Aspect juridique de la modification d’un contrat de travail

Le refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail comme, par exemple, le salaire ou la qualification, doit conduire l’employeur soit à maintenir les conditions de travail en l’état, soit à licencier l’intéressé.

L’employeur doit respecter la procédure de licenciement, invoquer une cause réelle ou sérieuse -qui ne peut pas être le refus du salarié de voir son contrat modifié- et verser les indemnités légales ou conventionnelles.

Si le salarié refuse la modification, il peut continuerà travailler dans l’entreprise mais l’employeur ne peut pas en déduire qu’il a accepté tacitement la modification. Le salarié est en droit de contester ultérieurement la modification.

Si la modification du contrat de travail a une cause économique, le salarié qui n’a pas répondu dans le délai d’un mois à compter de la proposition écrite de l’employeur est réputé avoir accepté tacitement la modification du contrat de travail.

La modification des horaires constitue en principe un “simple” changement des conditions de travail, dès lors que leur modification est mineure. Pareil pour la modification du lieu de travail si elle a lieu dans le même secteur géographique (qui dépend des facilités d’accès).

Un changement des conditions de travail relève de l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur. Selon la Cour de Cassation, le salarié qui s’y oppose commet une faute que l’employeur peut sanctionner par un licenciement.

Cependant, si le contrat de travail stipule clairement que le lieu et/ou les horaires sont uniques, alors toute modification de ces éléments, si mineure soit-elle, nécessite l’accord du salarié.

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