pour quelle faute ?

Un blâme peut intervenir à tout moment quand un employeur estime que son salarié n’exécute pas son contrat de travail comme il le devrait. Le blâme peut intervenir suite :

  • au non-respect d’un ordre hiérarchique ou d’une règle de discipline ;
  • au non-respect d’une obligation contractuelle (loyauté, confidentialité, de discrétion) ;
  • à un comportement irrespectueux, violent ;
  • à une erreur ou négligence dans l’exécution d’une tâche.

Mais rappelons également qu’il existe de nombreux faits pour lesquels l’employeur ne peut donner de blâme. Par exemple, aucun blâme ne peut intervenir contre :

  • contre un salarié qui a exercé normalement son droit de grève ou son droit de retrait face à un danger grave et imminent ;
  • contre un salarié témoin ou victime de harcèlement ;
  • contre un salarié qui a témoigné, de bonne foi, de faits relatifs à la sécurité sanitaire, de faits de corruption dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, de situations de conflits d’intérêts, de faits relatifs à un risque grave pour la santé publique ou l’environnement ;
  • en considération de motifs discriminatoires comme le sexe, l’origine, l’âge, situation de famille ou de grossesse… (article L. 1132-1 du Code du travail).

Lorsqu’il doit donner de blâme pour une faute commise, l’employeur dispose d’un délai de 2 mois — à compter du moment où il a pris connaissance de la faute — pour adresser le blâme au salarié. Passé ce délai, il ne sera plus en droit de le faire.

Par ailleurs, le blâme enlève à l’employeur le pouvoir de donner une sanction plus grave pour la même faute. C’est la règle dite de « Non bis in idem ». Selon elle, la même faute ne peut être sanctionnée deux fois.

Si le salarié conteste la décision de son employeur de le blâmer, s’il estime que l’employeur abuse de ses droits, il peut saisir le conseil des prud’hommes. Celui-ci rendra une décision en se basant sur la justification de la sanction et aussi sur la régularité de la procédure.

Quelle procédure pour le blâme ?

La procédure dans le cadre du blâme est encadrée par différents textes. Nous avons le Code de travail qui prévoit des règles de procédure aux articles L. 1331-1 et suivants. Mais en dehors de ce texte, les conventions et/ou accords collectifs (ou de branche) applicables à une activité peuvent prévoir d’autres règles. Aussi, si une entreprise dispose d’un règlement intérieur, celui-ci peut lui aussi prévoir quelques règles à respecter. L’employeur qui décide d’adresser de blâme à un salarié doit par conséquent consulter au préalable tous ces différents textes.

Mais en dehors des textes cités ci-dessus, la jurisprudence distingue pour ce qui la concerne deux catégories de blâmes. Chacun d’elle emporte ses propres conséquences en fonction de la procédure que suit l’employeur.

Le blâme sans inscription au dossier : procédure simplifiée

L’employeur peut en effet décider d’inscrire ou non le blâme au dossier du salarié. Lorsqu’il décide de ne pas le faire, le blâme relève de la « procédure disciplinaire simplifiée ». Celle-ci se limite simplement à une notification écrite et motivée de la sanction.

Les motifs du blâme doivent être bien énoncés et la lettre doit comporter le terme « blâme ».

Pour des raisons de preuve, il est fortement conseillé d’envoyer la notification de blâme par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou de la remettre en main propre contre décharge.

Le blâme avec inscription au dossier : procédure renforcée

Le blâme qui doit figurer au dossier d’un salarié peut avoir d’importantes conséquences sur sa situation au sein de l’entreprise. L’employeur doit, par conséquent, respecter la procédure disciplinaire normale.

Les étapes sont les suivantes :

  • convocation du salarié à un entretien préalable : la convocation doit mentionner l’objet, le jour, l’heure et le lieu de l’entretien. Elle doit être envoyée par LRAR ou remise en main propre contre décharge ;
  • entretien : ici, le salarié peut se faire assister par un délégué du personnel. Au cours de l’entretien, l’employeur lui explique les motifs de la sanction et entend ses explications ;
  • notification : plus de 2 jours et moins d’un mois après l’entretien, l’employeur notifie la sanction au salarié avec les motifs. L’effet du blâme peut alors être immédiat ou non.
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