Convention Collective de la restauration collective

La convention collective du personnel des entreprises de restauration de collectivité est la convention 3225.

Cette convention collective concerne les métiers de la restauration suivants: employé polyvalent de restauration, aide de cuisine, hôtesse de caisse de libre service, serveur en restauration, cuisinier, maître d’hôtel, chef de cuisine, responsable de restauration collectivité.

Cette convention collective s’applique  à l’ensemble du personnel, y compris celui des sièges sociaux et bureaux régionaux.

La restauration collective à but lucratif ou non lucratif correspond aux codes NAF 55.5 A et 55.5 C, exercées à titre principal.

La définition de la restauration collective est celle d’une restauration consistant à préparer et à fournir des repas, ainsi que toutes prestations qui leurs sont associées, aux personnes dans leur cadre de travail et/ou de vie, à l’intérieur de collectivités publiques ou privées dont les secteurs sont :

– entreprise et administration ;
– enseignement ;
– hospitalier ;
– personnes âgées (foyers, résidences avec services, maisons de retraite) ;
– social, médico-social,

Ne sont pas considérés comme faisant partie de la restauration collective les activités de restauration des domaines du ravitaillement ferroviaire, maritime et aérien.

Texte de la convention Collective de la restauration collective:

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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE
POUR LE PERSONNEL DES ENTREPRISES
DE RESTAURATION DE COLLECTIVITES
Syndicat National de la Restauration Collective
9 rue de la Trémoille 75008 PARIS
Tél : 01 56 62 16 16 ‚ Fax : 01 49 52 05 50
www.snrc.fr info@snrc.fr
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
OBSERVATIONS PRéALABLES
La Convention Collective Nationale pour le personnel de la Restauration de collectivités du 20 juin
1983 a fait, depuis sa signature, l’objet de nombreux avenants ou accords rendant sa lecture
complexe.
Dans le souci de rendre la Convention Collective accessible  tous, salariés et employeurs, le
Syndicat National de la Restauration Collective a réalisé un travail d’intégration de tous ces textes.
Un certain nombre de principes ont été retenus :
-les articles ont été regroupés dans des titres par th„mes et l’ancienne numérotation est reproduite
entre parenth„ses,
-quand une partie du texte d’origine a été modifiée par un avenant, nous avons intégré cette
modification  la place de la partie du texte modifiée ;
-quand le texte d’origine a été totalement réécrit dans le cadre d’un avenant ou d’un accord, nous
avons intégré l’accord ou l’avenant  la place du texte d’origine en reprenant la numérotation des
articles de la convention collective. Nous avons également choisi de conserver les préambules
afin de mieux appréhender les motivations des signataires ;
-les dispositions des avenants, entrées en vigueur mais pour lesquelles la procédure d’extension
est en cours  ce jour, ont été reprises dans ce texte et figurent en italique ;
Le texte de la Convention Collective peut …tre assorti de commentaires du Syndicat National de la
Restauration Collective. Ils apparaissent en italique, précédés d’un
Une liste compl„te des avenants et de leurs signataires figure  la fin de la convention collective.
EN CAS DE CONTESTATION, SEULS FONT FOI LES TEXTES D†POS†S AU GREFFE DU
CONSEIL DES PRUd’HOMMES.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
SOMMAIRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE
POUR LE PERSONNEL DES ENTREPRISES DE
RESTAURATION DE COLLECTIVITES
TITRE I  CONDITIONS GENERALES D‚APPLICATION DE LA CONVENTION
é Champ déapplication (art. 1)
é Entrée en vigueur, durée et dénonciation (art. 2)
é Modifications (art. 3)
é Avantages acquis (art. 32)
é Dép‡t de la convention (art. 38)
é Adhésion  la convention (art. 39)
é Extension de la convention (art. 40)
é Procédure de conciliation (art. 37)
TITRE II  REPRéSENTATION DU PERSONNEL
Libre exercice du droit syndical et liberté dopinion des travailleurs (art. 4)
é Droit syndical
é Réunions syndicales nationales
é Commissions paritaires professionnelles nationales
é Délégué syndical
é Crdit déheures des dlgus syndicaux
Reprƒsentants ƒlus du personnel
é Comit déentreprise (art. 5)
é Délégués du personnel (art. 6)
TITRE III  CONTRAT DE TRAVAIL
Conditions dembauche des salariés
é Embauche (art. 7)
é Priode déessai (art. 12)
é Détachement temporaire (art. 8)
Promotion (art. 34)
Congƒs payƒs
é Congés annuels (art. 17)
é Départ en congés annuels (art. 18)
é Congés spéciaux (art. 19)
é Congés ˆ éducation ouvri„re ‰ (art. 20)
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
Jours fƒriƒs (art. 21)
Emploi de certaines catƒgories de travailleurs
é Emploi des femmes (art. 15-1)
é Emploi des jeunes (art. 15-2)
é Emploi des apprentis (art. 15-3)
é Emploi des travailleurs étrangers (art. 15-4)
é Emploi des handicapés (art. 15-5)
é Emploi des salariés  temps partiel (art. 15-6)
é Coupures quotidiennes (art. 15-6-1)
é Heures complémentaires (art. 15-6-2)
é Temps partiel annualisé (art. 15-6-3)
é Emploi des salariés intérimaires (art. 15-7)
é Emploi des salariés sous contrat  durée déterminée (art. 15-8)
é Etablissements  activité continue (art. 36)
é Prime déactivit continue (art. 36-1)
é Prime de service minimum (art. 36-2)
Travail intermittent dans le secteur scolaire Avenant nŠ 6
é Champ déapplication
é Définition
é Contrat de travail intermittent
é Rémunération
é Garanties individuelles
é Garanties collectives
é Dispositions conventionnelles
é Mod„le de présentation des clauses minimales
é Mod„le de document de mise  jour annuelle des périodes travaillées
Succession demployeurs (art. 33) Avenant nŠ 3
é Champ déapplication
é Entrée en vigueur
é Poursuite des contrats de travail
é Avantages individuels
é Avantages collectifs
é Modalités de passation des contrats
é Refus par le salarié du maintien de son contrat de travail
é Représentants du personnel
é Commission de conciliation
Absences pour maladie et accident
é Maladie ‚ Invalidité définitive – Déc„s (art. 25)
é Garantie déemploi
é Indemnisation maladie
é Conditions déindemnisation
é Capital déc„s
é Accidents du travail et maladies professionnelles (art. 26)
é Garantie déemploi
é Indemnisation accidents du travail
é Conditions déindemnisation
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
Conditions de rupture des contrats de travail
é Pravis et recherche déemploi des contrats ‚ dure indtermine (art. 13)
é Indemnité de licenciement (art. 14)
é Certificat de travail (art. 31)
d’part „ la retraite (art. 35)
é Départ  la retraite
é Mise  la retraite
é Indemnité de départ  la retraite
é Pour les employés et les agents de ma‹trise
é Pour les cadres
Retraite compl’mentaire (art. 27)
TITRE IV  DUREE DU TRAVAIL (art.9)
é Dispositif relatif au mandatement
é Durée du travail (art. 9-1)
é Temps de repas
é Temps déhabillage/dshabillage
é Dispositions particuliƒres au personnel déencadrement
– Cadres supérieurs
– Personnel déencadrement dont les horaires de travail sont contr„lables
– Personnel d’encadrement pour lequel tout contr‡le des horaires de travail rel„ve de
l’autocontr‡le
– Dispositions gnrales concernant léencadrement
é Organisation du travail (art. 10)
é Horaires de travail (art. 10-A)
é Horaires décalés (art. 10-B)
– Dans les restaurants
– Dans les bureaux et si„ges sociaux
é Choix possibles déorganisation (art. 10-C)
– Octroi de jours de repos (art.10-C-1
– Annualisation du temps de travail (art. 10-C-2)
– Organisation du travail par cycle (art. 10-C 3)
é Compte Epargne Temps (art. 10-D)
– Alimentation du compte
– Utilisation du compte
é Utilisation par les salariés
é Dpart de léentreprise ou transfert du contrat de travail en cas de ^passation
de march
– Rmunration de lépargne temps
– Accord automatique de prise des jours épargnés
é Heures supplémentaires (art. 10-E)
é Repos compensateur (art. 10-F)
é Repos quotidien (art. 10-G)
é Repos hebdomadaire (art. 10-H)
é Remplacement du gérant (art. 10-I)
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
TITRE V CLASSIFICATIONS DES EMPLOIS ET SALAIRES (Art. 16bis) Avenant
n… 21
é Classification des emplois (art. 16bis A)
é Grille de classifications (art. 16bis A-1)
– Grille (art. 16bis A-1-1)
– Légende (art. 16bis A-1-2)
é Acc„s au statut ˆ Agent de ma‹trise ‰ (art. 16bis A-2)
é Acc„s au statut ˆ Cadre ‰ (art. 16bis A-3)
é Insertion professionnelle (art. 16bis A-6)
é Définition du salaire minimum mensuel de la restauration collective (Art 16)
é Salaire de base minimum (art. 16bis B)
é Revenu minimum mensuel(art. 16bis C)
é Revenu minimum annuel(art. 16bis D)
é Prime déanciennet déentreprise (art. 11)
é Bulletin de paie (art. 30)
TITRE VI  FORMATION PROFESSIONNELLE ET APPRENTISSAGE
é Formation professionnelle (art. 28)
é Accord sur les objectifs et moyens de la formation du 24 mai 1994
é Accord sur l’insertion des jeunes par la formation en alternance du 9 avril 1985
é Accord relatif  la formation professionnelle dans la branche de la restauration collective
du 7 février 2005
é Champ déapplication (art. 1)
é Plan de formation (art. 2)
– actions déadaptation au poste de travail (art. 2-1)
– actions de formation lies ‚ lévolution des emplois ou qui participent au maintien
dans léemploi (art. 2-2)
– actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des
salariés (art. 2-3)
é Dveloppement de la professionnalisation des jeunes, des demandeurs déemploi et
de certains publics salaris (art.3)
– Contrat de professionnalisation (art. 3-1)
– Période de professionnalisation (art. 3-2)
– Développement de la fonction tutorale (art.3-3)
é Droit individuel  la formation (art. 4)
– Mise en éuvre (art. 4-1)
– durée (art. 4-2)
– Salariés intermittents (art. 4-4)
– Procédure (art 4-5)
é Conditions
é Cas de refus
é Report de la demande
– Priorités (art. 4-56
– Résiliation (art. 4-7)
– Transférabilité (art. 4-8)
– Financement (art. 4-9)
é DIF prioritaires
é DIF non prioritaires
é Titre spécial de paiement (art. 5)
é Objectifs, priorités et moyens de la formation professionnelle (art. 6)
– Entretien professionnel (art. 6-1)
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
– Passeport formation (art. 6-2)
– Validation des acquis de léexprience (art. 6-3)
é Observatoire prospectif des métiers et des qualifications (art. 7)
TITRE VII  HYGIENE ET SECURITE (art. 29)
é Formation des membres des CHSCT dans les entreprises de moins de 300 salariés
é Santé au travail et prévention des risques professionnels (Avenant nŠ36)
é Champ déapplication (art. 1)
é Evaluation et prévention des risques professionnels (art. 2)
é Comité d’hygi„ne de sécurité et des conditions de travail ‚ CHSCT (art. 3)
é Formation (art. 4)
é Création du Comité national paritaire (art. 5)
é Attributions du comité paritaire national (art. 6)
é Composition, fonctionnement et moyens du comité national paritaire (art. 7)
é Services de santé au travail (art. 8)
TITRE VIII  DISPOSITIONS DIVERSES
é Nourriture (art. 22)
é Uniformes et v…tements personnalisés (art. 23)
é Fourniture et blanchissage des v…tements de travail (art. 24)
é Travail au froid (avenant nŠ 24)
é Travail de nuit (avenant nŠ 29)
é Définition du travail de nuit (art. 1)
é Définition du travailleur de nuit (art. 2)
é Durée du travail et pauses (art. 3)
é Contreparties au travail de nuit (art. 4)
– Repos compensateur (art. 4-1)
– Majoration des heures de nuit (art. 4-2)
é Conditions de travail des travailleurs de nuit (art. 5)
– Protection de la santé du travailleur de nuit (art. 5-1)
é Surveillance médicale renforcée (art. 5-1-a)
é Obligation de reclassement (art. 5-1-b)
– Priorité pour un emploi de jour (art. 5-2)
– Egalité de traitement (art. 5-3)
– Respect des obligations familiales impérieuses (art. 5-4)
– Protection de la maternité (art. 5-5)
é CHSCT (art. 6)
TITRE IX  RAPPORT ANNUEL SUR L‚EMPLOI ET LES SALAIRES EFFECTIFS
DANS LA BRANCHE
é Avenant nŠ 7 et son annexe
é Accord paritaire relatif  la mise en place de crit„res pertinents dans le cadre de l’égalité
professionnelle
ANNEXES
Protocole déaccord relatif aux conditions déemploi et de travail des employs ‚ temps partiel
dans léindustrie h„teliƒre
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
Annexe ‚ léavenant n… 21 :
é Formation des Employés Techniques de Restauration (ETR)
é Formation des Employés Qualifiés de Restauration (EQR)
é Glossaire
é Fiches de fonction
Extraits de l’accord collectif professionnel du 15 décembre 2004 relatif  la formation
professionnelle tout au long de la vie dans les métiers de l’h‡tellerie, de la restauration et
des activités annexes.
Liste des avenants „ la convention collective nationale pour le personnel des
entreprises de restauration de collectivitƒs
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
TITRE I  CONDITIONS GENERALES D‚APPLICATION DE LA CONVENTION
er
CHAMP DAPPLICATION (Article 1)
Tel que modifi par léavenant n… 16 du 7 fvrier 1996
La prsente Convention Collective Nationale, conclue en application du titre 3 du livre premier du
code du travail, tel quéil rsulte de la loi n… 82-957 du 13 novembre 1982, rƒgle les rapports entre
léensemble des employeurs et des salaris travaillant en France mtropolitaine dans la branche
professionnelle de la restauration collective.
La restauration collective ‚ but lucratif ou non lucratif recouvre toutes les activits, relevant des codes
NAF 55.5 A et 55.5 C, exerces ‚ titre principal, consistant ‚ prparer et ‚ fournir des repas, ainsi que
toutes prestations qui leurs sont associes, aux personnes dans leur cadre de travail et/ou de vie, ‚
léintrieur de collectivits publiques ou prives, ‚ but lucratif ou non lucratif, dont les secteurs sont :
-entreprise et administration,
-enseignement,
-hospitalier,
-personnes †ges (foyers, rsidences avec services, maisons de retraite),
-social, mdico-social,
‚ léexclusion de léavitaillement ferroviaire, maritime et arien.
Elle séapplique ‚ léensemble du personnel, y compris celui des siƒges sociaux et bureaux rgionaux.
Les dispositions lgales ou conventionnelles globalement plus favorables qui interviendraient dans le
cadre des mesures prvues par la prsente convention se substitueraient ‚ celle-ci, ou feraient léobjet
déune adaptation, mais ne pourraient se cumuler.
ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET DENONCIATION (Article 2)
La présente convention conclue pour une durée indéterminée entre en vigueur au jour de son
extension nationale par arr…té ministériel et s’applique  partir de cette date.
Elle peut …tre dénoncée globalement selon les dispositions prévues  l’article L. 132-8 du code du
travail moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation globale par l’une des parties
contractantes est portée  la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec demande
d’avis de réception. Le point de départ du préavis est la date de réception de la dénonciation.
Les effets de la dénonciation sont ceux prévus  l’article L. 132-8 du code du travail (article 4 de la loi
nŠ 82-957 du 13 novembre 1982).
MODIFICATIONS (Article 3)
Chaque partie signataire peut demander des modifications  la présente convention. Toute demande
de révision devra …tre portée, par lettre recommandée avec accusé de réception,  la connaissance
des autres parties contractantes. Elle devra mentionner les points dont la révision est demandée et les
propositions formulées en remplacement.
Une commission paritaire mixte devra se réunir dans un délai qui ne pourra excéder 2 mois  compter
de la date de réception de la demande de modification pour examiner et éventuellement conclure un
accord sur les propositions déposées.
Si les modifications proposées ne font pas l’objet d’un accord sous forme d’avenant, la Convention
Collective reste en l’état.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
AVANTAGES ACQUIS (Article 32)
1. Les avantages acquis par la présente convention ne pourront, en aucun cas, …tre une cause de
restriction aux avantages acquis, antérieurement  la date de la signature de la présente
convention, par le salarié dans l’entreprise qui l’emploie.
2. Les dispositions de la présente convention s’imposent aux rapports nés de contrats individuels,
d’établissements et d’entreprises, sauf si les clauses de ce contrat sont plus favorables au
travailleur que celles de la convention.
3. Les avantages reconnus par la présente convention, ne peuvent en aucun cas s’interpréter comme
s’ajoutant aux avantages déj acquis pour le m…me objet dans certaines entreprises.
4. La Convention Collective Nationale ne constituant quƒun minimum de garanties sociales, des
accords plus avantageux pourront éventuellement …tre conclus au niveau des entreprises.
DEPOT DE LA CONVENTION (Article 38)
Conformment ‚ léarticle L. 132-10 du code du travail, la prsente convention sera dpose en cinq
exemplaires auprƒs de la Direction Dpartementale du Travail de Paris par la partie la plus diligente.
Un exemplaire sera adress au secrtariat greffe du Conseil des Prudéhommes de Paris, sachant que
la date déentre en vigueur est dtermine par léarticle 2.
ADHESION A LA CONVENTION (Article 39)
Conformment ‚ léarticle L. 132-9 du code du travail, toute organisation syndicale qui néest pas porte
au prsent accord peut y adhrer ultrieurement. Léadhsion est valable ‚ partir du jour qui suit celui
du dp„t prvu ‚ léarticle L. 132-10 du code du travail.
EXTENSION DE LA CONVENTION (Article 40)
Les parties contractantes sont déaccord pour demander au Ministre des Affaires Sociales et de la
Solidarit que les dispositions de la prsente convention soient rendues obligatoires pour tous les
employeurs et salaris compris dans le champ déapplication de ladite convention.
A cet gard, il est rappel que la prsente convention ne prendra effet, m‡me entre les parties
signataires, quéaprƒs la publication de léarr‡t ministriel déextension prvu ‚ léarticle L. 133-8 du code
du travail.
CONCILIATION (Article 37)
Il est institué une commission de conciliation composée de deux représentants par organisation
syndicale de salariés et d’autant de membres des syndicats patronaux signataires.
Tous les différends collectifs peuvent …tre soumis  la commission de conciliation.
Le secrétariat de la commission est assuré par le service administratif du syndicat national des
cha‹nes d’h‡tels et restaurants, section restauration collective, oŒ est fixé le si„ge de la commission
22, avenue de la Grande Armée  Paris XVII.
*
*devenu SNRC, 9 rue de la Trémoille  Paris VIII
La commission de conciliation est saisie, par écrit, par la partie la plus diligente qui doit exposer
succinctement le différend ; elle doit se réunir dans un délai maximum de 15 jours  compter de la
demande de conciliation.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
La commission prévoit elle-m…me les conditions de son fonctionnement. La commission formule  la
majorité absolue des propositions de conciliation. Un proc„s-verbal de conciliation est rédigé et signé
par les parties présentes et déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes. Celui-ci produit un effet
obligatoire et prend forme exécutoire.
Si la commission ne parvient pas  formuler de proposition de conciliation, ou si les parties (ou l’une
d’entre elles) refusent d’accepter les propositions formulées, il sera établi un proc„s-verbal motivé de
non-conciliation signé par les membres de la commission.
Le temps d’absence, du ou des délégués conciliateurs appartenant  l’entreprise ou aux entreprises
dans lesquelles est apparu le différend collectif nécessitant la conciliation, sera considéré comme
temps de travail et rémunéré normalement par l’entreprise.
Les déplacements des conciliateurs des organisations syndicales sont remboursés  raison de 2 par
syndicat, conformément aux conditions de l’article 4.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
TITRE II  REPRESENTATION DU PERSONNEL
LIBRE EXERCICE DU DROIT SYNDICAL
ET LIBERTE D‚OPINION DES TRAVAILLEURS (Article 4)
Droit syndical
Les parties contractantes reconnaissent léentiƒre libert, aussi bien pour les travailleurs que pour les
employeurs, de séassocier pour la dfense collective des intr‡ts affrents ‚ leur condition de
travailleurs et déemployeurs ainsi que la pleine libert pour les syndicats déexercer leur action dans le
cadre de la loi et des autres dispositions conventionnelles.
La libert déaffichage des communications syndicales séentend sur panneaux installs et dsigns ‚
cet effet dans des endroits accessibles ‚ léensemble du personnel du lieu de travail. Simultanment ‚
léaffichage, un exemplaire est remis ‚ la direction ou ‚ un de ses reprsentants.
Le recouvrement des cotisations est effectu conformment ‚ la loi, article L. 412-7 du code du travail.
La diffusion des publications et tracts de nature syndicale est autorise :
é soit pendant le temps de repas du personnel sur le lieu de travail (midi, et le soir pour les
restaurants assurant un service du soir),
é soit dans les vestiaires aux heures déentre et de sortie du personnel
et dans léun et léautre cas en dehors de la vue de la clientƒle.
Le contenu des affiches, publications et tracts est librement dtermin par léorganisation syndicale,
sous rserve de léapplication des dispositions relatives ‚ la presse.
Les sections syndicales exercent leur droit de runion conformment aux dispositions de léarticle L.
412-10 du code du travail.
Léheure mensuelle déinformation syndicale par centrale syndicale reprsentative est institue dans les
conditions suivantes :
é cette heure est prise sur le temps de travail et payée comme tel,
é elle est située en fin de journée, le service étant terminé,
é la date et l’heure choisies par l’organisation syndicale sont soumises  l’accord de l’employeur au
moins 8 jours  l’avance,
é cette heure mensuelle néest pas reportable déun mois sur léautre.
Rƒunions syndicales nationales
Des congés exceptionnels sont prévus dans la limite de trois jours ouvrés par an, par organisation
syndicale représentative et par entreprise. Ils seront accordés, sur justification écrite des organisations
syndicales, aux titulaires d’un mandat syndical pour la participation aux réunions syndicales
nationales.
Ces congés seront assimilés  un temps de travail effectif.
Des autorisations d’absences non rémunérées, dans la limite de 6 jours ouvrés par an, et par
organisation syndicale représentative, seront accordées, sur justification écrite des organisations
syndicales, aux titulaires d’un mandat syndical pour la participation  des réunions syndicales
nationales ou congr„s.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
Commissions paritaires professionnelles nationales
Tel que modifié par les avenants nŠ 9 du 26 octobre 1990
et nŠ 27 du 19 septembre 2001
Pour participer  ces commissions paritaires, le syndicat patronal signataire prend en charge par
organisation syndicale, le salaire de quatre représentants salariés des entreprises entrant dans le
champ d’application de la présente convention.
Ce temps de présence s’entend hors du temps de délégation.
Chaque centrale syndicale pourra prétendre au remboursement, par le syndicat patronal, et sur
justificatifs, des frais indiqués ci-dessous de deux délégués de la région parisienne et de deux
délégués de province par séance de la commission paritaire nationale :
Frais de repas :
er
Léindemnit forfaitaire de repas est fixe ‚ 5 fois la valeur du minimum garanti (MG) au 1janvier de
l’année considérée.
Le remboursement est effectué sur la base suivante :
-1 repas par délégué de la région parisienne,
-2 repas par délégué de province ou 1 repas en cas de déplacement en avion.
Frais de d’placement :
Le remboursement est effectué sur les bases suivantes :
Pour les délégués de province en de de 500 km :
„me
-billet SNCF aller et retour en 2classe, déduction faite des réductions éventuelles.
Pour les délégués de province au-del de 500 km :
„me
-soit billet SNCF aller et retour en 2classe, déduction faite des réductions éventuelles, et frais
„me
d’h‡tel sur la base d’un forfait de 38,12 euros par délégué, ou couchette aller et retour en 2
classe par délégué,
„me
-soit billet en TGV aller et retour en 2classe par délégué,
-soit billet d’avion aller et retour en classe économique et frais de navette entre l’aéroport et la ville
par délégué.
d’l’guƒ syndical
Les conditions déexercice du droit syndical sont rgles par la lgislation en vigueur et notamment les
articles L. 412-4 et suivants du code du travail.
Afin de mieux assurer la reprsentation syndicale, chaque entreprise pourra ngocier avec les
syndicats reprsentatifs, et ‚ leur demande, une structure adapte ‚ son organisation interne.
Le dlgu syndical sera habilit ‚ reprsenter léorganisation syndicale auprƒs du chef déentreprise,
en particulier pour la conclusion de protocole déaccord relatif aux lections des dlgus du personnel,
du comit déentreprise, le dp„t des listes de candidats ‚ ces lections, la ratification des accords
conclus au plan de léentreprise dans le cadre de la loi. Céest lui, en outre, qui, dans les conditions
prvues par la loi, peut assister les dlgus du personnel. Dans ce cas, et déune maniƒre gnrale,
dans ses interventions auprƒs de la direction, il peut sur sa demande formule, sauf en cas déurgence,
au moins 48 heures ‚ léavance, se faire lui-m‡me assister par un reprsentant de son organisation
syndicale extrieur ‚ léentreprise.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
Crédit dheures des délégués syndicaux
Un crdit mensuel déheures est attribu, au dlgu syndical dans les conditions prvues par la loi du
28 octobre 1982.
Dans la mesure oˆ les dlgus syndicaux sont dsigns dans un cadre gographique identique ‚
celui du comit déentreprise ou des comits détablissement lorsquéils existent, le crdit déheures sera
de :
Effectif de létablissementLieu de dsignation
de rfrence
ParisProvince
(rgion parisienne)
Entre 50 et 150 salaris10 h 0015 h 00
Entre 151 et 500 salaris15 h 0020 h 00
Suprieur ‚ 500 salaris20 h 0025 h 00
Les heures de dlgation sont considres comme un temps de travail : comme telles elles sont
rmunres. Les bnficiaires en informeront leur responsable hirarchique au pralable.
Léarticle L. 412-12 est complt comme suit :
Si léentreprise emploie plus de 1 000 salaris sans tablissement distinct, chaque organisation
syndicale reprsentative peut procder ‚ la dsignation déun dlgu syndical central déentreprise qui
dispose des heures de dlgation suivantes :
Plus de 2 000 salaris20 h 00
Entre 1 000 et 2 000 salaris10 h 00
Dans le cas de cumul de mandat, ces heures de dlgation considres comme temps de travail,
séajoutent ‚ celles dont le dlgu syndical central peut disposer ‚ un autre titre y compris celles dont
il dispose au titre de dlgu syndical détablissement.
COMITE DENTREPRISE (Article 5)
Tel que modifi par léavenant n… 21 du 21 fvrier 1997
La reprsentation du personnel, au titre du comit déentreprise, est organise dans les conditions
fixes par la lgislation en vigueur.
Cependant, chaque entreprise pourra ngocier avec les syndicats reprsentatifs une structure
adapte ‚ son organisation interne. Chaque entreprise attribuera par an et prorata temporis une
dotation déau moins 0,55 % de la masse de salaires bruts verss léanne civile prcdente dont 0,35%
pour le fonctionnement des ‰uvres sociales et 0,20 % correspondant ‚ la subvention de
fonctionnement institue par la loi (article L. 434-8 du code du travail).
Chaque organisation syndicale de travailleurs reprsentative peut dsigner dans le cadre des
dispositions lgales (art. L. 412-17 du code du travail) un reprsentant au comit. Il assiste aux
sances avec voix consultative. Il est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de
léentreprise et doit remplir les conditions déligibilit au comit déentreprise.
Pour les lections au comit déentreprise, ‚ dfaut déaccord dans les entreprises, la composition des
coll’ges lectoraux se rfrera au statut des emplois prcis ‚ la prsente convention.
é pour le coll„ge 1 : Employés
é pour le coll„ge 2 : Agents de Ma‹trise
épour le coll„ge 3 : Cadres
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
DELEGUES DU PERSONNEL (Article 6)
Tel que modifi par léavenant n… 21 du 22 fvrier 1997
La reprsentation du personnel, au titre des dlgus du personnel, est organise selon la lgislation
en vigueur, laquelle prvoit une lection de dlgus du personnel dans chaque tablissement distinct
de plus de 10 salaris. Cette limite de plus de 10 salaris est abaisse ‚ plus de 5 salaris afin
déassurer la reprsentation du personnel au sein m‡me des restaurants dans le plus grand nombre
déentre eux.
Toutefois, dans ces tablissements (occupant de 6 ‚ 10 salaris) les lections ne sont pas organises
‚ léinitiative de léemployeur.
Pour les restaurants néatteignant pas 10 salaris, un regroupement entre eux pourra ‡tre recherch
sur une base gographique restreinte correspondant ‚ léorganisation de chaque entreprise.
En cas de regroupement, une heure de dlgation supplmentaire sera accorde au dlgu du
personnel.
Nombres de salaris reprsents Nombres déheures de dlgation
Sous réserve par le dlgu du personnelSans regroupementAvec regroupement
des
dispositions
légales
6 ou 72 h 003 h 00
8, 9 ou 105 h 006 h 00
au-del‚ de 1015 h 0016 h 00
Pour les lections au titre des dlgus du personnel, ‚ dfaut déaccord dans les entreprises, la
composition des coll’ges lectoraux se rfrera au statut des emplois prcis ‚ la prsente
convention :
é pour le coll„ge 1 : Employés
é pour le coll„ge 2 :Agents de Ma‹trise
é pour le coll„ge 3 : Cadres
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
TITRE II  CONTRAT DE TRAVAIL
Conditions dembauche des salariés
EMBAUCHE (Article 7)
Au plus tard ‚ léissue de la priode déessai, le salari reŠoit confirmation de son embauche, par lettre
ou contrat crit, qui prcise :
é léemploi occup,
é la durée du travail,
é le salaire mensuel,
é la dure de la priode déessai,
„re
é le lieu de 1affectation, les conditions de mobilité du personnel étant définies par accord
d’entreprise ou dans le contrat de travail, lequel peut prévoir une zone géographique d’emploi 
l’intérieur de laquelle le salarié peut …tre affecté.
Ces zones géographiques sont définies dans chaque entreprise compte tenu de la densité
d’implantation des restaurants.
Cette liste établie  la date de la signature de la Convention collective nationalen‚est pas exhaustive
et doit ƒtre complétée par les dispositions légales relatives aux contrats  durée déterminée et aux
temps partiels.
d’s son entre dans léentreprise, chaque salari doit ‡tre inform de léexistence de la Convention
Collective Nationale, du rƒglement intrieur et, ventuellement, de léaccord déentreprise. La
Convention Collective Nationale doit ‡tre affiche dans chaque restaurant.
Le salari doit se soumettre ‚ la visite mdicale déembauche.
PERIODE DESSAI DES CONTRATS A DUREE
INDETERMINEE ET DUREE DE PREAVIS EN CAS DE RUPTURE
AU COURS DE LA PERIODE DESSAI RENOUVELEE (Article 12)
Tout salari peut ‡tre soumis par léemployeur ‚ une priode déessai. Pendant la priode déessai
chacune des parties peut rompre le contrat de travail ‚ tout moment sans pravis, ni indemnit. La
priode déessai termine, léengagement est rput conclu ferme.
Dans tous les cas la priode déessai est renouvelable déun commun accord.
Priode déessaiRenouvellementPravis en cas de
Possiblerenouvellement de léessai
Cadres*3 mois3 mois15 jours
Ma‹trise2 mois2 mois10 jours
Employs1 mois1 mois5 jours
* Sauf stipulation contractuelle particuliƒre.
DETACHEMENT TEMPORAIRE (Article 8)
Tel que modifié par les avenants nŠ 19 du 18 mars 1996, nŠ 28 du 29 mars 2002
et nŠ 37 du 30 juin 2005
Tout salarié peut …tre appelé, dans l’intér…t du service,  travailler dans un établissement différent de
son lieu d’affectation habituel pour une période de courte durée dans la m…me fonction.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
La décision de détachement temporaire fera l’objet d’un document écrit remis au salarié.
A l’issue de cette période, le salarié réintégrera son lieu d’affectation antérieur.
Le maximum de la période de détachement est fixé  6 jours ouvrables. Toute prolongation ne peut
avoir lieu quƒavec l’accord de l’intéressé.
Le nombre de périodes distinctes de détachement temporaire ne peut excéder 3 par mois ou 7 par
trimestre et 30 jours ouvrables dans ce trimestre. Tout salarié détaché temporairement sera
remboursé de ses frais supplémentaires éventuels de transport sur une base convenue  l’avance. En
outre, il recevra une prime journali„re exceptionnelle de détachement temporaire fixée dans
l’entreprise et due d„s le premier jour de détachement. Elle sera d’un montant minimal de 1,68 euro.
Pendant son détachement temporaire, le salarié continuera  …tre considéré comme employé  son
lieu d’affectation habituel en mati„re de représentation du personnel (détermination de l’effectif,
électorat et éligibilité).
Les dispositions du présent article ne concernent pas les détachements temporaires liés  la
fermeture provisoire (totale ou partielle) d’une exploitation notamment pour cause de congé ou
ch‡mage partiel de l’entreprise cliente, ni le personnel dont le contrat de travail a inclus l’obligation
permanente de déplacement (tournant).
PROMOTION (Article 34)
En cas de vacance ou de cration de poste, léemployeur fera appel de prfrence aux employs de
léentreprise aptes ‚ occuper le poste.
En cas de promotion, léintress peut ‡tre soumis ‚ une priode probatoire. Cette priode est notifie,
par crit, ‚ léintress, qui perŠoit pendant celle-ci une prime.
A la fin de la priode probatoire, deux cas peuvent se prsenter :
éléemploy est confirm dans le nouveau poste et perŠoit un salaire correspondant;
éléemploy est rintgr ‚ son ancien poste, ou ‚ un poste quivalent, et la prime est alors
supprime. Cette rintgration ne saurait ‡tre considre comme une rtrogradation.
CONGES PAYES
CONGES ANNUELS (Article 17)
Les droits aux congés annuels seront déterminés par la réglementation en vigueur. Tout employé
ayant plus de 10 ans de présence dans l’entreprise aura droit  2 jours de congé supplémentaire étant
entendu que cette disposition ne saurait se cumuler avec un accroissement  venir du nombre de
jours de congés payés légaux annuels. Des dispositions particuli„res pourront …tre prévues dans les
entreprises afin de faciliter aux salariés étrangers ou originaires des territoires d’outre-mer, la prise de
leurs congés ; notamment apr„s avis donné  l’inspecteur du travail, les congés de deux années
pourront …tre bloqués sur la deuxi„me année.
DEPART EN CONGES ANNUELS (Article 18)
er
Léorganisation des dparts en congs annuels devra se faire ‚ partir du 1janvier de chaque année et
les dates en seront définitivement fixées au plus tard le 30 avril.
Pour le congé principal, les intéressés devront …tre prévenus par écrit (affichage) au moins 2 mois 
l’avance de la date prévue pour leur départ en congé. Pour les congés  prendre en juillet et aoŽt, les
dates de départ devront …tre fixées au plus tard le 30 mars.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
Toutefois, si le restaurant ferme, le personnel devra prendre ses congés au moment de la fermeture.
En cas de congés par roulement, l’ordre des départs est fixé, par écrit (affichage), par l’employeur en
fonction des nécessités du service, mais il sera tenu compte, dans la mesure du possible, des besoins
particuliers des intéressés et de leur situation de famille.
Conformément aux dispositions de l’article L. 223-8 du code du travail, lorsque le congé principal
d’une durée supérieure  douze jours ouvrables et au plus égale  vingt-quatre jours ouvrables est
er
pris en dehors de la période du 1mai au 31 octobre, léemploy a droit ‚ un jour de cong
supplmentaire lorsque la dure du cong est comprise entre 3 et 5 jours et ‚ 2 jours de congs
supplmentaires lorsque la dure est gale ou suprieure ‚ 6 jours.
En cas de fermeture de létablissement pour cong, lorsque la dure de la fermeture excƒde le
nombre de jours auquel le salari a droit, léexcdent Œ compte tenu des journes ou indemnits
compensatrices de congs pays dont il aurait pu bnficier pendant la priode de rfrence Œ sera
pris en compte au titre du ch„mage partiel. Il comptera, par contre, pour le calcul des droits ‚ cong
de léanne suivante.
Les apprentis et jeunes travailleurs de moins de 21 ans au 30 avril de léanne prcdente ont droit,
séils le demandent, ‚ un cong de trente jours ouvrables. Mais ils ne pourront exiger aucune indemnit
de cong pay pour les journes de vacances dont ils bnficieront en sus de celles quéils ont
acquises ‚ raison du travail effectif, ou assimil par la loi, au cours de la priode de rfrence.
Les femmes salaries de moins de 21 ans au 30 avril de léanne prcdente, ont droit ‚ un cong
supplmentaire de 2 jours par enfant ‚ charge, cong ramen ‚ 1 jour lorsque le cong principal lgal
néexcƒde pas 6 jours.
Est rput ‚ charge tout enfant (lgitime, reconnu, recueilli) qui vit au foyer et est †g de moins de 15
ans au 30 avril de léanne en cours.
CONGES SPECIAUX (Article 19)
Des congés spéciaux ne donnant pas lieu  diminution de salaire sont accordés, sur justification, aux
salariés dans les conditions suivantes, sans condition de temps de présence :
énaissance ou adoption d’un enfant  son foyer………………………………………………3 jours ouvrés
édcƒs du conjoint ou déun enfant…………………………………………………………………3 jours ouvrs
édéc„s du p„re, de la m„re, des beaux-parents et grands-parents……………………..2 jours ouvrés
édc‚s des fr‚res et séurs, beaux-fr‚res et belles-séurs………………………………..1 jour ouvr
éprésélection militaire…………………………………………………………………………………3 jours ouvrés
émariage du salarié……………………………………………………………………………………5 jours ouvrés
émariage déun enfant………………………………………………………………………………….1 jour ouvr
édmnagement du fait de léemployeur………………………………………………………….1 jour ouvr
La présélection militaire a été remplacée depuis la Loi n„ 97-1019 du 28 octobre 1997 par la journée
d‚appel de préparation  la défense (APD).
En outre, pour les salariés se rendant  un événement listé ci-dessus, ayant lieu  plus de
300 kilom„tres du lieu de travail, des autorisations d’absence non rémunérées, seront accordées par
les employeurs.
Les congés sont  prendre au moment des événements en cause.
Autres congés spéciaux:
éDéc…s dupartenaire d‚un PACS: 2 jours (Loi n„ 99-944 du 15 novembre 1999)
éCongé paternité article L.122-25-4 et D.122-25du code du travail: 11 jours calendairesmaximum,
non rémunérés
éCongé enfants malades article L.122-28-8du code du travail: 3 jours non rémunérés
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
CONGES † EDUCATION OUVRIERE ‡ (Article 20)
Des congés ˆ éducation ouvri„re ‰ seront accordés dans le cadre de la loi nŠ 57-821 du
23 juillet 1957, qui prévoit notamment que :
ˆ Les salariés, désireux de participer  ces stages ou sessions exclusivement consacrés 
l’éducation ouvri„re ou  la formation syndicale, organisés, soit par des centres rattachés  des
organisations syndicales de travailleurs reconnues comme représentatives sur le plan national,
soit par des instituts spécialisés, ont droit, sur leur demande  un congé non payé de 12 jours
ouvrables par an.
La demande doit …tre présentée  l’employeur au moins 30 jours  l’avance par l’intéressé, et
devra préciser la date et la durée de l’absence sollicitée ainsi que le nom de l’organisme
responsable du stage ou de la session.
La réponse de l’employeur doit …tre notifiée  l’intéressé dans un délai de 8 jours  compter de
la réception de la demande, et motivée en cas de refus, apr„s avis du comité dentreprise ou, 
défaut, des délégués du personnel.
l’organisme chargé des stages ou sessions, devra délivrer une attestation concernant la
fréquentation effective de ceux-ci par l’intéressé. Cette attestation devra …tre adressée 
l’employeur au moment de la reprise du travail. ‰
Le nombre de bénéficiaires prévu par l’arr…té du 21 mars 1978 en fonction des effectifs de
l’établissement est déterminé comme suit :
éjusqué‚ 500 salaris: 1 salari par tranche (ou fraction) de 25;
éde 501  1 000 salariés: 1 salarié par tranche (ou fraction) de 50;
éde 1 001 et au-del: 1 salarié par tranche (ou fraction) de 200.
JOURS FERIES (Article 21)
Les jours fériés (liés aux dispositions légales) :
er
é1janvier
élundi de Pques
er
é1mai
é8 mai
éAscension
élundi de Pentec‡te
é14 juillet
é15 aoŽt
er
é1novembre
é11 novembre
é25 décembre
ch‡més dans l’entreprise pour laquelle fonctionne le restaurant, seront observés sans que cela
entra‹ne de perte de salaire, étant entendu que le personnel du restaurant suivra tout changement
d’horaire décidé par l’entreprise cliente.
EMPLOI DE CERTAINES CATEGORIES DE TRAVAILLEURS
TRAVAIL DES FEMMES, DES JEUNES
ET DES APPRENTIS (Article 15)
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
Emploi des femmes (Article 15-1)
Tel que modifi par léaccord-cadre du 15 janvier 1999
Complt par léavenant n… 24 du 8 dcembre 2000
Sous réserve Les employeurs séengagent ‚ appliquer les dispositions lgales en matiƒre dégalit déaccƒs aux
de l’application
de l’article emplois et dégalit des salaires ‚ poste identique.
L. 140-2 du
code du travail
„me
A partir de la 23semaine suivant la date de constatation de la grossesse, la durée du travail
hebdomadaire, pour les femmes enceintes, est ramenée  33 heures 30 minutes, sans réduction de
salaire, la réduction étant répartie uniformément dans la semaine.
Sous réserve Dans le cadre de l’article L. 122-25-1 du code du travail, les femmes enceintes ne pourront …tre
de l’application
de l’article affectées  un autre établissement quƒavec leur accord, et sous réserve de l’avis du médecin du
L. 122-25-1 du
code du travailtravail, ou en cas de fermeture de l’établissement auquel elles sont affectées.
Complété par l’avenant nŠ 24 relatif au travail au froid :
Les employeurs s’interdisent de faire travailler les femmes en état de grossesse déclarée dans les
chambres frigorifiques dont la température est inférieure  0Š C.
Lorsque l’état de grossesse de l’employée ne permet pas son maintien au poste de travail pour lequel
Sous réserve
de l’application elle a été embauchée, l’employeur lui assurera un reclassement temporaire dans l’entreprise sur le
de l’article
L. 140-2 du m…me site, dans la m…me commune ou les communes limitrophes, dans un poste  température
code du travail
positive. Quel que soit l’emploi confié pour la durée de la grossesse, l’employée conservera sa
classification et sa rémunération.
Emploi des jeunes (Article 15-2)
Léemploi des jeunes sera rgl conformment au titre II de léordonnance n… 67-830 du 27 septembre
1967.
Voir notamment l‚ordonnance n„ 2001-174 du 22 février 2001.
Emploi des apprentis (Article 15-3)
Léemploi des apprentis sera conforme au code du travail, et notamment ‚ la loi n… 71-577 du 16 juillet
1971.
Ces textes seront joints en annexe au contrat déapprentissage.
Les employeurs veilleront ‚ accueillir les apprentis dans des restaurants oˆ ils pourront effectuer un
apprentissage pratique leur offrant les meilleures conditions pour obtenir un CAP.
er
Voir Titre Ier du Livre 1du code du travail relatif  l’apprentissage.
Emploi des travailleurs ƒtrangers (Article 15-4)
Aucun travailleur étranger ne pourra …tre employé en dehors des conditions strictement définies par la
législation et la réglementation en vigueur, et plus particuli„rement aucune discrimination ne pourra
…tre opérée pour l’acc„s  un emploi.
Emploi des handicapƒs (Article 15-5)
Léemploi et le reclassement des handicaps dans la profession constitue un des lments de la
politique de léemploi des entreprises qui séengagent ‚ employer ‚ un poste compatible avec son
handicap tout travailleur handicap, ceci dans le cadre du rgime dtermin par les articles L. 323-9
et suivants du code du travail.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
Emploi des salariƒs „ temps partiel (Article 15-6)
Tel que modifié par l’accord-cadre du 15 janvier 1999
Les parties contractantes reconnaissent l’existence des emplois  temps partiel dans la profession.
Les conditions d’acc„s et de rémunération de ces emplois sont régis par l’ordonnance du 5 février
1982 et l’accord national professionnel de l’industrie h‡teli„re du 17 septembre 1982 (reproduit en
annexe)
[Pour l’application du présent accord] et conformément aux dispositions légales en vigueur, sont
e
considérés comme étant  temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure  4/5de la
durée légale ou conventionnelle.
Aux termes de léarticle L. 212-4-2 du code du travail sont considrs comme salaris ‚ temps partiel,
les salaris dont la dure du travail est infrieure ‚ la dure lgale du travail ou, lorsque ces dures
sont infrieures ‚ la dure lgale, ‚ la dure du travail fixe conventionnellement pour la branche ou
léentreprise ou aux dures du travail applicables dans létablissement.
Dans le cadre des ngociations quéelles engageront dans les entreprises, les parties auront la
possibilit déinclure ou non les salaris ‚ temps partiel.
En tout tat de cause, léapplication de la rduction du temps de travail aux salaris ‚ temps partiel ne
saurait avoir pour effet de faire passer les horaires de travail en dessous des minima fixs dans le
cadre des accords antrieurs.
De plus, dans les secteurs Entreprise et Administration, Hospitalier, Personnes Ages, Social et
Mdico-Social, les entreprises concluront principalement des contrats de travail déune dure
er
hebdomadaire de 20 heures et plus. A compter du 1janvier 2001 le total des horaires effectués dans
le cadre des contrats inférieurs  20 heures, ne pourra en aucun cas dépasser 12% des horaires
effectués par l’ensemble du personnel dans l entreprise au cours d’une année civile, sachant que
cette disposition répond notamment  la demande des salariés qui font le choix, pour des raisons
personnelles ou professionnelles, de travailler avec un horaire hebdomadaire inférieur  20 heures.
Limitation des coupures quotidiennes (Article 15-6.1)
Les parties signataires préconisent de limiter les coupures  une seule coupure par jour qui sera
inférieure ou égale  deux heures.
Cependant, pour les établissements qui ont une obligation d’assurer deux services quotidiens, la
durée de cette coupure journali„re pourra …tre supérieure  deux heures.
En contrepartie de toute coupure supérieure  deux heures, les salariés  temps partiel concernés de
faon permanente par cette organisation bénéficieront d’un contrat de travail d’une durée
hebdomadaire minimale de 25 heures.
Pour les salariés  temps partiel dont la durée du travail est comprise entre 25 et 28 heures, l’horaire
contractuel sera augmenté d’une heure.
Ces contreparties pourront …tre améliorées par accord d’entreprise ou d’établissement.
Sous réserve
de l’application
de l’article
En aucun cas, les coupures ne sauraient …tre considérées comme temps de travail effectif.
L. 212-4 du
code du travail
Conditions de recours aux heures compl’mentaires (Article 15-6.2)
Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié  temps partiel au-del de la
durée de travail stipulée dans son contrat.
Les parties signataires conviennent quƒen application de l’article L. 212-4-3 du code du travail, il peut
Sous réserve de
l’application de …tre dérogé aux dispositions légales limitant le recours aux heures complémentaires pour améliorer la
l’article
L. 212-4-3 du situation des salariés  temps partiel, sachant que l’accomplissement d’heures complémentaires ne
code du travail
peut avoir pour effet de générer une coupure du temps de travail.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
Dans ce but, la limite des heures complémentaires pouvant …tre effectuées est portée  un quart de la
durée du travail inscrite au contrat de travail.
Cependant, conscientes que les salariés  temps partiel ont fait un choix d’organisation personnelle
qui ne peut …tre remis en cause de la seule initiative de l’employeur en imposant des heures
complémentaires, les parties signataires reconnaissent la faculté au salarié d’accepter ou de refuser
l’accomplissement de ces heures complémentaires.
Chaque fois que le recours  des heures complémentaires ou la modification des horaires sont
prévisibles, les employeurs s’engagent  en informer les salariés au moins une semaine  l’avance.
Ces derniers feront conna‹tre leur réponse dans les 48 heures.
Lorsque, pendant une période de huit semaines consécutives, l’horaire moyen réellement effectué par
un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel ou annuel de
cette durée, l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de sept
jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant  l’horaire antérieurement fixé la différence
entre cet horaire et l’horaire moyen réellement effectué.
Les dispositions des deux articles précédents [articles 15-6.1 et 15-6.2] s’appliquent  l’ensemble des
salariés  temps partiel.
Le temps partiel annualis’ (Article 15-6.3)
Dans léhypothƒse déune rpartition annuelle des horaires ‚ temps partiel et compte tenu des
contraintes de chaque entreprise, les parties signataires souhaitent que ce mode déorganisation
corresponde ‚ un choix des salaris et favorise léembauche de proximit.
Le temps partiel annualis devra, au minimum, remplir les conditions suivantes :
éla durée annuelle minimale de travail effectif ou assimilé ne pourra en aucun cas …tre inférieure 
800 heures ;
éle calendrier de la rpartition des priodes de travail au cours de léanne sera fourni 15 jours avant
le dbut de la priode pour les salaris prsents et le jour de leur embauche effective pour les
salaris entrant en cours déanne.
Toute modification ‚ ce calendrier sera communique aux salaris deux semaines avant sa prise
déeffet.
Le régime du temps partiel annualisé a été abrogé par la Loi n„ 2000-37 du 19 janvier 2000 qui l‚a
remplacé par le régime du temps partiel modulé (article L.212-4-6 du code du travail). Il est toutefois
er
maintenu pour les contrats en cours au 1février 2000.
Par ailleurs, léavenant relatif au travail intermittent dans le secteur scolaire reste applicable.
Emploi des salariƒs intƒrimaires (Article 15-7)
Léemploi des travailleurs intrimaires est rgi par léordonnance n… 82-131 du 5 fvrier 1982.
er
Voir Chapitre IV du Titre II du livre 1du code du travail.
Emploi des salariƒs sous contrat „ durƒe d’terminƒe (Article 15-8)
Il est rgi par léordonnance n… 82-130 du 5 fvrier 1982. Léemploi déextra, qui par nature est
temporaire, est rgi par léordonnance sur le contrat ‚ dure dtermine (article L. 122-3 du code du
travail), par le dcret du 22 mars 1983 (article D. 121-2 du code du travail) et par le  213 de la
circulaire ministrielle du 23 fvrier 1982 (J.O. du 13 mars 1982) qui prcise, que dans léh„tellerie et la
restauration le dcret vise les extras. Pour la restauration collective, les parties conviennent que
léextra se dfinit comme la personne intervenant de faŠon ponctuelle et ‚ laquelle léentreprise fait
22

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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
appel pour réaliser des prestations exceptionnelles, telles que, par exemple, les cocktails, banquets,
etc‘
er
Voir Section I Chapitre II du Titre II du livre 1du code du travail.
ETABLISSEMENTS A ACTIVITE CONTINUE (Article 36)
Tel que modifié par les avenants nŠ 17 du 18 mars 1996, nŠ 28 du 29 mars 2002
et 37 du 30 juin 2005
Prime dactivité continue (Article 36.1)
L’évolution des attentes de nos clients ainsi que du contexte économique nous am„ne de plus en plus
souvent  exercer notre activité dans des établissements oŒ l’activité est continue.
Ces établissements (unités géographiques distinctes) s’entendent de ceux fonctionnant sept jours sur
sept :
-dans lesquels sont assurés, dans ces conditions, production et/ou service aux convives,
-dans lesquels, par voie de conséquence :
é le rythme de travail entra‹ne son exécution par roulement assorti d’horaires réguliers ou
irréguliers, tant en semaine que les samedis, dimanches et jours fériés,
é le rythme de jours de repos s’applique selon les dispositions de l’article 10 F de la
Convention Collective Nationale.
Le salarié affecté dans un établissement défini ci-dessus, oŒ ces obligations s’imposent et auxquelles
il est astreint, percevra, en contrepartie, une prime mensuelle dite prime d’activité continue (PAC),
prime qui ne se cumulera pas avec toute autre prime déj existante ayant le m…me objet (par
exemple : prime de dimanche, prime de week-end, prime de sujétion…).
Cette prime, dont le montant brut sera égal  40,90 euros pour l’horaire mensuel en vigueur et
applicable dans l’entreprise, sera versée au prorata du temps de travail effectif.
Toutefois, elle ne pourra …tre inférieure  50 % pour les salariés  temps partiel, pour un mois complet
de travail.
Prime de service minimum (Article 36.2)
Dans les établissements  activité continue dans lesquels les salariés sont amenés  exercer une
activité de restauration, ou de services  caract„re h‡telier, au bénéfice de convives dépendants, un
service minimum, qui ne saurait remettre en cause le droit de gr„ve, sera en tous cas assuré.
Les personnes dépendantes sont celles qui requi„rent une aide pour accomplir les actes élémentaires
de la vie courante,  titre temporaire ou permanent, en raison d’un handicap physique et/ou
psychique.
D„s lors, et en contrepartie, une prime de ˆ service minimum ‰ d’un montant brut de 20,40 euros pour
l’horaire mensuel en vigueur et applicable dans l’entreprise sera attribuée au salarié astreint 
l’obligation de service minimum. Elle sera versée au prorata du temps de travail effectif sans pouvoir
…tre inférieure  50 % pour les salariés  temps partiel, pour un mois complet de travail.
Les salariés concernés qui travaillent dans le secteur  activité continue et qui en subissent les
contraintes percevront la prime d’activité continue et, si ils y ont droit, de service minimum durant leurs
congés payés s’il n’en est pas déj tenu compte dans leur mode de calcul.
Les salariés bénéficiant de dispositions plus avantageuses  la date d’application du présent accord
conservent les avantages de ces dispositions qui ne pourront, en aucun cas, se cumuler avec les
dispositions présentes (par exemple : primes déj existantes ayant le m…me objet, attribuées dans
des conditions plus favorables et/ou d’un montant plus élevé que ceux prévus par le présent avenant).
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
Ces primes n’entrent pas dans le calcul du ˆ Revenu Minimum ‰.
Cet avenant fera l’objet d’une annexe au contrat de travail des salariés concernés.
TRAVAIL INTERMITTENT DANS LE SECTEUR SCOLAIRE (AVENANT N… 6)
tel que modifié par l’accord du 14 juin 1993
et les avenants nŠ 1 du 21 juin 1994 et nŠ 2 du 11 juillet 1996
Article 1 : CHAMP DAPPLICATION
tel que modifié par l’avenant nŠ 21 du 21 février 1997
Le présent accord s’applique  tous les employeurs et aux salariés de niveau I ‚ II ‚ III ‚ et IVA du
secteur scolaire couverts par la Convention Collective Nationale, pour le Personnel des Entreprises de
Restauration de Collectivités du 20 juin 1983, étendue le 2 février 1984 (J.O. du 17 février 1984) 
l’exception des gérants, chefs gérants responsables d’unités et des cadres.
Le secteur scolaire est constitué de l’ensemble des unités de travail dont le fonctionnement est lié au
rythme d’activité des établissements d’enseignement (préélémentaire, élémentaire, secondaire et
supérieur), ce rythme étant fixé par le calendrier qui leur est applicable.
Pour définir l’appartenance au secteur scolaire, il convient de prendre en compte la nature de l’activité
principale de l’unité de travail ou de l’établissement et non l’organisation interne de l’entreprise.
Lorsque les entreprises de restauration collective seront dans l’impossibilité de pourvoir des emplois
non intermittents pour des salariés du secteur scolaire du fait de la nature de l’emploi et seulement
dans ce cas, elles pourront procéder  des embauches en contrats  durée indéterminée intermittents
en application du présent accord.
Article 2 : DEFINITION DU TRAVAIL INTERMITTENT
Le travail intermittent est destiné  pourvoir des emplois permanents qui par nature comportent une
alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées et uniquement ceux-ci.
Compte tenu de la particularité des emplois du secteur scolaire résultant de l’incidence des périodes
de congés scolaires réglementaires, impliquant une alternance de périodes travaillées et de périodes
non travaillées, une partie des emplois entre dans le cadre de l’ordonnance du 11 aoŽt 1986 modifiée
par la loi du 19 juin 1987 relative au contrat de travail intermittent.
La notion d’intermittence des emplois s’apprécie emploi par emploi dans les unités entrant dans le
champ d’application du présent accord. Compte tenu que certaines unités, exerant leur activité
essentiellement en période scolaire, peuvent avoir, en dehors de cette période, une activité
complémentaire, le volume d’emplois intermittents s’appréciera sur ces unités en fonction de la seule
activité scolaire. Les emplois relevant de la partie d’activité se déroulant sur l’ensemble de l’année ne
peuvent faire l’objet de contrats de travail intermittent.
Article 3 : CONTRAT DE TRAVAIL INTERMITTENT
Le contrat de travail des salaris titulaires déun contrat de travail intermittent est ‚ dure indtermine
et doit ‡tre crit (Cf. mod’le de prsentation des clauses minimales obligatoires ci-aprƒs).
Léemployeur remet au salari titulaire déun contrat de travail intermittent un exemplaire de ce contrat,
ainsi que du prsent accord.
Outre les clauses prvues pour les salaris ‚ temps plein, le contrat de travail intermittent doit
mentionner :
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
-la qualification du salarié,
-le salaire horaire et, le cas échéant, les autres éléments constituant la rémunération,
-la durée minimale annuelle de travail effectif du salarié,
-les périodes définies pendant lesquelles le salarié sera amené  travailler,
-la rpartition des heures de travail ‚ léintrieur des priodes susvises,
-léindication : Ž un exemplaire de léaccord sur le travail intermittent est joint au prsent contrat .
[Conformment aux articles 1 et 2 de léaccord susvis], il est prcis que le rythme du secteur scolaire
se dcompose en trois priodes :
-une période A : correspondant aux périodes travaillées (période d’ouverture de l’établissement
scolaire),
-une période B : correspondant aux congés scolaires (hormis les congés scolaires d’été), au cours
de laquelle, l’activité peut …tre partiellement maintenue et constituant une période toute ou partie
travaillée ou non travaillée,
-une période C : correspondant aux congés scolaires d’été et constituant une période non
travaillée.
Au début de chaque année scolaire, il sera remis  chaque salarié un document annexé au contrat de
travail précisant les dates dans les périodes A et B pendant lesquelles il sera amené  travailler. (cf
mod„le joint ci-apr„s  titre indicatif).
Article 4 : REMUNERATION
La rémunération est mensuelle, payée chaque mois, en fonction du temps de travail effectué dans le
mois considéré ou période de paie. Une mention indiquant la garantie minimum du nombre d’heures
annuelles prévue  l’article 5 sera portée sur le bulletin de paie. A défaut, sur le document annuel
prévu au dernier alinéa de l’article 3.
Article 5 : GARANTIES INDIVIDUELLES
1) Appréciée  compter du premier jour de la rentrée scolaire, la durée annuelle de travail effectif, ou
assimilé  du travail effectif pour le calcul du droit aux congés payés, du personnel titulaire d’un
contrat de travail intermittent sera d’au moins 800 heures.
2) Dans toute unité de travail entrant dans le champ d’application du présent avenant ayant une
amplitude annuelle d’ouverture de plus de 800 heures, selon les horaires d’ouverture et de
fermeture de l’unité affichés et transmis  l’inspecteur du travail, la durée annuelle du travail
effectif ou assimilé  du travail effectif pour le calcul du droit  congés payés du personnel titulaire
d’un contrat de travail intermittent sera d’au moins 900 heures.
Ces 800 ou 900 heures doivent …tre effectuées au sein des périodes A et B.
Les congés payés, obligatoirement pris durant les périodes non travaillées, entrent dans le calcul
de ces 800 ou 900 heures.
l’unité de travail est définie comme un lieu de travail topographiquement distinct et dans lequel une
ou plusieurs personnes travaillent pour le compte d’un m…me employeur.
3) Aucun salarié titulaire d’un contrat de travail intermittent ne saurait effectuer, au cours d’une
m…me journée et dans chacune des unités de travail oŒ il est affecté, un horaire inférieur 
3 heures consécutives de travail comprenant le temps de transport entre les deux unités.
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Mise  jour le 27 décembre 2006
4) On entend par heures complémentaires les heures effectuées au-del de la durée hebdomadaire
de travail prévue au contrat.
Les heures complémentaires effectuées  la demande de l’employeur au-del du dixi„me de la
durée minimale de travail prévue au contrat sont majorées de 30 %.
Le total des heures complémentaires effectuées  la demande de l’employeur ne peut toutefois
excéder le quart de la durée minimale de travail prévue au contrat.
5) Lorsque le salarié ne peut, du fait de l’employeur, effectuer sur une m…me unité la durée de travail
effectif ou assimilé prévu au paragraphe 1 du présent article pendant la période définie au contrat,
l’employeur peut dans le respect de la zone géographique telle que précisée  l’article 7 de la
Convention Collective Nationale, faire effectuer le complément horaire pour atteindre les 800
heures annuelles sur une autre unité de travail ; dans ce cas le salarié ne peut refuser cette
affectation.
Le salarié ne peut …tre affecté que sur une seule unité complémentaire pour une m…me journée ;
dans ce cas, le temps de transport sera considéré comme temps de travail et rémunéré comme
tel, et fera l’objet d’un suivi administratif adapté  chaque entreprise.
Les frais de transport supplémentaires qui en résulteront seront enti„rement  la charge de
l’employeur.
6) En dehors des périodes travaillées définies au document annexé au contrat de travail prévu 
l’article 2 du présent avenant, aux salariés qui en font la demande un avenant au contrat de travail
pourra …tre proposé, en priorité par rapport  des recrutements extérieurs, moyennant un délai de
10 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles. l’avenant signé dans ces conditions et les
heures effectuées au titre de cet avenant nƒentrent pas dans le champ d’application de l’accord du
14 juin 1993. Le salarié conserve la faculté d’accepter ou de refuser cet avenant. Son refus ne
peut ni entra‹ner la rupture de son contrat, ni …tre sanctionné.
Le nombre des avenants conclus, avec le volume d’heures correspondant, sera porté  la
connaissance du comité d’entreprise, des comités d’établissements, des délégués syndicaux
centraux, des délégués syndicaux,  défaut, des délégués du personnel. Ces informations seront
consolidées dans le rapport annuel de branche.
7) Dérogations aux durées minimales de travail des contrats intermittents :
a) Les dispositions prévues aux paragraphes 1 et 2 du présent article, ne s’opposent pas  la
conclusion de contrats de travail, portant sur une durée inférieure de travail effectif (ou assimilé 
du travail effectif pour le calcul du droit aux congés payés), et ceci  la condition que les salariés
concernés justifient, par tout document probant  fournir au moment de l’embauche (ou de leur
reprise), d’un autre emploi leur permettant ainsi de bénéficier d’une couverture sociale.
Ces documents peuvent …tre consultés aupr„s de l’employeur par les représentants du personnel.
Dans ce cas, cet autre emploi peut s’exercer dans la m…me localité pour le compte de la
collectivité locale ou de l’établissement d’enseignement client de l’entreprise de restauration
collective. Le salarié est employé par l’entreprise de restauration collective pour une durée
minimale de travail effectif ou assimilé  du travail effectif pour le calcul du droit aux congés payés
de 400 heures par an.
En aucun cas, la durée du travail cumulée ne peut …tre inférieure  800 heures par an.
b) Ces salariés ne sauraient effectuer sur le m…me lieu de travail, au cours d’une m…me journée, un
horaire inférieur  3 heures consécutives de travail.
c) l’entreprise de restauration collective proposera au salarié licencié pour motif économique de son
emploi complémentaire tel que défini  l’article 7 a) de compléter son horaire de travail pour le
porter  800 heures dans le cadre des dispositions du présent accord.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
8) l’employeur accordera,  qualification égale, aux salariés en contrat  durée indéterminée
intermittent du secteur scolaire qui en font la demande une priorité d’affectation dans les filiales ou
secteurs entreprise et santé, avec un contrat  durée indéterminée non intermittent.
9) Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent bénéficient des droits reconnus aux
salariés  temps complet et notamment de l’égalité d’acc„s aux possibilités de promotion, de
carri„re et de formation
Article 6 : GARANTIES COLLECTIVES
1) Pour faciliter l’application du présent accord, les employeurs organiseront dans le secteur scolaire
une formation sur le texte de l’accord. Elle sera dispensée  l’encadrement et aux représentants
du personnel du secteur scolaire de l’entreprise dans le premier trimestre de l’année scolaire
1993-1994, puis chaque année aux nouveaux membres de l’encadrement et aux représentants du
personnel du secteur scolaire de l’entreprise. Cette séance d’information d’une demi-journée sera
totalement prise en charge par l’employeur et organisée selon des modalités propres  chaque
employeur.
De plus, les délégués syndicaux bénéficieront, chaque année scolaire, d’une demi-journée
rémunérée pour assurer leur formation aux dispositions du présent accord.
2) Afin de vérifier la conformité de la mise en ’uvre du présent accord, chaque employeur créera un
groupe de travail paritaire. Ce groupe sera constitué de délégués syndicaux et de membres de la
direction, selon des modalités propres  chaque employeur.
Il se réunira au plus une fois par trimestre et au moins une fois par an sur saisine de l’une des
parties.
En cas de constat conjoint par l’ensemble des parties d’un dysfonctionnement dans l’application
de l’accord, les droits des salariés concernés seront automatiquement rétablis.
3) Le comité d’entreprise et d’établissement, ou  défaut, les délégués du personnel, seront
consultés au moins une fois par an sur la politique de l’entreprise  l’égard de l’emploi intermittent
et de ses perspectives d’évolution.
A cet effet, l’entreprise et l’établissement établiront, une fois par an, un bilan de la répartition, par
catégories professionnelles et par sexe, du nombre des heures travaillées par les salariés
titulaires d’un contrat de travail intermittent par rapport  celles effectuées par les salariés  temps
complet et  temps partiel. Ce bilan indique également le nombre de salariés concernés par les
dispositions de l’article 5 paragraphe 7 du présent accord.
Ce bilan sera porté  la connaissance du comité d’entreprise, des comités d’établissement, des
délégués syndicaux centraux, des délégués syndicaux  défaut, des délégués du personnel,
préalablement  cette réunion.
Il sera également porté par chaque entreprise  la connaissance d’un des syndicats
professionnels de la branche et sera consolidé dans le rapport annuel sur l’évolution économique,
la situation de l’emploi et des salaires dans la branche professionnelle.
4) Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent, bénéficient des droits reconnus aux
salariés  temps complet, en ce qui concerne les institutions représentatives du personnel.
Article 7 : DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES
1) Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent bénéficient, de plein droit, des dispositions
générales de la Convention Collective Nationale pour le Personnel des Entreprises de
Restauration de Collectivités du 20 juin 1983, et de ses avenants. A ce titre, ils bénéficient des
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Mise  jour le 27 décembre 2006
droits et avantages accordés aux autres salariés de l’entreprise ou établissement, au prorata de
leur temps de travail, compte tenu d’adaptations éventuelles dans les accords d’entreprise ou
d’établissement.
2) Pour la détermination de tous les droits liés  l’ancienneté dans l’entreprise et  ceux liés 
l’ancienneté continue dans la branche, les périodes non travaillées sont prises en compte en
totalité notamment en ce qui concerne la prime d’ancienneté, les absences autorisées pour
circonstances de famille, le maintien du salaire en cas de maladie, la maternité ou l’accident de
travail, la formation professionnelle et syndicale‘
3) Jours fériés
Les jours fériés tels que définis  l’article 21 de la Convention Collective Nationale pour le
Personnel des Entreprises de Restauration de Collectivités du 20 juin 1983, co“ncidant avec un
jour ouvrable intervenant au cours d’une période de suspension non travaillée du contrat de travail
au titre des congés scolaires, sont payés sur la base de l’horaire habituel et assimilés  un temps
de travail effectif.
4) Congés payés légaux et conventionnels
Les droits aux congés payés des salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent, sont
déterminés par la législation en vigueur.
Les périodes de suspension non travaillées du contrat de travail au titre des congés scolaires sont
assimilées conventionnellement  des périodes de travail effectif pour le calcul du droit  congé
payé.
l’indemnisation due au titre des congés payés conventionnels est effectuée selon la législation en
vigueur relative aux congés payés légaux.
Les dispositions prévues aux paragraphes 3 et 4 du présent article ne se cumulent pas avec toute
autre disposition déj appliquée pour le m…me objet dans l’entreprise sous quelque forme que ce
soit (prime, différentiel de salaire, congés payés supplémentaires‘).
Ces dispositions sont prises compte tenu du calendrier actuel des congés scolaires. Toute
modification légale ou réglementaire de ce calendrier sera suivie d’une nouvelle négociation
paritaire des paragraphes 3 et 4 du présent article.
Les congés payés légaux et conventionnels acquis par le salarié sont obligatoirement pris
pendant les congés scolaires.
5) Il est institué au bénéfice des salariés en contrat de travail intermittent, une prime annuelle
dénommée ˆ prime d’intermittence ‰. Cette prime a pour effet notamment de pallier l’incidence du
contrat de travail intermittent sur le calcul des primes  caract„re non mensuel quelles que soient
„me
leurs modalités de versement (13mois, prime de fin déanne).
Pour chaque anne scolaire, la prime déintermittence est gale ‚ 2 % du salaire annuel de base
perŠu au titre du contrat de travail intermittent. Elle est verse aux salaris ayant un an
déanciennet dans léentreprise et inscrits ‚ léeffectif le jour du versement.
Complt par léavenant n… 37 du 30 juin 2005
Le montant de la prime déintermittence est port, ‚ compter de la rentre scolaire 2005/2006, ‚
3% du salaire annuel de base perŠu au titre du contrat de travail intermittent pour les salaris
ayant un an déanciennet dans léentreprise, inscrits ‚ léeffectif le jour du versement et dont la dure
annuelle du contrat de travail est infrieure ‚ 1000 heures.
Dans le cas déun licenciement conomique, cette prime sera verse avec le solde de tout compte,
au prorata du temps de prsence dans léanne scolaire.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
Cette prime entre en vigueur  compter de la rentrée scolaire 1993. Les modalités de versement
seront définies par chaque entreprise.
A défaut d’accord dans l’entreprise, sur les dates de versement des primes annuelles, cette prime
sera versée au plus tard le 30 octobre.
6) Complément de salaire en cas de maladie
Les dispositions de l’article 25 de la Convention Collective Nationale pour le Personnel des
Entreprises de Restauration de Collectivités sont applicables aux salariés du secteur scolaire
titulaires d’un contrat de travail intermittent :
-lorsque léarr‡t de travail survient pendant une priode travaille, léentreprise compl’te la
rmunration, dans les conditions fixes ‚ léarticle 25 de la Convention Collective Nationale,
– lorsque léarr‡t de travail ayant pris effet pendant une priode non travaille, se poursuit pendant
une priode qui aurait d‘ lé‡tre, le salari bnficiera du complment de salaire pendant la
priode qui aurait d‘ ‡tre travaille et dans la limite de ses droits.
Dans les deux hypothƒses vises ci-dessus, le versement de léindemnit complmentaire cesse au
plus tard ‚ léissue de la priode qui aurait d‘ ‡tre travaille.
7) Complment de salaire en cas déaccident du travail
Les dispositions de léarticle 26 de la Convention Collective Nationale pour le Personnel des
Entreprises de Restauration de Collectivits séappliquent dans tous les cas.
8) Formation professionnelle
La formation des salaris titulaires déun contrat de travail intermittent sera en priorit dispense et
rmunre dans les priodes non travailles.
Voir article 4-4 de l‚accord relatif  la formation professionnelle.
9) Dotation du comité d’entreprise au titre des activités sociales et culturelles
La dotation minimum du comité d’entreprise pour le fonctionnement des activités sociales et
culturelles prévues  l’article 5 de la Convention Collective Nationale du 20 juin 1983, est portée
pendant la durée d’application du présent accord  0,40 % de la masse des salaires bruts versés
aux salariés de l’entreprise de restauration collective l’année civile précédente.
10) Droit syndical
Les délégués et représentants syndicaux, les représentants du personnel ou les titulaires d’un
mandat électif bénéficient, pendant les périodes non travaillées de leur contrat, du maintien des
prérogatives liées  leur mandat dans les conditions habituelles d’exercice telles que prévues par
la loi.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
MODELE DE PRESENTATION DES CLAUSES MINIMALES
DU CONTRAT DE TRAVAIL INTERMITTENT A DUREE INDETERMINEE
Entre la société,
et, M. …………………………………………………………………………………………………………………………………
demeurant : …………………………………………………………………………………………………………………………
Il a été convenu ce qui suit :
M ………………………………………………. est embauché  compter du……………………………………………….
……………………………………………….. heures, au poste de ………………………………………………………….,
qualification…………………………………. , statut ……………………………………………………………………………,
sur l’exploitation suivante :
Votre rémunération pour un horaire mensuel de‘‘‘‘‘‘‘‘. heures s’établit comme suit :
Salaire de base…………………………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………………………………….
Votre horaire de travail se répartit comme suit :
Lundi ‚ mardi ‚ mercredi ‚ jeudi ‚ vendredi ‚ samedi ‚ dimanche
Compte tenu du rythme scolaire applicable  l’établissement, les périodes au cours desquelles vous
serez amené  travailler sont précisées dans le document de mise  jour annuelle des périodes
travaillées.
Vous bénéficierez d’une garantie minimale annuelle de travail effectif, ou assimilé, rémunéré de ‘
heures.
(Si la durée annuelle est inférieure  800 ou 900 heures, l’indication sera 800 ou 900 heures en
fonction de l’amplitude d’activité de l’exploitation).
Un exemplaire de l’accord sur le travail intermittent est joint au présent contrat.
Fait  ……………………………………………………………, le………………………………………………………………..
Le salariéLe Responsable de l’Exploitation
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
MODELE DE DOCUMENT DE MISE A JOUR ANNUELLE
DES PERIODES TRAVAILLEES
Pour la période du…………………………………………..au ………………………………………………………………..
Compte tenu du calendrier scolaire applicable  l’établissement sur lequel vous …tes employé, les
périodes d’activité de l’exploitation sont les suivantes :
Du‘‘‘‘‘‘‘‘‘au‘‘‘‘‘‘‘‘200..
Du‘‘‘‘‘‘‘‘‘au‘‘‘‘‘‘‘‘200..
Du‘‘‘‘‘‘‘‘‘au‘‘‘‘‘‘‘‘200..
Du‘‘‘‘‘‘‘‘‘au‘‘‘‘‘‘‘‘200..
Nous vous rappelons que selon les termes de votre contrat de travail, vous bénéficiez d’une garantie
minimale annuelle de travail effectif, ou assimilé, rémunéré de‘‘‘‘‘. heures.
Fait  ………………………………………………………….., le………………………………………………………………..
Le salariéLe Responsable de l’Exploitation
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
CHANGEMENT DE PRESTATAIRES DE SERVICES (article 33)
(AVENANT N… 3)
Revenant sur son interprétation antérieure, la Cour de Cassation (Assemblée Pléni„re 15 novembre
1985), a posé le principe suivant : la seule perte d’un marché ne constitue pas une modification de la
situation juridique de l’employeur.
Par conséquent, une entreprise prestataire de services qui se voit attribuer un marché retiré  une
autre, nƒest plus tenue de poursuivre les contrats de travail des salariés employés par son
prédécesseur.
Dans le but de :
1) Eviter les risques de bouleversements sociaux et de précarisation de l’emploi résultant de la
rupture systématique des contrats de travail en cas de changement de prestataires de services,
2) Favoriser au maximum la capacité des entreprises  répondre aux attentes de leurs clients avec
la plus grande efficacité,
3) Améliorer, au sein de chaque entreprise, la coordination entre les structures hiérarchiques et les
restaurants,
les partenaires sociaux, dans l’esprit de la Convention Collective Nationale signée le 20 juin 1983
et étendue le 2 février 1984, conviennent, par la signature d’un avenant  cette convention, des
principes suivants :
-poursuite des contrats de travail par le nouvel employeur pour le personnel de statut
ˆ employé ‰,
-cette poursuite s’effectue dans la mesure oŒ aucune modification substantielle nƒintervient
dans l’organisation du restaurant,
-maintien des contrats de travail entre le personnel de statut ˆ agent de ma‹trise ‰ et ˆ cadre ‰
et l’ancien employeur.
En conséquence, ont été arr…tées les dispositions suivantes :
CHAMP DAPPLICATION (Article 33-1)
Le prsent avenant remplace notamment léarticle 33 de la Convention Collective Nationale des
Entreprises de Restauration de Collectivits du 20 juin 1983, tendue le 2 fvrier 1984 (J.O. du 17
fvrier 1984) et séapplique ‚ tous les employeurs et salaris couverts par cette convention.
ENTREE EN VIGUEUR (Article 33-2)
a) Le présent accord entre en vigueur au jour de son extension par arr…té ministériel et s’applique 
partir de cette date.
Il est conclu pour une durée de 2 ans  compter de son extension.
Les parties désirant dénoncer le présent accord devront en informer les autres parties
contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tard 3 mois avant
l’expiration de l’accord.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
Au-del de 2 ans, et en l’absence de toute dénonciation, l’accord devient  durée indéterminée. Il
pourra d„s lors …tre dénoncé selon les dispositions légales prévues par l’article L. 132.8 du code
du travail (loi nŠ 82.957 du 13 novembre 1982).
b) En toute hypoth„se, toute nouvelle disposition légale remettant en cause tout ou partie du présent
accord, sera suivie d’une nouvelle négociation paritaire dans les 3 mois qui suivent la parution au
Journal Officiel de la nouvelle réglementation.
POURSUITE DES CONTRATS DE TRAVAIL (Article 33-3)
modifié par l’avenant  l’avenant nŠ 3 du 01/12/1989
Modifié par l’avenant nŠ 21 du 21/02/1997
complété par l’avenant nŠ 2  l’avenant nŠ 3 du 24/01/2003 (en cours d’extension)
a) Une entreprise entrant dans le champ d’application du présent avenant qui se voit attribuer un
marché précédemment confié  une autre entreprise entrant également dans le champ
d’application du présent avenant est tenue de poursuivre les contrats de travail des salariés de
niveau I, II, III, IVA,  l’exception du personnel de statut agent de ma‹trise, employés par le
prédécesseur pour l’exécution exclusive du marché concerné, dans les m…mes conditions
fondamentales d’exploitation.
La reprise par le nouvel employeur du personnel de statut employé [prévue dans l’avenant nŠ 3]
s’effectue dans tous les cas  l’exception des deux situations suivantes appréciées au moment de
la passation du marché :
Le remplacement d’un syst„me de production sur place par la livraison des repas  partir
d’une unité de production. Cette exception ne concerne que le personnel suivant :
‚ Légumier, aide de cuisine, commis ptissier, commis cuisinier (débutant),
er
‚ 1commis (ou cuisinier), ptissier,
‚ Chef de partie, second de cuisine (sous-chef de cuisine),
‚ Chef de cuisine, chef ptissier.
Le transfert du lieu d’exploitation entra‹nant une modification substantielle des contrats de
travail des salariés de cette exploitation.
Si la mobilité géographique proposée par le repreneur est acceptée par le salarié, son contrat de
travail se poursuit aux conditions de l’avenant nŠ 3.
Dans les deux exceptions prévues ci-dessus le cédant demeure l’employeur des salariés de
l’exploitation concernée.
b) Les salariés concernés, titulaires d’un contrat  durée déterminée conforme  la réglementation
seront repris par le nouvel employeur jusquƒau terme de leur contrat.
c) Les contrats de travail des salariés de statut ˆ agent de ma‹trise ‰ et ˆ cadre ‰, sont maintenus
chez l’employeur cédant sauf si un accord écrit entre le salarié, le cédant et le successeur prévoit
la poursuite d’un contrat de travail chez le successeur.
Si, et seulement si, le cdant néest pas en mesure, dans le dlai déun mois et au plus tard 15 jours
avant le dmarrage effectif de léexploitation par le repreneur, de les affecter sur un poste
quivalent néentraƒnant pas de modification du contrat de travail ou de dpassement du temps de
trajet initial dont léimportance induirait un dmnagement, les salaris de statut „agent de
maƒtrise… et „cadre…, qui en exprimeront la volont de mani†re explicite, seront transfrs chez
le successeur sans que celui-ci puisse séy opposer.
Les ventuelles clauses de non concurrence faisant obstacle ‚ ce transfert deviennent par la
volont des parties expressment caduques.
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Mise  jour le 27 décembre 2006
d) Une entreprise entrant dans le champ d‚application de l‚avenant n„ 3 qui se voit attribuer
l‚exploitation d‚une cuisine centrale ou assimilée précédemment confiée  une autre entreprise
entrant également dans le champ d‚application du présent avenant est tenue de poursuivre les
contrats de travail de l‚ensemble des salariés de statut †employé‡ affectés  celle-ci, 
l‚exception des salariés dont le contrat de travail précise expressément l‚affectation  un marché
annexe non repris.
Lors de la réunion mensuelle qui suit immédiatement l‚annonce de la dénonciation du marché, le
comité d‚entreprise en sera informé.
Dans l‚hypoth…se oˆ, apr…s le transfert des contrats de travail, les impératifs économiques de
fonctionnement de l‚établissement, voire de la zone géographique, du repreneur ne permettent
pas le maintien de certains postes de travail, celui-ci proposera des mesures pour éviter les
licenciements telles que, par exemple, des actions en vue du reclassement interne des salariés
sur des emplois relevant de la mƒme catégorie d‚emplois ou équivalents  ceux qu‚ils occupent ou
des actions de formation, de validation des acquis de l‚expérience ou de reconversion de nature 
faciliter le reclassement interne et externe des salariés sur des emplois équivalents. Ces mesures
seront adoptées dans le respect des dispositions légales et, en particulier, de celles relatives  la
consultation des instances représentatives du personnel.
ˆ 1 : Avantages individuels
Les salariés repris conserveront chez le nouvel employeur la garantie globale de leurs avantages
individuels, tels quƒils ressortent d’un contrat de travail ou de leurs bulletins de salaires habituels.
Pour chaque salarié repris, il est établi un avenant écrit  son contrat de travail portant notamment sur
les points suivants :
a) Qualifications
Le nouvel employeur séengage ‚ maintenir une quivalence de qualification pour chaque salari
concern. Cette quivalence de qualification sera recherche sur la liste des qualifications existantes
chez le nouvel employeur au plus tard 15 jours aprƒs la reprise.
Dans le cas oˆ la qualification attribue par le prcdent employeur ne correspondrait pas au contenu
des fiches du nouvel employeur, céest la fiche de fonction du nouvel employeur qui dtermine la
qualification attribue, ou, ‚ dfaut, celle de la Convention Collective Nationale.
b) Revenus
Le nouvel employeur séengage ‚ maintenir léquivalence globale du revenu antrieurement perŠu sans
‡tre tenu de perptuer les libells de ses composantes et ses modalits de versement, compte tenu
de la trƒs grande varit de situations pratiques chez les employeurs prcdents dans la
composition des revenus.
Cette pratique pouvant ventuellement modifier le montant des salaires perŠus mensuellement, le
nouvel employeur veillera ‚ attnuer dans la mesure du possible les incidences de ces variations.
Lorsque le salarié en fera la demande écrite, le nouvel employeur lui versera une avance mensuelle
…me
sur sa quote-part de prime de fin d‚année ou son 13mois, en sorte de maintenir sa rémunération
mensuelle brute  son niveau antérieur pour une durée qui ne pourra excéder 12 mois.
Il est entendu quéun salari repris ne peut percevoir chez le nouvel employeur un revenu annuel de
reprise calcul ‚ la date du transfert qui serait infrieur :
-déune part, au revenu de comparaison,
-déautre part, au revenu minimum de sa qualification chez le nouvel employeur.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
é Le revenu de comparaison se définit comme le revenu annuel peru chez l’employeur précédent
calculé  la date de la reprise en additionnant tous les éléments de rémunération, cƒest--dire : le
salaire de base mensuel multiplié par le nombre de mois de versement auquel s’ajoutent les
primes permanentes, les primes non mensuelles proratisées, prime d’ancienneté et
éventuellement la valorisation d’avantages acquis  titre individuel.
é Le revenu minimum de la qualification chez le nouvel employeur est défini dans chaque entreprise
et ne peut …tre inférieur, en toute hypoth„se, au revenu minimum de la qualification tel quƒil est
prévu par la Convention Collective Nationale.
c) Anciennetƒ
Pour léapplication des dispositions lgales et conventionnelles se rfrant ‚ une notion déanciennet
(notamment licenciement, dpart ‚ la retraite) léanciennet prise en compte sera celle lie au contrat
de travail dite Ž anciennet de reprise .
ˆ 2 : Avantages collectifs
Lorsquéils existent, ce sont les accords collectifs et rgimes de retraite et de prvoyance du nouvel
er
employeur qui se substituent ‚ ceux du prcdent employeur d’s le 1jour de la reprise.
ˆ 3 : Modalitƒs de passation des contrats de travail
Le précédent employeur doit remettre au salarié par écrit, et au nouvel employeur au moins 15 jours
ouvrables avant la passation, tous les éléments du contrat de travail ainsi que la date d’affectation
dans l’établissement.
Dans la période commenant  courir 15 jours avant la dénonciation du marché par l’une ou l’autre
des parties (la lettre recommandée faisant foi) et s’achevant le jour de la passation, l’employeur qui
abandonne le contrat de service ne doit pas muter ni déplacer vers ce restaurant des salariés
travaillant dans un autre restaurant.
s’il le fait, il devra les conserver  son service. Les salaires antérieurs (congés payés, primes ayant
caract„re de salaires) sont enti„rement dus par l’ancien employeur qui en réglera le montant aux
salariés ou s’il s’agit de provisions,  l’entreprise qui lui succ„de et dans ce dernier cas, charges
légales incluses.
LE REFUS PAR LE SALARIE DU MAINTIEN DE SON CONTRAT DE TRAVAIL (Article
33-4)
En vertu du présent accord, les contrats de travail subsistent entre les salariés des catégories visées
dans l’accord et le nouvel employeur.
En conséquence :
a) Le refus par le salarié du maintien de son contrat de travail dans les conditions de transfert prévu
par l’accord motivé par le seul changement dans la personne de l’employeur sera considéré
comme une démission avec toutes les conséquences de droit qui lui sont attachées.
b) La rupture du contrat de travail qui résulterait du refus par le salarié d’une modification d’un
élément essentiel de son contrat par le nouvel employeur est imputable  ce dernier et devra …tre
précédée de la procédure de licenciement applicable.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
REPRESENTANTS DU PERSONNEL Article 33-5)
complt par léannexe du 25 octobre 1988, tendu le 09/021989, J.O. du 21/02/1989
1) Les représentants du personnel de statut ˆ employé ‰ élus ou désignés exerant un mandat
exclusivement lié au marché cédé seront repris par le nouvel employeur dans les m…mes
conditions que le personnel de statut ˆ employé ‰.
2) Les représentants du personnel de statut ˆ employé ‰ élus ou désignés exerant un mandat dont
la nature nƒest pas exclusivement liée au marché cédé mais également  l’entreprise cédante sont
maintenus chez l’employeur cédant sauf accord écrit entre le salarié concerné, le cédant et le
successeur prévoyant la poursuite du contrat de travail chez le successeur.
3) Les représentants du personnel de statut ˆ employé ‰, élus ou désignés, exerant simultanément
les deux types de mandat décrits aux ” 1 et 2 du présent article doivent exprimer par écrit le type
de mandat dont ils souhaitent se prévaloir au moment du transfert.
Ils feront part de leur décision au précédent et au nouvel employeur au moins 15 jours ouvrables
avant la passation du contrat
COMMISSION DE CONCILIATION (Article 33-6)
La commission de conciliation telle quéelle est institue et organise par léarticle 37 de la Convention
Collective Nationale interviendra ‚ la demande déune des parties signataires du prsent avenant une
fois par semestre au cours de la dure initiale de cet avenant (2 ans). Elle pourra galement ‡tre
saisie par une des parties signataires de léavenant en cas de diffrend collectif relatif ‚ son
application.
Dans ces deux hypothƒses, elle sera compose pour moiti de reprsentants des organisations
syndicales salaries signataires du prsent avenant ‚ raison de deux reprsentants par organisation
et pour moiti de membres des syndicats patronaux signataires dudit avenant.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
ABSENCES POUR MALADIE ET ACCIDENT
MALADIE  INVALIDITE DEFINITIVE – DECES (Article 25)
A) Garantie d‚emploi
1. Une absence résultant d’une maladie ou d’un accident de la vie privée dont, sauf cas de force
majeure, l’employeur est averti dans les 48 heures, et dont la justification lui est fournie par
l’intéressé dans les trois jours (le cachet de la poste faisant foi), ne constitue pas une rupture du
contrat de travail.
2. l’emploi est garanti  l’intéressé pendant les périodes ci-dessous :
émoins déun an de prsence: 2 mois,
éentre 1 et 5 ans de présence: 6 mois,
éplus de 5 ans de présence: 8 mois.
er
l’ancienneté s’apprécie au 1jour de léabsence.
Sous3. Si, ‚ expiration de la priode déabsence pour maladie, le mdecin du travail constate une
réserve des
dispositions incapacit ‚ rintgrer léemploi prcdemment tenu, léemployeur doit proposer ‚ léintress un
légalesemploi de m‡me niveau, dans la limite des postes disponibles.
4. En cas de longue maladie, le salari malade devra notifier ‚ la direction, dans les 15 jours
prcdant léexpiration de son indisponibilit, son intention de reprendre le travail. Celui-ci ne pourra
recommencer quéaprƒs la visite mdicale de reprise.
5. Dans le cas oˆ une incapacit mdicalement constate aurait emp‡ch le malade ou léaccident
de reprendre son travail dans les dlais prvus ci-dessus, il bnficierait pendant une dure de 6
mois ‚ compter de la fin de son indisponibilit déun droit de prfrence pour rembauchage.
Pour bnficier de ce droit de prfrence, léintress devra notifier ‚ la direction, dans les 15 jours
suivant léexpiration de son indisponibilit, son intention de séen prvaloir.
B) Indemnisation maladie
Telle que modifié par l’avenant nŠ 33 du 12 février 2004
Chaque maladie dŽment constatée par certificat médical donne lieu au versement des indemnités ci-
apr„s :
é de 1 an ‚ 2 ans déanciennet :
„me„me
60 % du salaire brut du 21au 183jour déarr‡t.
é de 2 ans ‚ 3 ans déanciennet :
Sous
„me„me
réserve des 70 % du salaire brut du 16au 183jour déarr‡t.
dispositions
légales
é apr„s 3 ans d’ancienneté :
„me„me
90 % du salaire brut du 9au 40jour déarr‡t.
„me„me
70 % du salaire brut du 41au 183jour déarr‡t.
C) Conditions d‚indemnisation
er
1. l’ancienneté prise en compte pour la détermination du droit  l’indemnisation s’apprécie au 1jour
de l’absence.
2. Les pourcentages d’indemnisation s’appliquent sur la base du salaire brut qui aurait été
effectivement peru par le salarié s’il avait assuré son travail.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
3. Pour le calcul des indemnités dues au titre d’une période de paye, il sera tenu compte des
indemnités déj perues par l’intéressé durant les douze mois antérieurs de telle sorte que, si
plusieurs absences pour maladie ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale
d’indemnisation ne dépasse pas celle prévue  l’alinéa B.
4. Le régime ci-dessus s’entend y compris les prestations de sécurité sociale perues par le salarié. Il
ne se cumule pas avec tout autre régime ayant le m…me objet.
5. Le paiement sera effectué sur présentation du décompte de la sécurité sociale portant indication
des prestations versées. En aucun cas, l’intéressé ne pourra recevoir une rémunération supérieure
 celle perue s’il avait travaillé normalement.
6. La présente convention ne remet pas en cause la répartition, entre employeur et salarié, de la
charge des couvertures existantes dans chaque entreprise  ce jour.
Par contre, le financement de l’amélioration globale de ces régimes découlant de la Convention
Collective, par rapport aux situations existantes dans chaque entreprise, est  la charge de
l’employeur, chaque entreprise restant libre de négocier paritairement les conditions financi„res de
régimes allant au-del de la Convention Collective.
D) Capital d’c‰s :
Avenant nŠ 34 du 12 février 2004
Les parties signataires ont souhaité mettre en place dans la branche de la restauration collective une
indemnisation de l’invalidité définitive ou du déc„s dont les conditions de mise en oeuvre devront …tre
négociées au sein des entreprises.
Toutefois, les parties signataires conviennent que cette indemnisation ne pourra …tre inférieure  six
mois du salaire de base du salarié au moment de l’év„nement ayant entra‹né l’invalidité ou le déc„s.
Le présent avenant s’applique aux salariés ayant au minimum 12 mois d’ancienneté continue dans la
branche.
l’ancienneté prise en compte sera celle liée au contrat de travail dite ˆ ancienneté de reprise.
ACCIDENTS DU TRAVAIL
ET MALADIES PROFESSIONNELLES (Article 26)
A) Garantie de l‚emploi
Le salari victime déun accident du travail ou de trajet reconnu comme accident de travail, ou déune
maladie professionnelle, au service de léemployeur qui léoccupe au moment de lévnement, bnficie
des garanties déemploi, et ventuellement déindemnisation, prvues aux articles L. 122-32-1 ‚
L. 122-32-9 du code du travail.
B) Indemnisation accidents du travail
En cas déaccident du travail, déaccident de trajet reconnu comme accident du travail par la scurit
sociale, ou de maladie professionnelle, le salari aura droit au versement des indemnits ci-aprƒs :
Sous réserve De 7 mois ‚ 2 ans :
des er„me
80 % du salaire brut du 1au 91jour déarr‡t,
dispositions
„me„me
légales85 % du salaire brut du 92au 183jour déarr‡t.
é Plus de 2 ans déanciennet :
er„me
90 % du salaire brut du 1au 30jour déarr‡t,
„me„me
85 % du salaire brut du 31au 183jour déarr‡t.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
C) Conditions d‚indemnisation
er
1. l’ancienneté prise en compte pour la détermination du droit  l’indemnisation s’apprécie au 1jour
de l’absence.
2. Les pourcentages d’indemnisation s’appliquent sur la base du salaire brut qui aurait été
effectivement peru par le salarié s’il avait assuré son travail.
3. Le régime ci-dessus s’entend y compris les prestations de sécurité sociale perues par le salarié. Il
ne se cumule pas avec tout autre régime ayant le m…me objet.
4. Le paiement sera effectué sur présentation du décompte de la sécurité sociale portant indication
des prestations versées. En aucun cas, l’intéressé ne pourra recevoir une rémunération supérieure
 celle perue s’il avait travaillé normalement.
5. La présente convention ne remet pas en cause la répartition, entre employeur et salarié, de la
charge des couvertures existantes dans chaque entreprise  ce jour.
Par contre, le financement de l’amélioration globale de ces régimes, découlant de la Convention
Collective par rapport aux situations existantes dans chaque entreprise, est  la charge de
l’employeur, chaque entreprise restant libre de négocier paritairement les conditions financi„res de
régimes allant au-del de la Convention Collective.
CONDITIONS DE RUPTURE DES CONTRATS DE TRAVAIL
PREAVIS ET RECHERCHE D‚EMPLOI
DES CONTRATS A DUREE INDETERMINEE (Article 13)
A léexpiration de la priode déessai, en cas de rupture du contrat de travail, la dure du pravis,
fonction de léanciennet continue de service, est dfinie comme suit, sauf cas de faute grave ou cas
de force majeure :
Moins de 6 mois6 mois ‚ 2 ansPlus de 2 ans
Cadres*3 mois3 mois3 mois
Ma‹trise1 mois1 mois2 mois
Employs8 jours1 mois1 mois (dmission)
2 mois (licenciement)
* Sauf stipulation contractuelle particuliƒre.
En cas de licenciement, il est accord aux salaris 2 heures déabsence par journe de travail, pour
rechercher un emploi, pendant le pravis.
Ces deux heures de recherche déemploi doivent ‡tre prises en accord avec léemployeur et le salari.
Les parties pourront séentendre pour bloquer tout ou partie de ces heures avant léexpiration du dlai
de pravis.
Ces absences pour recherche déemploi pendant les priodes prcites ne donnent pas lieu ‚
rduction de salaire.
INDEMNITE DE LICENCIEMENT (Article 14)
Une indemnité distincte du préavis sera accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde dont
l’appréciation finale appartient aux tribunaux, aux salariés licenciés avant l’ge de soixante cinq ans
(ou soixante ans en cas d’inaptitude reconnue par la sécurité sociale ou de bénéfice des dispositions
de l’article L. 332* du code de la sécurité sociale) et ayant au moins deux ans d’ancienneté dans
l’entreprise ou l’établissement, ancienneté de reprise comprise.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
*Cf. article L.351-8 du code de la Sécurité sociale.
Cette indemnité sera calculée comme suit :
e
émoins de 10 ans déanciennet: 1/10de mois par anne déanciennet ;
ee
é ‚ partir de 10 ans déanciennet : 1/10de mois par anne déanciennet + 1/15de mois par année
d’ancienneté au-del de 10 ans.
e
Le salaire  prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est le 1/12de la rémunération des
douze derniers mois précédant le licenciement, ou, selon la formule la plus avantageuse pour
l’intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification
de caract„re annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait
prise en compte que prorata temporis.
Cette indemnité de licenciement ne peut se cumuler avec aucune autre indemnité de m…me nature.
Disposition particuli‰re pour les cadres :
Léindemnit de licenciement pour un cadre sera calcule selon le barƒme lgal rappel ci-dessus et
selon le barƒme conventionnel ci-aprƒs :
Temps de prsence dans léentreprise :
e
é de 1  5 ans de présence : 1/10de mois/année ;
ee
é au-del de 5 ans jusquƒ 10 ans de présence : 1/10mois/année + 1/15mois/année au-dessus de
5 ans et jusquƒ 10 ans ;
ee
é au-del de 10 ans jusquƒ 15 ans de présence : 1/10mois/année + 1/15mois/année au-dessus
e
de 5 ans et jusquƒ 10 ans + 2/15mois/année au-dessus de 10 ans et jusquƒ 15 ans ;
ee
é au-del de 15 ans de présence : 1/10mois/année + 1/15mois/année au-dessus de 5 ans et
ee
jusquƒ 10 ans + 2/15mois/année au-dessus de 10 ans et jusquƒ 15 ans + 3/15mois/année au-
dessus de 15 ans.
Le plus favorable des deux syst„mes, légal ou conventionnel, s’appliquera au cadre.
Léarticle R.122-2 du code du travail prvoit que,, pour un licenciement conomique, léindemnit de licenciement
e
ne peut ‡tre infrieure ‚ 2/10de mois de salaire par année d‚ancienneté. A partir de 10 ans d‚ancienneté,
ee
l‚indemnité minimum est de 2/10de mois de salaire plus 2/15de mois par anne déanciennet au-del‚-del‚ de
10 ans.
CERTIFICAT DE TRAVAIL (Article 31)
A léexpiration du contrat de travail, il doit ‡tre remis ‚ tout salari un certificat de travail indiquant, ‚
léexclusion de toute autre mention :
énom et adresse de létablissement avec cachet de la maison;
énom et prnom de léintress;
édate déentre et de sortie de léemploy;
éla nature du ou des emplois quƒil a occupés, ainsi que les dates s’y rapportant.
DEPART A LA RETRAITE (Article 35)
A) d’part en retraite
Le départ en retraite ne constitue pas une démission. Cependant, le salarié qui entend faire valoir ses
droits  retraite doit en informer l’employeur en respectant le délai de préavis fixé  l’article 13, comme
s’il s’agissait d’une démission.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
Le salarié qui prend sa retraite  partir de soixante ans révolus a droit  une indemnité de départ,
calculée en fonction de son ancienneté dans l’entreprise, dans les conditions fixées au ” C ci-apr„s.
B) Mise „ la retraite
La survenance de lé†ge de 65 ans rvolus constitue un motif rel et srieux pour mettre fin ‚
léengagement du salari.
Léemployeur qui dcide de mettre ‚ la retraite un salari atteignant lé†ge susvis devra le faire en
respectant la m‡me procdure, et le m‡me dlai de pravis que séil séagissait déun licenciement.
Mais il néaura pas ‚ lui verser léindemnit de licenciement prvue ‚ léarticle 14 de la prsente
convention.
Cependant, il sera redevable ‚ léintress de léindemnit lgale de licenciement, ou de léindemnit de
dpart ‚ la retraite si elle est plus avantageuse.
C) Indemnitƒ de d’part „ la retraite
Léindemnit de dpart est calcule selon deux notions déanciennet, le plus favorable des deux
systƒmes léemporte :
a) Indemnitƒ de d’part „ la retraite pour les employƒs (et les agents de maŠtrise).
Ancienneté globale dont
Ancienneté dans la société
ancienneté de reprise (L. 122-12)
0,5 mois pour 10 ans0,5 mois pour 5 ans
1 mois pour 15 ans1 mois pour 10 ans
1,5 mois pour 20 ans1,5 mois pour 15 ans
2 mois pour 30 ans2 mois pour 20 ans
2,5 mois pour 25 ans
b) Indemnitƒ de d’part „ la retraite pour les cadres
Ancienneté globale dont
Ancienneté dans la société
ancienneté de reprise (L. 122-12)
0,5 mois pour 10 ans0,5 mois pour 5 ans
1 mois pour 15 ans1 mois pour 10 ans
1,5 mois pour 20 ans2 mois pour 15 ans
2 mois pour 30 ans2,5 mois pour 20 ans
3 mois pour 25 ans
RETRAITE COMPLEMENTAIRE (Article 27)
Le personnel bnficie déun rgime de retraite complmentaire qui est obligatoire pour tous les
tablissements entrant dans le champ déapplication de la prsente convention.
La cotisation est supporte ‚ raison de :
é 60 % pour les employeurs,
é 40 % pour les employés.
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Mise  jour le 27 décembre 2006
TITRE IV  DUREE DU TRAVAIL (Article 9)
Accord-cadre du 15 janvier 1999
os
Complété par les avenants N1 et 2 du 7 fvrier 2001 et léavenant n… 3 du 12 fvrier 2004
Prƒambule
La loi nŠ 98-461 du 13 juin 1998 invite  une réduction négociée de la durée effective du travail sans
er
attendre l’échéance de la réduction de la durée légale de travail  35 heures, au 1janvier 2000 pour
er
les entreprises de plus de 20 salariés et au 1janvier 2002 pour celles de 20 salariés et moins. Elle
offre par ailleurs la possibilité d’une aide financi„re aux entreprises qui réduiront leur temps de travail
effectif d’au moins 10% et qui créeront ou sauvegarderont au minimum 6% d’emplois.
Les parties signataires du présent accord souhaitent permettre une application de ces textes dans la
branche professionnelle de la restauration collective. A cette fin, elles fixent les normes communes
pour harmoniser la négociation dans les entreprises qui restent le niveau adéquat pour apprécier la
grande diversité des situations spécifiques des métiers de services et pour apporter les solutions
adaptées aux particularités des segments de marché et des clients.
Les enjeux majeurs de la mise en place de la réduction de la durée du travail sont la création et/ou la
sauvegarde des emplois tout en assurant le maintien de la compétitivité des entreprises. La branche
de la restauration collective souhaite s’engager dans cette démarche.
DISPOSITIF RELATIF AUMANDATEMENT
Afin de favoriser la négociation au sein des entreprises dépourvues de délégué syndical ou de
délégué du personnel désigné comme délégué syndical, les parties signataires conviennent que le
mandatement s’exercera dans les conditions fixées  l’article III paragraphe 3 de la loi d’incitation et
de réduction du temps de travail du 13 juin 1998.
Les dispositions du présent article s’appliquent  toutes les entreprises dépourvues de représentation
syndicale quel que soit leur effectif.
Le temps passé par les salariés mandatés  la négociation de l’accord ainsi quƒaux réunions
nécessaires pour son suivi est payé comme temps de travail.
Les salariés mandatés bénéficient de la protection prévue par les dispositions de l’article L. 412-18 du
code du travail.
Le salarié mandaté peut se faire accompagner, lors des séances de négociation.
Conformément aux dispositions de l’article 3 paragraphe VIII de la loi du 13 Juin 1998, les
organisations syndicales reconnues représentatives au plan national pourront bénéficier d’une aide de
l’Etat destinée  soutenir les actions de formation des salariés quƒelles mandatent pour la négociation
des accords.
DUREE DU TRAVAIL (ARTICLE 9-1)
erer
Au plus tard au 1janvier 2000 ou au 1janvier 2002, selon la taille de léentreprise, la dure
conventionnelle hebdomadaire moyenne de travail effectif sur léanne sera ramene ‚ 35 heures.
En application de léarticle 4 bis de la loi déorientation et déincitation ‚ la rduction du temps de travail
du 13 juin 1998, Ž la dure de travail effectif est le temps pendant lequel le salari est ‚ la disposition
de léemployeur et doit se conformer ‚ ses directives sans pouvoir vaquer librement ‚ des occupations
personnelles .
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Mise  jour le 27 décembre 2006
Temps de repas
Les temps consacrés aux repas restent exclus du temps de travail, sauf disposition conventionnelle
plus favorable.
1. l’ensemble des dispositions ci-apr„s s’inscrit dans l’obligation de nourrir les salariés telle que
définie  l’alinéa 1 de l’article 22 de la Convention Collective Nationale. Cette obligation nƒa
pas pour conséquence de maintenir le salarié  la disposition de l’employeur ni de le
soumettre  ses directives durant la durée de la pause repas.
2. Le temps d’un repas ne peut …tre ni inférieur  30 minutes ni supérieur  45 minutes.
Sous réserve de 3. Dans le cas oŒ, pour des raisons impérieuses de service, et sans remettre en cause l’alinéa 1,
l’application des
dispositions de le salarié serait amené  interrompre son repas  la demande de sa hiérarchie, et s’il nƒa pu
l’article L.220-2 du
disposer d’au moins 30 minutes consécutives pour son repas, le temps consacré  ce dernier code du travail
sera considéré comme du temps de travail effectif.
4. Ces dispositions s’appliquent  l’encadrement qui toutefois, en raison des contraintes de
services d’ordre technique, commerciale ou autres relevant de sa responsabilité, pourra …tre
amené  interrompre son repas.
5. De ce fait, toute intervention qui ne permettrait pas  un membre de l’encadrement de
disposer d’au moins 30 minutes consécutives pour son repas sera considérée comme du
temps de travail et déclarée sous sa responsabilité dans le cadre de l’autocontr‡le.
Temps dhabillage
En application de l’article L. 212-4 du code du travail, les temps nécessaires  l’habillage (prise de
service) et au déshabillage (fin de service) ne sont pas considérés comme temps de travail. Les
changements de tenue de travail pendant la journée de travail seront considérés comme temps de
travail effectif.
Entrent dans le champ d’application du présent avenant, les salariés, quel que soit leur statut, d„s lors
que :
-le port d’une tenue de travail leur est imposé,
-les opérations d’habillage et de déshabillage doivent …tre réalisées dans l’entreprise ou sur le lieu
de travail,
et sous réserve que ce temps ne soit pas déj décompté comme temps de travail effectif.
Les changements de tenue  l’occasion d’une coupure ou dans l’hypoth„se oŒ le salarié travaille sur
deux sites seront assimilés  des changements de tenue pendant la journée de travail.
Contrepartie
er
Pour le personnel relevant du champ d’application tel que défini  l’article 1, les entreprises auront le
choix :
1. soit de décompter le temps d’habillage et de déshabillage comme temps de travail effectif ;
2. soit d’appliquer une des contreparties suivantes.
La contrepartie, qui pourra …tre différenciée par entité et par statut, prendra la forme :
„me
-soit d’une prime journali„re correspondant  1/20de 3 M.G. (Minimum Garanti), sans pouvoir
…tre inférieure  0,46 • par jour effectivement travaillé,
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
-soit de l’attribution de deux jours de repos dans l’année. l’acquisition et la prise de ces jours
suivra une r„gle identique  celle des jours RTT,
-soit d’une combinaison des deux formes précédentes : attribution d’un jour de repos dans l’année
„me
et d’une prime journali„re correspondant  1/40de 3 M.G. (Minimum Garanti), sans pouvoir
…tre inférieur  0,23 • par jour effectivement travaillé.
l’application de l’une de ces trois contreparties fera l’objet d’une négociation d’entreprise. A défaut
d’accord et pour répondre  l’obligation d’accorder une contrepartie, il reviendra  l’employeur
d’appliquer l’une des trois formes ci-dessus.
Transfert de marchés
Dans l’hypoth„se d’un changement de prestataire, conformément aux dispositions de [l’avenant nŠ 3]
l’article 33, les dispositions applicables chez le nouvel employeur en mati„re d’habillage / déshabillage
se substitueront  celles du précédent employeur d„s le premier jour de la reprise.
Sécurisation des accords déj négociés
Les salariés bénéficiant de dispositions plus avantageuses  la date d’application du présent accord
conservent les avantages de ces dispositions qui ne pourront, en aucun cas, se cumuler avec les
présentes dispositions.
Sous réserve de
l’application des DISPOSITIONS PARTICULIERES AU PERSONNEL DENCADREMENT (ARTICLE 9-2)
articles L. 212-5,
L.212-5-1 et L.
212-6 du code du Sont concerns par les dispositions de cet article les agents de ma‹trise et cadres tels quéils sont
travail
dfinis aux articles 16bis A 2 et 3 de la Convention Collective Nationale, relatif aux classifications.
Le personnel déencadrement exerce une mission, il dispose déune large autonomie dans léexcution de
celle-ci et déune indpendance dans léorganisation de son travail et de son temps ; cependant les
parties admettent que ce personnel ne peut ‡tre globalement exclu, du fait de cette spcificit, de
léapplication de la lgislation sur la dure du travail. En consquence, la loi déorientation et déincitation
‚ la rduction du temps de travail du 13 juin 1998 doit trouver application.
Les parties conviennent que cette application passe par une rflexion qui doit ‡tre mene dans
chaque entreprise sur la rduction de la charge de travail.
Aprƒs avoir rappel que léarticle 9 de la Convention Collective Nationale, annul par le prsent accord,
prcisait que le personnel déencadrement est embauch pour exercer une fonction, que sa
rmunration est fixe en considration des responsabilits quéil assume, et que lorsquéil néest pas
soumis ‚ un horaire contractuel prcis il bnficie déun repos supplmentaire, les parties prennent
acte que les seules dispositions de cet article, notamment sur le caractƒre forfaitaire des
rmunrations, ne suffisent plus ‚ embrasser toutes les situations de travail actuelles de
léencadrement.
Les parties, reconnaissant de plus que la dnomination Ž personnel déencadrement  est trop
gnrale et imprcise pour recouvrir la diversit des fonctions confies ‚ ce personnel au sein des
entreprises, recommandent ‚ celles-ci déappliquer pour ce personnel strictement les articles 16bis A 2
et 3 de la Convention Collective Nationale, et conviennent de dfinir quatre situations type pour
lesquelles des modalits spcifiques pour la rduction du temps de travail seront mises en ‰uvre :
1. Cadres supƒrieurs
La nature des fonctions, le type de responsabilit, la large autonomie, et léindpendance dont
disposent ces cadres dans la ralisation de leur mission et léorganisation de leur travail excluent tout
horaire prcis.
La rmunration dont bnficient les cadres suprieurs est par consquent forfaitaire et séinscrit dans
une convention de forfait tout horaire, sachant quéen tout tat de cause, un cadre suprieur ne peut
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
percevoir une rémunération brute totale annuelle inférieure  deux fois le plafond de la sécurité
sociale.
2. Personnel d‚encadrement dont la mission s‚exerce principalement de fa‹on non s’dentaire
Il séagit principalement de cadres commerciaux et de cadres en charge déune mission de supervision
déactivits dans une zone gographique.
Ils disposent déune large autonomie dans léorganisation de leur travail et la fixation de leurs horaires
qui, de ce fait, ne sont pas contr„lables.
Leur horaire hebdomadaire néest pas pralablement dfini, mais leur temps de travail séinscrit soit
dans le cadre de léhoraire conventionnel de léentreprise, soit dans le cadre déune convention de forfait
dfinie par léentreprise.
Pour eux, léincidence de la rduction effective du temps de travail pourra ‡tre compense par des
jours de repos. Ces dispositions seront ngocies dans chaque entreprise, seule ‚ m‡me de prendre
en compte cette spcificit.
3. Personnel dencadrement dont les horaires de travail sont contr‚lables (notamment du fait
de la présence du supérieur hiérarchique sur place)
Les entreprises mettront en ’uvre les moyens les plus appropriés au contr‡le de l’application de la
réglementation sur le temps de travail. Le personnel concerné aura l’obligation de s’y soumettre.
Eu égard aux missions confiées, quand une autonomie est reconnue dans la gestion de leur temps et
de leur organisation, sous réserve du respect des amplitudes maximales prévues par la loi, le temps
de travail de ces cadres et agents de ma‹trise sera organisé de faon  ce que, sur l’année, la durée
moyenne ne dépasse pas un forfait égal  l’horaire collectif hebdomadaire plus 4 heures qui pourra
…tre compensé par des jours de repos.
Seul l’employeur pourra demander ou accorder l’exécution d’heures au-del de la durée fixée par la
convention de forfait. Les conditions de rémunération de ces heures (paiement majoré ou
récupération équivalente) seront définies au sein de chaque entreprise.
Les personnels d’encadrement qui, en fonction des missions confiées, ne bénéficient pas d’une
autonomie dans la gestion de leur temps de travail seront alors assujettis  l’horaire collectif et au
régime des heures supplémentaires, le cas échéant.
4. Personnel d‚encadrement pour lequel tout contrŒle des horaires de travail rel‰ve de
l‚autocontrŒle
Il séagit principalement du personnel déencadrement en charge des sites de restauration.
Les entreprises mettront en ‰uvre les dispositifs déautocontr„le appropris (pointages lectroniques,
dclarations individuelles, cahiers de prsence, ) que les salaris concerns devront
scrupuleusement respecter.
Selon les spcificits propres ‚ chaque entreprise, en termes de temps de travail, mode
déorganisation, dlgation de responsabilits, ou systƒme de gestion, les entreprises mettront en
‰uvre des dispositions ralisant une relle diminution du temps de travail de cette catgorie de
personnel.
En tout tat de cause, au-del‚ des dispositifs déautocontr„le et des modalits mises en ‰uvre pour la
rduction du temps de travail de ces personnels, tout cadre ou agent de ma‹trise qui juge ncessaire
de dpasser ses horaires normalement prvus, devra solliciter expressment et au pralable son
suprieur hirarchique pour examen avec lui du caractƒre exceptionnel ou rcurrent de la situation.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
Dispositions générales concernant lencadrement :
Il appartiendra  chaque entreprise, du fait de sa structure de définir, par accord, de faon objective et
précise, les salariés qui doivent entrer dans l’une de ces situations type.
Lorsque des conventions de forfait sont définies, la mention du nombre d’heures auquel correspond
ce forfait devra alors figurer sur le bulletin de paie.
Les prestations spéciales telles que réceptions, cocktails, kermesses‘, faisant partie intégrante de la
mission des personnels d’encadrement concernés, feront l’objet de compensations spécifiques
décidées entreprise par entreprise et qui, en aucun cas, ne devront …tre inférieures aux majorations
et/ou repos compensateurs prévus par la loi. Ces heures seront comptabilisées hors forfait.
La réduction s’articulera autour de quatre orientations :
-mise en ’uvre de moyens propres  alléger la charge de travail,
-réduction effective du temps de travail dans le cadre de conventions de forfait  définir,
-réduction effective du temps de travail qui pourra …tre compensée par des jours de repos dont le
nombre ne pourra …tre inférieur  dix,
-dispositions résultant d’une combinaison des trois orientations précédentes.
Il est expressément convenu que ces jours de repos, accordés au titre de la réduction du temps de
travail, ne peuvent en aucun cas …tre assimilés, pour leurs modalités de calcul et de paiement, aux
r„gles applicables aux jours de congé payés tels que définis aux articles L. 223-1 et suivants du code
du travail.
De m…me, les modalités pratiques de prise de ces jours de repos devront …tre déterminées, au sein
de chaque entreprise, par accord d’entreprise sous réserve du respect des dispositions minimales
suivantes :
é 25 % de ces jours seront pris ‚ léinitiative du salari selon un ordre des dparts dont les modalits
seront assimilables ‚ celles de la prise des congs pays ;
Sous réserve é ces jours de repos devront ‡tre pris dans léanne suivant leur acquisition, dans des priodes de
de l’application
de l’article 4 de
baisse déactivit justifiant la prise des repos et dont les modalits seront prcises par accord la loi nŠ 98-461
du 13 juin 1998ngoci dans les entreprises.
Les jours de repos pourront ‡tre dvolus, selon un quota dfini dans chaque entreprise, ‚ des
formations individuelles demandes par le salari ou ‚ toute autre activit qui n’est pas assimilable ‚
une charge de travail.
Cet alinéa a été étendu sous réserve de l‚application de l‚article L. 932-1 du code du travail et de
l‚article 70-7 de l‚accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 relatif  la formation et au
perfectionnement professionnels.
Les dispositions de l‚article L.932-1 du code du travail ont été modifiées par la Loi n„ 2004-391 du
4mai 2004. L‚article 36 de ladite loi a prévu que les dispositions de l‚article L.932-1 du code du travail
tel que rédigé par celle-ci n‚étaient pas opposables aux conventions et accords collectifs de branche
er
ou d‚entreprise conclus avant le 1janvier 2002.
Si léentreprise a mis en ‰uvre un compte pargne temps, les jours de repos acquis pourront
léalimenter dans les conditions prvues par la loi et léaccord déentreprise.
Léincidence sur les rmunrations du personnel déencadrement des dispositions entra‹nant une relle
rduction du temps de travail feront léobjet déun examen particulier au sein de chaque entreprise, en
fonction de son rgime propre.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
ORGANISATION DU TRAVAIL (Article 10)
Horaires de travail (Article 10-A):
Les horaires de travail du restaurant sont fonction du service  rendre au client : ils sont adaptés aux
modifications de l’organisation du travail chez le client entra‹nant une évolution de la prestation. Les
salariés devront …tre informés des changements d’horaire préalablement  leur application au
minimum une semaine  l’avance sauf cas de force majeure.
Horaires d’cal’s (Article 10-B) :
é Dans les restaurants :
Léhoraire de travail peut ‡tre individualis, soit pour une meilleure organisation du travail, soit pour
Sous réserveconvenance personnelle compatible avec les besoins du service.
des
dispositions
légalesEn consquence, au sein déune m‡me quipe, des postes de travail peuvent fonctionner, selon les
jours, sur des horaires dcals.
En pareille hypothƒse, une planification indicative est prvue puis arr‡te dfinitivement au plus tard
deux semaines ‚ léavance, sous la forme déun planning nominatif affich.
é : Dans les bureaux et si‰ges sociaux
Pour les employés travaillant dans les bureaux et si„ges sociaux, il peut …tre institué un syst„me
d’horaire variable selon les modalités propres  chaque entreprise et dans les conditions prévues 
l’article L. 212-4-1 du code du travail.
Les choix possibles d‚organisation (Article 10-C):
La réduction du temps de travail constituant un objectif primordial, chaque entreprise se doit de tout
mettre en ’uvre pour y parvenir. Dans ce but, toutes les solutions permettant la réduction effective du
temps de travail doivent …tre envisagées.
l’applicabilité du présent accord dépendant, dans une large mesure, de la diversité d’approches
ouvertes aux entreprises, les parties conviennent que la réduction du temps de travail pourra prendre
notamment les formes suivantes :
réduction hebdomadaire du temps de travail ou réduction quotidienne du temps de
travail ;
Octroi de jour de repos ;
Annualisation du temps de travail ;
Alternance de semaines courtes et de semaines longues (organisation par cycle).
La combinaison entre plusieurs de ces solutions demeure bien évidemment possible.
Complété par l’avenant nŠ 3 du 12 février 2004
Quelle que soit la forme retenue pour réduire le temps de travail, cette réduction devra obligatoirement
comporter le nombre de jours de repos RTT prévu aux articles 10 C-1 et 9-2 (Dispositions générales),
étant entendu que ces jours entrent dans le décompte du temps de travail annuel.
Octroi de jours de repos (Article 10-C 1) :
Le nombre de jours de repos susceptible d’…tre accordé pour mettre en ’uvre la réduction du temps
de travail dépendant entre autres de la durée de travail en vigueur au jour de la mise en ’uvre
effective de la réduction, il appartiendra  chaque entreprise de le déterminer dans le cadre d’un
accord collectif. En tout état de cause, ce nombre ne pourra pas …tre inférieur  cinq jours.
Il est expressément convenu que ces jours de repos, accordés au titre de la réduction du temps de
travail, ne peuvent en aucun cas …tre assimilés, pour leurs modalités de calcul et de paiement, aux
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
r„gles applicables aux jours de congé payés tels que définis aux articles L. 223-1 et suivants du code
du travail.
De m…me, les modalités pratiques de prise de ces jours de repos devront …tre déterminées, au sein
de chaque entreprise, par accord d’entreprise sous réserve du respect des dispositions minimales
suivantes :
é trois de ces jours seront pris ‚ léinitiative du salari, selon un ordre des dparts dont les modalits
seront assimilables ‚ celles de la prise des congs pays ;
Sous réserve de é ces jours devront ‡tre pris dans léanne suivant leur acquisition, dans des priodes de baisse de
l’article 4 de la loi léactivit justifiant la prise des repos et dont les modalits seront prcises par accord ngoci l’application de
nŠ 98-461 du 13
juin 1998dans les entreprises.
Dans le cadre de léacquisition de jours de repos, les entreprises pourront mettre en place un compte
pargne temps dans les conditions fixes par la rglementation en vigueur et léarticle 10-D.
Annualisation du temps de travail (Article 10-C.2) :
Dans le cadre de la nécessaire adaptation des activités aux contraintes et besoins des clients, des
accords de modulation de type II ou III pourront …tre négociés dans les entreprises afin de répondre
aux besoins spécifiques de chacune et aux fluctuations d’activités inhérentes aux métiers de
restauration et de services.
La modulation de type II
La durée du travail pourra varier sur tout ou partie de l’année dans le respect d’une amplitude
maximale de 44 heures par semaine, d’une amplitude minimale de 26 heures par semaine et d’une
durée moyenne hebdomadaire, appréciée sur la période de référence choisie, équivalente  la durée
légale du travail.
Pour une durée moyenne annuelle négociée par accord collectif, dans les entreprises ou
établissements, inférieure  la durée légale, des variations de m…me ampleur, plus ou moins 9 heures,
seront respectées.
La modulation de type III
Ce mode d’organisation consiste  faire varier pendant tout ou partie de l’année la durée du travail,
dans le respect d’une amplitude maximale de 44 heures par semaine, d’une amplitude minimale de 26
heures par semaine et d’une durée moyenne hebdomadaire, appréciée sur la période de référence
choisie, inférieure  la durée légale du travail.
Pour une durée moyenne annuelle négociée par accord collectif, dans les entreprises ou
établissements, inférieure, des variations de m…me ampleur, plus ou moins 9 heures, seront
respectées.
Dispositions communes aux modulations de type II et III
Par ailleurs les accords de modulation de type II ou III devront impérativement prévoir un délai
minimum de prévenance de 15 jours calendaires en cas de changement d’horaire, sauf délai plus
court imposé par le client. Chaque salarié sera informé individuellement de la modification selon des
modalités définies par les accords d’entreprise.
Il sera possible de recourir au ch‡mage partiel chaque fois que le seuil minimal de 26 heures par
semaine ne pourra …tre atteint.
de l’application Les heures effectuées au-del de la moyenne annuelle hebdomadaire ouvrent droit aux majorations Sous réserve
de l’article
L. 212-8-2 du pour heures supplémentaires et au repos compensateur, sauf s’ils ont déj été accordés en cours code du travail
d’année.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
Les heures dpassant la limite maximale de la modulation font léobjet de majorations pour heures
supplmentaires, ouvrent droit ‚ repos compensateur et séimputent sur le contingent conventionnel
déheures supplmentaires.
Les heures effectues dans la limite de léamplitude maximale au-del‚ de la dure lgale ou
conventionnelle hebdomadaire ne font léobjet déaucune majoration pour heures supplmentaires et
néouvrent droit ‚ aucun repos compensateur. Ces heures ne séimputent pas sur le contingent annuel
déheures supplmentaires.
Organisation du travail par cycle (Article 10-C.3) :
La réduction du temps de travail, apr„s avis du comité d’entreprise et du CHSCT ou,  défaut, des
représentants du personnel pourra …tre mise en ’uvre dans un cadre pluri-hebdomadaire (ou cycle)
se répétant  l’identique d’une période  l’autre.
La vérification du respect de la durée légale ainsi que le décompte des heures supplémentaires se
feront dans le cadre du cycle.
Chaque cycle ne pourra excéder 12 semaines maximum.
La durée du travail pourra …tre répartie inégalement sur les jours ou les semaines du cycle, mais cette
répartition devra …tre fixe.
La durée maximale hebdomadaire est fixée  44 heures.
Le Compte Epargne Temps (Article 10-D) :
Les entreprises peuvent mettre en place un compte épargne temps qui permet  tout salarié, sur la
base du volontariat, de reporter des repos non pris afin de constituer l’indemnisation, sous forme de
salaire, d’un congé de longue durée pour convenance personnelle. Il contribue  une gestion du
temps de travail dans une perspective de moyen ou long terme pour disposer d’un capital temps afin
notamment de réaliser un projet personnel ou d’anticiper la fin de carri„re.
Tout salarié en contrat  durée indéterminée ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise peut
ouvrir un compte épargne temps.
Alimentation du compte ƒpargne temps (Article 10-D.1) :
Tout salari ayant procd ‚ léouverture déun compte pargne temps peut y affecter les jours de repos
ns déun accord de rduction de la dure du travail (article 4 de la loi du 13 juin 1998) dans la limite de
la moiti.
Lépargne temps est tenue en jours, le nombre de jours tant gal ‚ la division de la somme pargne
par le salaire journalier de léintress au jour de léalimentation du compte.
Une fois par mois, le salari recevra un relev de la situation de son compte pargne temps en jours.
Les dlais de mise en ‰uvre technique seront ngocis par entreprise.
Utilisation du Compte Epargne Temps (Article 10-D.2) :
Les repos mentionnés  l’article 10-D-1 devront …tre utilisés dans les quatre ans suivant l’ouverture de
ces droits.
1 – Utilisation de ce compte par les salariƒs
Le congé de fin de carri„re devra …tre sollicité 6 mois avant son commencement par lettre
recommandée avec accusé de réception.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
Le congé pour convenance personnelle devra …tre sollicité 2 mois avant son commencement par lettre
recommandée avec accusé de réception. l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour faire
conna‹tre sa décision. Il peut refuser le congé une fois, par décision motivée. Dans ce cas, le salarié
peut présenter une seconde demande 2 mois apr„s le refus de l’employeur.
Dans le cas du départ en retraite d’un salarié, l’employeur ne pourra refuser la demande de congé
pour convenance personnelle, d„s lors que cela aboutirait  rendre, en pratique, impossible le dép‡t
d’une nouvelle demande par le salarié, compte tenu de la date de son départ en retraite.
l’absence au titre du compte épargne temps est considérée comme une période de travail effectif.
Les avantages liés au contrat de travail et aux droits collectifs conventionnels et individuels sont
maintenus.
Lors de la prise du congé, la rémunération est versée  la date habituelle de paie. Elle est soumise
aux m…mes cotisations quƒun salaire normal et donne lieu  l’établissement d’un bulletin de salaire.
A l’issue de son congé, le salarié retrouvera son précédent emploi.
2 – Départ de lentreprise ou transfert du contrat de travail en cas de passation de marché
é En cas de rupture du contrat de travail, quel quƒen soit le motif, le salarié percevra une
indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du
compte épargne temps. Cette indemnité sera calculée de la m…me faon que si le compte
était liquidé par une prise de congé, la base de calcul étant le salaire peru au moment de la
liquidation du compte.
é En cas de passation de marché, le compte épargne temps du salarié transféré sera soumis
aux dispositions de l’accord du repreneur. Le cédant s’engage  transférer au repreneur les
provisions, charges sociales incluses. A défaut d’accord dans l’entreprise, les conditions
d’application seront celles définies dans le présent accord. Toutefois, le salarié conserve la
faculté de demander le déblocage anticipé au cédant.
Rémunération de lépargne temps (Article 10-D.3) :
Le compte pargne temps tant tenu en jours, les sommes verses au salari ‚ léoccasion de la prise
déun repos correspondent au maintien du salaire journalier quéaurait perŠu le salari séil avait travaill.
Ainsi, le compte pargne temps suit lévolution de la rmunration individuelle du salari.
Accord automatique de prise des jours ƒpargnƒs (Article 10-D.4)
Il y a accord pour la prise automatique des jours de repos dans les cas suivants :
 dcƒs du conjoint ou déun enfant,
 invalidit du conjoint au sens des 2… et 3… de léarticle L.341-4 du code de la scurit sociale,
 divorce,
 mariage,
 naissance ou adoption,
 cration déentreprise.
Heures suppl’mentaires (Article 10-E) :
erer
Jusquéau 1janvier 2000 ou 1janvier 2002, selon la taille de léentreprise, et sauf dispositions plus
favorables prvues dans les accords déentreprise, les heures comprises entre le nouvel horaire
collectif moyen hebdomadaire et 39 heures ne seront pas considres comme des heures
supplmentaires. En consquence, elles ne donneront lieu ni ‚ majoration ni ‚ repos compensateur et
ne seront pas comprises dans le contingent lgal déheures supplmentaires.
A la signature du prsent accord, le contingent annuel déheures reste ‚ 130 heures par salari.
Cependant, pour le personnel déencadrement rgi par une convention de forfait, ce contingent est
port ‚ 188 heures.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
Par accord déentreprise, ces contingents pourront ‡tre augments, sans que cette augmentation soit
suprieure ‚ 50 heures.
Les dispositions ci-dessus ne remettent pas en cause les rƒgles applicables en cas de mise en place
déune modulation du temps de travail telle que dfinie dans les articles L. 212-8-II et L. 212-2-1 du
code du travail.
Repos compensateur (Article 10-F):
Les heures supplémentaires ouvrent droit  un repos compensateur défini par la législation en
vigueur.
Le repos ne doit …tre pris que par journées enti„res réputées correspondre  8 heures de repos
compensateur,  la convenance du salarié et en accord avec l’employeur, en dehors de la période du
er
1juillet au 31 aoŽt et ne peut …tre accolé au congé annuel payé, que celui-ci soit pris en une ou
plusieurs fois.
Le salarié doit prendre ces jours de repos supplémentaire dans un délai de deux mois suivant
l’ouverture des droits. Le repos compensateur non pris lors de la rupture du contrat est indemnisé.
La demande du bénéfice du repos compensateur doit …tre formulée au moins dix jours  l’avance. Elle
doit préciser la date et la durée du repos.
Dans les sept jours suivant la réception de la demande, l’employeur doit faire conna‹tre  l’intéressé,
soit son accord, soit, apr„s consultation des délégués du personnel, les raisons relevant d’impératifs
liés au fonctionnement de l’entreprise ou de l’exploitation qui motivent le report de la demande.
Dans ce dernier cas, il doit proposer au salarié une autre date mais la durée pendant laquelle le repos
peut …tre différé par l’employeur ne peut excéder deux mois. Si ce délai a pour effet de reporter le
er
repos  l’intérieur de la période du 1juillet au 31 ao‘t, il se trouve suspendu, d’s léouverture de cette
priode, pour recommencer ‚ courir au terme de celle-ci.
Si plusieurs demandes ne peuvent ‡tre satisfaites simultanment les demandes sont dpartages
selon léordre de priorit ci-aprƒs :
é demandes déj différées,
é situation de famille,
é ancienneté.
Ce repos assimilé  une période de travail effectif nƒentra‹ne aucune diminution de la rémunération qui
aurait été perue si le salarié avait travaillé.
Repos quotidien (Article 10-G):
Les parties signataires rappellent que le principe demeure que la durée du repos quotidien minimal ne
doit pas …tre inférieur  11 heures consécutives.
Lorsque l’entreprise ou l’établissement se trouve dans l’obligation exceptionnelle de déroger, pour des
raisons de service,  la durée minimale de 11 heures, les dérogations et leurs contreparties seront
alinéas étendus
sous réserve de négociées par accord d’entreprise. l’avis du comité d’entreprise et du CHSCT ou,  défaut des
l’application des
articles D.220-1 délégués du personnel sera requis.
et D.220-7 du
code du travail
Ces dérogations donneront lieu  des compensations sous forme de repos. Le délai de prévenance
du salarié sera fixé dans l’accord d’entreprise.
Repos hebdomadaire (Article 10-H):
Le repos hebdomadaire est en r„gle générale accordé en deux jours successifs les samedi et
dimanche.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
Toutefois, dans les établissements autorisés de plein droit  travailler sept jours sur sept, le repos
hebdomadaire peut …tre accordé par roulement aux salariés qui y sont occupés.
En tout état de cause, ceux-ci auront droit  quatre jours de repos, successifs ou non, par
quatorzaine, et en bénéficiant,  tour de r‡le, du repos du dimanche ou des jours fériés et au
minimum :
é déun jour de repos aprƒs six jours conscutifs de travail,
é déun dimanche sur trois,
é de deux fois deux jours accolés par mois civil.
Remplacement du gƒrant (Article 10 I) :
En cas déabsence du responsable du restaurant pour une priode de 15 jours conscutifs le principe
déune prime est reconnu au bnfice de la personne prenant, en sus de ses responsabilits
habituelles, la charge de la marche gnrale du restaurant.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
TITRE V  CLASSIFICATION DES EMPLOIS ET SALAIRES (Article 16bis)
CLASSIFICATION DES EMPLOIS (Article 16 bis A)
Tel que modifi par léavenant n… 21 du 21 fvrier 1997
Prƒambule :
Au moment de la signature du présent avenant, la branche de la restauration collective constate que
son syst„me de classification ne tient compte ni de l’importante évolution technologique passée et 
venir, qui modifie fondamentalement procédés et comportements, ni de l’émergence des nouveaux
métiers quƒelle suppose, ainsi que de leur évolution future.
Cƒest pourquoi un nouveau mode de classification, intégrant dynamique et souplesse, correspondant
aux besoins présents et futurs de la profession, fait l’objet de ce texte.
Ce nouveau syst„me de classification répond également  la volonté des parties signataires de
valoriser les métiers de la restauration collective et de fidéliser les salariés expérimentés en créant de
nouvelles opportunités d’itinéraire professionnel.
La méthode des crit„res classants a été retenue.
Grille de classifications (Article 16 bis A-1)
La nouvelle grille de classifications est composée de cinq niveaux de qualification et de deux échelons
par niveau et repose sur quatre crit„res qui sont :
é Technicité
é Autonomie – Initiative – Responsabilité
é Formation initiale – Expérience
é Formation continue et Développement de carri„re
Chaque crit„re fait l’objet d’une définition selon chaque niveau et chaque échelon.
Certains emplois rep„res, les plus représentatifs de la branche, sont positionnés sur la grille. Il ne
s’agit en aucun cas d’une liste exhaustive.
Grille de classifications (Article 16 bis A-1.1)Article étendu sous
réserve de
l’application de
l’article L. 123-1
du code du travailPour lire la grille voir le Glossaire et les fiches de fonctions jointes en annexe
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
NIVECHCONTENU DE L‚ACTIVITETECHNICITEAUTONOMIE-INITIATIVE-RESPONSABILITEFORMATION INITIALE-EXPERIENCEFORMATION CONTINUE ET DEVELOPPEMENT EMPLOIS REPERESSTATUT
DE CARRIERE
Adaptation aux conditions générales de travail.Formation au poste de travail selon les consignes é Employé de restauration
Débutant dans des travaux de simple exécution Sans mise en ’uvre de Contr‡les permanents.du responsable hiérarchique : technique de base -é Manutentionnaire
IAselon des consignes précises dans plusieurs connaissances professionnelles hygi„ne – sécurité.é Plongeur
familles de tches.particuli„res.Passage automatique au niveau I B au terme d’une é Aide de cuisine
période probatoire de 6 mois dans l’entreprise.é Conditionneur
Connaissances élémentaires acquises dans la Adaptation au poste de travail selon l’évolution des
pratique des activités.produits et des techniques.é Les m…mes
Perfectionnement professionnel sur les é Employé de bureau
BTravaux d’exécution selon des consignes Connaissances générales de base Contr‡les fréquents.connaissances acquises en I A. Formation soit au
précises dans plusieurs familles de tches.des activités.Initiatives élémentaires.sein de l’équipe sous la responsabilité du supérieur
Responsables de leur bonne exécution.hiérarchique, soit dans l’établissement ou en stage
de regroupement sous celle d’un formateur.E
Th„mes généraux : valorisation de la prestation,
relation commerciale, accueil, technique de vente,
hygi„ne, sécurité (5).
CAP de la profession débutant et/ou formation é Employé technique de restauration
interne contr‡lée.Accƒs au poste demployé technique de é Commis ptissier débutant M
restauration :moins de 6 mois
é Commis cuisine débutant
moins de 6 moisP
IIATravaux d’exécution des spécialités exercés Connaissances techniques des Contr‡les réguliers.Obligation de suivre une formation sanctionnée par é Caissi„re
selon des consignes générales.activités.Initiatives professionnelles courantes.un dipl‡me (CQP), d’une durée minimale de 80 H, é Magasinier
Responsables de leur bonne exécution.dispensée en interne par formateur, ou en externe L
par un organisme de formation : connaissance du
métier, de l’entreprise – préparation froide –
préparation chaude (notions de base) – hygi„ne-O
sécurité – merchandising-accueil (1) (3).
Autres postes : acquisition des connaissances Y
techniques particuli„res par stage interne ou
externe, d’une durée variable selon la spécialité,
pouvant aller jusquƒ 2 ans en formation alternée
(6).
CAP de la profession et/ou formation interne é Employé qualifié de restauration
contr‡lée sanctionnée par une expérience Accƒs au poste demployé qualifié de é Chauffeur livreur
professionnelle.restauration :é Serveur (direction Club)E
é Commis de cuisine ou de ptisserie (6 mois et
plus)
BTravaux variés de son métier réalisés  partir Ma‹trise des techniques de base Responsables de la bonne réalisation sous Apr„s acquisition du dipl‡me requis pour le niveau II é Employé administratifS
de directives précises.des activités.contr‡les ponctuels de bonne fin.A, obligation de suivre une formation sanctionnée
é Aide comptable
Peut, selon la fonction, animer une équipe selon des par un dipl‡me (CQP) d’une durée minimale de 40
é Répartiteur
instructions précises.H dispensée en interne par formateur, ou en externe é Dactylo
par un organisme de formation : animation d’équipe
– technologies culinaires de base – nutrition et
équilibre alimentaire – base de gestion de la
production (2)(3).
Autres postes : acquisition des connaissances
techniques particuli„res par stage interne ou
externe, d’une durée variable selon la spécialité,
pouvant aller jusquƒ 2 ans en formation alternée.
CAP ou BEP de spécialiste ou formation interne é Responsable de satellite
Travaux variés de son métier réalisés selon des Connaissances professionnelles Prend les initiatives se rapportant aux tches qui lui et/ou expérience professionnelle équivalente.é Cuisinier – ptissier
IIIAconsignes générales.reconnues.sont confiées.é Responsable de conditionnement
Peut, selon la fonction, animer une équipe selon des é Sténo-dactylo
instruction générales.
CAP, BEP, et/ou expérience professionnelle Dans le cadre du plan de formation de chaque é Second de cuisine
BTravaux variés et complexes de son métier Ma‹trise de son métier et technicité Autonome dans son métier. Responsable de équivalente.entreprise, mise en place des fili„res de formation é Ma‹tre déh„tel
réalisés  partir de directives générales.affirmée.l’efficacité de ses décisions. Peut animer une équipe permettant l’adaptation et le développement des é Comptable/Secrétaire
sous contr‡le hiérarchique.connaissances propres  assurer :
CAP, BEP, BAC PRO, BTH, BTS et/ou expérience . La tenue du poste.é Chef de cuisine – gérant adjoint
professionnelle équivalente.. l’évolution du salarié dans le cadre de son emploi.é Ditticien déexploitation
IVATravaux de haute technicité complexes et Ma‹trise de son métier et bonnes Autonome dans son organisation sous l’autorité de . l’évolution du salarié vers un autre emploi.é Technicien de maintenanceEMPLOYES
variés réalisés selon des consignes générales.connaissances des activités sa hiérarchie. Responsable de la bonne réalisation é Responsable encaissement (cuisines centrales)OU
connexes.des tches quƒil a déléguées. Peut animer une é Responsable de point de venteAGENTS DE
équipe selon des directives générales.MAITRISE
Idem.Ces formations peuvent correspondre  :Chef gérant
BTravaux de responsabilité d’établissement et/ou Compétences dans tous les Autonome dans la conduite opérationnelle de son é Responsable de production
de haute technicité de son métier selon des domaines de ses responsabilités (ex établissement ou de son activité. Responsable de la é Responsable de
consignes générales.pour l’exploitation : production, com-bonne réalisation de ses objectifs. Assure de distributionAGENTS DE
mercialisation, gestion).mani„re permanente la direction et l’animation de é Chef de groupe comptableMAITRISE
son équipe.
BAC PRO, BTH, BTS, MST et/ou expérience .CQP chef-géranté Responsable de restauration, gérant (4)OU
VATravaux complexes et variés de direction d’un Idem.Large autonomie dans le cadre de son professionnelle équivalente.Un congé individuel de formation (CIF).é Responsable diététique et nutritionCADRES
établissement et/ou de haute technicité dans le établissement ou de son activité. Responsable de la . Un contrat de qualification*é Secrétaire de direction
cadre de consignes générales.bonne réalisation de ses objectifs. Assure de é Formateur
mani„re permanente la direction et l’animation de
ses équipes.* contrat de professionnalisaion.
BAC + 2, 3 ou 4 et/ou expérience professionnelle . Une formation externe dispensée par un é Responsable de restauration, gérant (4)
équivalente.organisme.é Chef de secteur
BCollaborateur ayant une mission de Connaissances professionnelles Dans le cadre de sa mission, il est responsable de . Une formation interne dispensée par un formateur.é Attaché commercial
commandement et/ou de haute technicité dans approfondies et étendues.la bonne réalisation de ses objectifs. Il a la capacité é Contr‡leur de gestion
les domaines de l’exploitation, du commercial, d’appréhender et de souscrire  l’ensemble des é Responsable ressources humainesCADRES
de la gestion ou de l’administration.politiques de l’entreprise, quƒil doit mettre en ’uvre, é Acheteur – chef de projet
promouvoir, et  l’élaboration desquelles il peut
contribuer.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
l’gende (Article 16 bis A-1.2)
(1) Cette formation est dispense sur une priode déune amplitude maximum de 12 mois. La formation
thorique se droule sous la direction déun formateur en dehors de létablissement déaffectation.
(2) Cette formation est dispensée sur une période d’une amplitude maximum de 6 mois. La formation
théorique se déroule sous la direction d’un formateur en dehors de l’établissement d’affectation.
(3) La promotion du salarié formé intervient au plus tard dans les 6 mois de travail effectif suivant la
remise du dipl‡me. Une période probatoire d’un mois est alors observée, pendant laquelle l’éventuelle
modification de rémunération peut prendre la forme d’un complément provisoire sous quelque forme
que ce soit (prime, complément provisoire d’appointement…).
Au terme de la période probatoire, si le salarié est confirmé dans son poste, le montant de la
rémunération complémentaire est intégré au salaire de base mensuel.
(4) Sont grants cadres les chefs détablissement dont la large exprience et le niveau lev de
responsabilit justifient léapplication de ce statut. Sont obligatoirement cadres les chefs
détablissement directement rattachs ‚ leur directeur rgional (ou appellation quivalente) et/ou
dirigeant une ou plusieurs unit(s) de restauration dont le chiffre déaffaire atteint en anne pleine (12
mois ou quivalent pour les activits discontinues) un montant gal ou suprieur ‚ 2 286 735,26
euros.
En toute hypothƒse, seront cadres les salaris de niveau V B, léaccƒs ‚ ce statut tant possible d’s le
niveau IV B.
(5) Léemploy de restauration peut se voir proposer, aprƒs 18 mois de prsence minimum dans
léentreprise, une formation complmentaire permettant déaccder au poste déemploy technique de
restauration
(6) Léemploy technique de restauration peut se voir proposer, aprƒs deux annes déexercice de cet
emploi, une formation complmentaire permettant déaccder au poste déemploy qualifi de
restauration
Acc‰s au statut † Agent de maŠtrise ‡ (Article 16 bis A-2)
Léagent de ma‹trise se caractrise par les qualits humaines et les capacits techniques et
professionnelles lui permettant déassumer, dans les limites de la dlgation quéil a reŠue, des
responsabilits déencadrement et déanimation du personnel.
En outre, les salaris exerŠant une responsabilit lie ‚ leurs comptences de haute technicit
peuvent accder au statut agent de ma‹trise.
En toute hypothƒse, seront agents de ma‹trise les salaris de niveau IV B et V A, léaccƒs ‚ ce statut
tant possible d’s le niveau IV A.
Acc‰s au statut † Cadre ‡ (Article 16 bis A-3)
Le cadre exerce des fonctions dans lesquelles il met en éuvre des connaissances thoriques et/ou
une exprience professionnelle tendue atteignant une haute spcialisation, lies ƒ une large
autonomie de jugement et d„initiative.
Ses qualits humaines lui permettent, dans le cadre de la dlgation permanente dont il bnficie,
d„animer, contr…ler et orienter l„activit des collaborateurs employs et/ou agents de ma†trise qui
peuvent ‡tre placs sous sa responsabilit.
En toute hypoth‚se, seront cadres les salaris de niveau V B, l„acc‚s ƒ ce statut tant possible d‚s le
niveau IV B.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
Insertion professionnelle (Article 16 bis A-6)
Léinsertion professionnelle, pour les catgories prioritaires, notamment les jeunes ‚ la recherche déun
premier emploi, fait léobjet, au moment de la rdaction des grilles de classification, de la part des
pouvoirs publics, déefforts particuliƒrement soutenus.
Les partenaires, parties prenantes ‚ la ngociation, estiment quéil est de leur devoir de prendre en
considration ces donnes afin de les intgrer ‚ leur rflexion globale.
En effet, elles constituent la manifestation de leur volont de voir prise en compte, de maniƒre accrue
par la profession, léinsertion professionnelle des catgories de personnes en difficult et ce,
exclusivement dans le cadre des dispositions lgales et rglementaires qui séy rapportent.
DEFINITION DU SALAIRE MINIMUM MENSUEL RESTAURATION COLLECTIVE (Article
16)
Tel que modifié parl’avenant nŠ 5 du 18 mars 1988 et l’accord-cadre du 15 janvier 1999
Le Salaire Minimum Mensuel Restauration Collective (dit SMIC-RC) se définit comme étant le produit
du salaire minimum interprofessionnel de croissance par la durée mensuelle du travail prévue  la
convention collective, soit 151,67 heures, minoré de 21 fois la valeur d’un demi minimum garanti.
Pour les entreprises qui ont une durée du travail hebdomadaire de travail inférieure  35 h, le salaire
minimum restauration collective résulte du calcul prorata temporis du travail effectif, sauf accord
d’entreprise ou d’établissement plus favorable.
La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle collective du personnel occupé  temps plein ne peut
…tre modifiée unilatéralement. Elle pourra l’…tre par accord d’entreprise, négocié, signé et déposé
dans les conditions prévues aux articles L. 132-18  L. 132-29 du code du travail.
Salaire de Base Minimum (SBM) (Article 16 bis B)
Tel que modifi par léavenant n… 11 du 14 janvier 1993 et léavenant n… 21 du 15 fvrier 1997
Le salaire de base minimum (SBM) se dfinit comme la rmunration minimale, mensuelle, brute, en
espƒces, hors avantages en nature et primes quelle que soit leur priodicit.
Il est compris pour une dure de travail mensuelle de 151,67 heures.
Pour les entreprises qui ont une dure mensuelle de travail infrieure ‚ 151,67 heures, le salaire de
base minimum rsulte du calcul prorata temporis, sauf accord déentreprise ou détablissement plus
favorable.
SBM x Dure mensuelle du travail
151,67
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
é Salaires de Base Minima (SBM)
Tel que modifié par l’avenant nŠ 42 du 21 septembre 2006
Les salaires de base mensuels (pour une durée de travail de 151,67 heures) tels que définis  l’article
16 bis B de la convention collective nationale, modifié par l’accord-cadre relatif  la mise en place de
la réduction du temps de travail dans la branche de la restauration collective, sont modifiés comme
er
suit,  compter du 1octobre 2006 :
NIVEAUXSBM au
01/10/2006
I A1221,03
I B1229,52
II A1244,08
II B1259,69
III A1301,30
III B1353,31
IV A1436,54
IV B1529,83
V A1675,86
V B2391,57
Revenu Minimum Mensuel (RMM) (Article 16 bis C)
Tel que modifi par léavenant n… 11 du 14 janvier 1993 et léavenant n… 21 du 15 fvrier 1997
Chaque RMM est constitu par les 3 lments suivants :
éle salaire de base minimum (SBM) tel quéil est dfini au paragraphe 16 bis B,
éléavantage en nature mensuel valu quel que soit le nombre de repas consomms, ‚ 21 fois le
minimum garanti,
éle prorata rapporté au mois des primes contractuelles acquises pendant une année civile et ayant
e
un caract„re de salaire, notamment 13mois, prime de fin déanne ou déexercice, prime déobjectif,
prime de fin de saison, prime de vacances quelles quéen soient les modalits de versement. La
prime déanciennet et les primes lies ‚ des conditions particuliƒres de travail, par exemple la
prime hospitaliƒre, ne sont pas prises en compte.
er
La fraction mensuelle des primes annuelles est porte, ‚ compter du 1octobre 2006 :
éPour le niveau IB  SBM x 70%
12
„me
éPour les niveaux IIA  VB  1/12du SBM
Les RMM sont garantis aux salariés d„s lors quƒils ont acquis une ancienneté de 6 mois. Avant d’avoir
acquis cette ancienneté, les salariés peroivent les salaires de base minima, tels que définis au
paragraphe 16 bis B, auxquels s’ajoutent les avantages en nature.
Pour les entreprises qui ont une durée de travail inférieure  151,67 heures par mois, les RMM seront
ceux résultant du calcul prorata temporis de la rémunération en esp„ces (SBM + fraction des primes)
majoré des avantages en nature, sauf accord d’entreprise ou d’établissement plus favorable.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
é Revenus minima mensuels
Tels que modifis par léavenant n… 42 du 21 septembre 2006
Les revenus minima mensuels (pour une dure de travail de 151,67 heures) tels que dfinis ‚ léarticle
16 bis-C de la convention collective nationale, modifi par léaccord-cadre relatif ‚ la mise en place de
la rduction du temps de travail dans la branche de la restauration collective, sont modifis comme
er
suit, ‚ compter du 1octobre 2006 :
NIVEAUXRMM au
01/10/2006
I A1287,60
I B1367,81
II A1414,32
II B1431,23
III A1476,31
III B1532,65
IV A1622,82
IV B1723,88
V A1882,08
V B2657,43
Revenu Minimum Annuel (RMA) (Article 16 bis D)
Tel que modifi par léavenant n… 11 du 14 janvier 1993 et léavenant n… 21 du 15 fvrier 1997
Le revenu minimum annuel (RMA) se dfinit comme tant léaddition des 12 revenus minima mensuels,
tels quéils sont dfinis ‚ léarticle 16 bis C, des 12 mois de léanne civile.
Les RMA de léanne en cours de chacun des niveaux sont indiqus pour léanne civile lors de la
ngociation déoctobre.
Les revenus minima annuels séentendent pour une dure de travail mensuelle de 151,67 heures sur
12 mois de travail effectif au cours déune anne civile.
Pour les entreprises qui ont une dure de travail infrieure ‚ 151,67 heures sur 12 mois, les RMA
seront ceux rsultant de léaddition des RMM correspondant ‚ cet horaire de travail, sauf accord
déentreprise ou détablissement plus favorable.
Aprƒs avoir acquis une anciennet déun an, le RMA est garanti aux salaris au prorata du nombre de
mois de travail effectif dans léanne civile.
Evolution des SBM, RMM, RMA (Article 16 bis E)
er
Les SBM définis et garantis sont négociés deux fois par an pour application au 1avril et au
er
1octobre. Les valeurs des RMM et des RMA en découlent.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
PRIME DANCIENNETE DENTREPRISE (Article 11)
La prime déanciennet déentreprise prend en compte le nombre déannes de prsence des salaris de
statut employ dans léun quelconque des tablissements de la m‡me socit, depuis le dernier
engagement. Elle est verse selon le barƒme suivant :
Nombre déannes de prsencePrime déanciennet en %
dans léentreprisedu salaire de base
5 ans1 %
10 ans2 %
15 ans3 %
20 ans4 %
Elle est calcule sur le salaire de base mensuel.
BULLETIN DE PAIE (Article 30)
Léensemble du personnel reŠoit avec son salaire un bulletin de paie une fois par mois et au plus tard
le 10 du mois suivant.
Ce bulletin de paie doit ‡tre remis ‚ chaque salari dans les conditions prvues par les dispositions
lgislatives en vigueur, et en particulier par celles du dcret du 19 dcembre 1959.
Il est gnralement remis sur les lieux du travail, mais sera adress au domicile de léemploy si celui-
ci ne peut se dplacer et en fait la demande, sauf, pour le solde de tout compte qui doit ‡tre remis, au
choix de léemployeur, au siƒge de la socit, ou ‚ tout lieu central quéelle dsignera proche du lieu
habituel de travail.
Ce bulletin devra obligatoirement comporter les indications prvues par léarticle R. 143-2 du code du
travail, ‚ savoir :
éle nom et léadresse de léemployeur ou la raison sociale de létablissement ;
éla rfrence de léorganisme auquel léemployeur verse ses cotisations de Scurit Sociale, ainsi
que le numro déimmatriculation sous lequel les cotisations sont verses ;
éles nom et prnom de léintress ;
éléemploi occup par lui dans la classification ;
éla période et le nombre d’heures de travail auxquels correspond la rémunération versée, en
distinguant celles qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration au titre
des heures supplémentaires ;
éla nature et le montant des diverses primes séajoutant ‚ la rmunration ;
éla nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;
éle montant de la rémunération nette ;
éla date du paiement ;
éles dates et le montant de léindemnit correspondante, lors de la prise du cong.
En outre, il y sera mentionn le sigle de la caisse de retraite tant entendu que la signification de ce
sigle et léadresse de la caisse seront affiches dans léexploitation.
Par ailleurs, les bulletins de paie ne comporteront aucune rfrence explicite pour le paiement des
heures de dlgation.
Sous réserve En cours de mois, léemployeur ne peut refuser de distribuer les acomptes ‚ raison de 80 % du salaire
des
correspondant au temps de travail accompli.
dispositions
légales
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
TITRE VI FORMATION PROFESSIONNELLE(Article 28)
Tel que modifi par léavenant n… 32 du 12 fvrier 2004
Une formation approprie et léacquisition de qualifications professionnelles adquates constituent léune
des plus importantes conditions pralables ‚ léamlioration de la qualit et des services dans la
restauration collective et donc ‚ la comptitivit du secteur.
Les entreprises consid’rent le dveloppement des ressources humaines comme un investissement
et, en tant que tel, il reprsente un lment substantiel dans les projets de stratgie et
déinvestissements. Léamlioration des comptences et la progression des salaris gr†ce ‚ la formation
et léacquisition de qualifications professionnelles séenvisagent comme une priorit mise en ‰uvre de
faŠon continue.
Les salaris doivent accorder toute léattention ncessaire aux programmes de formation et y participer
de faŠon active.
Considrant que les ides affirmes ci dessus trouvent leur traduction dans les principes exprims
dans léaccord sur la formation professionnelle dans le secteur europen de la restauration collective
du 13 octobre 1999, les parties signataires conviennent de les transposer dans le prsent article et
affirment que les actions de formation professionnelle doivent séeffectuer dans le respect des principes
suivants :
1. Une galit de traitement entre hommes et femmes, entre salaris ‚ temps complet et ‚
temps partiel, entre catgories professionnelles, doit ‡tre garantie pour ce qui est de léaccƒs ‚
ces actions.
2. Le plan de formation des entreprises doit rpondre aux objectifs suivants :
 Léadaptation des comptences ‚ lévolution des techniques, des produits utiliss, des
prestations fournies et aux changements dans léorganisation du travail et de la
production,
 Lévolution des qualifications et des possibilits de carriƒre des salaris.
3. Tant léentreprise que les salaris ou leurs reprsentants peuvent proposer des initiatives en
matiƒre de formation et déacquisition de comptences professionnelles complmentaires.
4. La participation des salaris ‚ une formation ‚ léinitiative de léemployeur ne doit pas ‡tre
discriminatoire ou entra‹ner des dsavantages, par exemple pour ce qui est du salaire, de la
garantie de léemploi, de dpenses lies ‚ la formation.
5. Les exigences croissantes de mobilit et les spcificits de la restauration collective rsultant
du transfert des contrats de gestion rendent important, pour tout le secteur de la restauration
collective sous traite, une transfrabilit et une reconnaissance des comptences acquises
par la formation au-del‚ des entreprises.
6. Une formation continue de qualit doit ‡tre assure au sein des entreprises. Les interlocuteurs
sociaux devraient, au niveau de léentreprise :
 Dresser un inventaire régulier des mesures existantes concernant la formation continue
 Identifier les besoins en mati„re de formation et de compétences
 Elaborer conjointement, apr„s information et consultation, des programmes de formation
appropriés sur la base des besoins identifiés en mati„re de formation et de compétences
 Evaluer léefficacit des mesures prises.
Cette transposition des dispositions de léaccord sur la formation professionnelle dans le secteur
europen de la restauration collective ne prjuge en aucune maniƒre des futures ngociations
dcoulant de léaccord interprofessionnel du 20 septembre 2003 ainsi que des dispositions lgales et
rglementaires ‚ venir.
Texte non annoté
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
Texte non annoté
ACCORD SUR LES OBJECTIFS ET MOYENS DE LA FORMATION
Tel que modifi par léavenant n… 1 du 24 mai 1994
PREAMBULE
Conformment ‚ léarticle 28 de la Convention Collective Nationale pour le Personnel des Entreprises
de Restauration de Collectivits signe le 20 juin 1983 et tendue par arr‡t du 2 fvrier 1984 (J.O. du
17 fvrier 1984), les parties signataires confirment léintr‡t quéelles portent ‚ la formation continue des
salaris et ‚ léinsertion professionnelle des jeunes et ce, dans le cadre de léaccord professionnel du 12
janvier 1982 tendu par arr‡t du 7 mai 1982 (J.O. du 26 mai 1982) portant cration de la commission
nationale paritaire de léemploi de léindustrie h„teliƒre.
Le dveloppement des mutations technologiques, la transformation des modes déorganisation du
travail, les exigences de qualit et la diversification des attentes des convives engagent les
entreprises dans la voie déune modernisation pour laquelle la formation joue un r„le majeur.
Les changements des techniques, léapparition de nouveaux mtiers et donc lévolution des
qualifications ncessitent un renforcement des actions de formation pour permettre aux salaris de
dvelopper les connaissances et comptences requises et de favoriser leur volution de carriƒre.
Les parties signataires souhaitent assurer une adquation aussi troite que possible entre les
formations dispenses et les besoins ‚ satisfaire dans léintr‡t gnral des entreprises de la
restauration de collectivits et les attentes individuelles des salaris.
Les parties signataires veilleront ‚ organiser léaccƒs ‚ la formation dans le respect des dispositions de
léarticle L. 123-1, L. 123-1C du code du travail.
Conformment ‚ léarticle L. 933-2 du code du travail, elles conviennent, pour toutes les activits de
restauration rpertories aux numros 55-5 A et 55-5 C de la nomenclature déactivits franŠaise
rsultant du dcret n… 92-1129 du 2 octobre 1992, des dispositions du prsent accord.
er
Article 1: NATURE ET ORDRE DE PRIORITE DES ACTIONS DE FORMATION
1) Nature des actions de formation
La formation professionnelle continue des salariés des entreprises de service en restauration de
collectivités rev…t trois aspects :
-les actions de formation organisées  l’initiative des entreprises dans le cadre de leur plan de
formation élaboré apr„s consultation de l’instance compétente représentative du personnel et
pour lesquelles l’entreprise s’efforcera de prendre en compte les demandes individuelles des
salariés,
-les actions de formation auxquelles les salariés décident de s’inscrire de leur propre initiative
conformément aux dispositions des lois nŠ 84-130 du 24 février 1984 et nŠ 90-613 du 12 juillet
1990 relatives au congé individuel de formation,
-les bilans de compétence auxquels les salariés décident de s’inscrire de leur propre initiative
conformément aux dispositions de la loi nŠ 91-1405 du 31 décembre 1991.
2) Domaine des actions de formation
Compte tenu des spcificits de léactivit de restauration de collectivits, les parties consid’rent quéil
est prioritaire de promouvoir la formation dans les domaines suivants :
61

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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
1. L‚hygi…ne
Léexigence déune pratique rigoureuse des rƒgles déhygiƒne est léun des lments qui garantissent la
qualit des produits et services offerts, la sant des convives et favorisent léessor de la profession.
2. L‚accueil, la vente et le service
La diversit des attentes des convives, la spcificit de leurs besoins et leur niveau déexigence face ‚
une offre varie conduisent les entreprises de restauration ‚ promouvoir les formations relatives ‚
léaccueil, la vente, léanimation et le service.
3. La sécurité
La sécurité constitue une préoccupation constante des entreprises de restauration collective. Les
Sous réserve de
l’application des formations dispensées dans ce domaine en concertation avec le CHSCT, viseront  créer pour les
articles L. 231-3-1
et L. 900-2 du salariés les meilleures conditions de sécurité en situation de travail, et devront permettre l’acquisition
Code du Travail
d’un comportement et de réflexes de nature  prévenir au maximum les risques.
4. Les technologies
Pour ma‹triser et accompagner les volutions de léenvironnement professionnel, léentreprise
dveloppera des formations relatives ‚ lévolution des nouvelles technologies en matiƒre de :
é produits (alimentaires et non alimentaires),
é matériel,
é techniques de restauration différée,
é développement des moyens informatiques, bureautiques et monétiques.
5. La nutrition
Pour répondre aux besoins spécifiques des différentes catégories de convives, les entreprises,
conscientes de leur r‡le éducatif, développeront, pour leur personnel, des formations relatives  la
nutrition et  l’hygi„ne alimentaire.
6. L‚organisation du travail
Les volutions de la profession requiƒrent frquemment des adaptations de léorganisation du travail.
Le personnel bnficiera de formations adaptes qui tiendront compte de ces changements, avec
leurs implications juridiques ventuelles.
7. Autres domaines
Outres ces priorités, chaque entreprise, dans le cadre de sa politique de gestion des ressources
humaines et de formation, pourra rechercher et définir d’autres axes de formation en liaison avec la
commission formation, ou  défaut le comité d’entreprise ou les délégués du personnel ou le CHSCT.
3) Type d‚actions de formation
Les entreprises porteront leur effort de formation sur :
-la mise en ’uvre de formations destinées aux salariés afin d’acquérir ou développer les
compétences requises pour occuper leur poste de travail dans les meilleures conditions,
-le perfectionnement des connaissances permettant la ma‹trise de l’évolution des technologies et
méthodologies en vue de développer les compétences requises par les nouveaux emplois et de
permettre une évolution des carri„res professionnelles,
-des formations spécifiques aux responsables d’exploitation afin de compléter leurs compétences
dans les domaines notamment de la production, de la gestion, de l’animation d’équipe, de la
réglementation du travail, des relations avec les clients partenaires et les convives.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
Les entreprises veilleront  intégrer ces orientations dans leur politique de formation en tenant compte
de leurs nécessités propres et en collaboration avec le personnel d’encadrement qui doit jouer un r‡le
essentiel dans le rapprochement entre les besoins de l’entreprise et ceux des salariés en mati„re de
formation.
Article 2 : RECONNAISSANCE DES QUALIFICATIONS ACQUISES DU FAIT D‚ACTIONS
DE FORMATION
1) Les parties signataires souhaitent développer parall„lement aux formations d’initiation ou de
perfectionnement, des formations qualifiantes du type suivant :
-un certificat de qualification reconnu par la CNPE/IH destiné au personnel, employé
technique, affecté  la préparation, distribution et vente des diverses prestations de
restauration (niveau V et V bis),
-un certificat de qualification reconnu par la CNPE/IH destiné aux chefs-gérants (niveau IV).
Ces certificats pourront,  l’initiative de la CNPE/IH et apr„s une période expérimentale, …tre
présentés devant la commission technique d’homologation des titres et des dipl‡mes de
l’enseignement technologique.
-des dipl‡mes d’Etat qui concernent la profession : CAP ‚ BP ‚ BAC PRO ‚ Bac
Technologique ‚ BTS.
Ces formations qualifiantes peuvent …tre préparées dans le cadre de tous les dispositifs de la
formation professionnelle continue :
-soit  l’initiative du salarié : CIF, CIF/CDD,
-soit  l’initiative de l’employeur : plan de formation de l’entreprise et contrat d’insertion en
alternance.

2) Lorsquƒun salarié suit, selon des modalités négociées avec son employeur, une formation d’une
Etendu sous
réserve de l’article durée supérieure  300 heures et débouchant sur un dipl‡me de l’enseignement technologique ou
L. 932-1 du code du sur une qualification reconnue par la CPNE/IH, dont 20 % sont effectués en dehors du temps de travail modifié par
la Loi nŠ 2004-391 )travail rémunéré, l’entreprise s’emploiera dans l’année qui suit l’obtention de la qualification 
du 4 mai 2004
proposer en priorité  l’intéressé un emploi correspondant  la qualification quƒil aura ainsi
acquise.
3) Lorsquƒun salarié suit une formation  l’intérieur ou  l’extérieur de l’entreprise, un certificat
précisant l’intitulé du stage, ses objectifs, son programme et sa durée lui est délivré afin quƒil
puisse faire valoir la formation dont il a bénéficié au cours de sa carri„re.
Article 3 : MOYENS RECONNUS AUX INSTANCES DE REPRESENTATION DES
SALARIES POUR L‚ACCOMPLISSEMENT DE LEUR MISSION DANS LE DOMAINE DE LA
FORMATION
Les parties signataires soulignent l’importance de l’intervention de la commission de formation ou, 
défaut, du comité d’entreprise ou des délégués du personnel ou le CHSCT dans la préparation,
l’élaboration et le suivi du plan de formation de chaque entreprise.
Les entreprises s’engagent  donner aux instances du personnel concernées l’information et les
moyens spécifiques leur permettant de mener  bien leurs missions tant au niveau du plan de
formation que de l’ensemble des dispositifs en faveur de l’insertion : formation en alternance,
apprentissage, etc‘
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
Article 4 : INSERTION PROFESSIONNELLE DES JEUNES
Les parties signataires confirment leur dcision de séassocier ‚ léeffort national déinsertion
professionnelle des jeunes et de promouvoir la mise en ‰uvre des contrats déinsertion en alternance
prvus par la lgislation en vigueur, ainsi que de toutes actions déinformation des jeunes pour leur
faciliter léaccƒs ‚ ces mesures.
Elles marquent léimportance quéelles attachent ‚ la qualit de léaccueil et de la formation dispense
aux jeunes et aux tuteurs qui les accueillent.
Les partenaires sociaux conviennent de favoriser toute formule permettant de mettre en ‰uvre les
parcours de formation reconnus par des qualifications professionnelles.
Les jeunes participent ‚ la ralisation des t†ches de léexploitation ou du service conformes ‚ léobjet de
leur contrat de formation au sein de léquipe habituellement affecte dans léunit de travail.
Les entreprises veilleront ‚ prendre les mesures ncessaires pour que les tuteurs et ma‹tres
déapprentissage puissent séacquitter de leur mission pdagogique en tenant compte de leurs charges
de travail.
Le tuteur ou le ma‹tre déapprentissage doit avoir un niveau de comptence au moins gal au niveau
du dipl„me prpar par le jeune.
Les modalits de mise en ‰uvre et de financement de léinsertion des jeunes par la formation en
alternance sont dfinies par léaccord du 9 avril 1985, tendu le 30 novembre 1985, qui fera léobjet
déune rengociation.
Article 5 : LES OBJECTIFS EN MATIERE D‚APPRENTISSAGE
Dans le m‡me tat déesprit, les parties signataires souhaitent promouvoir léinsertion et la qualification
par léapprentissage.
Cette volont sera dfinie lors de la ngociation de léaccord du 9 avril 1985 qui prcisera :
-les priorits ‚ retenir en termes de :
-secteur,
-niveaux,
-effectifs forms,
-les conditions de mise en ‰uvre des contrats déapprentissage,
conformment ‚ léarticle L. 933-2 alina 4 bis du code du travail (loi n… 92-675 du 17 juillet 1992).
Article 6 : FINANCEMENT DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE DES
ENTREPRISES DE MOINS DE DIX SALARIES
Considrant la ncessit de promouvoir, dans léensemble de la profession, les actions de formation
prioritaires dfinies ‚ léarticle 1 alina 2, les parties signataires dcident déengager une ngociation
propre aux entreprises de moins de 10 salaris qui portera en particulier sur les modalits de
financement et déaccƒs ‚ la formation conformment aux dispositions de la loi n… 91-1405 du 31
dcembre 1991.
Article 7 : DEDIT  FORMATION
Conformment aux dispositions de léarticle L. 933-2-7, telles que rsultant de la loi n… 91-1405 du 31
dcembre 1991, dans les entreprises qui consacrent ‚ la formation de leurs salaris, un montant au
moins gal ‚ léobligation minimale lgale, les actions déune dure suprieure ‚ 300 heures finances
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
par léentreprise, pourront faire léobjet de clauses déattachement ‚ léentreprise dont les modalits (dure
de la priode déattachement, compensations financiƒres ventuelles,) seront dfinies par accord
entre les parties avant le dbut de la formation.
Cette clause ne concerne que les salaris dmissionnaires dont la rmunration est suprieure ‚ trois
fois le SMIC et en aucun cas les formations en alternance.
Les remboursements ne concerneront que les co‘ts pdagogiques rellement engags et seront
moduls de la faŠon suivante :
„re
-dpart dans la 1année suivant la formation : la totalité,
„me
-départ dans la 2année suivant la formation : les 2/3,
„me
-départ dans la 3année suivant la formation : le 1/3.
Les remboursements effectués au titre de ces clauses seront affectés, par l’entreprise, au
financement d’actions dans le cadre du plan de formation.
Article 8 : DUREE DE L‚ACCORD
Le présent accord est applicable  la date de sa signature.
Il est conclu conformément aux dispositions de l’article L. 933-2 du code du travail pour une durée
indéterminée.
Les parties signataires conviennent de porter cet accord  la connaissance de la CNPE/IH qui a pour
mission d’en suivre la bonne application.
Article 9 : DENONCIATION
Le prsent accord pourra faire léobjet déune demande de rexamen ou de dnonciation qui devra ‡tre
porte ‚ la connaissance de toutes les parties par lettre recommande avec accus de rception avec
un pravis de deux mois.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
Texte non annoté
INSERTION DES JEUNES PAR LA FORMATION EN ALTERNANCE
Accord du 9 avril 1985
PREAMBULE
Les partenaires sociaux de la restauration collective se sont runis afin détudier les mesures déaide ‚
léinsertion des jeunes par la formation en alternance, telles que dtermines par les diffrents textes
en vigueur :
-accord national interprofessionnel du 26 octobre 1983 et accord paritaire sur la formation des
jeunes en alternance du 19 septembre 1984, annexs ‚ léaccord du 9 juillet 1970, et son avenant
du 21 septembre 1982,
-loi n… 84-130 du 24 fvrier 1984, article 35, portant rforme de la formation professionnelle,
-loi de finances pour 1985, n… 84-1028 du 29 dcembre 1984, en son article 30, prcisant les
conditions de contribution des entreprises ‚ léeffort déinsertion des jeunes,
-dcrets n… 84-1056, 1057 et 1058 du 30 novembre 1984,
-dcret n… 85-180 du 7 fvrier 1985,
-les circulaires administratives en relation avec les modalits déapplication de ces mesures,
-léaccord sur les objectifs et les moyens de la formation dans les entreprises de restauration de
collectivits du 22 fvrier 1985.
Le prsent accord conclu conformment ‚ ces diffrents textes exprime la volont des partenaires
sociaux de contribuer activement ‚ léeffort national prioritaire de rsorption du ch„mage des jeunes.
Il a pour but de favoriser léaccueil et léinsertion des jeunes par la formation en alternance, mise en
‰uvre par la dfiscalisation du 0,10 % de la masse salariale, complmentaire ‚ la taxe
déapprentissage, et du 0,20 % de la masse salariale, retenu au titre de la participation ‚ la formation
professionnelle continue.
Lévolution des pratiques professionnelles, des techniques, des mcanismes conomiques et des
habitudes de consommation auxquels les entreprises sont confrontes, ‚ conduit les partenaires
sociaux et la commission paritaire nationale de léemploi de la restauration de collectivits ‚ prparer
léaccueil des jeunes dans les entreprises, leur garantissant des formations en alternance
correspondant au savoir-faire requis pour les insertions.
Le principe déune approche solidaire, destine ‚ renforcer le r„le ducatif des entreprises de toute
taille par la mutualisation de tout ou partie des moyens financiers dfiscaliss, constitue une des
bases de léaccord national.
Les parties signataires soulignent léimportance quéelles attachent ‚ la vocation et aux missions de la
commission nationale paritaire de léemploi et aux commissions rgionales paritaires de léemploi et de
la restauration de collectivits qui devront, par leurs initiatives, faciliter léapplication de cet accord dans
les entreprises de restauration de collectivits.
er
Article 1: FINALITE DE LACCORD
Les parties signataires dcident de rassembler les moyens de la branche afin déen assurer la
rpartition en toute quit et de promouvoir les mesures de formation en alternance en faveur des
jeunes demandeurs déemploi.
Elles conviennent de :
-dfinir et animer une politique gnrale de formation de jeunes en alternance dans la restauration
de collectivits,
-promouvoir la formation en alternance quelle que soit la taille de léentreprise,
66

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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
-favoriser l’accueil et l’insertion des jeunes au sein des petites et moyennes entreprises,
-assurer l’information, tant aupr„s des entreprises que des jeunes et, notamment de développer
toute opération de sensibilisation, d’orientation et de suivi du jeune dans le cadre de la formation
en alternance,
-mettre en place un cadre de référence  la formation en alternance spécifique  la profession
répondant :
-aux besoins des jeunes et des entreprises en mati„re de qualification et d’emploi,
-aux objectifs d’adéquation de l’emploi et de la formation définis par la commission mixte
nationale de la restauration de collectivités.
A ces fins, elles confient  l’organisme paritaire de mutualisation désigné par les parties signataires :
-la création d’une commission paritaire nationale de formation en alternance de la restauration de
collectivités, chargée de la gestion des actions de formation en alternance, dotée des pouvoirs de
décisions et d’intervention destinés  faire appliquer les clauses du présent accord,
-le recouvrement exclusif des fonds défiscalisés selon les modalités de versement précisées ci-
apr„s (art. 8),
-la gestion des fonds défiscalisés selon les r„gles et modalités déterminées par la commission
paritaire nationale de formation en alternance de la restauration de collectivités,
-le financement des formations alternées dans les conditions requises par la législation en vigueur
et définies par la commission paritaire nationale de formation en alternance de la restauration de
collectivités.
Article 2 : ORGANISME PARITAIRE DE MUTUALISATION
Le Fonds National déAssurance Formation de léIndustrie H„teliƒre, 3, rue de la Ville lé’v‡que, 75008
Paris, dsign ci-aprƒs Ž F.A.F.I.H. , est retenu par les parties signataires comme organisme
paritaire de mutualisation de la restauration collective, tel que prvu ‚ léarticle 30 de la loi de finances
pour 1985.
Article 3 : CHAMP D‚APPLICATION DE L‚ACCORD
Entrent dans le champ déapplication du prsent accord toutes les entreprises de restauration de
collectivits quels que soient leur effectif et leur forme juridique relevant du n… 6702 de la
nomenclature déactivits et de produits rsultant du dcret n… 73-1036 du 9 novembre 1973.
Article 4 : ACTIVITES
Sont concernés par le présent accord et peuvent en bénéficier :
tous les entreprises et organismes, quelle que soit leur forme juridique, de plus ou de moins de dix
salariés.
quƒelles soient :
-assujetties au 0,10 % additionnel  la taxe d’apprentissage et au 0,20 % formation continue,
-assujetties au 0,10 % additionnel  la taxe d’apprentissage exclusivement ( ce titre les
contributions inférieures  100 F (cent francs), ne sont pas exigibles),
-non assujetties au 0,10 % additionnel  la taxe d’apprentissage.
Article 5 : ACTIONS DE FORMATION EN ALTERNANCE
Les trois types de mesures destines ‚ permettre aux entreprises de séassocier ‚ léeffort déinsertion
professionnelle des jeunes sont retenus dans cet accord conformment aux textes en vigueur (cf.
annexe) :
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
-contrat de qualification,
-contrat d’adaptation  un emploi ou  un type d’emploi,
-stage d’initiation  la vie professionnelle.
Article 6 : ROLE DE LA COMMISSION PARITAIRE NATIONALE DE LA FORMATION EN
ALTERNANCE DE LA RESTAURATION DE COLLECTIVITES
La commission paritaire nationale de la formation en alternance de la restauration de collectivités est
constituée aupr„s du conseil d’administration paritaire du F.A.F.I.H. Elle comprend des représentants
de toutes les parties signataires du présent accord.
Elle est habilitée  décider des dispositions financi„res, pédagogiques et administratives nécessaires
 l’application du présent accord.
Elle est par ailleurs chargée :
-de regrouper les données qui lui permettent d’établir le bilan des actions réalisées grce  son
concours,
-de conduire des campagnes d’information et de sensibilisation précisées  l’article 12.
Article 7 : PRINCIPE DE FINANCEMENT
Les formations par alternance (cf. art. 5) seront financées en référence aux textes législatifs et
réglementaires en vigueur, notamment selon la loi de finances pour 1985, en son article 30, qui
prévoit la défiscalisation :
-du 0,10 % de la masse salariale, cotisation complémentaire  la taxe d’apprentissage, versé au
Trésor Public avant le 6 avril de chaque exercice,
-du 0,20 % de la masse salariale, prélevé sur la participation obligatoire des employeurs  la
formation continue, versé au Trésor Public avant le 16 septembre de chaque exercice.
Dans le cas oŒ les pouvoirs publics abrogeraient ou modifieraient ces r„gles de financement au
bénéfice d’autres actions que celles prévues dans le présent accord, les parties signataires
décideraient des mesures  prendre pour répondre aux nouvelles dispositions légales.
l’application de l’article 8 ci-apr„s, est subordonnée au maintien des mesures de défiscalisation (0,10
% complémentaire  la taxe d’apprentissage et 0,20 % inclus dans la participation  la formation
continue).
Article 8 : PRINCIPE D‚UTILISATION ET DE VERSEMENT
Les fonds correspondant  la défiscalisation des deux obligations imposées jusquƒici aux entreprises
pourront …tre utilisés et exonérés fiscalement selon les modalités suivantes :
-au titre d’actions d’intér…t général et social et de la solidarité professionnelle, toutes les
entreprises assujetties verseront obligatoirement un minimum de 5 % sur les deux sources de
financement légal (0,10 % et 0,20 % de la masse salariale) au F.A.F.I.H., indépendamment de
l’utilisation directe de leurs fonds.
Le solde devra …tre utilisé selon les deux conditions définies ci-apr„s :
soit :
-l’utilisation directe au cours de l’année servant de référence au calcul de ces financements avec
imputation, sous la responsabilité de l’entreprise, des dépenses forfaitaires autorisées par la loi et
la réglementation (cf. art. 5).
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
Aux dates limites prévues par la réglementation pour chaque exercice, le solde non utilisé sera
versé obligatoirement et exclusivement au F.A.F.I.H.
Soit :
-le versement au F.A.F.I.H. de l’intégralité des sommes défiscalisées comprenant le 5 % de base.
Les versements s’effectuent selon le calendrier précisé par l’autorité publique. Ils sont réputés
libératoires sur le plan fiscal et un reu est remis aux entreprises.
Dans le cas oŒ les entreprises entrant dans le champ d’application du présent accord auraient versé
leurs fonds défiscalisés  des organismes collecteurs autres que le F.A.F.I.H., ce dernier est habilité 
en exiger le reversement dans le respect des dispositions conventionnelles et législatives.
Article 9 : MECANISME DE MUTUALISATION ET DE RECIPROCITE
Toutes les entreprises de restauration de collectivités dont le code APE rel„ve du champ d’application
du présent accord ont acc„s aux fonds mutualisés quelle que soit leur situation de versement.
Elles peuvent bénéficier de financements destinés  couvrir les montants des dépenses forfaitaires
déterminées par les textes officiels pour chacun des trois types de formation en alternance des jeunes
(cf. art. 5).
Les modes d’acc„s des entreprises  ces financements, les r„gles de mutualisation, de réciprocité et
d’ouverture des financements supplémentaires, seront décidés par la commission paritaire nationale
de formation en alternance de la restauration collective, créée aupr„s du F.A.F.I.H. pour gérer les
er
contributions spécifiques  la formation en alternance (cf. art. 1et 2).
Article 10 : GESTION ET AFFECTATION DES FONDS MUTUALISTES
l’OPCA – F.A.F.I.H. g„re les fonds reus pour le financement de la formation en alternance sur un
compte distinct des fonds recueillis  tout autre titre.
Les frais spécifiques aux actions d’intér…t général :
-information des jeunes,
-incitation des entreprises,
-organisation de l’accueil, du suivi et de la formation des jeunes,
-représentation paritaire dans les instances spécialisées,
-gestion administrative des fonds et des dossiers,
seront imputés sur les sommes versées par les entreprises selon les modalités définies par les
instances paritaires du F.A.F.I.H. et en fonction de la réglementation en vigueur.
Article 11 : MODALITES ADMINISTRATIVES DE MISE EN UVRE
Dans le but de promouvoir et déinciter la mise en ‰uvre de léensemble des mesures lies ‚ la
formation en alternance soit par léutilisation directe des fonds au sein des entreprises, soit par léappel
aux fonds mutualiss, les signataires conviennent de faire bnficier toutes les entreprises
concernes des simplifications administratives dpendant de la signature de cet accord, notamment
de les dispenser des formalits suivantes :
er
-projet déaccueil et de formation conformment aux circulaires du 1octobre 1984 du Minist„re du
Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle, ces entreprises pouvant se référer  des
projets types d’accueil et de formation conus par la commission paritaire nationale de la
formation en alternance de la restauration de collectivités,
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
-procédure d’habilitation prévue par le décret nŠ 84-1058 du 30 novembre 1984 dans le cadre de la
conclusion des contrats de qualification,
-convention avec l’organisme de formation chargé de dispenser l’enseignement théorique et
technologique.
l’organisme paritaire de mutualisation, le F.A.F.I.H., sous le contr‡le de la commission spécialisée
pour la mise en ’uvre des seuls fonds mutualisés, conclura une convention cadre avec le Minist„re
du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle afin de déterminer la mise en ’uvre des
simplifications administratives mentionnées ci-dessus et notamment les procédures d’habilitation des
entreprises et toute convention cadre ou ponctuelle nécessaire au r„glement des coŽts de formation
avec les organismes dispensateurs de l’enseignement, en recherchant la meilleure complémentarité
entre les apports réciproques de l’entreprise et du centre de formation.
Ces conventions doivent apporter des garanties sur les conditions et les moyens utilisés en faveur de
la formation des jeunes.
Article 12 : INFORMATION ET MISE EN UVRE DES FORMATIONS
La commission paritaire nationale de la formation en alternance de la restauration de collectivités est
chargée de conduire un programme d’information destiné  :
-sensibiliser les entreprises et leur expliquer les possibilités qui leur sont offertes par la formation
en alternance, ainsi que les modalités d’organisation de leur apport éducatif,
-présenter aux jeunes les métiers et les emplois de la restauration de collectivités, afin de les
orienter vers les activités les plus en rapport avec leurs aptitudes et leurs motivations.
Selon les modalités retenues par ladite commission paritaire nationale, les comités d’entreprises ou, 
défaut, les délégués du personnel appelés  …tre consultés par les entreprises sur leurs intentions
d’engager des jeunes avec des contrats de formation en alternance seront informés du dispositif légal
et conventionnel.
Afin de mettre au point des cadres de références simples et efficaces, la commission paritaire
nationale déterminera des schémas types de formation adaptée aux objectifs poursuivis par les trois
formules de contrats de formation en alternance et les diffusera largement aupr„s des entreprises.
Article 13 : ACCUEIL, SUIVI ET ORIENTATION DES JEUNES DANS LES ENTREPRISES
Sous la responsabilit du chef déentreprise :
-les entreprises organiseront, en leur sein, un processus déaccueil et déinitiation des jeunes ‚ la vie
professionnelle,
-un tuteur sera dsign nominativement par léentreprise ; sa nomination est porte ‚ la
connaissance du comit déentreprise ou, ‚ dfaut, des dlgus du personnel,
-les lments de ce bilan seront transmis ‚ la commission paritaire nationale de la formation en
alternance de la restauration de collectivits pour ‡tre enregistrs et consolids dans les rsultats
globaux de la profession.
Article 14 : LITIGE ET CONTROLE
Toutes les difficults déapplication des textes en vigueur et des clauses du prsent accord sont
prsentes ‚ la commission paritaire nationale de formation en alternance de la restauration de
collectivits dans le cadre déune mission paritaire dévaluation et de mdiation destine ‚ rechercher
les solutions les plus efficaces prenant en considration :
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
déune part :
-les possibilits et les besoins des entreprises,
-les caractristiques et les attentes des jeunes,
déautre part :
-le respect des mesures lgales dtermines par les diffrents accords et textes officiels sur la
formation en alternance.
La mission de mdiation de la commission paritaire nationale de formation en alternance de la
restauration de collectivits concerne toutes les actions de formation en alternance qui bnficient des
mesures de dfiscalisation telles que prvues ‚ léarticle 30 de la loi de finances pour 1985 et
séapplique ‚ toutes les entreprises relevant du champ déapplication du prsent accord.
Les fonds mutualiss aprƒs versement du FAFIH donnant lieu ‚ un reŠu libratoire sont exonrs de
tout contr„le ‚ posteriori par léadministration pour le financement des contrats de formation en
alternance, léorganisme paritaire charg de leur rpartition tant seul responsable de suivre leur
utilisation et déen rendre compte auprƒs de léadministration.
Les entreprises qui engagent directement et utilisent elles-m‡mes la part des fonds dfiscaliss non
mutualiss pour des formations en alternance sont soumises au contr„le de léadministration.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
ACCORD
RELATIF A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
DANS LA BRANCHE DE LA RESTAURATION COLLECTIVE
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de décliner dans la branche de la restauration de collectivités, les
dispositions de l’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif  l’acc„s des salariés 
la formation tout au long de la vie professionnelle et la loi nŠ 2004-391 du 4 mai 2004, relative  la
formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.
Il compl„te l’accord collectif national professionnel du 15 décembre 2004 relatif  la formation
professionnelle tout au long de la vie dans les métiers de l’h‡tellerie, de la restauration et des activités
connexes.
Il témoigne de la volonté des partenaires sociaux de considérer la réforme de la formation
professionnelle comme une opportunité majeure pour,  la fois, répondre aux enjeux spécifiques du
secteur de la restauration collective, développer les compétences des personnels des entreprises et
favoriser leur promotion sociale.
A travers cet accord, les partenaires sociaux se donnent comme objectif :
-de reconna‹tre, développer les compétences et les qualifications du personnel des entreprises
de restauration de collectivités, en leur permettant notamment de s’adapter  l’évolution des
technologies, des organisations et des métiers de la restauration collective ;
-de développer la professionnalisation des jeunes, des demandeurs d’emploi et des salariés
les moins qualifiés de ce secteur d’activité ;
-d’inciter les jeunes  rejoindre les entreprises de ce secteur par l’alternance, en leur
permettant de réussir leur formation et en facilitant leur intégration dans l’entreprise ;
-de reconna‹tre et de valoriser la fonction tutorale ;
-de mani„re générale, d’inciter les salariés  devenir acteur de leur formation et de leur
évolution professionnelle.
A cette fin, ils conviennent :
-de mobiliser l’ensemble des moyens humains, financiers et méthodologiques de l’OPCA de la
branche ;
-d’encourager l’acquisition de qualifications par la création de nouveaux certificats de
qualification professionnelle (CQP) et par la validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
-de favoriser l’égalité entre hommes et femmes dans l’acc„s  la formation professionnelle.
Article 1 : CHAMP D‚APPLICATION
Les dispositions du prsent accord sont applicables ‚ léensemble des Employeurs et des Salaris
compris dans le champ déapplication de la Convention Collective Nationale pour le Personnel des
Entreprises de Restauration de Collectivits du 20 juin 1983, tel que modifi par léavenant n…16 du 7
fvrier 1996.
Article 2 : LE PLAN DE FORMATION
Les signataires du prsent accord, conscients des enjeux que reprsente léaccƒs ‚ la formation
professionnelle des salaris et souhaitant prendre en compte les choix des entreprises exprims dans
le cadre du plan de formation, prennent acte de lévolution de la notion déaction de formation, celle-ci
paraissant particuliƒrement adapte aux objectifs et besoins exprims par les entreprises selon les
bassins déemplois gographiques.
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Mise  jour le 27 décembre 2006
Ils rappellent que le plan de formation regroupe léensemble des formations ralises ‚ léinitiative de
léemployeur.
Le plan de formation distingue trois catgories déactions de formation, entra‹nant pour chacune déelles
des modalits diffrentes de mise en ‰uvre.
Article 2-1 : Les actions d‚adaptation au poste de travail
Léemployeur a léobligation de séassurer de léadaptation des salaris ‚ leur poste de travail.
Les actions de formation ralises dans ce cadre ont pour vocation déapporter aux salaris des
comptences immdiatement utilisables dans les fonctions quéils occupent.
Ces actions se droulent pendant le temps de travail et donnent lieu durant leur ralisation au
maintien de la rmunration par léentreprise.
Article 2-2 : Les actions de formation liƒes „ l‚ƒvolution des emplois ou qui
participent au maintien dans l‚emploi
Léemployeur veille au maintien des capacits des salaris ‚ occuper un emploi au regard notamment
de lévolution des emplois, des technologies et des organisations.
Les actions de formation ralises dans ce cadre permettent aux salaris déacqurir un complment
de comptences qui correspond soit ‚ une volution de la fonction ou du poste, soit ‚ une
comptence nouvelle en lien avec la fonction ou le poste occup.
Ces actions sont mises en ‰uvre pendant le temps de travail.
Toutefois, le dpart en formation peut conduire, par accord déentreprise ou, ‚ dfaut, avec léaccord
crit du salari ‚ dpasser la dure lgale ou conventionnelle du travail. Dans ce cas, les heures
correspondant ‚ ce dpassement ne séimputent pas sur le contingent annuel déheures
supplmentaires ou sur le volume déheures complmentaires et ne donnent lieu ni ‚ repos
compensateur obligatoire ni ‚ majoration.
La possibilit de droger au rgime des heures supplmentaires est toutefois limite ‚ 50 heures par
an et par salari.
Pour les salaris dont la dure de travail est fixe par une convention de forfait en jours ou de forfait
en heures sur léanne prvue ‚ léarticle L. 212-15-3 du code du travail, les heures correspondant au
dpassement ne séimputent pas sur le forfait, dans la limite de 4% de celui-ci.
Ces actions donnent lieu durant leur ralisation au maintien de la rmunration par léentreprise.
Article 2-3 : Les actions de formation ayant pour objet le d’veloppement des
compƒtences des salariƒs
Léemployeur peut proposer des formations qui participent au dveloppement des comptences. Ces
actions peuvent permettre aux salaris déaccder ‚ une autre qualification.
Les actions de formation ayant pour objet le dveloppement des comptences peuvent se drouler :
é pendant le temps de travail,
é en dehors du temps de travail avec léaccord crit du salari :
– dans la limite de 80 heures par an et par salarié, pour les salariés soumis  la durée légale ou
conventionnelle,
– dans la limite de 5% du forfait, pour les salariés dont la durée de travail est fixée
par une convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l’année prévue 
l’article L. 212-15-3 du code du travail.
Le salarié dispose d’un délai de 8 jours calendaires  compter de la remise du document écrit pour
dénoncer son accord.
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Mise  jour le 27 décembre 2006
Les parties signataires laissent ‚ léentreprise et aux salaris concerns le soin de dfinir les conditions
de mise en ‰uvre des actions vises ci-dessus, d’s lors quéelles se droulent en dehors du temps de
travail.
Lorsque les actions de formation ayant pour objet le dveloppement des comptences se droulent
en dehors du temps de travail, léentreprise verse au salari une allocation de formation gale ‚ 50%
du salaire net, calcule en application de léarticle D. 933-1 du code du travail.
Article 3 : LE DEVELOPPEMENT DE LA PROFESSIONNALISATION DES JEUNES, DES
DEMANDEURS D‚EMPLOI ET DE CERTAINS PUBLICS SALARIES
Article 3-1 : la mise en oeuvre du contrat de professionnalisation pour les jeunes et
les demandeurs d‚emploi
Les parties signataires du présent accord décident de favoriser la mise en place de contrats de
professionnalisation dont l’objet est l’insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des
demandeurs d’emploi.
Le contrat de professionnalisation est ouvert :
-aux jeunes de moins de vingt-six ans sans qualification professionnelle et  ceux qui veulent
compléter leur formation initiale, quel quƒen soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métiers
souhaités ;
-aux demandeurs déemploi, d’s leur inscription ‚ léagence nationale pour léemploi (ANPE),
lorsquéune professionnalisation séavƒre ncessaire pour favoriser leur retour vers léemploi.
Il a pour objectif de permettre ‚ son bnficiaire déacqurir un dipl„me ou un titre ‚ finalit
professionnelle, une qualification professionnelle tablie par la CPNE / IH, notamment
les CQP existants et ‚ venir, ou une qualification professionnelle reconnue ou ‚ reconna‹tre dans la
convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivits.
Les parties signataires :
é affirment que, outre les qualifications traditionnelles reconnues dans le secteur des HCR, sont
reconnues :
Employé technique de restauration (ETR),
Employé qualifié de restauration (EQR),
Chef gérant.
é Séengagent :
En priorité  faire aboutir le chantier visant  faire reconna‹tre l’ETR et l’EQR en tant que
CQP,
 poursuivre cette démarche pour les qualifications suivantes :
Employé de restauration,
Responsable de satellite,
Responsable de point de vente,
Chef de secteur.
Les parties signataires conviennent de réexaminer périodiquement ces priorités.
Ce contrat est mis en ’uvre sur la base des principes suivants :
-une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des
expériences de chacun des bénéficiaires,
-une alternance alliant des séquences de formation professionnelle, dans ou hors de
l’entreprise, et l’exercice d’une ou plusieurs activités professionnelles, en lien avec la ou les
qualification(s) recherchée(s),
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Mise  jour le 27 décembre 2006
-une certification des connaissances, des compétences et des aptitudes professionnelles
acquises.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail  durée déterminée ou indéterminée.
Lorsque le contrat est  durée déterminée, il est conclu, dans le cadre des dispositions de l’article
L. 122-2 ou L. 124-21 du code du travail, pour une durée de six  douze mois. Lorsque le contrat est 
durée indéterminée, la durée de la période de professionnalisation durant laquelle sont mises en
’uvre les actions de professionnalisation visées ci-apr„s, est comprise entre six et douze mois.
Ces durées peuvent …tre portées jusquƒ vingt-quatre mois :
-lorsque le référentiel du dipl‡me recherché ou de la qualification visée induit une durée de
formation impliquant un contrat de professionnalisation pouvant aller jusquƒ 24 mois ;
-pour les jeunes sortis du syst„me éducatif sans qualification professionnelle reconnue et,
d’une faon générale, toute personne sans qualification  la recherche d’un emploi.
l’employeur s’engage, pendant la durée du contrat  durée déterminée ou de l’action de
professionnalisation du contrat  durée indéterminée,  fournir au titulaire du contrat une activité
professionnelle en relation avec l’objectif de professionnalisation et  lui assurer une formation qui lui
permette d’accéder  une qualification professionnelle.
Le titulaire du contrat s’engage  travailler pour le compte de son employeur et  suivre la formation
prévue au contrat.
Tout contrat de professionnalisation peut donner lieu, d„s sa conclusion,  une évaluation du salarié
qui a pour objectif de définir les actions d’accompagnement et de formation adaptées au profil du
bénéficiaire du contrat.
l’employeur détermine avec le titulaire, au cours d’un entretien auquel participe le tuteur et en liaison
avec l’organisme de formation, les objectifs, le programme ainsi que les conditions d’évaluation et de
validation de la formation.
Lorsque la qualification visée est une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de
la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités,
ces précisions font également l’objet d’un document écrit, annexé au contrat.
La durée des actions d’évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d’accompagnement
externe et de formation dont bénéficie le titulaire du contrat est de 25% de la durée du contrat ou de
l’action de professionnalisation. Les actions de formation sont mises en oeuvre par un organisme de
formation, ou par l’entreprise elle-m…me, lorsquƒelle dispose de moyens de formation identifiés et
structurés.
Cette durée peut …tre inférieure  25% de la durée du contrat de professionnalisation ou de l’action de
professionnalisation, dans la limite de 15%, sans pouvoir …tre inférieure  150 heures, en fonction du
niveau du bénéficiaire, de l’emploi occupé et du référentiel de formation.
Cette durée peut …tre supérieure  25% de la durée du contrat de professionnalisation ou de l’action
de professionnalisation lorsque le bénéficiaire est :
é un jeune
-néayant pas achev un second cycle de léenseignement secondaire,
-non titulaire déun dipl„me de léenseignement technologique ou professionnel,
-visant une formation dipl„mante (telle que CAP, Bac professionnel, BTS ),
-ou si la nature de la qualification visée le requiert.
é un demandeur déemploi en situation de rinsertion particuliƒrement difficile,
é tout public dfavoris dsireux déentrer ou de se rinsrer dans les mtiers de la restauration
collective.
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Mise  jour le 27 décembre 2006
Dans un délai de deux mois  compter de la date de signature du contrat, l’employeur examine avec
le titulaire du contrat et le tuteur l’adéquation entre le programme de formation et les acquis
professionnels du salarié mis en oeuvre en situation professionnelle. En cas d’inadéquation,
l’employeur et le titulaire du contrat peuvent conclure un avenant au contrat initial modifiant la durée
de la formation ; cette modification ne prend toutefois effet quƒapr„s accord de prise en charge décidé
par le FAFIH / OPCA qui participe au financement des actions d’évaluation, d’individualisation,
d’accompagnement et de formation liées  ce contrat.
Les activités des titulaires du contrat sont suivies par un tuteur.
Les titulaires d’un contrat de professionnalisation gés de moins de vingt-six ans peroivent, pendant
la durée du contrat  durée déterminée ou de l’action de professionnalisation du contrat  durée
indéterminée, une rémunération correspondant  la rémunération minimale de la convention collective
nationale.
Les titulaires d’un contrat de professionnalisation gés de 26 ans et plus percevront pendant la durée
du contrat  durée déterminée ou de l’action de professionnalisation du contrat  durée indéterminée
une rémunération correspondant  la rémunération minimale de la convention collective nationale,
sans pouvoir …tre inférieure au SMIC.
La durée hebdomadaire de l’activité du titulaire du contrat, incluant le temps passé en formation, ne
peut pas déroger  la durée du travail pratiquée dans l’entreprise.
A l’issue du contrat ou de l’action de professionnalisation, l’employeur, en liaison avec l’organisme
signataire de la convention, s’assure de la présentation du titulaire du contrat aux épreuves prévues.
Le titulaire du contrat est tenu de se présenter aux épreuves d’évaluation et de validation de la
qualification visée.
Lorsque la qualification visée a été établie par la CPNE / IH, l’évaluation de la qualification est réalisée
dans les conditions prévues par ladite commission paritaire.
l’évaluation de la formation reue par l’intéressé est réalisée  l’initiative de l’employeur en liaison
avec l’organisme de formation signataire de la convention et dans des conditions fixées dans le
document annexé au contrat de professionnalisation.
Lorsque le contrat est rompu avant son terme, l’organisme de formation remet  l’intéressé une
attestation indiquant la formation suivie et sa durée.
Les dispositions relatives au r‡le des institutions représentatives du personnel dans l’entreprise
s’appliquent de plein droit aux titulaires de ces contrats.
Article 3-2 : la mise en oeuvre de la pƒriode de professionnalisation pour des salariƒs
des entreprises
Les parties signataires dcident la mise en place de priodes de professionnalisation dont léobjet est
de favoriser le maintien des salaris sous contrat de travail ‚ dure indtermine dans un emploi tout
au long de leur vie professionnelle.
Cette priode est ouverte :
-aux salaris dont la qualification est insuffisante au regard de lévolution des technologies et
des organisations,
-aux salariés qui, apr„s vingt ans d’activité professionnelle et, en tout état de cause,  compter
de leur quarante-cinqui„me anniversaire, sous réserve quƒils justifient d’une ancienneté
minimum d’un an de présence dans la branche de la restauration collective, souhaitent par
cette professionnalisation consolider la seconde partie de leur carri„re professionnelle,
-aux salaris qui envisagent la cration ou la reprise déune entreprise,
-aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle apr„s un congé maternité ou aux
hommes et aux femmes apr„s un congé parental,
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-aux travailleurs handicaps et plus gnralement aux bnficiaires de léobligation déemploi
mentionns ‚ léarticle L. 323-3 du Code du travail,
-aux salaris dont léemploi pourrait ‡tre menac.
Cette priode de professionnalisation a pour objectif de permettre ‚ son bnficiaire :
-déacqurir un dipl„me ou un titre ‚ finalit professionnelle, une qualification professionnelle
tablie par la CPNE / IH (CQP) ou une qualification professionnelle reconnue dans les
classifications de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de
collectivits ;
-ou de participer ‚ une action de formation dont léobjectif de professionnalisation est dfini par
la CPNE / IH.
Cette priode de professionnalisation est mise en ‰uvre sur la base des principes suivants :
-une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des
expériences de chacun des bénéficiaires ;
-une alternance alliant des séquences de formation professionnelle, dans ou hors de
l’entreprise, et l’exercice d’une ou plusieurs activités professionnelles, en lien avec la ou les
qualification(s) recherchée(s) ; le suivi de cette alternance est assuré par un tuteur ;
-une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.
Pour permettre la prise en compte des principes définis ci-dessus, les parties signataires décident
que, lorsque la période s’adresse  un salarié en activité, elle peut donner lieu, en préalable  sa mise
en ’uvre,  une action de validation du niveau des compétences acquises précédemment, réalisée
pendant le temps de travail.
Les parties signataires conviennent de prendre en compte toute possibilité de dipl‡me ou de titre 
finalité professionnelle lié  la branche.
Outre la liste des dipl‡mes ou des titres  finalité professionnelle, des qualifications professionnelles
établies par la CPNE / IH, des actions de formation dont l’objectif de professionnalisation est défini par
la CPNE / IH, les qualifications professionnelles dont la liste est établie ci-dessous sont accessibles en
priorité par chacun des publics concernés par la période de professionnalisation :
la liste des qualifications visées  l’annexe 2 de l’accord collectif national professionnel du 15
décembre 2004,
Employé technique de restauration (ETR),
Employé qualifié de restauration (EQR),
Chef-gérant,
Certification tuteur.
Au-del de ces qualifications, les partenaires sociaux veilleront  compléter cette liste en fonction de
l’évolution des métiers et des besoins des entreprises.
Les parties signataires de cet accord affirment tout l’intér…t quƒelles portent au travail de la CPNE / IH.
En ce sens, elles prévoient d’examiner, avec la CPNE / IH, l’opportunité de créer des CQP
correspondant aux qualifications énumérées ci-dessus et  celles qui pourraient …tre reconnues dans
le futur.
Dans le cadre de ce travail avec la CPNE / IH, les parties signataires souhaitent que cette derni„re
puisse intégrer les qualifications reconnues dans la liste des qualifications  transmettre  la
commission nationale de la certification professionnelle de faon  rendre accessible la validation des
acquis de l’expérience (VAE) aux salariés de la branche.
Tout salarié relevant des publics prioritaires peut, avec l’accord de son employeur, bénéficier d’une
période de professionnalisation.
Le bénéfice de la période de professionnalisation est subordonné :
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Mise  jour le 27 décembre 2006
‚ la prise en compte, par léentreprise ou létablissement, de conditions relatives au nombre de
salaris simultanment absents pour cause de formation, afin que le pourcentage de ces salaris
ne dpasse pas, sauf accord du chef déentreprise ou du responsable de létablissement, 2% du
nombre total de salaris de léentreprise ou de létablissement. Dans léentreprise ou létablissement
de moins de cinquante salaris, le bnfice de la priode de professionnalisation peut ‡tre diffr,
‚ léinitiative du chef déentreprise ou du responsable détablissement, lorsquéil aboutit ‚ léabsence
simultane, au titre de la professionnalisation déau moins deux salaris,
 la décision financi„re du FAFIH / OPCA de refuser ou accepter, en tout ou partie, la demande
de financement des actions d’accompagnement et de formation liées  cette période de
professionnalisation, demande présentée par l’entreprise conformément au protocole élaboré par
le FAFIH / OPCA.
Les heures passées par le salarié au suivi d’actions de formation liées  la période de
professionnalisation, mises en ’uvre pendant le temps de travail, donnent lieu au maintien par
l’entreprise de la rémunération du salarié.
Ces heures de formation peuvent aussi se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail 
l’initiative soit du salarié en application du droit individuel  la formation, soit de l’employeur dans le
cadre des actions de formation liées  l’évolution des emplois et ainsi quƒ celles relatives au
développement des compétences, apr„s accord formalisé du salarié. Dans ces deux cas, l’entreprise
définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle
souscrit, si l’intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Par accord formalisé entre le salarié et l’employeur, les heures de formation réalisées en dehors du
temps de travail dans le cadre d’une période de professionnalisation, peuvent excéder le montant des
droits ouverts par le salarié au titre du DIF, dans la limite de 80 heures sur un m…me exercice civil.
Dans ce cas, l’entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des
engagements auxquels elle souscrit, si l’intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux
évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié acc„de en
priorité, dans un délai d’un an  l’issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux
connaissances ainsi acquises et sur l’attribution de la classification correspondant  l’emploi occupé.
Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par
le salarié pendant sa période de professionnalisation.
Les heures passées par le salarié au suivi d’actions de formation liées  la période de
professionnalisation, mises en ’uvre en dehors du temps de travail, donnent lieu au versement par
l’entreprise d’une allocation de formation égale  50% du salaire net, calculée en application de
l’article D. 933-1 du code du travail.
Article 3-3 : Le d’veloppement de la fonction tutorale
Article 3-3-1Les parties signataires du présent accord consid„rent que le développement dututorat
est de nature  accro‹tre la qualité et l’efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de
formation professionnelle.
Article 3-3-2Léaccƒs ‚ la fonction de tuteur suppose le volontariat du salari pralablement ‚ toute
dsignation de léemployeur. Léemployeur doit veiller ‚ léadquation entre léemploi et le niveau de
qualification du tuteur avec les objectifs retenus pour léaction de formation. Le tuteur doit justifier déune
exprience professionnelle déau moins deux ans.
Léentreprise veillera ‚ ce que léexercice de la fonction de tuteur néaffecte pas la rmunration globale
du salari tuteur.
Léemployeur peut aussi assurer lui-m‡me le tutorat séil remplit les conditions de qualification et
déexprience.
Le tuteur pourra, ‚ sa demande ou ‚ celle de léentreprise, bnficier déune formation spcifique
pralable ‚ léexercice de sa mission.
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La fonction tutorale a pour objet :
-déaccompagner le salari dans lélaboration et la mise en ‰uvre de son projet professionnel ;
-déaider, déinformer et de guider les salaris de léentreprise qui participent ‚ des actions de
formation dans le cadre des contrats ou des priodes de professionnalisation ;
-de contribuer ‚ léacquisition de connaissances, de comptences et déaptitudes
professionnelles par le salari concern, au travers déactions de formation en situation
professionnelle ;
-de participer ‚ lévaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la
priode de professionnalisation.
Le nom du tuteur, son r„le et les conditions déexercice de sa mission sont mentionns dans le contrat
de professionnalisation. Le tuteur suit les activits déun stagiaire ou de deux stagiaires au plus séils
sont sur le m‡me site. Il conserve la responsabilit de léaction pendant toute sa dure.
Il assure, dans les conditions prvues par le contrat de professionnalisation ou la priode de
professionnalisation, la liaison entre les organismes de formation et les salaris de léentreprise qui
participent ‚ léacquisition, par le bnficiaire du contrat ou de la priode, de comptences
professionnelles ou léinitient ‚ diffrentes activits professionnelles.
Le tuteur et léorganisme de formation vrifient priodiquement que les squences de formation
professionnelle suivies et les activits exerces par le bnficiaire du contrat ou de la priode de
professionnalisation se droulent dans les conditions initialement prvues.
Tous les trois mois, le tuteur aura un entretien avec son suprieur hirarchique et, le cas chant,
avec le responsable formation professionnelle comptent afin dévaluer les conditions déexercice du
tutorat et procder, si besoin, aux rgularisations ncessaires pour un bon exercice de sa mission
formatrice.
Pour permettre léexercice de ces missions tout en continuant ‚ exercer son emploi dans léentreprise, le
tuteur, compte tenu de ses responsabilits particuliƒres, doit disposer, sur son temps de travail, du
temps ncessaire au suivi des titulaires du contrat ou de la priode.
Article 3-3-3Pour permettre le développement des actions de préparation et de formation 
l’exercice de la fonction tutorale, les parties signataires décident que le FAFIH / OPCA assure la prise
en charge de ces actions de préparation et de formation ainsi que celle des coŽts liés  l’exercice de
la fonction tutorale, dont bénéficient les jeunes ou les demandeurs d’emploi embauchés dans le cadre
des contrats ou des périodes de professionnalisation ou dans celui de dispositifs spécifiques
d’insertion.
Article 3-3-4Les parties signataires incitent les entreprises  mettre en ’uvre des modalités
particuli„res de valorisation de la fonction tutorale exercée par les salariés.
Les collaborateurs qui exerceront une fonction de tuteur pendant un minimum de
6 mois consécutifs bénéficieront d’une prime de tutorat.
Cette prime sera calculée sur la base d’un montant minimum de 2% du salaire brut de base mensuel
multiplié par le nombre de mois de tutorat et versée au plus tard  l’issue du contrat et/ou de la
période de professionnalisation.
Article 4 : LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION
Tout salarié  temps plein ou  temps partiel, sous contrat  durée indéterminée ou  durée
déterminée, bénéficie chaque année d’un droit individuel  la formation.
Article 4-1 : Mise en Žuvre du droit individuel „ la formation
La mise en ’uvre du droit individuel  la formation s’effectue  l’initiative du salarié avec l’accord de
son employeur.
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a. Principe
é
Les parties signataires conviennent que les droits du salari, compte tenu de léanciennet acquise,
ésuivante.
Chaque salarié est informé annuellement du total de ses droits acquis au titre du droit individuel  la
formation. Cette information s’effectue par tout moyen écrit ou moyen informatique sur un support au
choix de l’employeur.
Sous rserve des dispositions de léarticle L.933-2 du code du travail aux termes desquelles tous les
salaris, y compris ceux entrant et sortant en cours déanne, doivent bnficier de 120 heures de
formation ‚ léissue de 6 ans déanciennet.
La mise en ’uvre de l’action envisagée est arr…tée apr„s accord formalisé entre l’employeur et le
salarié, en tenant compte des priorités définies au niveau de la branche et  l’issue de l’entretien
professionnel.
b. Mesure transitoire pour 2004
Pour léanne 2004, les salaris titulaires déun CDI ‚ temps plein qui justifient au 31 dcembre 2004,
déune anne déanciennet dans léentreprise qui les emploie, bnficient déun droit individuel ‚ la
formation ‚ hauteur de 14 heures.
Pour en faciliter la mise en ‰uvre, ‚ titre exceptionnel, ce crdit pourra ‡tre utilis ‚ compter du 7 mai
er
2005 ou cumul au 1janvier 2006 avec les droits acquis au titre de léanne 2005, soit 34 heures pour
un temps plein.
Pour les salaris en contrat ‚ dure indtermine ‚ temps partiel, le m‡me calendrier séappliquera
selon les dispositions prvues ‚ léarticle 4-2.
Article 4-2 : Durƒe
– Tout salari en contrat ‚ dure indtermine justifiant déun an déanciennet dans léentreprise qui
léemploie bnficie chaque anne déun droit individuel ‚ la formation de
20 heures. Ces heures peuvent ‡tre cumules sur une priode de 6 ans dans la limite de 120
heures.
– Les salaris employs sous contrat déapprentissage ou sous contrat de professionnalisation ne
sont pas concerns par cette mesure.
– Pour les salariés en contrat  durée indéterminée  temps partiel, titulaires d’un seul contrat de
travail, la durée du droit individuel  la formation est égale  1,3% des heures effectuées (horaire
contractuel de base, plus heures complémentaires, congés payés inclus), dans la limite de 20
heures et plafonnée  120 heures. Dans tous les autres cas, les dispositions de l’article L. 933-1 du
code du travail s’appliqueront.
– Pour les salaris en contrat ‚ dure dtermine remplissant les conditions déaccƒs fixes ‚ léarticle
L. 931-20-2 du code du travail, cette dure est calcule au prorata temporis, plafonne ‚ 120
heures.
Par accord déentreprise, des modalits particuliƒres de mise en ‰uvre du droit individuel ‚ la
formation peuvent ‡tre prvues, dans le respect des dispositions des alinas prcdents.
Article 4-3 : Suspension
Disposition exclue de l’extension, non reproduite.
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Mise  jour le 27 décembre 2006
Article 4-4 : Salariƒs intermittents
Pour les salaris entrant dans le champ déapplication de léaccord sur le travail intermittent dans le
secteur scolaire, les priodes de suspension non travailles du contrat de travail au titre des congs
scolaires seront prises en compte pour le calcul du droit individuel ‚ la formation.
Le salari intermittent acquiert, au titre du droit individuel ‚ la formation, les m‡mes droits quéun
salari non intermittent qui aurait la m‡me dure de travail hebdomadaire.
Le droit individuel ‚ la formation des salaris titulaires déun contrat de travail intermittent se droulera
hors temps de travail et donnera lieu au versement déune allocation de formation gale ‚ 50% du
salaire net, calcule en application de léarticle D.933-1 du code du travail.
Article 4-5 : Procƒdure
a. Conditions
Le salari qui prend léinitiative de faire valoir ses droits ‚ la formation au titre du droit individuel ‚ la
formation, doit formuler sa demande par crit, soit par lettre remise en mains propres, soit selon les
modalits dfinies par accord déentreprise, au moins 60 jours calendaires avant le dbut de léaction.
Cette demande doit comporter les mentions suivantes :
– le th„me de la formation choisie ;
– la dure de léaction ;
– les modalits de droulement de léaction ;
– les dates de dbut et de fin déaction ;
– le co‘t de léaction ;
– la dnomination de léorganisme prestataire.
Léemployeur dispose déun dlai de 30 jours ‚ compter de la rception de la demande pour notifier sa
rponse, léabsence de rponse valant acceptation.
b. Cas de refus du droit individuel é la formation
Le droit individuel  la formation peut …tre refusé notamment pour l’un des motifs suivants :
– le salari ne bnficie pas des conditions déanciennet pour léouverture du droit ;
– la nature de léaction ne rel’ve pas des priorits fixes ‚ léarticle 4-6 du prsent accord ;
…me
Disposition étendue sous réserve de l‚application du 2alina de léarticle L. 933-2 du code du travail
aux termes duquel des priorits déaction peuvent ‡tre dfinies par accord collectif sans avoir pour effet
de limiter les actions de formation ‚ ces seuls cas.
– le salari néa pas respect la procdure vise au paragraphe 4-5 a.
Lorsque durant deux exercices civils conscutifs, le salari et léemployeur ne parviennent pas ‚ un
accord, le salari est orient vers léorganisme paritaire collecteur agr au titre du cong individuel de
formation dont rel’ve léentreprise.
Si léorganisme paritaire collecteur du cong individuel ‚ la formation accepte la demande du salari, il
en informe le salari, léemployeur et le FAFIH / OPCA.
Dans les conditions fixes par le conseil déadministration, le FAFIH / OPCA peut verser ‚
l“organisme collecteur du cong individuel, pour le compte de léemployeur, le montant de léallocation
de formation correspondant ‚ la dure de la formation dans les limites des droits acquis par le salari
au titre du droit individuel ‚ la formation et les frais de formation calculs selon les modalits fixes
par le code du travail.
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Mise  jour le 27 décembre 2006
c. Report de la demande de droit individuel é la formation
Lorsque le FAFIH / OPCA refuse la prise en charge du coŽt du droit individuel  la formation au motif
d’insuffisance de financement, ce dernier pourra …tre reporté sur l’exercice civil suivant pour la m…me
action de formation que celle précédemment demandée.
Il appartiendra alors au salarié de réitérer sa demande dans le respect de la procédure fixée  l’article
4-5 a avant la fin du premier trimestre de l’année suivante.
Article 4-6 : Prioritƒs
Sont prioritaires au titre du droit individuel  la formation les actions qui ont pour objet de favoriser la
promotion interne, l’acquisition, l’entretien et le perfectionnement des connaissances et de la
qualification professionnelle, notamment :
les formations en langues en relation avec l’activité professionnelle,
les formations en bureautique et informatique et nouvelles technologies de léinformation et de la
communication,
les formations concernant les techniques liées  l’activité professionnelle,
les formations en gestion pour professionnels,
les formations en management, techniques de communication,
les formations en comptabilité,
le développement personnel,
léalphabtisation,
le bilan de compétence.
A la demande des partenaires sociaux signataires du présent accord, cette liste pourra faire l’objet
d’une révision chaque année civile, afin de tenir compte de l’évolution des métiers de la restauration
collective.
Une formation réalisée dans le cadre de la validation des acquis de l’expérience (VAE), en vue de
l’obtention d’une qualification ‚particuli„rement d’un certificat de qualification professionnelle‚ est
éligible au titre d’un droit individuel  la formation prioritaire.
Les parties signataires du présent accord sont particuli„rement attentives  toute approche
pédagogique s’appuyant sur des outils faisant appel aux nouvelles technologies : type enseignement
 distance par l’outil informatique (e-learning), formation ouverte  distance (FOAD) ou autres dans la
mesure oŒ elles sont encadrées.
Article 4-7 : Rƒalisation du droit individuel „ la formation
Tout droit individuel  la formation se déroule en dehors du temps de travail et donne lieu au
versement d’une allocation de formation égale  50% du salaire net, calculée en application de l’article
D. 933-1 du code du travail.
Cependant, dans le cadre des actions prioritaires définies au niveau de la branche,  la demande du
salarié, quel que soit le contrat de travail dont il est titulaire, ou de son employeur, une entreprise peut
décider de mettre en ’uvre un droit individuel  la formation pendant le temps de travail, que ce soit
en tout ou en partie. Dans ce cas un écrit devra constater l’accord des parties.
Article 4-8 : Transfƒrabilitƒ du droit individuel „ la formation
Léentreprise prestataire, entrant dans le champ déapplication de la convention collective nationale pour
le personnel des entreprises de restauration de collectivits, qui se voit attribuer un march
prcdemment confi ‚ une autre entreprise entrant galement dans ce m‡me champ déapplication,
séengage ‚ maintenir, pour les salaris repris dans le cadre de léavenant n… 3, les droits acquis au titre
du droit individuel ‚ la formation chez le prcdent employeur.
Le cdant fera figurer sur la fiche signaltique de transfert les droits acquis par le salari au titre du
droit individuel ‚ la formation ainsi que les formations en cours.
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Mise  jour le 27 décembre 2006
Bien entendu, le DIF est transféré dans le cadre de groupes pour leurs sociétés filiales.
Article 4-9 : Financement du droit individuel „ la formation
a. Financement des droits individuels é la formation prioritaires
1/ CoŽts pédagogiques des droits individuels  la formation prioritaires
Les coŽts pédagogiques des droits individuels  la formation prioritaires seront prélevés
sur la mutualisation des fonds de la contribution professionnalisation au titre du 0,50% et
du 0,15%.
2/ Frais de transport, d’hébergement et de repas des droits individuels  la formation prioritaires
Les frais de transport, d’hébergement et de repas seront réglés en fonction des disponibilités des
ressources prélevées sur la mutualisation des fonds de la contribution du 0,50% et
du 0,15% au titre de la professionnalisation.
En tant que de besoin, le Conseil d’Administration du FAFIH / OPCA pourra décider d’affecter au titre
de la mutualisation des fonds de la contribution du 0,50% et du 0,15% des ressources dont les
modalités d’utilisation seront décidées par le Conseil d’Administration du FAFIH / OPCA.
3/ Allocation de formation des droits individuels  la formation prioritaires
Disposition exclue de l’extension, non reproduite
Léallocation de formation, pour les DIF non prioritaires, sera prleve sur la mutualisation des fonds de
la contribution du 0,90% au titre du plan de formation des entreprises de 10 salaris et plus et du
0,25% pour léanne 2004 porte ‚ 0,40% ‚ compter de léexercice 2005 au titre du plan de formation
des entreprises de moins de 10 salaris.
En tant que de besoin, le Conseil déAdministration du FAFIH/OPCA pourra dcider déaffecter au titre
de la mutualisation des fonds de la contribution du 0,90% et du 0,25% des ressources dont les
modalits déutilisation seront dcides par le Conseil déAdministration du FAFIH/OPCA.
Lorsque le FAFIH / OPCA a émis un accord de prise en charge sur une action de formation dans le
cadre du droit individuel  la formation et d„s réception des documents justifiant de la réalité de la
réalisation de la formation ce dernier r„gle l’allocation de formation  l’entreprise.
b. Financement des droits individuels é la formation non prioritaires
1/ CoŽts pédagogiques des droits individuels  la formation non prioritaires
Les coŽts pédagogiques des droits individuels  la formation non prioritaires seront prélevés sur la
mutualisation des fonds de la contribution du 0,90% au titre du plan de formation des entreprises de
10 salariés et plus et du 0,25% pour l’année 2004, portée  0,40%  compter de l’exercice 2005 au
titre du plan de formation des entreprises de moins de 10 salariés.
En tant que de besoin, le Conseil d’Administration du FAFIH / OPCA pourra décider d’affecter au titre
de la mutualisation des fonds de la contribution du 0,90% et du 0,25% des ressources dont les
modalités d’utilisation seront décidées par le Conseil d’Administration du FAFIH / OPCA.
2/ Frais de transport, d’hébergement et de repas des droits individuels  la formation non prioritaires
Les frais de transport, d’hébergement et de repas seront réglés en fonction des disponibilités des
ressources prélevées sur la mutualisation des fonds de la contribution du 0,90% et du 0,25% au titre
du plan de formation.
3/ Allocation de formation des droits individuels  la formation non prioritaires
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Mise  jour le 27 décembre 2006
Léallocation de formation, pour les DIF non prioritaires, sera prleve sur la mutualisation des fonds de
la contribution du 0,90% au titre du plan de formation des entreprises de 10 salaris et plus et du
0,25% pour léanne 2004 porte ‚ 0,40% ‚ compter de léexercice 2005 au titre du plan de formation
des entreprises de moins de 10 salaris.
En tant que de besoin, le Conseil déAdministration du FAFIH / OPCA pourra dcider déaffecter au titre
de la mutualisation des fonds de la contribution du 0,90% et du 0,25% des ressources dont les
modalits déutilisation seront dcides par le Conseil déAdministration du FAFIH / OPCA.
Lorsque le FAFIH / OPCA a mis un accord de prise en charge sur une action de formation dans le
cadre du droit individuel ‚ la formation et d’s rception des documents justifiant de la ralit de la
ralisation de la formation, ce dernier rƒgle léallocation de formation ‚ léentreprise.
Article 5 : TITRE SPECIAL DE PAIEMENT
Léemployeur pourra ventuellement séacquitter de ses obligations relatives aux frais de formation par
léutilisation déun titre spcial de paiement mis par des entreprises spcialises.
La mise en ‰uvre de ce titre de paiement sera dfinie par accord de branche dans les conditions
fixes ultrieurement par dcret.
Article 6 : OBJECTIFS,PRIORITES ET MOYENS DE LA FORMATION
PROFESSIONNELLE
Les parties signataires raffirment le r„le essentiel de la branche dans léinformation et léorientation tout
au long de la vie professionnelle et dans la dfinition et la mise en ‰uvre de priorits en matiƒre de
formation.
Elles rappellent quéelles ont conclu, d’s 1985, un accord sur les objectifs, priorits et moyens de la
formation professionnelle.
Les parties signataires du prsent accord conviennent déactualiser et de complter léaccord sur les
objectifs et les moyens de la formation professionnelle.
La ngociation sur les objectifs, priorits et moyens de la formation est triennale.
Les thƒmes de la ngociation portent sur :
-les conditions déaccueil et déinsertion des contrats et priodes de professionnalisation,
-légalit entre les hommes et les femmes (taux déaccƒs ‚ la formation),
-la mise en éuvre d„un observatoire prospectif des mtiers et des qualifications,
-les conditions déexamen, par la CPNE / IH, de lévolution quantitative des emplois et des
qualifications professionnelles,
-la définition des objectifs et priorités de formation et du DIF,
-léinsertion professionnelle des travailleurs handicaps,
-léentretien professionnel,
-le passeport formation,
-la validation des acquis de léexprience,
-le bilan de compétence.
Article 6-1 : L‚entretien professionnel
Pour lui permettre dé‡tre acteur de son volution professionnelle, tout salari ayant au minimum deux
annes déactivit dans une m‡me entreprise bnficie, au moins tous les deux ans, déun entretien
professionnel ralis par léentreprise, pendant la dure de travail et considr comme temps de travail
effectif.
Les entreprises veilleront ‚ ce que léencadrement concern soit form ‚ la conduite déentretien.
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Mise  jour le 27 décembre 2006
La finalité, le but, le contenu, les modalités de l’entretien professionnel seront définies par un accord
de branche ou d’entreprise ou  défaut dans les conditions prévues par le chef d’entreprise. Il facilitera
notamment l’information sur les possibilités et dispositifs de formation professionnelle.
Article 6-2 : Le passeport formation
Afin de permettre au salari de disposer déune traŠabilit de ses comptences et de favoriser sa
mobilit interne ou externe, chaque salari doit ‡tre en mesure déidentifier et de faire certifier ses
connaissances, ses comptences et ses aptitudes professionnelles, acquises dans le cadre de la
formation initiale ou continue, ou du fait de ses expriences professionnelles.
Tout salari qui le souhaite tablit son passeport formation sur la base déun mod’le inspir du CV
europen. Ce passeport est un document personnel, ‚ léinitiative du salari dont il garde la
responsabilit déutilisation.
Un accord de branche ou déentreprise dterminera son contenu et toutes les informations que le
salari déune entreprise relevant de la branche professionnelle concerne peut, ‚ son initiative, faire
figurer dans son passeport formation.
Article 6-3 : La validation des acquis de l‚expƒrience
Les dispositions de léaccord interprofessionnel du 5 dcembre 2003 et les conditions de mise en
‰uvre des dispositions relatives ‚ léinformation et ‚ léorientation tout au long de la vie professionnelle
seront appliques conformment ‚ la ngociation en cours sur le sujet (avenant n… 1 du 8 juillet 2004).
Article 6-4 : Le bilan de compƒtence
Léaccƒs au cong de bilan de comptences, vis ‚ la section 4 du chapitre 4 de léaccord national
interprofessionnel du 5 dcembre 2003 prcit, rel’ve déune dmarche individuelle du salari.
Afin de permettre ‚ un plus grand nombre de salaris de pouvoir bnficier de ces dispositifs, tout
salari qui ralise en tout ou partie en dehors du temps de travail un bilan de comptences ou une
validation des acquis de léexprience bnficie déune priorit de prise en charge par léorganisme vis ‚
léarticle 2-27 de léaccord national interprofessionnel du 5 dcembre 2003, dans le respect des critƒres,
priorits et chanciers dfinis par léinstance comptente de léorganisme vis ci-dessus.
La branche professionnelle reprendra les ngociations lorsque le cadre interprofessionnel aura t
fix.
Article 7 : OBSERVATOIRE PROSPECTIF DES METIERS ET DES QUALIFICATIONS
La branche de la restauration collective, trƒs sensible ‚ la mise en place de léobservatoire prospectif
des mtiers et des qualifications de léh„tellerie, de la restauration et des activits connexes, se
rserve le droit de lui demander de diligenter des tudes spcifiques ‚ son secteur déactivit.
Chaque anne, ‚ léoccasion déune runion paritaire, la branche de la restauration collective dfinira les
objectifs prioritaires quéelle souhaiterait voir analyser par léobservatoire prospectif des mtiers et des
qualifications.
Les modalits seront dfinies dans le rƒglement intrieur de léobservatoire.
Article 8 : ENTREE EN VIGUEUR ET EXTENSION DE L‚ACCORD
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur un jour franc suivant la
publication au Journal Officiel de l’arr…té d’extension.
Les parties signataires conviennent que les accords d’entreprise ne pourront déroger aux dispositions
du présent accord.
Les accords d’entreprise ne pourront que reprendre ou améliorer les présentes dispositions.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
Cet accord compl†te léaccord collectif national professionnel du 15 dcembre 2004 relatif ‚ la
formation professionnelle tout au long de la vie dans les mtiers de léhˆtellerie, de la restauration et
des activits connexes, dont des extraits sont joints en annexe.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
TITRE VII – HYGIENE ET SECURITE (Article 29)
Complété par l’annexe du 15/11/1989
Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en ’uvre pour préserver la santé des
travailleurs occupés dans tous les établissements.
Les employeurs et les employés sont tenus d’appliquer les dispositions légales et réglementaires
relatives  l’hygi„ne et  la sécurité dans le travail, notamment dans les dispositions :
er
édes décrets des 10 juillet et 13 aoŽt 1913, 5 aoŽt 1946 et 1aoŽt 1947 ;
éde la loi du 6 décembre 1976;
édu décret du 20 mars 1979 nŠ 79-228;
éde la loi du 23 décembre 1982.
Les employeurs veilleront  l’application de la réglementation concernant les installations et
équipements par l’entreprise utilisatrice conformément au décret du 29 novembre 1977 nŠ 77-1321, et
 l’arr…té du 15 octobre 1980.
A ces textes sont venus s’ajouter notamment l’arr…té du 29 septembre 1997 et le r„glement CE nŠ
852-2004 du parlement européen et du conseil du 29 avril 2004.
Formation des membres du C.H.S.C.T. dans les entreprises de moins de 300 salariƒs.
Les entreprises dont léeffectif est infrieur ‚ 300 salaris séengagent ‚ favoriser une formation en
matiƒre déhygiƒne, scurit et conditions de travail. Les dpenses de formation seront imputables sur
le budget de la formation professionnelle de léentreprise.
Les salaires, frais de transport, déhbergement, dans la limite du forfait rglementaire, seront pris en
charge par léentreprise, sans quéils puissent séimputer sur le budget de la formation professionnelle
continue.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
AVENANT N… 36
RELATIF A LA SANTE AU TRAVAIL ET
A LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS
Prƒambule
Le présent avenant  la Convention Collective Nationale est conclu en application de l’accord
interprofessionnel du 13 septembre 2000 sur la santé au travail et la prévention des risques
professionnels.
Il témoigne de la volonté des partenaires sociaux de favoriser ensemble la mise en ’uvre des
dispositifs législatifs et réglementaires existants, considérant que l’amélioration de la santé au travail
et la prévention des risques professionnels constituent une priorité pour les employeurs et les salariés.
En rappelant que la protection de la santé au travail rel„ve de la responsabilité de l’employeur, et que
de ce fait, elle doit …tre prise en compte dans l’organisation de l’entreprise, quelle que soit sa taille, les
partenaires sociaux soulignent aussi que les salariés sont les acteurs de leur propre sécurité et de
celle de leurs coll„gues de travail.
Dans ce cadre, le présent avenant matérialise la mission toute particuli„re des représentants du
personnel (en particulier le CHSCT) et leur implication dans l’élaboration et la mise en ’uvre des
principes définis au sein des entreprises.
A ce titre, les partenaires sociaux ont, dans cet avenant, insisté sur la formation spécifique dont
bénéficient les représentants du personnel au CHSCT (cf. article L.236-10 du code du travail) pour les
aider  mener  bien leurs missions dans ces domaines.
Un Comité National Paritaire est notamment créé pour impulser au niveau de la branche
professionnelle une politique cohérente d’amélioration de la santé au travail et de prévention des
risques professionnels, pour en suivre les effets et proposer, en tant que de besoin, les évolutions
nécessaires.
Les partenaires sociaux ont voulu enfin réaffirmer le r‡le spécifique des services de santé au travail
en cette mati„re et préciser les dispositions quƒelles entendaient voir privilégier concernant la
surveillance médicale des salariés et l’intervention préventive prioritaire du médecin en milieu de
travail.
Les partenaires sociaux sont particuli„rement attachés au développement de la pluridisciplinarité de
nature  favoriser une meilleure prise en compte des risques professionnels et de leur prévention.
er
Article 1: Champ d’application
Les dispositions du prsent avenant sont applicables ‚ léensemble des Employeurs et des Salaris
compris dans le champ déapplication de la Convention Collective Nationale pour le Personnel des
Entreprises de Restauration de Collectivits du 20 juin 1983, tel que modifi par léavenant n…16 du 7
fvrier 1996.
Article 2 : Evaluation et prƒvention des risques professionnels
Léidentification et lévaluation a priori des risques sont les conditions indispensables déune prvention
effective des risques et de la prservation de la sant au travail de tous les salaris.
Lévaluation des risques a pour objet déapprhender léensemble des risques identifiables dans chaque
tablissement pour la sant et la scurit dans tous les aspects lis au travail.
Les reprsentants des salaris sont obligatoirement et pralablement consults par léemployeur sur la
dmarche dévaluation a priori des risques et sur les dcisions qui en dcoulent.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
Les rsultats de lévaluation doivent ‡tre transcrits dans un document unique avec mise ‚ jour
annuelle, ainsi que lors de toute dcision déamnagement important modifiant les conditions déhygiƒne
et de scurit ou les conditions de travail ou lorsquéune information supplmentaire concernant
lévaluation déun risque dans une unit de travail est recueillie.
Lévaluation des risques conduit ‚ léadoption déun plan déaction annuel en vue de ma‹triser les risques
et de mettre en ‰uvre les actions de prvention adaptes.
Article 3 : Comitƒ d‚Hygi‰ne, de s’curitƒ et des Conditions de Travail (CHSCT)
La mission du CHSCT est fixe par léarticle L.236-2 du code du travail. Cette mission du CHSCT, en
liaison avec les dlgus du personnel, ou des dlgus du personnel en cas déabsence de CHSCT,
est de contribuer ‚ la protection de la sant et de la scurit des salaris, ‚ léamlioration des
conditions de travail et de veiller ‚ léobservation des prescriptions lgislatives et rglementaires prises
dans ces domaines.
Léinstitution de CHSCT est obligatoire dans tous les tablissements occupant habituellement au moins
50 salaris. Le CHSCT est en particulier inform :
préalablement des transferts de marchés,
 bref délai des accidents du travail survenus,
systématiquement des rapports de visites sur site effectuées par les services de santé au travail.
Tous les représentants du personnel au CHSCT, ou les délégués du personnel en cas d’absence de
CHSCT, bénéficient d’une formation, quel que soit l’effectif de l’établissement, d„s leur premi„re
désignation. Cette formation est renouvelée lorsque ces derniers ont exercé leur mandat pendant 4
ans, consécutifs ou non. Entre temps, une information sur l’évolution de la réglementation en mati„re
d’hygi„ne, de sécurité et de conditions de travail sera faite au sein des entreprises.
La formation des représentants du personnel au CHSCT dans les établissements de plus
de 300 salariés est prévue par la réglementation en vigueur (article L.236-10 du code du travail).
Dans les établissements de moins de 300 salariés, elle est prévue dans l’annexe 
l’article 29 de la convention collective nationale.
Le représentant du personnel au CHSCT, ou les délégués du personnel en cas d’absence de CHSCT,
qui veut se prévaloir de son droit  un congé de formation, doit en formuler la demande dans les
conditions prévues  l’article R.236-17 du code du travail.
En tout état de cause, la formation doit répondre aux objectifs fixés  l’article R.236-15 du code du
travail ; elle peut …tre assurée soit par un organisme habilité, en application des articles L.434-10 et
L.451-1 du code du travail, soit par l’entreprise ; dans ce dernier cas, son programme et les moyens
pédagogiques utilisés doivent avoir été soumis, pour avis, au comité d’entreprise ou d’établissement.
Quelle que soit la taille de l’entreprise, la formation est réalisée en partie sous la forme d’un stage
d’une durée maximum de 5 jours ; ce stage sera effectué selon des modalités convenues entre
l’employeur et les bénéficiaires. A défaut d’accord, les dispositions légales seront appliquées.
Lorsque la formation est effectuée par un organisme habilité, les absences peuvent …tre imputées sur
les contingents prévus au titre du congé de formation économique, sociale et syndicale.
Le temps consacré  la formation des représentants du personnel au CHSCT est pris sur le temps de
travail et rémunéré comme tel par l’employeur. Les dépenses correspondant  la rémunération des
intéressés dans les établissements de moins de 300 salariés sont déductibles dans la limite de 0,08
– de la masse des salaires payés pendant l’année en cours, du montant de la participation des
employeurs au financement de la formation professionnelle continue prévue  l’article L.950-1 du code
du travail.
Les entreprises veilleront  ce que le CHSCT bénéficie des moyens nécessaires  son efficacité.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
Article 4 : Formation
Les partenaires sociaux de la branche consid„rent la nécessité de mettre en ’uvre dans les
entreprises des procédures d’accueil et de porter une attention particuli„re au choix des nouveaux
matériels et équipements de protection collective et individuelle en sorte que leur utilisation soit de
nature  permettre aux salariés de travailler avec un maximum de sécurité.
‚Procdure déaccueil
Tout nouveau salari affect temporairement ou durablement sur un nouveau site doit recevoir une
information et une formation pratiques adaptes ‚ la prvention des risques professionnels par
rapport aux risques lis ‚ cette entit.
Les entreprises de la branche, sans prjudice de leurs obligations lgales, séassureront que les
socits déintrim ont bien donn, aux collaborateurs auxquels il sera fait appel, la formation de base
aux rƒgles déhygiƒne et de scurit. Elles informeront les CHSCT concerns des procdures mises en
place.
Les entreprises veilleront ‚ respecter les obligations particuliƒres de formation ‚ la scurit prvue
pour les salaris des entreprises extrieures ou sous contrat ‚ dure dtermine devant occuper des
postes de travail prsentant des risques particuliers pour leur sant ou leur scurit.
La participation de chaque salari ‚ la prvention des risques professionnels est un devoir, non
seulement pour assurer sa propre scurit, celle de ses coll’gues de travail, mais aussi celle des
convives qui frquentent les restaurants.
Les employeurs doivent veiller ‚ la stricte application des dispositions relatives ‚ la scurit sur les
lieux de travail, en informant et en formant le personnel (affichage des consignes de scurit, de la
consigne en cas déincendie et du plan dévacuation tabli, organisation des exercices dévacuation en
rapport avec ce plan).
De leur c„t, les salaris doivent respecter les consignes prises, participer aux exercices dévacuation
du personnel et des convives en cas déincendie et utiliser les moyens de scurit mis ‚ leur
disposition.
‚Choix des nouveaux matƒriels
Les nouveaux matériels doivent …tre certifiés conformes aux normes européennes et choisis en
considération du niveau de sécurité quƒils présentent et de leur conception ergonomique.
A cet égard, les employeurs s’engagent  faire bénéficier leurs clients de leurs conseils de
spécialistes en mati„re de choix des matériels.
Les utilisateurs de ces nouveaux matériels seront formés  leur usage.
‚Equipements de protection collective et individuelle
Les parties au prsent accord raffirment léimportance primordiale quéelles attachent ‚ la protection
collective.
Au-del‚, les employeurs doivent mettre ‚ la disposition des salaris exposs ‚ certains risques des
protections individuelles qui seront choisies en fonction de leur efficacit et de leur praticit. Le
personnel est tenu déutiliser ces quipements.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
Article 5 : Crƒation du Comitƒ National Paritaire
Les parties signataires, séinscrivant dans le cadre de léaccord interprofessionnel du
13 septembre 2000, dcident de la cration d’un Comit National Paritaire pour la Sant au Travail et
la Prvention des Risques Professionnels (CNPSTPRP).
Article 6 : Attributions du Comitƒ National Paritaire
Le Comité National Paritaire a notamment pour mission de :
Préciser les métiers et les postes présentant des risques spécifiques identifiés dans les
entreprises de la branche professionnelle  l’examen, en particulier, des statistiques produites par
la CNAM sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.
Déterminer les salariés exposés  ces risques susceptibles d’…tre bénéficiaires d’une surveillance
médicale spécifique.
Etablir un bilan de la situation générale de la prévention des risques professionnels dans la
branche et des actions de prévention menées au cours de la période écoulée.
Formuler des recommandations sur les conditions déhygiƒne et de scurit au travail
Préconiser les actions concr„tes et les éventuelles adaptations conventionnelles  mettre en
’uvre au niveau des entreprises et de la branche.
Définir  partir du bilan effectué les orientations et les priorités d’actions en mati„re de prévention
des risques professionnels  réaliser dans le cadre de programmes triennaux de prévention, sans
quƒil ne soit porté préjudice pour autant  l’application de l’article L.230-4 du code du travail.
Evaluer tous les trois ans les actions de prévention menées dans la branche.
Procder, séil y a lieu, aux adaptations rendues ncessaires par l’apparition de risques nouveaux
en dehors de cette priodicit.
Ngocier déventuelles conventions d’objectifs avec les CRAM ou la CNAM, en lien avec le comit
technique national (CTN).
Suivre léapplication du prsent avenant.
Apporter son expertise sur toute question de sa compétence dont la commission mixte le saisira.
Dans l’attente de la création du Comité et sans préjuger de ce quƒil décidera, le groupe de travail
paritaire prendra en charge le premier th„me retenu : les risques liés aux manutentions /
manipulations.
Les travaux du groupe de travail paritaire seront repris en l’état par le Comité.
Article 7 : Composition, fonctionnement et moyens du Comitƒ National Paritaire
Le Comité est composé de membres représentant les organisations syndicales, représentatives au
niveau national, signataires de l’avenant,  raison :
déun reprsentant par organisation syndicale de salaris signataire
déun nombre gal de reprsentants du coll’ge Žemployeurs.
Le Comit National Paritaire est prsid alternativement par le coll’ge des organisations
déemployeurs signataires et par le coll’ge des organisations syndicales de salaris signataires du
prsent avenant. La dure du mandat est de deux ans.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
Chaque reprsentant pourra se faire accompagner déune personne avertie des questions traites par
le Comit.
Durant la premiƒre anne de sa mise en place le Comit National Paritaire se runit une fois tous les
trimestres.
A partir de la deuxiƒme anne, le Comit est runi une fois par semestre.
En outre, le Comit National Paritaire peut ‡tre runi, autant que de besoin, ‚ la demande d’au moins
deux de ses membres, en cas d’apparition de risques nouveaux.
Le secrtariat administratif du Comit est assur par le coll’ge des employeurs.
Les propositions dbattues au sein du Comit sont adoptes ‚ la majorit de ses membres.
Le temps pass par les membres du Comit aux diffrentes runions est considr comme temps de
travail. Le salaire correspondant est maintenu par léemployeur.
Les frais d’hbergement et de repas ainsi que les frais de dplacements des membres du Comit sont
pris en charge par le coll’ge Žemployeurs  conformment aux dispositions en vigueur dans la
Convention Collective Nationale.
Article 8 : Services de santƒ au travail
Tout salari pourra demander ‚ voir le mdecin du travail. De m‡me, léemployeur pourra galement
signaler ses observations et, le cas chant, demander un examen mdical lorsque cela lui para‹t
ncessaire ou en cas déaffectation ‚ un poste particulier. Dans cette hypothƒse, le mdecin du travail
procdera ‚ léexamen mdical du salari et prendra les dcisions quéil juge ncessaires en toute
indpendance.
Les parties raffirment léobligation déune visite annuelle pour le personnel affect sur léexploitation (y
compris les chauffeurs-livreurs), les lieux de production ou de consommation de denres alimentaires,
sauf ‚ ce que les conditions spcifiques de leur activit les fassent bnficier déune disposition
particuliƒre (travail au froid, travail de nuit, femmes enceintes).
Tous les autres salaris sont soumis ‚ une visite dont la frquence minimale sera de
24 mois.
Il y aura lieu, dans ce cadre, de prendre en compte les rsultats des ngociations sur les travailleurs
†gs.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
TITRE VIII  DISPOSITIONS DIVERSES
NOURRITURE (Article 22)
Léemployeur est tenu de nourrir gratuitement son personnel de service, lorsquéil est prsent sur les
lieux de travail, au moment des repas. La nourriture sera saine, abondante et varie.
Le personnel des bureaux et des siƒges sociaux des entreprises prsent au travail, bnficiera, pour
le repas consomm dans le restaurant mis ‚ sa disposition, déune participation patronale ou du comit
déentreprise gale ‚ la valeur du ticket déadmission plafonn ‚ 8,50 F (plafond rvis automatiquement
lors de chaque rel’vement par léadministration fiscale).
UNIFORMES ET VETEMENTS PERSONNALISES (Article 23)
Si une tenue autre que celle déusage dans la profession, ou un mod’le particulier est impos, léune ou
léautre sera fournie par léemployeur.
FOURNITURE ET BLANCHISSAGE DES VETEMENTS DE TRAVAIL (Article 24)
Léemployeur assurera la fourniture des v‡tements de travail des cuisiniers et apprentis de cuisine, ‚
savoir : les pantalons, vestes et toques, ainsi que les blouses du personnel. Le blanchissage sera ‚ la
charge de léentreprise selon des modalits arr‡tes avec le comit déentreprise.
TRAVAIL AU FROID
Avenant nŠ 24 du 8 décembre 2000
Sous réserve de
Pour les salariés travaillant dans des locaux dont la température est inférieure ou égale  + 6Š C,
l’application des
dispositions de l’employeur fournit des v…tements chauds en veillant  ce quƒils répondent aux conditions de
l’article R.233-74
du code du travailfabrication prévues  l’article 3.7 de l’annexe II  l’article R. 233-151 du code du travail.
l’employeur garde la propriété de ces v…tements, et en assure l’entretien et la propreté. Des
nettoyages plus fréquents sont prévus en cas de travaux particuli„rement salissants.
Une information dans tous les cas, et une formation si nécessaire, seront dispensées au personnel
travaillant selon le mode de la liaison froide.
l’organisation du travail doit préserver la santé des salariés telle que le prévoit le code du travail dans
son article L. 230-2.
Sous réserve de Tous les salariés dont le planning prévoit de travailler plus de 4 heures en continu dans des locaux
l’application des
dont la température est inférieure ou égale  + 6ŠC, bénéficieront, dans cette plage, d’une pause
dispositions de
l’article L.220-2-4 rémunérée de dix minutes. Cette pause ne peut se cumuler avec toute autre disposition équivalente
du code du travail
ou supérieure, dont l’objet est identique.
Tous les salariés qui travaillent réguli„rement plus de 4 heures en continu au froid négatif (inférieur ou
égale  0ŠC), bénéficieront d’une deuxi„me visite médicale annuelle.
Les employeurs s’interdisent de faire travailler les femmes en état de grossesse déclarée dans les
chambres frigorifiques dont la température est inférieure  0Š C.
Sous réserve de
l’application des Lorsque l’état de grossesse de l’employée ne permet pas son maintien au poste de travail pour lequel
dispositions de
elle a été embauchée, l’employeur lui assurera un reclassement temporaire dans l’entreprise sur le
l’article L.140-2
du code du travailm…me site, dans la m…me commune ou les communes limitrophes, dans un poste  température
positive. Quel que soit l’emploi confié pour la durée de la grossesse, l’employée conservera sa
classification et sa rémunération.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
Les salaris bnficiant de dispositions plus avantageuses ‚ la date déapplication du prsent avenant
conservent les avantages de ces dispositions qui ne pourront, en aucun cas, se cumuler avec les
dispositions prsentes.
TRAVAIL DE NUIT
Avenant nŠ 29 du 3 juillet 2002
PREAMBULE
La loi nŠ 2001-397 du 9 mai 2001, encadrant le travail de nuit et définissant le ˆ travailleur de nuit ‰,
précise les conditions dans lesquelles une entreprise peut recourir au travail de nuit.
Les parties signataires ont souhaité quƒun accord régisse les conditions pour l’ensemble de la branche
professionnelle de la restauration collective, afin d’assurer des garanties communes  tous les
salariés de cette branche, notamment en mati„re de contrepartie sous forme de repos.
Les parties ont convenu, nonobstant le caract„re peu fréquent du travail de nuit et le faible nombre de
salariés remplissant les conditions pour …tre reconnus ˆ travailleurs de nuit ‰ dans la branche de la
restauration collective, de réaffirmer le caract„re exceptionnel du travail de nuit et sa motivation par
des nécessités de continuité ou d’anticipation du service d’utilité sociale requises par nos collectivités
clientes (entreprises, administrations, écoles, h‡pitaux‘) au bénéfice de leurs usagers.
En raison des contraintes générées par le travail de nuit pour le salarié en termes d’équilibre de vie et
d’éventuelles répercussions sur sa santé, le travail de nuit régulier, au sens de la définition du
travailleur de nuit, doit recueillir l’assentiment des salariés auxquels il serait proposé.
Article 1 : DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT
Conformment aux dispositions de léarticle L.213-1-1 du Code du travail, tout travail entre
21 heures et 6 heures est considr comme travail de nuit.
Article 2 : DEFINITION DU TRAVAILLEUR DE NUIT
Est travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit :
é Soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois
heures de son temps de travail effectif quotidien dans la plage de travail de nuit définie ci-
dessus,
é Soit, sur une période de douze mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif
dans cette m…me plage.
Est considéré comme horaire habituel, un horaire qui se rép„te de faon réguli„re d’une semaine 
l’autre.
Article 3 : DUREE DU TRAVAIL ET PAUSES
La dure quotidienne de travail déun travailleur de nuit, tel que dfini ‚ léarticle 2, ne peut excder huit
heures.
La dure maximale quotidienne peut ‡tre porte ‚ dix heures pour les activits caractrises par la
ncessit déassurer la continuit du service.
Le travailleur de nuit, pour lequel il aura t fait application de la drogation ‚ la dure maximale de
huit heures, bnficiera déun temps de repos quivalent au temps de dpassement.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
Les entreprises veilleront  ce que ce repos soit pris si possible dans la quinzaine suivante ou, au plus
tard, dans le mois ; en aucun cas, le salarié ne perd ce droit  repos.
Il peut également …tre dérogé  la durée quotidienne maximale dans les conditions prévues par les
dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
La durée moyenne hebdomadaire de travail d’un travailleur de nuit, tel que défini  l’article 2, calculée
sur une période quelconque de douze semaines consécutives, ne peut excéder quarante heures.
Toutefois, compte tenu des modalités de répartition du temps de travail prévues dans le cadre de
l’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail, cette limite pourra …tre portée  44
heures pour des nécessités de continuité ou d’anticipation du service d’utilité sociale requises par nos
collectivités clientes.
Aucun temps de travail effectif quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie
d’un temps de pause, continu ou discontinu, rémunéré ou non, d’une durée minimale de vingt
minutes.
Article 4 : CONTREPARTIES AU TRAVAIL DE NUIT
Les salariés qui bénéficient de dispositions au moins équivalentes  celles prévues
ci-dessous, en conservent les avantages qui ne pourront, en aucun cas, se cumuler avec les
présentes dispositions.
er
Etendu sous réserve qu‚en application des dispositions du 1alina de léarticle L.213-4-1 du code du
travail les avantages dj‚ viss prvus ‚ léarticle 4 soient spcifiques aux salaris qualifis de
travailleurs de nuit et comprennent une compensation en repos.
Article 4-1 Repos compensateur :
Le travailleur de nuit, tel que dfini ‚ léarticle 2, bnficie déun repos compensateur accord selon le
barƒme suivant, d’s lors quéil accomplit dans la plage de nuit un quota annuel déheures compris :
 entre 270 et 810 heures1jour de repos compensateur par an
 au-del de 810 heures2jours de repos compensateur par an
Les modalités pratiques de prise de ces jours de repos devront …tre déterminées au sein de chaque
entreprise ou établissement.
Article 4-2 Majoration des heures de nuit :
Toute heure effectuée dans la plage de nuit ouvre droit  une majoration de 10% de son taux horaire
de base pour tout salarié, quƒil entre ou non dans la définition du travailleur de nuit prévue  l’article 2.
La mise en place de cette majoration ne pourra se cumuler avec des avantages financiers dont
certains salariés bénéficient déj, au moment de l’entrée en vigueur des présentes dispositions, soit
sous forme de prime, soit sous forme de majoration salariale ayant comme objet exclusif le travail de
nuit.
Article 5 : CONDITIONS DE TRAVAIL DES TRAVAILLEURS DE NUIT
Sauf pour un salari initialement recrut sur un poste de nuit, léaffectation déun salari sur un poste de
nuit est soumise ‚ son accord exprƒs.
Au moment de la proposition déaffectation sur un poste de nuit, léemployeur veillera ‚ ce que le
travailleur de nuit volontaire dispose effectivement déun moyen de transport entre son domicile et
léentreprise, aux heures de dbut et de fin de service.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
Article 5-1 Protection de la santƒ du travailleur de nuit
– Article 5-1 a) Surveillance mƒdicale particuli‰re
Tout travailleur de nuit, tel que dfini ‚ léarticle 2, bnficie déune surveillance mdicale renforce qui a
pour objet de permettre au mdecin du travail déapprcier les consquences ventuelles du travail de
nuit, pour sa sant et sa scurit, et déen apprhender les rpercussions potentielles sur sa vie
sociale.
Cette surveillance mdicale renforce séexerce dans les conditions suivantes :
Un travailleur ne peut ‡tre affect ‚ un poste de nuit que séil a fait léobjet déun examen pralable
par le mdecin du travail et si la fiche déaptitude tablie en application de léarticle R. 241-57 du
Code du travail atteste que son tat de sant est compatible avec une affectation ‚ un poste de
nuit ; cette fiche indique la date de létude du poste de travail et celle de la derniƒre mise ‚ jour de
la fiche déentreprise lorsquéelle est exigible ; la fiche déaptitude est renouvele tous les six mois
aprƒs examen du salari par le mdecin du travail ;
Le mdecin du travail est inform par léemployeur de toute absence, pour cause de maladie, des
travailleurs de nuit ;
En dehors des visites priodiques, tout travailleur de nuit peut bnficier déun examen mdical ‚
sa demande ;
Le mdecin du travail prescrit, séil le juge utile, des examens spcialiss.
– Article 5-1 b) Obligation de reclassement
Lorsque son tat de sant, constat par le mdecin du travail, léexige, le travailleur de nuit doit ‡tre
transfr, ‚ titre dfinitif ou temporaire, sur un poste de jour correspondant ‚ sa qualification et ‚ sa
rmunration, hors majoration pour travail de nuit, et aussi comparable que possible ‚ léemploi
prcdemment occup.
Léemployeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail que séil justifie, par crit, soit de
léimpossibilit de proposer un poste de jour au salari, soit du refus du salari déaccepter le poste
propos.
Article 5-2 Prioritƒ pour un emploi de jour
Le travailleur de nuit, tel que défini  l’article 2, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour
dans le m…me établissement ou,  défaut, dans la m…me entreprise et le salarié de jour qui souhaite
occuper ou reprendre un poste de nuit dans le m…me établissement ou,  défaut, dans la m…me
entreprise, bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant  sa catégorie
professionnelle ou d’un emploi équivalent.
l’employeur porte  la connaissance des salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Article 5-3 Egalitƒ de traitement
Aucune dcision déembauche ‚ un poste de nuit ou de mutation déun poste de nuit ‚ un poste de jour
ou déun poste de jour ‚ un poste de nuit ne pourra ‡tre prise en considration du sexe du salari.
Les travailleurs de nuit doivent bnficier des m‡mes conditions déaccƒs ‚ la formation
professionnelle que les travailleurs de jour.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
Article 5-4 Respect des obligations familiales impƒrieuses
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la
garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le travailleur de nuit peut
demander son affectation sur un poste de jour.
Article 5-5 Protection de la maternitƒ
La salariée en état de grossesse médicalement constatée sera affectée  sa demande écrite et sous
un délai de sept jours calendaires, sur un poste de jour jusquƒau début du congé légal de maternité.
La salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché, travaillant dans les
conditions fixées  l’article 2 ci-dessus est également affectée  un poste de jour pendant la durée de
sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible
avec son état. Cette période peut …tre prolongée lorsque le médecin du travail constate par écrit que
le poste de nuit est incompatible avec son état pour une durée nƒexcédant pas un mois.
Ce changement d’affectation ne doit entra‹ner aucune diminution de sa rémunération.
Si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un emploi de jour, il fait conna‹tre  la salariée ou
au médecin du travail les motifs qui s’opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée
est alors suspendu jusquƒ la date du début du congé légal de maternité, ainsi que, le cas échéant,
pendant la période de prolongation.
La salariée bénéficie d’une garantie de rémunération selon les m…mes modalités que celles prévues
par l’accord de mensualisation du 10 décembre 1977, hormis la condition relative  l’ancienneté.
Article 6 : CHSCT
Le comité d’hygi„ne, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans le cadre de sa mission de
veille  l’observation des prescriptions législatives et réglementaires relatives  la protection de la
santé physique et mentale des salariés est informé sur les conditions du travail de nuit dans
l’entreprise ou l’établissement.
Dans le cadre du rapport annuel, tel que défini  l’article L. 236-4, soumis par le chef d’établissement
pour avis au comité d’hygi„ne, de sécurité et des conditions de travail, la question du travail de nuit
est traitée spécifiquement.
Dans le cas oŒ l’organisation conduit  la mise en place d’un salarié isolé travaillant de nuit,
l’employeur recherchera avec le CHSCT, dans le cadre des dispositions légales en vigueur, tous les
moyens de sécuriser cette situation.
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur  la date de sa signature,
sous réserve de la publication au Journal Officiel de l’arr…té d’extension.
Toutefois, les dispositions de l’article 4-1, relatives au repos compensateur, s’appliqueront  compter
er
du 1Mai 2002.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
TITRE IX – RAPPORT ANNUEL SUR L‚EMPLOI ET LES SALAIRES EFFECTIFS
DANS LA BRANCHE
Avenant nŠ 7 du 3 avril 1990
Tel que modifié par l’avenant nŠ 21 relatif aux classifications du 21 février 1997
l’accord cadre du 15 janvier 1999 relatif  la mise en place e la réduction du temps de travail
et complété par l’accord paritaire relatif  la mise en place de crit„res pertinents
dans le cadre de l’égalité professionnelle du 16 avril 2004
Article 1
Toutes les entreprises de restauration de collectivités bénéficient de la négociation collective
semestrielle sur les salaires minima et les revenus minima dans la branche.
Conformément  l’article L. 132-12 du code du travail, cette négociation est l’occasion une fois par an,
en octobre, d’un examen par les parties, de l’évolution économique et de la situation de l’emploi dans
la branche, de son évolution et des prévisions annuelles ou pluriannuelles établies, des actions
éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions, ainsi que de l’évolution des
salaires effectifs moyens par catégorie professionnelle et par sexe, au regard des salaires minima
hiérarchiques.
A cet effet, les organisations syndicales d’employeurs remettent un rapport global aux organisations
syndicales de salariés et au Président de la commission mixte paritaire en septembre et au plus tard
15 jours avant la négociation. Au cours de l’examen de ce rapport, la partie patronale fournit aux
organisations syndicales, les informations nécessaires pour permettre de négocier en toute
connaissance de cause. Ces informations et le contenu du rapport doivent …tre fiables et reconnus
comme tels par toutes les parties de faon  éclairer la négociation collective.
Article 2
Le contenu de ce rapport est précisé en annexe au présent avenant. En regard de chaque indicateur,
le mode de calcul de celui-ci est précisé. Les entreprises établissant un bilan social devront fournir les
m…mes informations dans leur bilan social et dans leur contribution au rapport annuel de branche pour
les indicateurs similaires.
Article 3
Chaque entreprise entrant dans le champ déapplication dfini par la Convention Collective Nationale
du Personnel des Entreprises de Restauration de Collectivits doit contribuer ‚ lélaboration du
rapport annuel de branche en remplissant un document remis par les syndicats déemployeurs de la
branche ‚ toutes les entreprises qui en font la demande et ‚ tous les adhrents. Ce document reprend
les indicateurs viss en annexe. Il est adress au syndicat déemployeurs de son choix par chaque
entreprise, avant le 30 mai de chaque anne, pour ce qui est des informations concernant léanne
antrieure. Ce document est, le cas chant, remis aux dlgus syndicaux prsents dans léentreprise
‚ la m‡me date.
Article 4
Les organisations syndicales déemployeurs se concertent de maniƒre ‚ prsenter un rapport annuel
global pour toute la branche dans le dlai fix ‚ léarticle 1.
Complété par laccord paritaire du 16 avril 2004
La Loi du 9 mai 2001 et le décret du 12 septembre 2001 ont introduit dans le code du travail
l’obligation de négocier tous les trois ans sur les moyens et objectifs destinés  assurer la parité au
niveau professionnel et ce sur la base d’un rapport présentant la situation comparée des hommes et
des femmes et notamment dans les domaines suivants :
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
Les conditions déaccƒs ‚ léemploi,
La formation,
La promotion professionnelle,
Les conditions déemploi et de travail, dont les rmunrations.
Le lgislateur a choisi, pour les branches professionnelles, de laisser la place ‚ la ngociation.
Les partenaires sociaux ont retenu un certain nombre de critƒres considrs comme pertinents pour
léensemble des entreprises, quelle que soit leur taille, qui permettra détablir un premier constat et de
rechercher, dans le cadre déune ngociation, des axes de progrƒs en vue déamliorer la parit
hommes / femmes.
Pour crer les conditions qui permettront déatteindre cet objectif, les partenaires sociaux sont
convenus :
déune part, de complter certains tableaux du rapport de branche en ventilant les informations en
hommes / femmes :
Lévolution des effectifs en temps plein et temps partiel,
Les embauches / départs,
La formation professionnelle,
La promotion interne.
d’autre part, de créer de nouveaux tableaux avec la m…me ventilation hommes / femmes :
Pyramide des ges par statut,
Les embauches par statut,
Le taux de féminisation de la fili„re opérationnelle,
Les grands th„mes de formation.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
ANNEXE 1 A LAVENANT N„ 7
Telle que modifiée par l’avenant nŠ 21 relatif aux classifications du 21 février 1997
l’accord cadre du 15 janvier 1999 relatif  la mise en place de la réduction du temps de travail
et complété par l’accord paritaire du 16 avril 2004 relatif  la mise en place de crit„res pertinents
dans le cadre de l’égalité professionnelle
‚ Evolution ƒconomique
-tableau chiffré
-description
‚ Evolution des effectifs au 31/12/1989
-Total
-CDI
-CDD
-CDII
-Temps partiel
-Intérim / Embauches / Départs
‚ Salaires de la branche au 31/12/1989
(moyenne pondérée)
-Salaire de base RC moyen
-Revenu RC moyen / Revenu minimum de la branche
‚ Tableau sur les charges sociales patronales et salariales
‚ Formation professionnelle continue
-Nombre de salariés concernés
-Nombre d’heures de formation
-Nombre de contrats de formation en alternance
-Orientations de la branche
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
EVOLUTION ECONOMIQUE
N…Indicateurs.
1Nombre d’entreprises adhérentes au SNRC
2Nombre d’entreprises adhérentes au SNERRS
3Effectifs globaux de la branche
4CA HT marché global RC
5CA HT marché concédé
6CA HT SNRC
7CA HT SNERRS
8Nombre de couverts (1) marché global SNRC
9Nombre de couverts marché concédé
10Nombre de restaurants autonomes (2) SNRC
11Nombre de cuisines centrales SNRC
12Nombre de restaurants autonomes (2) SNERRS
13Nombre de cuisines centrales SNERRS
(1) Précisez la source d‚information
(2) Hors points de distribution
-Analyse de l’état global du marché
-Analyse des perspectives du marché
-Analyse des évolutions techniques
é prévisions annuelles,
é prévisions pluriannuelles,
é actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces précisions.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
EVOLUTION DES EFFECTIFS AU …
I
CONTRATS A DUREE INDETERMINEE (CDI) (*)
STATUTHOMMESFEMMESENSEMBLE
CADRES-
A.M.-
EMPLOYES-
TOTAL—
(*) Chaque salarié compte pour un, y compris les temps partiels.
EVOLUTION DES EFFECTIFS AU …
I I
CONTRATS A DUREE DETERMINEE (CDD) (*)
(Rubrique 113 – Bilan Social)
STATUTHOMMESFEMMESENSEMBLE
CADRES-
A.M.-
EMPLOYES-
TOTAL—
(*) Chaque salarié compte pour un, y compris les temps partiels.
EVOLUTION DES EFFECTIFS AU …
I I I
TOTAL (*) (Rubrique 111 du Bilan Social)
STATUTHOMMESFEMMESENSEMBLE
CADRES—
A.M.—
EMPLOYES—
TOTAL—
(*) Chaque salarié compte pour un, quel que soit le type de contrat de travail, y compris les temps partiels (CDI, CDD, CDII).
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
PYRAMIDE DES AGES AU …
I V
STATUT
AGEEMPLOYESA.M.CADRES
HFHFHF
moins de 20 ans
de 20  24 ans
de 25  29 ans
de 30  34 ans
de 35  39 ans
de 40  44 ans
de 45  49 ans
de 50  54 ans
de 55  59 ans
de 60  64 ans
65 ans et plus
EVOLUTION DES EFFECTIFS AU …
V
STATUTSTEMPSTEMPS PARTIEL (1.414 Bilan Social) (**)
PLEIN (*)TOTAL< 20 H20  25 H> 25 H
HFHFHFHFHF
CADRES–
A.M.–
EMPLOYES–
TOTAL———-
(*) Horaire hebdomadaire en vigueur dans l’entreprise.
(**) Chaque salarié compte pour un, y compris les temps partiels.
103

————————————— 104

Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
EVOLUTION DES EFFECTIFS AU …
VI
N…I N D I C A T E U R S
NOMBRE D’HEURES D’INTERIM (Total de l’année)
1
(Rubrique 123 – Bilan Social)
DUREE MOYENNE DES MISSIONS – Nb total d’heures
2
Nb de missions
EVOLUTION DES EFFECTIFS AU …
VII
N…I N D I C A T E U R S…
EMBAUCHESHF
(Rubrique 131 Bilan Social)
3TOTAL CDD + CDI
dont Succession d’employeurs
dont CDD
DEPARTS
4TOTAL CDD + CDI–
(Rubrique 141 Bilan Social
dont Licenciement autre qu’économique
dont Licenciement économique
dont démission
dont Succession d’employeurs
dont Retraites
dont CDD
Autres causes
TOTAL DES EMBAUCHES …
VIII
STATUTHOMMESFEMMESENSEMBLE
CADRES-
A.M.-
EMPLOYES-
TOTAL—
(*) Quel que soit le type de contrat de travail (CDI, CDD, CDII)
104

————————————— 105

Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
TOTAL DES EMBAUCHES …
IX
NIVEAUHOMMESFEMMESENSEMBLE
I A-
I B-
II A-
II B-
III A-
III B-
IV A-
IV B-
V A-
V B-
TOTAL—
TAUX DE FEMINISATION DE LA FILIERE OPERATIONNELLE EN …
X
QUALIFICATIONHOMMESFEMMES
Employé de restauration
Commis de cuisine
Cuisinier
Chef de cuisine
Chef-Gérant
Gérant
Chef de secteur
Directeur régional
105

————————————— 106

Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
SALAIRES MOYENS DE LA BRANCHE AU …
XI
Base : 151,67 heures
(Rubrique 211 Bilan Social)
QUALIFI
H O M M E SF E M M E S
CATIONS
SALAIRE DE REVENU SALAIRE DE REVENU
EFFECTIFSBASEMENSUELEFFECTIFSBASEMENSUEL
MENSUELMOYENMENSUELMOYEN
I A
I B
II A
II B
III A
III B
IV A
IV B
V A
V B
TOTAL–
* Note explicative page 
SALAIRES MOYENS DE LA BRANCHE – NOTE EXPLICATIVE
SALAIRE DE BASE MENSUEL MOYEN
* Salaire de base mensuel au … pour 151,67 heures. Quel que soit l’horaire pratiqué dans l’entreprise, le salaire doit …tre rapporté  151,67 heures
Salaire X 151,67 heures
Temps plein mensuel de l’entreprise
* Hors avantages en nature moyens mensuels
* Hors heures supplémentaires
REVENU MENSUEL MOYEN (comprend tous les éléments de la rémunération ramenés  151,67 heures)
* Salaire de base mensuel moyen au … auquel s’ajoutent :
– l’avantage en nature moyen mensuel
– le 1/12„me des primes contractuelles ayant un caract„re de salaire (13„me mois, prime de fin d’année ou d’exercice, prime de fin de saison, prime de vacances‘)
– hors heures supplémentaire
EFFECTIFS
Les salariés  temps partiel comptent pour un
106

————————————— 107

Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
FORMATION PROFESSIONNELLE …
Y COMPRIS FORMATION A L’EMBAUCHE
XII
(Rubrique 511  531 – Bilan Social)
NOMBRE DE CONTRATS DE NOMBRE DE CONGES
NOMBRE D’HEURES DE NOMBRE DE CONTRATS
NOMBRE DE STAGIAIRESFORMATION EN INDIVIDUELS DE
STAGED’APRENTISSAGE
ALTERNANCEFORMATION
STATUT
HFHFHFHFHF
CADRES
A.M.
EMPLOYES
TOTAL———-
FORMATION PROFESSIONNELLE …
GRANDS THEMES DE FORMATION
XIII
NOMBRE D’HEURES DE
NOMBRE DE STAGIAIRES
STATUTTHEMESSTAGE
HFHF
Gestion
Management
CADRES
Cuisine
Autres
Gestion
Management
A.M.
Cuisine
Autres
Gestion
Management
EMPLOYES
Cuisine
Autres
107

————————————— 108

Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
PROMOTION INTERNE …
(A REMPLIR OBLIGATOIREMENT MEME EN L’ABSENCE DE PROMOTION)
XIV
(Rubrique 151 – Bilan social)
DONT NOMBRE DE SALARIES
NIVEAUX AYANT ATTEINT LE NIVEAUTOTAL EFFECTIF INSCRIT
AU‘
PAR PROMOTION INTERNE (*)
HFHF
I A
I B
II A
II B
III A
III B
IV A
IV B
V A
V B
(*) Indiquer les salariés qui ont changé de niveau au cours de l’année
108

————————————— 109

Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
BILAN ANNUEL TRAVAIL INTERMITTENT du … au ANALYSE SUR LE SECTEUR SCOLAIRE
EFFECTIFS EN HEURES CONTRACTUELLES
DESIGNATION< 800 HDe 800 HDe 900 HDe 1000 HDe 1200 H> 1500 HTOTAL
„ 899 H„ 999 H„ 1199 H„ 1499 H
CDIH-
I AINTERMITTENTSF-
AUTRESH-
C.D.I.F-
CDIH-
I BINTERMITTENTSF-
AUTRESH-
C.D.I.F-
CDIH-
II AINTERMITTENTSF-
AUTRESH-
C.D.I.F-
CDIH-
II BINTERMITTENTSF-
AUTRESH-
C.D.I.F-
CDIH-
III AINTERMITTENTSF-
AUTRESH-
C.D.I.F-
CDIH-
III BINTERMITTENTSF-
AUTRESH-
C.D.I.F-
CDIH-
IV AINTERMITTENTSF-
AUTRESH-
C.D.I.F-
CDIH-
IV BINTERMITTENTSF-
AUTRESH-
C.D.I.F-
CDIH——-
TOTALINTERMITTENTSF——-
AUTRESH——-
C.D.I.F——-
TOTAL SECTEUR SCOLAIRE——-
BILAN ANNUEL TRAVAIL INTERMITTENT du … au ANALYSE SUR LE SECTEUR SCOLAIRE
EFFECTIFS EN HEURES REELLES
DESIGNATION< 800 HDe 800 HDe 900 HDe 1000 HDe 1200 H> 1500 HTOTAL
„ 899 H„ 999 H„ 1199 H„ 1499 H
CDIH-
I AINTERMITTENTSF-
AUTRESH-
C.D.I.F-
CDIH-
I BINTERMITTENTSF-
AUTRESH-
C.D.I.F-
CDIH-
II AINTERMITTENTSF-
AUTRESH-
C.D.I.F-
CDIH-
II BINTERMITTENTSF-
AUTRESH-
C.D.I.F-
CDIH-
III AINTERMITTENTSF-
AUTRESH-
C.D.I.F-
CDIH-
III BINTERMITTENTSF-
AUTRESH-
C.D.I.F-
CDIH-
IV AINTERMITTENTSF-
AUTRESH-
C.D.I.F-
CDIH-
IV BINTERMITTENTSF-
AUTRESH-
C.D.I.F-
CDIH——-
TOTALINTERMITTENTSF——-
AUTRESH——-
C.D.I.F——-
TOTAL SECTEUR SCOLAIRE——-
109

————————————— 110

Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
BILAN ANNUEL TRAVAIL INTERMITTENT du … au ANALYSE SUR LE SECTEUR SCOLAIRE
HEURES REELLES
DESIGNATION< 800 HDe 800 HDe 900 HDe 1000 HDe 1200 H> 1500 HTOTAL
„ 899 H„ 999 H„ 1199 H„ 1499 H
CDIH-
I AINTERMITTENTSF-
AUTRESH-
C.D.I.F-
CDIH-
I BINTERMITTENTSF-
AUTRESH-
C.D.I.F-
CDIH-
II AINTERMITTENTSF-
AUTRESH-
C.D.I.F-
CDIH-
II BINTERMITTENTSF-
AUTRESH-
C.D.I.F-
CDIH-
III AINTERMITTENTSF-
AUTRESH-
C.D.I.F-
CDIH-
III BINTERMITTENTSF-
AUTRESH-
C.D.I.F-
CDIH-
IV AINTERMITTENTSF-
AUTRESH-
C.D.I.F-
CDIH-
IV BINTERMITTENTSF-
AUTRESH-
C.D.I.F-
CDIH——-
TOTALINTERMITTENTSF——-
AUTRESH——-
C.D.I.F——-
TOTAL SECTEUR SCOLAIRE——-
BILAN ANNUEL TRAVAIL INTERMITTENT du … au CUISINES CENTRALES SCOLAIRES
EFFECTIFS EN HEURES CONTRACTUELLES
DESIGNATION< 800 HDe 800 HDe 900 HDe 1000 HDe 1200 H> 1500 HTOTAL
„ 899 H„ 999 H„ 1199 H„ 1499 H
CDIH-
I AINTERMITTENTSF-
AUTRESH-
C.D.I.F-
CDIH-
I BINTERMITTENTSF-
AUTRESH-
C.D.I.F-
CDIH-
II AINTERMITTENTSF-
AUTRESH-
C.D.I.F-
CDIH-
II BINTERMITTENTSF-
AUTRESH-
C.D.I.F-
CDIH-
III AINTERMITTENTSF-
AUTRESH-
C.D.I.F-
CDIH-
III BINTERMITTENTSF-
AUTRESH-
C.D.I.F-
CDIH-
IV AINTERMITTENTSF-
AUTRESH-
C.D.I.F-
CDIH-
IV BINTERMITTENTSF-
AUTRESH-
C.D.I.F-
CDIH——-
TOTALINTERMITTENTSF——-
AUTRESH——-
C.D.I.F——-
TOTAL SECTEUR SCOLAIRE——-
110

————————————— 111

Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
BILAN ANNUEL TRAVAIL INTERMITTENT du … au CUISINES CENTRALES SCOLAIRES
EFFECTIFS EN HEURES REELLES
DESIGNATION< 800 HDe 800 HDe 900 HDe 1000 HDe 1200 H> 1500 HTOTAL
„ 899 H„ 999 H„ 1199 H„ 1499 H
CDIH-
I AINTERMITTENTSF-
AUTRESH-
C.D.I.F-
CDIH-
I BINTERMITTENTSF-
AUTRESH-
C.D.I.F-
CDIH-
II AINTERMITTENTSF-
AUTRESH-
C.D.I.F-
CDIH-
II BINTERMITTENTSF-
AUTRESH-
C.D.I.F-
CDIH-
III AINTERMITTENTSF-
AUTRESH-
C.D.I.F-
CDIH-
III BINTERMITTENTSF-
AUTRESH-
C.D.I.F-
CDIH-
IV AINTERMITTENTSF-
AUTRESH-
C.D.I.F-
CDIH-
IV BINTERMITTENTSF-
AUTRESH-
C.D.I.F-
CDIH——-
TOTALINTERMITTENTSF——-
AUTRESH——-
C.D.I.F——-
TOTAL SECTEUR SCOLAIRE——-
BILAN ANNUEL TRAVAIL INTERMITTENT du … au CUISINES CENTRALES SCOLAIRES
HEURES REELLES
DESIGNATION< 800 HDe 800 HDe 900 HDe 1000 HDe 1200 H> 1500 HTOTAL
„ 899 H„ 999 H„ 1199 H„ 1499 H
CDIH-
I AINTERMITTENTSF-
AUTRESH-
C.D.I.F-
CDIH-
I BINTERMITTENTSF-
AUTRESH-
C.D.I.F-
CDIH-
II AINTERMITTENTSF-
AUTRESH-
C.D.I.F-
CDIH-
II BINTERMITTENTSF-
AUTRESH-
C.D.I.F-
CDIH-
III AINTERMITTENTSF-
AUTRESH-
C.D.I.F-
CDIH-
III BINTERMITTENTSF-
AUTRESH-
C.D.I.F-
CDIH-
IV AINTERMITTENTSF-
AUTRESH-
C.D.I.F-
CDIH-
IV BINTERMITTENTSF-
AUTRESH-
C.D.I.F-
CDIH——-
TOTALINTERMITTENTSF——-
AUTRESH——-
C.D.I.F——-
TOTAL SECTEUR SCOLAIRE——-
111

————————————— 112

Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
ANNEXES
Texte non annoté
PROTOCOLE D‚ACCORD RELATIF AUX CONDITIONS D‚EMPLOI
ET DE TRAVAIL DES EMPLOYES A TEMPS PARTIEL
DANS L‚INDUSTRIE HOTELIERE
Dispositions prƒalables
Il est pralablement expos que dans la branche déactivit Ž H„tellerie Œ Restauration  les horaires
de travail sont dfinis par la loi dans le cadre des dispositions rgissant la dure du travail de
léensemble de la profession. Pour ce qui concerne le prsent accord, il est pos en principe que ces
dispositions ne séappliquent pas aux salaris lis par un contrat de travail ‚ temps plein, mais
seulement aux salaris ‚ temps partiel, notamment en ce qui concerne la notion de dure lgale du
travail et la rmunration du temps partiel.
Ce principe ne pourra en aucun cas gnrer déavantages spcifiques en particulier pour les salaris ‚
„me
temps partiel acceptant un emploi ‚ temps plein conformment au 4alina de léarticle 10
Ž Modifications de la nature du contrat .
Léemploi saisonnier est un contrat ‚ dure dtermine. Léemploi ‚ temps partiel est un contrat dont la
dure du travail hebdomadaire est infrieure ‚ la dure lgale ou conventionnelle.
Par ailleurs, le personnel de restauration et déh„tellerie dnomm sous le vocable Ž déextra  néest pas
soumis aux dispositions du prsent accord et demeure rgi par les usages de la profession.
er
Article 1: CHAMP DAPPLICATION
Le présent accord concerne les salariés des entreprises relevant de la nomenclature des activités
professionnelles dont les numéros suivent :
-67.01 ‚ Restaurants et cafés-restaurants,
-67.02 ‚ Cantines,
-67.04 ‚ Débits de boissons,
-67.05 ‚ Cafés tabacs,
-67.06 ‚ Débits de boissons avec spectacle,
-67.07 ‚ Cafés associés  une autre activité,
-67.08 ‚ H‡tels avec restaurants,
-67.09 ‚ H‡tels sans restaurant.
Article 2 : DEFINITION
Sont considérés comme horaires  temps partiel, les horaires inférieurs d’au moins un cinqui„me  la
durée légale du travail ou  la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou
l’entreprise.
Par assimilation sont considérés comme salariés  temps partiel les salariés dont la durée du travail
mensuelle est inférieure d’au moins un cinqui„me  celle qui résulte pour la m…me période, de
l’application de la durée légale du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise.
112

————————————— 113

Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
Article 3 : MODALITES DE MISE EN PRATIQUE DES HORAIRES A TEMPS PARTIEL
Les horaires de travail ‚ temps partiel peuvent ‡tre pratiqus aprƒs avis du comit déentreprise ou, ‚
dfaut, des dlgus du personnel ; cet avis est transmis dans un dlai de quinze jours ‚ léinspection
du travail.
En léabsence de reprsentation du personnel, les horaires de travail ‚ temps partiel peuvent ‡tre
pratiqus, sous rserve que léinspecteur du travail en ait t pralablement inform.
Article 4 : CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail des salariés  temps partiel est un contrat écrit.
Il est établi  l’embauche du salarié et il mentionne :
-le lieu de travail,
-la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail, ainsi que sa répartition de principe entre les jours
de la semaine,
-le mode de fixation de la répartition de l’horaire,
-le salaire horaire et le salaire mensuel correspondant  la durée du travail,
-les limites dans lesquelles peuvent …tre demandées et effectuées des heures complémentaires et
les modalités de prise de celles-ci,
-la dsignation de léemploi occup,
-la dure de la priode déessai.
Les conditions de rpartition de léhoraire et sa modification devront dans la mesure du possible,
permettre au salari déoccuper un autre emploi ‚ temps partiel.
Article 5 : DUREE DU TRAVAIL
La durée du travail du personnel  temps partiel qui rel„ve  titre principal du régime général de la
Sécurité Sociale ne pourra …tre inférieure  17 heures par semaine, ni  200 heures par trimestre,
sauf demande expresse des intéressés.
Cette durée minimale sera obligatoirement revue s’il intervient des modifications des durées
minimales de prise en charge par le régime général de la Sécurité Sociale.
En aucun cas, le temps de travail d’un salarié  temps partiel, compte tenu de l’horaire de son contrat
et des heures complémentaires, ne pourra excéder la durée légale du travail.
Article 6 : HEURES COMPLEMENTAIRES
Article annulé par l’accord-cadre relatif  la mise en place de la réduction du temps de travail du
15/01/1999
113

————————————— 114

Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
Article 7 : REMUNERATION
Compte tenu de la dure de son travail et de son anciennet dans léentreprise, la rmunration déun
salari ‚ temps partiel est proportionnelle ‚ celle du salari, qui, ‚ qualification gale, occupe ‚ temps
complet un emploi correspondant dans léentreprise ou létablissement.
Il est prcis que selon les dispositions pralables du prsent accord, il néest pas tenu compte du
rgime des quivalences pour la fixation de la rmunration des salaris ‚ temps partiel.
Article 8 : STATUT COLLECTIF
Les salariés employés  temps partiel bénéficient des droits accordés par la loi, les conventions et les
accords collectifs d’entreprise ou d’établissement ou les usages, sous réserve d’adaptation, prévue
par une convention ou un accord collectif, en ce qui concerne les droits conventionnels.
Article 9 : DUREE DU CONTRAT DU SALARIE A TEMPS PARTIEL
Le contrat du salarié  temps partiel est  durée indéterminée. Cependant, le recours au contrat 
durée déterminée est licite pour les motifs suivants :
-absence temporaire ou suspension du contrat de travail d’un salarié  temps partiel ou
exceptionnellement  temps plein pour les établissements nƒoccupant pas plus de dix salariés, ne
résultant pas d’un conflit collectif de travail (au sens de l’article L. 122-1-1 du code du travail),
-surcro‹t exceptionnel et temporaire déactivit (article L. 122-1-2 du code du travail),
-lorsque léemployeur séengage, pour une dure et dans les conditions fixes par le dcret n… 82.196
du 26 fvrier 1982, ‚ assurer un complment de formation professionnelle au salari, et ce au
sens de léarticle L. 122-2-2 du code du travail.
Le contrat ‚ temps partiel ‚ dure dtermine peut, en outre, ‡tre conclu pour les employs
saisonniers, dans le cadre des dispositions de léarticle L. 122-3-1 du code du travail, ou des accords
intervenus ou ‚ intervenir.
Dans le cas ci-dessus, le contrat crit contient, outre les mentions nonces ‚ léarticle 3 du prsent
texte, toutes celles prvues par les textes lgaux et conventionnels rgissant les contrats ‚ dure
dtermine.
Article 10 : MODIFICATION DE LA NATURE DU CONTRAT
Les salariés  temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi  temps complet, et les
salariés  temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi  temps partiel dans le
m…me établissement, ou  défaut, dans la m…me entreprise, ont priorité pour l’attribution d’un emploi
ressortissant  leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Cette priorité est attribuée
compte tenu des aptitudes du salarié intéressé.
l’employeur porte les emplois disponibles  la connaissance des salariés ayant manifesté l’intention
d’obtenir un emploi  temps partiel ou de reprendre un emploi  temps plein.
Le passage d’un horaire  temps partiel  un horaire  temps plein et réciproquement, nécessite un
accord entre le salarié et l’employeur, constaté par écrit.
Le salarié acceptant le statut de salarié  temps plein, ne conserve pas les avantages particuliers qui
étaient liés  son statut de salarié  temps partiel. De m…me, le salarié  temps plein acceptant un
emploi  temps partiel ne conserve pas les avantages particuliers liés  son statut de salarié  temps
plein.
114

————————————— 115

Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
Article 11 : REPRESENTATION DU PERSONNEL
Les salariés occupant un emploi  temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont
éligibles que dans l’une de ces entreprises. Ils choisissent celle oŒ ils font acte de candidature.
Ils ne peuvent de m…me, …tre mandatés comme délégué syndical ou représentant syndical au comité
d’entreprise que dans une seule entreprise.
En cas de fraude, le juge d’instance constate la nullité de l’élection et de la désignation sans préjudice
des poursuites pénales.
Le temps de travail mensuel d’un salarié  temps partiel ne peut …tre réduit de plus d’un tiers par
l’utilisation des crédits d’heures auxquels il peut prétendre pour l’exercice des mandats détenus par lui
au sein d’une entreprise.
Le crédit d’heures utilisé en dehors du temps de travail nƒa pas la nature juridique d’heures
complémentaires.
Article 12 : GARANTIES COLLECTIVES
-Compte tenu de la situation actuelle de léemploi et dans la limite des moyens de contr„le dont
elles disposent, les entreprises néembaucheront pas ‚ temps partiel des salaris employs ‚
temps plein par ailleurs.
-Le fait pour un salarié  temps partiel d’occuper par ailleurs un emploi  temps plein constituera
un motif réel et sérieux de rupture du contrat de travail  temps partiel.
-Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, les entreprises doivent afficher une semaine 
l’avance les horaires de travail. Cet affichage doit préciser la composition nominative de chaque
équipe ou les horaires individuels.
-Le comit déentreprise ou détablissement, ‚ dfaut les dlgus du personnel, dlibreront au
moins une fois par an sur la politique de léentreprise ‚ légard de léemploi ‚ temps partiel et ses
perspectives dévolution.
Dans les entreprises soumises ‚ léobligation détablir un bilan social, cette dlibration interviendra
lors de léexamen de ce document.
Dans les entreprises ou tablissements non soumis ‚ léobligation détablir un bilan social, la rpartition
des heures travailles par les salaris ‚ temps partiel par rapport ‚ celles effectues par les salaris ‚
temps plein sera, chaque anne, ventile par catgorie professionnelle et par sexe, et porte ‚ la
connaissance du comit déentreprise ou détablissement, ‚ dfaut, des dlgus du personnel
pralablement ‚ cette runion.
-Le comit déentreprise ou détablissement ou ‚ dfaut les dlgus du personnel seront informs
trimestriellement des demandes et des contrats qui auront t conclu ‚ temps partiel.
-Dans le cadre des dispositions de léarticle 10 du prsent accord, léemployeur portera au fur et ‚
mesure les emplois disponibles ‚ la connaissance des salaris ayant manifest léintention
déobtenir un emploi ‚ temps partiel ou de reprendre un emploi ‚ temps plein.
-En ce qui concerne léapplication des dispositions relatives ‚ la reprsentation du personnel et ‚
léexercice des droits syndicaux, les salaris ‚ temps partiel dont la dure du travail est gale ou
suprieure ‚ dix sept heures par semaine ou ‚ soixante quatorze heures par mois sont pris en
compte intgralement dans léeffectif de léentreprise. Pour les salaris dont la dure du travail est
infrieure ‚ ces seuils, léeffectif est calcul en divisant la masse totale des horaires inscrits dans
ces contrats de travail par la dure lgale du travail ou la dure conventionnelle mentionne ‚
léarticle L. 212-4-2 du code du travail.
115

————————————— 116

Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
-Le présent accord fait partie intégrante des stipulations des conventions collectives de branche ou
d’entreprise ; il devra donc …tre inséré dans chacune de ces conventions.
De ce fait, il sera porté  la connaissance des salariés intéressés dans les conditions prévues aux
articles L. 135-5 et R. 135-1 du code du travail.
116

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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
ANNEXE A L‚AVENANT N… 21 SUR LES CLASSIFICATIONS
Annexe I : Plan de formation
Léaccƒs au niveau II est li ‚ une exigence de qualification.
La formation est conŠue autour déun tronc commun auquel séajoutent des spcificits propres aux
secteurs du travail, de léenseignement et de léhospitalier.
Cette formation est dispense, soit par léentreprise, soit par un organisme extrieur rfrenc par la
branche.
Les collaborateurs slectionns pour participer ‚ ces formations doivent possder un minimum de
connaissances qui peuvent ‡tre testes au pralable.
Les entreprises sont libres déutiliser les dmarches et outils de slection qui leur sont propres.
1.1. Formation des employƒs techniques de restauration *
La formation d’une durée de 80 heures s’effectuera en alternance  raison de :
é 2/3 théorie (56 heures)
é 1/3 pratique (24 heures)
* Certificat de Qualification Professionnelle depuis le 27 juin 2005
117

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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
1.1.1. EMPLOYE TECHNIQUE DE RESTAURATION
SEGMENT † TRAVAIL ‡
PROGRAMME THEORIE – 7 JOURS
JOURS:
J 11Introduction – Les métiers de la restauration
2Les produits alimentaires
3Traitement des produits poste froid : hors d’’uvre
J 2. fromages et desserts
. dressage et mise en valeur
J 34Le service en distribution chaude
5Rappel des r„gles d’hygi„ne
6Procédés de conservation
J 47Nouvelles technologies 4„me et 5„me gammes
J 58l’accueil
9La signalisation
J 610Les encaissements
11La cafétéria
J 712La laverie
13Les nettoyages
14Tests de connaissance – Conclusions
NB : Léhygiƒne, la scurit, la qualit, sont traites en horizontal dans chacun des chapitres
concerns.
118

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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
I – INTRODUCTION : Prƒsentation – Plan
‚ LA RESTAURATION DE COLLECTIVITES
é un marché : évolution – perspective
é un métier, des métiers
é exigences des consommateurs
é exigences de qualité et de professionnalisme
‚ ORGANISATION DéUN RESTAURANT
é les postes – la polyvalence
II – LES PRODUITS ALIMENTAIRES
‚ PRODUITS DE BASE
é Cueillette / culture : produits végétaux
é Chasse / p…che: produits carnés
‚ PRODUITS CRUS /PRODUITS CUITS
é Définition et modes de cuisson
‚ TYPOLOGIE ET CLASSEMENT DES PRODUITS
‚ ROLE DES NUTRIMENTS,VITAMINES,SELS MINERAUX…
(information succincte)
III – TRAITEMENT DES PRODUITS – POSTE FROID
‚ ORGANISATIONDU POSTE
é Rƒgles déhygiƒne
é Hygi„ne corporelle
é Circuits sale / propre
‚ LES HORS-D’éUVRE
é Les opérations de lavage, taillage
é Les appareils disponibles (modes opératoires – r„gles de sécurité)
‚ LES ASSAISONNEMENTS (LES SAUCES FROIDES)
é A base de vinaigrette
é A base de mayonnaise
é Autres
‚ REGLES DéHYGIENE SPECIFIQUES
‚ LES FROMAGES ET DESSERTS
Les fromages :
é Définition – familles
é Découpe – service
é Stockage
Les desserts :
é Différentes familles
é Utilisation des plus courants
é Cr„mes, ptisseries, fruits
é Les pr‡ts ‚ léemploi : exemples – leur utilisation
119

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Mise  jour le 27 décembre 2006
‚ REGLES DéHYGIENE SPECIFIQUES
‚ LE DRESSAGE
Sur assiette, en bols, en saladiers
é Mise en valeur des produits- contenu / contenant ‚ couleur / volume
– décoration… r„gles de base
Sur le linéaire ou le buffet
é Mise en valeur des produits- alternance / masse / variété / fra‹cheur
– r„gles de base
– gérer les fins de service
Apr„s le service
é Traitement des invendus
é Rƒgles déhygiƒne
IV – LE SERVICE EN DISTRIBUTION CHAUDE
‚ ORGANISATION DU POSTE
é Matériels
é R„gles de sécurité
‚ DRESSAGE DéUNE ASSIETTE
é Service au client
‚ HYGIENE SPECIFIQUE
V – RAPPEL DES REGLES D‚HYGIENE
‚ EXPLICATION DES BASES
é Les microbes – définition- leur action
– bénéfiques ou pathog„nes
é Les facteurs de pollutions- les facteurs de développement
é Intoxication/Intoxination
é Les moyens de lutte- pasteurisation
– action temps / température
– désinfection
– r‡le du froid positif / négatif
é Les grandes r„gles de base – quƒest-ce quƒune analyse bactériologique
VI – LES PROCEDES DE CONSERVATION (historique)
ƒ Salage, séchage, conserves au vinaigre, au sucre…
ƒ Conserve et pasteurisation
ƒ Congélation – surgélation
ƒ 4„me gamme – définition
ƒ 5„me gamme – définition(s)
ƒ Autres : ionisation, déshydratation, lyophilisation…
120

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Mise  jour le 27 décembre 2006
VII – LES NOUVELLES TECHNOLOGIES
‚ LéEVOLUTION DE LéINDUSTRIE AGRO-ALIMENTAIRE
é nouveaux produits
é nouveaux matériels
é nouvelles cuisines- assemblage, composition, remise en température
‚ LA 4EME GAMME
é Définition (rappel)
é Avantages/contraintes
é Utilisation
‚ LA 5EME GAMME
é Définition(s) (rappel)
é Les plats cuisins ‚ léavance
clarifier les modes de cuisson- sous vide, lent, ‚ basse temprature
é Stockage et conservation- DLU – r„gles d’hygi„ne
é Remise en température- modes opératoires
– matériels traditionnels / modernes
– r„gles de sécurité
– r„gles d’hygi„ne (temps / température)
é Cas particuliers- r‡tis, farces,…
VIII – L‚ACCUEIL
‚ COMMUNICATION DéACCUEIL
é Les attentes et les comportements du client
é Le circuit client
é Comment conforter la confiance des consommateurs
é La situation déaccueil
‚ COMMENT COMMUNIQUER
é Les comportements, les attitudes, les gestes, la voix, le sourire
é La vente et le conseil
é Léhygiƒne, la propret comme gage de qualit (uniformes,…)
é Les rƒgles déaccueil de base
IX – SIGNALISATION
‚ AFFICHAGE ET PANCARTAGE
é Quoi, oŒ, comment ?
é Le matériel nécessaire
é Lécriture, les chiffres : taille des caractƒres, les intervalles…
X – LES ENCAISSEMENTS
‚ LES TYPES DE CONTRATS
é La décomposition du prix- admission, mati„res premi„res
é Les tarifs
é Les supports déencaissement- tickets, badges, cartes valeur
é Les types déencaissement- manuel, machine
é Comptage déun plateau
é Enregistrement
é Statistiques de vente
121

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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
XI – LA CAFETERIA
‚ INTRODUCTION
é Présentation du poste
é Matériels, sécurité
é Les produits- les cafés et annexes
é Léorganisation du travail- mise en place, service nettoyage
é Léhygiƒne au poste caftria
XII – LA LAVERIE
‚ LA BATTERIE :LAVAGE MANUEL
é R„gles de base
‚ LA VAISSELLE :LAVAGE MACHINE
é Le matériel- principes de fonctionnement
é Léorganisation du poste- entre, sortie
– hygiƒne : circuits sale/propre
– scurit : glissades
é Le tri des plateaux
é Léutilisation de la machine- les produits lessiviels
– les bonnes tempratures
é La sortie machine- rangement de la vaisselle propre
é Nettoyage de la machine- méthode, fréquence
é Hygi„ne spécifique
XIII – LES NETTOYAGES
‚ LES PRINCIPES DU NETTOYAGE
é Distinction nettoyage/désinfection
é Rappel hygi„ne
‚ LE PLAN DE NETTOYAGE :
é Fréquence des nettoyages
‚ LES PRODUITS LESSIVIELS
é Par catégorie- leur utilisation
– dosages, précautions
é Sécurité- produits dangereux, sols mouillés
XIV – CONTROLE DES CONNAISSANCES
CONCLUSION
122

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Mise  jour le 27 décembre 2006
1.1.2. EMPLOYE TECHNIQUE DE RESTAURATION
SEGMENT † SCOLAIRE ‡
PROGRAMME THEORIE – 7 JOURS
JOURS :
J 11Introduction – Les métiers de la restauration
2Les produits alimentaires
3Traitement des produits poste froid : hors d’’uvre
J 2. fromages et desserts
. dressage et mise en valeur
J 34Le service en distribution chaude
5Rappel des r„gles d’hygi„ne
6Procédés de conservation
J 47Nouvelles technologies 4„me et 5„me gammes
J 58La communication – Principes
9La communication avec les enfants
J 610La communication avec les adultes
11La nutrition
J 712La laverie
13Les nettoyages
14Tests de connaissances – conclusion
N.B. : l’hygi„ne, la sécurité, la qualité sont traitées en horizontal dans chacun des chapitres
concernés
123

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Mise  jour le 27 décembre 2006
I – INTRODUCTION : Prƒsentation-Plan
‚ LA RESTAURATION DE COLLECTIVITES:
é un marché : évolution – perspective
é un métier, des métiers
é exigences des consommateurs
é exigences de qualité et de professionnalisme
‚ ORGANISATION DéUN RESTAURANT:
é les postes – la polyvalence
II – LES PRODUITS ALIMENTAIRES
‚ PRODUITS DE BASE:
é Cueillette / culture- produits végétaux
é Chasse / p…che- produits carnés
‚ PRODUITS CRUS /PRODUITS CUITS:
é Définition et modes de cuisson
‚ TYPOLOGIE ET CLASSEMENT DES PRODUITS
‚ ROLE DES NUTRIMENTS,VITAMINES,SELS MINERAUX…
(information succincte)
III – TRAITEMENT DES PRODUITS – POSTE FROID
‚ ORGANISATION DU POSTE:
é Rƒgles déhygiƒne
é Hygi„ne corporelle
é Circuits sale / propre
‚ LES HORS-D’éUVRE:
é Les opérations de lavage, taillage
é Les appareils disponibles (modes opératoires – r„gles de sécurité)
‚ LES ASSAISONNEMENTS (LESSAUCES FROIDES):
é A base de vinaigrette
é A base de mayonnaise
é Autres
‚ REGLES DéHYGIENE SPECIFIQUES
‚ LES FROMAGES ET DESSERTS:
Les fromages :
é Définition – familles
é Découpe – service
é Stockage
Les desserts :
é Différentes familles
é Utilisation des plus courants
é Cr„mes, ptisseries, fruits
é Les pr‡ts ‚ léemploi : exemples – leur utilisation
124

————————————— 125

Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
‚ REGLES DéHYGIENE SPECIFIQUES
Le dressage
Sur assiette, en bols, en saladiers
é Mise en valeur des produits :- contenu / contenant ‚ couleur / volume
– décoration… : r„gles de base
Sur le linéaire ou le buffet
é Mise en valeur des produits :- alternance / masse / variété / fra‹cheur
– r„gles de base
– gérer les fins de service
Apr„s le service
é Traitement des invendus
é Rƒgles déhygiƒne
IV – LE SERVICE EN DISTRIBUTION CHAUDE
‚ ORGANISATION DU POSTE
é Matériels
é R„gles de sécurité
‚ DRESSAGE DéUNE ASSIETTE
é Service au client
‚ HYGIENE SPECIFIQUE
V – RAPPEL DES REGLES D‚HYGIENE
‚ EXPLICATION DES BASES
é Les microbes – définition- leur action
– bénéfiques ou pathog„nes
é Les facteurs de pollutions- les facteurs de développement
é Intoxication / Intoxination
é Les moyens de lutte- pasteurisation
– action temps / température
– désinfection
– r‡le du froid positif / négatif
é Les grandes r„gles de base – quƒest-ce quƒune analyse bactériologique
VI – LES PROCEDES DE CONSERVATION (historique)
ƒ Salage, séchage, conserves au vinaigre, au sucre…
ƒ Conserve et pasteurisation
ƒ Congélation – surgélation
ƒ 4„me gamme – définition
ƒ 5„me gamme – définition(s)
ƒ Autres : ionisation, déshydratation, lyophilisation…
125

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Mise  jour le 27 décembre 2006
VII – LES NOUVELLES TECHNOLOGIES
‚ LéEVOLUTION DE LéINDUSTRIE AGRO-ALIMENTAIRE
é nouveaux produits
é nouveaux matériels
é nouvelles cuisines- assemblage, composition, remise en température
‚ LA 4EME GAMME
é Définition (rappel)
é Avantages / contraintes
é Utilisation
‚ LA 5EME GAMME
é Définition(s) (rappel)
é Les plats cuisins ‚ léavance
clarifier les modes de cuisson- sous vide, lent, ‚ basse temprature
é Stockage et conservation- DLU – r„gles d’hygi„ne
é Remise en température- modes opératoires
– matériels traditionnels / modernes
– r„gles de sécurité,
– r„gles d’hygi„ne (temps / température)
é Cas particuliers- r‡tis, farces, …
VIII – LA COMMUNICATION
Emergence des principes de base de la communication
é Relation individuelle
é Relation en groupe
é Lécoute, la confiance, les attitudes, …
IX – LA COMMUNICATION APPLIQUEE AUX SITUATIONS PROFESSIONNELLES
Communication avec les enfants – consommateurs :
é Importance des repas dans la journée de l’enfant
é Les besoins et les comportements de léenfant
é Les techniques déaccueil adaptes
é Les comportements et les attitudes souhaitées : voix, geste, sourire, conseil, etc.
X – COMMUNICATION AVEC LES ADULTES
Communication avec léquipe
é Principes de fonctionnement d’un groupe de personnes
é Exigences de léorganisation
é Relation avec les membres de léquipe
Communication avec léenvironnement
é Les différents interlocuteurs :
municipalités, direction de l’école, enseignants, parents, …
é R„le déinformation et de conseil
é Une communication adaptée
126

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Mise  jour le 27 décembre 2006
XI – NUTRITION
é Les besoins nutritionnels, léquilibre alimentaire
é Les groupes déaliments et le code des couleurs
é La signalisation en distribution
é Le r‡le de conseil et de communication éducative
XII – LA LAVERIE
‚ LA BATTERIE :LAVAGE MANUEL
é R„gles de base
‚ LA VAISSELLE :LAVAGE MACHINE
é Le matériel- principes de fonctionnement
é Léorganisation du poste- entre ou sortie
– hygiƒne : circuits sale/propre
– scurit : glissades
é Le tri des plateaux
é Léutilisation de la machine- les produits lessiviels
– les bonnes tempratures
é La sortie machine- rangement de la vaisselle propre
é Nettoyage de la machine- méthode, fréquence
é Hygi„ne spécifique
XIII – LES NETTOYAGES
‚ LES PRINCIPES DU NETTOYAGE
é Distinction nettoyage / désinfection
é Rappel hygi„ne
‚ LE PLAN DE NETTOYAGE :
é Fréquence des nettoyages
‚ LES PRODUITS LESSIVIELS
é Par catégorie- leur utilisation
– dosages, précautions
é Sécurité- produits dangereux, sols mouillés
XIV – CONTROLE DES CONNAISSANCES
CONCLUSION
127

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Mise  jour le 27 décembre 2006
1.1.3. EMPLOYE TECHNIQUE DE RESTAURATION
SEGMENT † HOSPITALIER – 3EME AGE ‡
PROGRAMME THEORIE – 7 JOURS
JOURS :
J 11Introduction – Les métiers de la restauration
2Les produits alimentaires
3Traitement des produits poste froid : hors d’’uvre
J 2. fromages et desserts
. dressage et mise en valeur
J 34Le service en distribution chaude
5Rappel des r„gles d’hygi„ne
6Procédés de conservation
J 47Nouvelles technologies 4„me et 5„me gammes
J 58Les r„gles d’hygi„ne spécifiques
9Les régimes essentiels
10La cha‹ne malade
J 6La cha‹ne malade (suite)
11La communication
J 712La laverie
13Les nettoyages
14Tests de connaissance – Conclusions
N.B. : l’hygi„ne, la sécurité, la qualité, sont traitées en horizontal dans chacun des chapitres
concernés.
128

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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
I – INTRODUCTION : Prƒsentation – Plan
‚ LA RESTAURATION DE COLLECTIVITES
é un marché : évolution – perspective
é un métier, des métiers
é exigences des consommateurs
é exigences de qualité et de professionnalisme
‚ ORGANISATION DéUN RESTAURANT
é les postes – la polyvalence
II – LES PRODUITS ALIMENTAIRES
‚ PRODUITS DE BASE
é Cueillette / culture : produits végétaux
é Chasse / p…che: produits carnés
‚ PRODUITS CRUS/PRODUITS CUITS
é Définition et modes de cuisson
‚ TYPOLOGIE ET CLASSEMENT DES PRODUITS
‚ ROLE DES NUTRIMENTS,VITAMINES,SELS MINERAUX…
(information succincte)
III – TRAITEMENT DES PRODUITS – POSTE FROID
‚ ORGANISATION DU POSTE
é Rƒgles déhygiƒne
é Hygi„ne corporelle
é Circuits sale / propre
‚ LES HORS DééUVRE
é Les opérations de lavage, taillage
é Les appareils disponibles (modes opératoires – r„gles de sécurité)
‚ LES ASSAISONNEMENTS (LES SAUCES FROIDES)
é A base de vinaigrette
é A base de mayonnaise
é Autres
‚ REGLES DéHYGIENE SPECIFIQUES
‚ LES FROMAGES ET DESSERTS
Les fromages :
é Définition – familles
é Découpe – service
é Stockage
Les desserts :
é Différentes familles
é Utilisation des plus courants
é Cr„mes, ptisseries, fruits
é Les pr‡ts ‚ léemploi : exemples – leur utilisation
129

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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
‚ REGLES DéHYGIENE SPECIFIQUES
‚ LE DRESSAGE
Sur assiette, en bols, en saladiers
é Mise en valeur des produits – contenu / contenant ‚ couleur / volume
– décoration… r„gles de base
Sur le linéaire ou le buffet
é Mise en valeur des produits – alternance / masse / variété / fra‹cheur
– r„gles de base
– gérer les fins de service
Apr„s le service
é Traitement des invendus
é Rƒgles déhygiƒne
IV – LE SERVICE EN DISTRIBUTION CHAUDE
‚ ORGANISATION DU POSTE
é Matériels
é R„gles de sécurité
‚ DRESSAGE DéUNE ASSIETTE
é Service au client
‚ HYGIENE SPECIFIQUE
V – RAPPEL DES REGLES D‚HYGIENE
‚ EXPLICATION DES BASES
é Les microbes – définition- leur action
– bénéfiques ou pathog„nes
é Les facteurs de pollutions- les facteurs de développement
é Intoxication / Intoxination
é Les moyens de lutte- pasteurisation
– action temps / température
– désinfection
– r‡le du froid positif / négatif
é Les grandes r„gles de base – quƒest-ce quƒune analyse bactériologique
VI – LES PROCEDES DE CONSERVATION (historique)
ƒ Salage, séchage, conserves au vinaigre, au sucre…
ƒ Conserve et pasteurisation
ƒ Congélation – surgélation
ƒ 4„me gamme – définition
ƒ 5„me gamme – définition(s)
ƒ Autres : ionisation, déshydratation, lyophilisation…
130

————————————— 131

Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
VII – LES NOUVELLES TECHNOLOGIES
‚ LéEVOLUTION DE LéINDUSTRIE AGRO-ALIMENTAIRE
é nouveaux produits
é nouveaux matériels
é nouvelles cuisines- assemblage, composition, remise en température
‚ LA 4EME GAMME
é Définition (rappel)
é Avantages/contraintes
é Utilisation
‚ LA 5EME GAMME
é Définition(s) (rappel)
é Les plats cuisins ‚ léavance
clarifier les modes de cuisson- sous vide, lent, ‚ basse temprature
é Stockage et conservation- DLU – r„gles d’hygi„ne
é Remise en température- mode opératoires
– matériels traditionnels/modernes
– r„gles de sécurité
– r„gles d’hygi„ne (temps/température)
é Cas particuliers- r‡tis, farces,…
VIII – LES REGLES D‚HYGIENE SPECIFIQUES A LA LIAISON FROIDE
Exigences de chaque étape :
 fabrication
 conditionnement
 conservation
 distribution
 remise en température
IX – LES REGIMES ESSENTIELS
é Le régime normal
é Les régimes liés  une prescription médicale :
 définitions
 choix des aliments
é Léalimentation du 3ƒme †ge :
 les besoins lis ‚ lé†ge
 les menus adaptés
X – LA CHAINE MALADE
‚ ORGANISATION DU TRAVAIL :
 fiches malades
‚ LE DRESSAGE DES PLATEAUX :
 en barquettes
 en assiette avec assemblage
‚ HYGIENE ET CONTROLE
131

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Mise  jour le 27 décembre 2006
XI – LA COMMUNICATION
‚ LES PRINCIPES DE BASE
‚ LéENVIRONNEMENT PROFESSIONNEL :
 au sein de léquipe
 avec les autres services (diététiciennes, de distribution…)
‚ AVEC LES PERSONNES AGEES :
 le repas plaisir
 comportement adapté
 attitudes de service
XII – LA LAVERIE
‚ LA BATTERIE :LAVAGE MANUEL
é R„gles de base
‚ LA VAISSELLE :LAVAGE MACHINE
é Le matériel- principes de fonctionnement
é Léorganisation du poste- entre ou sortie
– hygiƒne : circuits sale / propre
– scurit : glissades
é Le tri des postes
é Léutilisation de la machine- les produits lessiviels
– les bonnes tempratures
é La sortie machine- rangement de la vaisselle propre
é Nettoyage de la machine- méthode, fréquence
é Hygi„ne spécifique
XIII – LES NETTOYAGES
‚ LES PRINCIPES DU NETTOYAGE
é Distinction nettoyage / désinfection
é Rappel hygi„ne
‚ LE PLAN DE NETTOYAGE :
é Fréquence des nettoyages
‚ LES PRODUITS LESSIVIELS
é Par catégorie- leur utilisation
– dosages, précautions
é Sécurité- produits dangereux, sols mouillés
XIV – CONTROLE DES CONNAISSANCES
CONCLUSION
132

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Mise  jour le 27 décembre 2006
1.2.Formation des employs qualifis de restauration*
La formation déune dure de 40 h séeffectuera en alternance ‚ raison de :
 2/3 théorie (28 heures)
 1/3 pratique (12 heures)
Certificat de Qualification Professionnelle depuis le 27 juin 2005
EMPLOYE QUALIFIE DE RESTAURATION
PROGRAMME THEORIE
1. INTRODUCTION
2. COMMUNICATION
3. PRODUCTION CHAUDE
4. NUTRITION
5. BASES DE GESTION
6. CONCLUSION
133

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Mise  jour le 27 décembre 2006
I – INTRODUCTION
ƒ Cadrer la fonction du restaurateur, des produits, des clients, des prix
II – COMMUNICATION
‚ LES BASES(reprise du module employé technique de restauration)
é Les appliquer  la communication en équipe
‚ REFLECHIR SUR LE ROLEDéUNE EQUIPE
é Le r„le de chacun au sein déune quipe
é La responsabilit du chef déquipe
é La responsabilité de chaque membre
é La répartition des tches
é Léorganisation – le planning
é La finalité : accueil – satisfaction du client – qualité
III – PRODUCTION CHAUDE
‚ DEFINITION DE LA CUISSON
é Les 3 types de cuisson :
répartition des modes de cuisson connus dans ces 3 types :
exemple :- produits viandes – poissons
– ’ufs
– légumes
é Les degrés de cuisson- les morceaux  griller
– technique de la grillade et de la friteuse
é Les sauces- les bases, fonds et jus, la liaison
– les sauces blanches, les sauces brunes
– autres, principe d’émulsion
é Les légumes, les ptes- quelques principes essentiels
é Rƒgles déhygiƒne spcifiques- temprature – dlai 2 heures,…
é R„gles de sécurité spécifiques- brŽlures – glissades
IV – LA NUTRITION
‚ LES ALIMENTS ET LES FAMILLES
é Produits carnés / végétaux / laitiers / ovoproduits
é Les nutriments et leur r‡le- protides – lipides – glucides
– vitamines – minéraux
– eau – alcool
‚ LES BESOINS MOYENS
é Besoin énergétique quotidien- quantité
é Répartition nécessaire- qualité
é Les apports par les produits – équivalences
– menus équilibrés
– exercices
134

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Mise  jour le 27 décembre 2006
V – LES BASES DE GESTION
é Grandes lignes déun compte recettes-dpenses
é Principes du calcul de dépenses vivres, inventaire
é Principes déune gestion avise- prvision, commande, utilisation, vente
– suivi, contr„le, statistiques
é Principes de la fiche technique- r„gle de pourcentage et r„gle de trois
– quantités, prix
– coŽt moyen par portion
é Notion de marge
é Exercices
VI – CONTROLE DES CONNAISSANCES
BILAN
CONCLUSION
135

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Mise  jour le 27 décembre 2006
Annexe II : Glossaire
Afin déviter tout risque déinterprtations divergentes dans léapplication du texte, les partenaires
sociaux ont souhait donner une dfinition de certains termes.
é ACTIVITE : Céest léensemble des travaux simples ou complexes confis ‚ un collaborateur
(niveaux I B et suivants).
é ACTIVITE CONNEXE : Activité professionnelle qui a des rapports de similitude ou de dépendance
avec le métier principal. (ex : Chef de cuisine/gestion des mati„res premi„res, diététique/relations
commerciales…)(niveau IV A).
é ANIMER UNE EQUIPE : Léanimation déun groupe par un responsable hirarchique consiste ‚
rpartir les diffrentes t†ches, ‚ entra‹ner et former son quipe, assurer le rythme de travail, afin de
garantir le rsultat attendu (niveaux II B et suivants).
é AUTONOMIE : Céest la part de libert dans léaction personnelle dont dispose le collaborateur au
cours de son travail (niveaux III B et suivants).
é C.I.F : Congé individuel de formation (Loi nŠ 90-613 du 12 juillet 1990)(niveau VA).
é CONSIGNE : Précise les tches  accomplir (niveaux I A et suivants).
é CONTRAT DE QUALIFICATION : Formation ayant pour objet léacquisition déune qualification
professionnelle (loi n… 91-1405 du 31 dcembre 1991)(niveau V A).
é DIRECTION DUNE EQUIPE : Identique ‚ léanimation déune quipe, mais qui dispose du pouvoir
disciplinaire (niveaux IV B et suivants).
é DIRECTIVE : Ensemble des indications générales, ligne de conduite  suivre, quƒune autorité
hiérarchique donne  ses subordonnés (niveaux II B et suivants).
é ELEMENTAIRE : Qui a un caract„re simple (niveau I B).
é EXPERIENCE PROFESSIONNELLE : Céest léensemble des connaissances et des pratiques
acquises au cours de léexercice de son mtier (niveaux II B et suivants).
é FONCTION : Céest léexercice de léemploi (niveaux II B et suivants).
é FREQUENT : Qui se produit périodiquement  des intervalles rapprochés (niveau I B).
é INITIATIVE : Action du collaborateur qui propose ou choisit les moyens les plus appropriés pour la
réalisation de sa tche; aptitude  agir,  entreprendre (niveaux I B et suivants).
é INSTRUCTION : Indication comportant des explications orales ou écrites (niveaux II B et suivants).
é METIER : Somme de connaissances techniques, manuelles, intellectuelles de travail que poss„de
un collaborateur dans son activité, acquises par une formation et/ou par l’expérience
professionnelle (niveaux II B et suivants).
é PERMANENT : Qui dure et demeure sans discontinuer (niveau V A).
é PLAN DE FORMATION : Document tabli par léemployeur chaque anne, comprenant léensemble
des actions de formation qui seront organises au bnfice du personnel de léentreprise
(niveau IIIB).
136

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Mise  jour le 27 décembre 2006
é POLITIQUE DENTREPRISE : Orientations et moyens permettant de concourir  la réalisation des
objectifs de l’entreprise (niveau V B).
é PONCTUEL : Qui se produit de faon irréguli„re et espacée dans le temps (niveau III B).
é REGULIER : Qui se produit  une périodicité identique (niveau II A).
é RESPONSABILITE : Caractérise le collaborateur qui est le garant de ses actes professionnels, sur
les personnes et/ou les produits et/ou le matériel dont il a la charge (niveau I B).
é TACHE : Céest un acte de travail permettant la ralisation déun but immdiat (niveaux I A et
suivants).
é TECHNICITE : Céest léensemble des procds employs pour obtenir un rsultat dtermin (niveau
III B).
é TRAVAUX : Ensemble de tˆches dont la mise en éuvre combine est ncessaire pour concourir ƒ
la ralisation du produit ou du service final (niveau I A et suivants).
é TRAVAUX COMPLEXES : Ensemble de tches relevant de plusieurs techniques différentes
(niveaux III B et suivants).
137

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Mise  jour le 27 décembre 2006
Annexe III : fiches de fonction
Afin de faciliter la comprhension et léapplication de la grille de classifications, sont annexes des
descriptions de postes, extraites du Rpertoire Officiel des Mtiers et des Emplois, reprsentatives du
niveau et de léchelon auxquels ils appartiennent.
Poste Restauration CollectiveDescription ROME correspondante
Employé de restaurationEmployé polyvalent de restauration
Aide de cuisineAide de cuisine
Caissi„reH‡te/h‡tesse de caisse de libre-service
Serveuse direction clubServeur/serveuse en restauration
CuisinierCuisinier/cuisini„re
Ma‹tre d’h‡telMa‹tre/ma‹tresse d’h‡tel
Chef de cuisineChef de cuisine
Responsable de restaurationResponsable de restauration de collectivité
138

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Mise  jour le 27 décembre 2006
13 221EMPLOYE POLYVALENT/EMPLOYéE POLYVALENTE DE 13 221
RESTAURATION
Appellations principales :é Agent de restauration é Equipier polyvalent é Etag‰re (self)
Appellation spƒcifique :éAgent de prƒparation
d’finition
Prépare et dresse des mets simples froids (hors-d’’uvre, salades, desserts simples, …) par assemblage
des différents éléments nécessaires, en se conformant  des normes de réalisation précises (doses,
composition, …). Proc„de au ravitaillement (plats ou produits) en salle (linéaires) ou en cuisine. Prépare
également des boissons. Débarrasse, nettoie, range la salle et l’office ; participe au lavage de la vaisselle.
Peut tenir la caisse (facturation et encaissement, …). Apr„s formation professionnelle sanctionnée par un
dipl‡me, peut accéder au poste d’employé technique de restauration ; avec une formation
complémentaire spécifique, peut accéder au poste d’employé qualifié de restauration, suivant son niveau
de responsabilité, peut alors …tre amené  animer une petite équipe de travail.
Conditions générales dexercice
Cet emploi/mtier séexerce gnralement dans les tablissements ayant une activit de production
culinaire (restauration de collectivit). Léactivit séeffectue seul ou en quipe, parfois en prsence de la
clientƒle. Elle implique la station debout prolonge et de multiples manutentions lgƒres. Le rythme
journalier peut comporter une alternance de priodes déactivit soutenue (Ž coup de feu ) et de priodes
de moindre activit. La rmunration comprend des avantages en nature (repas, …). Léemploi/mtier
ncessite de respecter des normes déhygiƒne et de scurit (manipulation de denres alimentaires,
utilisation de produits déentretien et déappareils lectriques).
Formation et expƒrience
Cet emploi/mtier est accessible sans condition particuliƒre de formation pralable ou déexprience.
Léadaptation au poste de travail est prise en charge par léentreprise, ainsi que les formations
professionnelles. Peut accder aux emplois déETR et EQR.
COMPETENCES COMMUNESSPECIFICITES
Compétences techniques de base :
„ Assembler et présenter les préparations (plats,
desserts, …)
„ Approvisionner la salle et la cuisine en denrées
et produits alimentaires
„ Desservir, nettoyer la salle, léoffice, la rampe
„ Effectuer la plonge de la vaisselle
„ Effectuer léentretien courant des appareils et
installations (trancheur, lave-vaisselle, appareils
déentretien industriels, …)
Capacits lies ‚ léemploi :
Lieu d’exercice de l’activité
Léemploi/mtier requiert dé‡tre capable de :‚Etablissement de restauration collective (self
service, cafétéria)
„ Se conformer  des modes de fabrication précis
„ Séadapter ‚ diverses situations de travail
„ Travailler en équipe
„ Coordonner ses mouvements et exécuter
rapidement les tches
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
13 211AIDE DE CUISINE13 211
d’finition
Exécute des tches simples préalables  la préparation des mets (épluchage des légumes).
Proc„de au nettoyage,  l’entretien et au rangement de la vaisselle, du matériel et des ustensiles de
cuisine, des équipements et des locaux. Dans certains cas, peut …tre spécialisé dans le dressage de
certains plats ou chargé de l’entretien d’une partie de la vaisselle (verrerie, argenterie, …).
Conditions générales dexercice
Léemploi/mtier séexerce en cuisine dans tous les tablissements ayant une activit de production
culinaire. Léactivit peut séeffectuer en quipe. Elle implique une station debout prolonge, des
manutentions de charges et déventuelles expositions ‚ la chaleur et au froid. Les horaires sont
dcals de jour (avec ou sans coupure), le rythme journalier se caractrise par léalternance de
priodes déactivit soutenue (Ž coup de feu ) et de priodes de moindre activit.
La rmunration comprend des avantages en nature (repas, …). Léemploi/mtier ncessite de
respecter des normes déhygiƒne et de scurit (manipulation de denres alimentaires, utilisation des
machines professionnelles, des produits déentretien, …).
Formation et expƒrience
Cet emploi/mtier est accessible sans condition particuliƒre de formation ou déexprience pralable,
léadaptation au poste de travail est prise en charge par léentreprise.
COMPETENCES COMMUNESSPECIFICITES
Compétences techniques de base :Responsabilités exercées
„ Excuter les t†ches pralables ‚ lélaboration
des mets (pluchage des lgumes)
„ Utiliser et entretenir les appareils et
installations de la cuisine
„ Faire la plonge de la batterie et de la vaisselle
„ Nettoyer et ranger les équipements, les locaux
et choisir les produits d’entretien
Compétences associées :Lieu d’exercice de l’activité
Type d’établissement
„ Posséder des notions de cuisine
Capacités liées  l’emploi :
‚Etablissement de restauration collective (self
l’emploi/métier requiert d’…tre capable de :service, cafétéria)
„ Appliquer strictement les directives
„ Exécuter avec dextérité des tches répétitives
„ Travailler en équipeType de secteur
„ Résister  la fatigue physique et nerveuse‚Privé
„ Séadapter ‚ un environnement (carts de
temprature)
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
14 112HTE/HTESSE DE CAISSE DE LIBRE-SERVICE14 112
Appellation principale :é Caissier
Appellations spƒcifiques :é Employƒ de libre-service caissier
d’finition
Effectue la saisie des prix sur clavier ou par un procédé de lecture optique (scanneur), le plus souvent
dans une surface de vente en libre-service.
Proc„de  l’encaissement.
Peut aussi participer  des activités de dressage, distribution, nettoyage, ainsi quƒ l’accueil et
l’information du client.
Conditions générales dexercice
Léactivit séeffectue le plus souvent en position assise et ncessite une attention soutenue. Le port
déune blouse ou déun uniforme est impos.
Léorganisation du travail sous forme de temps partiel avec plages horaires variables est frquemment
rencontre.
Formation et expƒrience
Cet emploi/mtier est accessible sans exigence de formation et/ou déexprience professionnelle.
COMPETENCES COMMUNESSPECIFICITES
Compétences techniques de base :Activités spécifiques
Responsabilité exercée
„ Accueillir le clientActivités exercées ::
„ Enregistrer les marchandises au clavier ou au „ Participation  la „ Surveillance des
scanneurmise en place, caisses
„ Contr‡ler et vérifier les marchandises en sortiedressage,
„ Encaisser les sommes suivant le moyen de distribution,
paiement choisi par le clientnettoyage
„ Contr‡ler la régularité des encaissements„ Tenue de documents
„ Préparer les prél„vements, arr…ter sa caisse et comptables simples
remettre son fonds de caisse
Matériels utilisés :
„ Maintenir la caisse et son environnement en
état de propreté„ Scanneur
„ Clavier traditionnel
Compétences associées :
„ Posséder des notions de comptabilité
Capacités liées  l’emploi :Lieu d’exercice de l’activité
‚Restauration collective
l’emploi/métier requiert d’…tre capable de :
„ Séadapter ‚ diffrentes t†ches en cas de
polyactivit
„ Se soumettre  des contr‡les
„ Soutenir son attention dans un environnement
animé
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
13 222SERVEUR/SERVEUSE EN RESTAURATION13 222
Appellations principales :é Chef de rang é Commis de restaurant é Commis de salle
é Demi-chef de rang é Serveur de restaurant
d’finition
Ralise léensemble ou une partie de léencha‹nement des travaux ncessaires au service des repas en salle de
restaurant, en liaison avec la cuisine. Nettoie et met en place la salle de restaurant, dresse le couvert, accueille les
clients, prend les commandes, prsente et effectue le service des plats aux clients. Peut confectionner des mets
simples (hors-d’‰uvre, desserts). Peut aussi encadrer une petite quipe (commis, serveurs, …).
Conditions générales dexercice
Léemploi/mtier séexerce dans tous les types détablissements ayant une fonction de restauration.
Léactivit séeffectue en contact avec la clientƒle, seul ou en quipe. Elle implique la station debout et de
permanentes alles et venues entre la salle et la cuisine avec de multiples manutentions lgƒres. Les horaires sont
avec ou sans coupure, le rythme journalier se caractrise par léalternance de priodes déactivit soutenue (Ž coup
de feu ) et de priodes de moindre activit. Léactivit ncessite de respecter des rƒgles déhygiƒne. Le port déune
tenue professionnelle ou déun uniforme est rglement par létablissement.
Formation et expƒrience
Cet emploi/métier est accessible dans certains établissements sans condition particuli„re de formation ou
d’expérience professionnelle. l’acc„s direct dans d’autres établissements passe par des formations de niveau V
(CAP, BEP restaurant) ou par une expérience confirmée dans le secteur.
Des stages de formation continue ou des contrats en alternance existent pour accéder  un premier emploi.
COMPETENCES COMMUNESSPECIFICITES
Compétences techniques de base :Activités spécifiques„ Préparation ou
„ Mettre en place et débarrasser la salle, entretenir le présentation de hors-
matériel et les locauxActivités exercées :d’oeuvre et de desserts
„ Effectuer le service des mets et des boissons selon „ Service ‚ léanglaise„ Décoration des tables
les r„gles et techniques d’usage(au plat)(décor floral, pliage de
„ Accueillir et renseigner les clients, présenter des „ Service  la russe serviettes)
produits et susciter la vente(guéridon)
„ Effectuer des oprations décriture et de calcul (bons „ Services des vinsResponsabilité exercée :
de commande, additions, …)„ Finitions de certains Encadrement de commis
„ Enregistrer, reformuler et transmettre des plats (découpage, ou de serveurs
informations, des messages et des consignesflambage)
Compétences associées :Lieu d’exercice de l’activité
„ Comprendre et se faire comprendre dans une langue ‚Restauration collective
étrang„re
„ Conna‹tre les habitudes de consommation des
différents types de client„le
„ Avoir des notions de sommellerie
Capacités liées  l’emploi :
l’emploi/métier requiert d’…tre capable de :
„ Séadapter ‚ une clientƒle varie (coute,
disponibilit…)
„ Organiser rationnellement son travail
„ Faire preuve de mémoire auditive et visuelle
„ Exécuter les tches avec célérité et dextérité
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
13 212CUISINIER/CUISINIERE13 212
Appellations principales : é Chef de partie é Cuisinier
d’finition
Prpare, cuisine des plats, des mets ou des repas. Met en éuvre des techniques et des r‚gles de
fabrication culinaire.
Intervient lors de la finition des plats et contr…le leur qualit. Assure le stockage des denres, la
distribution ou le conditionnement de la production.
Selon son niveau de responsabilit, peut participer ƒ la formation du personnel de cuisine.
Conditions générales dexercice
Léemploi/mtier séexerce dans tous les tablissements ayant une fonction de production culinaire.
Léactivit séeffectue seul ou en quipe. Elle implique une station debout prolonge, la manutention de
charges et des expositions frquentes ‚ la chaleur, parfois au froid. Les horaires sont avec ou sans
coupure, le rythme journalier se caractrise par léalternance de priodes déactivit soutenue (Ž coup
de feu ) et de priodes de moindre activit. Léemploi/mtier ncessite de respecter des normes
déhygiƒne et de scurit (manipulation de denres alimentaires et déquipements spcifiques). Les
dispositions lgales rendent obligatoire le port déune tenue de travail (veste, chaussures de scurit,
toque, …).
Formation et expƒrience
Cet emploi/métier est généralement accessible avec des formations spécifiques de niveau V  III
(CAP, BEP cuisine, Bac professionnel de restauration, BTH option cuisine ou BTS spécialisé).
Ces formations doivent …tre complétées d’une expérience professionnelle confirmée pour accéder aux
emplois  responsabilité (chef de partie, …).
COMPETENCES COMMUNESSPECIFICITES
Compétences techniques de base :Activités spécifiques
„ Préparer, confectionner et dresser les platsActivités exercées :
„ Evaluer la qualité des produits de base„ Réception, contr‡le et stockage des
„ Réaliser des recettes  partir de fiches marchandises
techniques„ Conditionnement des produits
„ Vérifier les préparations et les plats (goŽt,
qualité, présentation, …)Type de cuisine :
„ Organiser et entretenir le poste de travail et les „ Cuisine gastronomique et traditionnelle
équipements„ Cuisine de collectivité
Compétences associées :Lieu d’exercice de l’activité
„ Posséder des notions de diététique‚Restauration de collectivité
„ Savoir utiliser des logiciels de gestion de
stocks
Capacités liées  l’emploi :
l’emploi/métier requiert d’…tre capable de :
„ Organiser rationnellement son travail
„ Discerner les saveurs et les ar‡mes
„ Séadapter aux volutions techniques
„ Respecter des processus méthodologiques
précis
„ Appliquer strictement des rƒgles déhygiƒne
„ Faire preuve de créativité
„ Travailler en équipe
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
13 232MA‘TRE/MA‘TRESSE D‚HOTEL13 232
Appellation principale : é Ma†tre dh‚tel
Définition
Organise léensemble ou une partie de la salle. Veille ‚ la mise en place de la salle et de léoffice. Accueille, place,
renseigne, conseille les clients du restaurant, suscite la vente et prend les commandes.
Assure et supervise le droulement du service et organise la rpartition des activits entre le personnel de salle.
Dirige les chefs de rang, les commis ou les garŠons. Assure la coordination avec la cuisine. Effectue la finition, le
dcoupage et la prsentation de certains plats. Peut participer ‚ lélaboration des menus et des cartes. Peut
galement prsenter les notes et les encaisser. Dans certains cas, assure des services spciaux (banquet, buffet,
traiteur, …).
Conditions générales dexercice
Léemploi/mtier séexerce principalement dans les grands et moyens restaurants, par la taille ou la classification.
Léactivit séeffectue en relation permanente avec la clientƒle, en quipe, et implique la station debout et de
frquentes alles et venues. Les horaires sont dcals de jour (avec ou sans coupure), le rythme journalier se
caractrise par léalternance de priodes déactivit soutenue (Ž coup de feu ) et de priodes de moindre activit.
Léemploi/mtier ncessite de respecter des normes déhygiƒne et de scurit et de veiller ‚ léapplication des
rglementations en vigueur. Le port déune tenue professionnelle est rglement par létablissement.
Formation et expƒrience
Cet emploi/métier est généralement accessible avec des formations spécifiques de niveau V  III (CAP, BEP de
restaurant, BTH, Bac professionnel, BTS) complétées d’une expérience professionnelle confirmée de chef de rang.
COMPETENCES COMMUNESSPECIFICITES
Compétences techniques de base :Activités spécifiques
„ Accueillir et conseiller les clients, présenter la carte et
susciter la vente, enregistrer les commandesActivités exercées :
„ Assurer et superviser, coordonner le service de table „ Elaboration des menus et cartes.
(mise en place de la salle, de l’office, dressage des „ Services spéciaux (banquets, buffets, …)
tables, …)
„ Organiser la répartition des tches au sein du Responsabilité exercée :
personnel de salle (Chef de rang, serveur commis, …)Formation du personnel de salle
„ Coordonner les activités de la salle et de la cuisineEncaissement des notes
„ Effectuer la présentation, la finition de certains plats
(flambage, découpe de viandes ou poissons, …)
„ Approvisionner et gérer les ˆ fournitures ‰
nécessaires au service (stocks de linge, verrerie, petit
matériel, …)
Compétences associées :Lieu d’exercice de l’activité
„ Comprendre et se faire comprendre dans plusieurs ‚Restauration Collective
langues étrang„res (l’anglais en particulier)
„ Conna‹tre les habitudes de consommation des
différents types de client„le
„ Aménagement et décoration de l’établissement
Capacités liées  l’emploi :
l’emploi/métier requiert d’…tre capable de :
„ Séadapter ‚ une clientƒle varie
„ Etre attentif aux comportements et aux goŽts des
clients
„ Faire preuve de mémoire auditive et visuelle
„ Conseiller avec diplomatie
„ Commander une équipe
„ Prendre des décisions rapides
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
13 231CHEF DE CUISINE13 231
Appellations principales : é Chef é Chef de cuisine
Appellations spƒcifiques : é Chef de fabrication é Directeur de fabrication
d’finition
Organise et gƒre léensemble du processus de production des plats, des mets ou des repas dont il est
responsable : approvisionnement et fabrication (quantit, qualit et co‘ts), prsentation et distribution
jusqué‚ la consommation. Recrute et participe ‚ la formation du personnel de cuisine (aide de cuisine,
cuisinier, chef de partie, …). Veille ‚ léapplication des consignes concernant le ratio Ž co‘t/marchandises ,
supervise les techniques de fabrication, les rƒgles de prsentation et léhygiƒne alimentaire, contr„le
léentretien de la cuisine et de ses installations. Effectue la gestion de léensemble des denres
(approvisionnement, stockage, conservation).
Calcule les co‘ts et peut ‡tre responsable du budget de fonctionnement de la cuisine. Dans certains cas,
labore de nouvelles recettes.
Conditions générales dexercice
Léemploi/mtier séexerce dans tous les tablissements ayant une fonction de production culinaire.
Léactivit séeffectue souvent debout, avec des expositions frquentes ‚ la chaleur et parfois au froid. Les
horaires sont avec ou sans coupure, le rythme journalier se caractrise par léalternance de priodes déactivit
soutenue (Ž coup de feu ) et de priodes de moindre activit. Léemploi/mtier ncessite de respecter et
faire respecter des normes déhygiƒne et de scurit (manipulation de produits alimentaires et déquipements
spcifiques), le port de v‡tements appropris (veste de cuisine, toque, chaussures de protection, …).
Formation et expƒrience
Cet emploi/métier est accessible aux cuisiniers possédant une expérience confirmée.
COMPETENCES COMMUNESSPECIFICITES
Compétences techniques de base :Activités spécifiques
„ Confectionner des plats, mets ou repasType de cuisine
„ Diriger une équipe de travail, répartir les tches  „ Cuisine de collectivité
effectuer
„ Faire appliquer les techniques de fabrication
culinaire
„ Gérer les denrées alimentaires
(approvisionnement, stockage, conservation…)
„ Recruter et former le personnel de cuisine
Compétences associées :
„ Savoir utiliser des logiciels de gestion de stocks
Capacités liées  l’emploi :Lieu d’exercice de l’activité
l’emploi/métier requiert d’…tre capable de :Type d’établissement
„ Encadrer une équipe et organiser rationnellement ‚Restauration de collectivité
son travail
„ Discerner les saveurs et ar‡mes
„ Faire preuve de créativité
„ Anticiper les goŽts de la client„le
„ Respecter strictement les rƒgles déhygiƒne
„ Effectuer des raisonnements mathématiques
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
13 233RESPONSABLE DE RESTAURATION DE COLLECTIVITE13 233
Appellation principale :ƒ Gƒrant de restauration de collectivitƒ
Appellations spƒcifiques :ƒ Gƒrant de cuisine centrale ƒ Gƒrant de cuisine hospitali‰re
ƒ Gƒrant de self-service
d’finition
Assure la gestion déun tablissement ou déun service de restauration collective. Contr„le
léapprovisionnement et la gestion des stocks. Elabore les menus, value les prix de revient et fixe les
prix des prestations dans le cadre qui lui est imparti. Encadre, organise et coordonne le travail de
production et de distribution. Peut assurer la comptabilit de gestion de létablissement. Selon son
niveau de responsabilits, effectue le recrutement et organise léadaptation du personnel au poste de
travail. Peut ‡tre amen ‚ superviser plusieurs units de restauration collective.
Conditions générales dexercice
Léemploi/mtier séexerce principalement dans des tablissements de restauration collective publics ou
privs (entreprises, h„pitaux, coles, pnitenciers, associations déaccueil, …).
Le rythme journalier se caractrise par léalternance de priodes déactivit soutenue (Ž coup de feu )
et de priodes de moindre activit. Selon les cas, le travail hebdomadaire séeffectue du lundi au
vendredi exclusivement, ou peut séexercer les dimanches et jours fris. Léactivit ncessite de
respecter des rƒgles déhygiƒne et de scurit.
Formation et expƒrience
Cet emploi/métier est généralement accessible apr„s une expérience confirmée ou avec des
formations spécifiques de niveau V  III (CAP, BEP de restaurant, Bac professionnel, BTS h‡tellerie
restauration, …).
COMPETENCES COMMUNESSPECIFICITES
Compétences techniques de base :Activités spécifiques
Techniques utilisées :
„ Gérer les stocksActivités exercées :„ Logiciels de gestion
„ Encadrer une équipe„ Production de cuisine (paiement, stocks, …)
„ Analyser les prix de revientdifférée
„ Raliser léapprovisionnement (choix, slection…)„ Etablissement de Responsabilités
„ Créer des cycles de menus en respectant les menus spécialisésexercées :
r„gles nutritionnelles„ Passation et
négociation de
contrat de prestation
de services
Compétences associées :Publics concernés :„ Recrutement du
„ Conna‹tre les habitudes de consommation des „ 3„me et 4„me gespersonnel
différents types de client„le„ Enfants„ Action déadaptation /
„ Ma‹triser les techniques de base en cuisine„ Maladesformation aux postes
„ Posséder des connaissances approfondies en „ Autresde travail
diététique„ Contr‡le de plusieurs
„ Savoir aménager et décorer des espacesunités de restauration
Capacités liées  l’emploi :Lieu d’exercice de l’activité
l’emploi/métier requiert d’…tre capable de :Type d’établissement :
„ Prévoir et planifier son travail‚Cuisine centrale
„ Prendre des initiatives et décisions‚Restauration médico-sociale
„ Etablir des relations commerciales
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
Extraits de laccord collectif professionnel du 15 décembre 2004
Relatif ‡ la formation professionnelle tout au long de la vie
dans les métiers de lh‚tellerie, de la restauration et des activités annexes
Vu léAccord National Interprofessionnel du 5 dcembre 2003 relatif ‚ léaccƒs des salaris ‚ la
formation tout au long de la vie professionnelle,
Vu la Loi du 4 mai 2004 relative ‚ la formation professionnelle tout au long de la vie et au
dialogue social,
Vu léAccord du 20 dcembre 1994 portant acte constitutif de léOrganisme Paritaire Collecteur
Agr de léIndustrie H„teliƒre et des activits connexes – FAFIH -, tendu par arr‡t
ministriel du 13 fvrier 1996,
Vu léAccord collectif national du 12 janvier 1982 crant la CNPE/IH, modifi par léAccord du
5 fvrier 1999 tendu par arr‡t ministriel du 19 octobre 1999, modifi par léAccord du
25 septembre 2003 tendu par arr‡t ministriel du 15 juillet 2004.
Prƒambule
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs
de l’ensemble des métiers de l’h‡tellerie, de la restauration et des activités connexes,
signataires du présent accord, s’associent  la volonté des partenaires sociaux
interprofessionnels de créer les conditions d’une nouvelle mobilisation en faveur de la
formation tout au long de la vie professionnelle.
Elles rappellent que, d„s la parution des textes fondateurs de l’actuel dispositif de formation
continue -Accord National Interprofessionnel du 9 juillet 1970 et Loi du 16 juillet 1971-, elles
ont, dans le cadre d’accords collectifs nationaux, mis en place les structures paritaires de
formation et d’emploi de la Profession par la création du FAFIH en 1974 et de la CNPE/IH
en 1982.
D„s lors, la négociation collective est devenue,  la faveur des différents Accords Nationaux
Interprofessionnels, l’instrument de l’élaboration et du développement de la politique de la
formation et de l’emploi de la Profession.
Dans ces circonstances, les parties signataires du présent accord :
Considérant que la formation professionnelle est une des conditions de performance des
entreprises et, par l m…me, est indispensable au maintien de l’emploi des salariés et au
progr„s social, en ce quƒelle :
-permet aux salaris de séadapter ‚ lévolution des technologies et ‚ léorganisation du
travail,
-contribue  répondre aux besoins des entreprises enpersonnel qualifié,
-favorise la promotion sociale des salariés sans distinction de catégorie ou de sexe;
se déclarent résolues :
- encourager l’acquisition de qualifications,
-‚ optimiser légalit déaccƒs ‚ la formation professionnelle,
-‚ favoriser le dveloppement des comptences, par léacquisition et par léentretien des
connaissances ;
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
s’engagent  mettre en ’uvre les moyens adaptés  son développement en cohérence avec
les orientations politiques définies par les partenaires sociaux des branches professionnelles
réunies au sein de la CPNE / IH.
Dans le m…me temps, les parties signataires du présent accord :
Observent que le développement du tutorat tend  accro‹tre la qualité et l’efficacité des
formations lorsque celles-ci se déroulent dans le cadre d’un enseignement en alternance
associant des séquences de formation en centre de formation et en entreprise, tel que prévu
dans le contrat de professionnalisation ou la période de professionnalisation.
Confirment leur attachement  l’Apprentissage, traditionnellement développé dans la
Profession composée, en majorité, de TPE pour lesquelles elles entendent conserver une
place prééminente dans la politique générale de formation.
Enfin, les parties signataires prennent acte quƒelles constituent plusieurs branches
professionnelles regroupant des activités identifiées dans une convention collective nationale.
A la signature du présent accord, il s’agit des conventions collectives des ˆ H‡tels, Cafés,
Restaurants ‰, du ˆ Personnel des entreprises de restauration de collectivités ‰, et des
ˆ Cha‹nes de Cafétérias et assimilées ‰.
Ce faisant, elles décident que le présent accord constitue un ˆ Accord Collectif National
Professionnel ‰, ci-apr„s désigné ˆ accord cadre ‰.
Cet accord cadre est complété :
– par des annexes,
– par des accords paritaires conclus par les branches professionnelles visées ci-dessus
ou par les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles
d’employeurs représentant une activité qui rel„ve du champ d’application du présent
accord cadre mais qui nƒest pas encore couverte par une convention collective,
– par des accords déentreprise lorsque ceux-ci sont explicitement prvus par les parties
signataires.
Les accords de branche ou les accords déentreprise ne peuvent droger au prsent accord
cadre que dans un sens plus favorable.
Article 1 – Champ d‚application de l‚accord
Les dispositions du présent accord cadre concernent les entreprises de la Métropole, ainsi
que celles des départements d’Outre Mer, exerant une ou plusieurs activités figurant en
annexe 1.
Article 2 – Organisme gestionnaire des fonds de la formation professionnelle
Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d’employeurs signataires du
présent accord cadre confirment le FAFIH / OPCA, en sa qualité d’Organisme Paritaire
Collecteur Agréé de l’Industrie H‡teli„re et des activités connexes, pour collecter, mutualiser
et gérer, paritairement, les dispositifs de formation professionnelle qui résultent de la loi sur
la formation professionnelle tout au long de la vie du 4 mai 2004, pour lesquels il est agréé
par le Minist„re de l’Emploi, du Travail et de la Cohésion Sociale.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
Article 3  Dispositions financi‰res
3-1. Entreprises employant 10 salaris et plus
Les entreprises entrant dans le champ déapplication du prsent accord cadre consacrent
chaque anne au financement des actions de formation professionnelle continue, une part
minimale de 1,60 % du montant des rmunrations brutes de léanne en cours, ainsi
rpartie :
– une contribution de 0,90 % des rémunérations de l’année de référence au titre du Plan
de formation,  verser au FAFIH / OPCA de l’Industrie H‡teli„re et des activités
connexes, selon l’une des deux options prévues  l’article XVI de l’accord
er
du 20 décembre 1994 et selon les échéances correspondantes (avant le 1mars et
avant le 15 septembre).
– une contribution de 0,50 % des rmunrations de léanne de rfrence au titre des
contrats de professionnalisation, des priodes de professionnalisation et du Droit
Individuel ‚ la Formation, ‚ verser au FAFIH / OPCA de léIndustrie H„teliƒre et des
er
activits connexes, avant le 1mars.
– une contribution de 0,20 % des rémunérations de l’année de référence, au titre du Congé
Individuel de Formation  verser au Fonds de Gestion du Congé Individuel de Formation
(FONGECIF)  compétence interprofessionnelle et régionale dont les entreprises
er
rel„vent, avant le 1mars.
3-2. Entreprises employant moins de 10 salaris
Les entreprises entrant dans le champ déapplication du prsent accord cadre consacrent au
financement des actions de formation professionnelle continue une part minimale de 0,40 %
er
du montant des rmunrations brutes de léanne 2004 (porte ‚ 0,55 % ‚ compter du 1
janvier 2005), ainsi répartie :
– une contribution de 0,25 % des rémunérations de l’année 2004 au titre du Plan de
er
Formation ; ce pourcentage sera porté  0,40 %  compter du 1janvier 2005.
– une contribution de 0,15 % des rémunérations de l’année de référence au titre des
contrats de professionnalisation, des périodes de professionnalisation et du Droit
Individuel  la Formation.
Ces deux contributions sont  verser au FAFIH / OPCA de l’Industrie H‡teli„re et des
er
activités connexes avant le 1mars.
3-3. Toutes les entreprises employant des salaris en contrat é dure dtermine
(CDD)
Les entreprises entrant dans le champ déapplication du prsent accord cadre consacrent
chaque anne au cong individuel de formation une contribution minimale de 1 % du
montant des rmunrations brutes verses au titre des contrats ‚ dure dtermine.
Ce versement est effectu au Fonds de Gestion du Cong Individuel de Formation
(FONGECIF) ‚ comptence interprofessionnelle et rgionale dont les entreprises rel’vent,
er
avant le 1mars.
149

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Mise  jour le 27 décembre 2006
3-4. Mutualisation des fonds collects par le FAFIH / OPCA de l‚Industrie Hƒteli„re et
des activits connexes
Les sommes collectées par le FAFIH / OPCA sont mutualisées d„s réception.
Cette mutualisation s’op„re dans les conditions ci-apr„s :
Au titre de la professionnalisation :
– la contribution de 0,50 % versée par les entreprises de 10 salariés et plus et la contribution
de 0,15 % versée par les entreprises de moins de 10 salariés.
Au titre du plan de formation des entreprises de 10 salariƒs et plus :
– la contribution de 0,90 %, en tout ou partie selon l’option choisie.
Au titre du plan de formation des entreprises de moins de 10 salariƒs :
– la contribution de 0,25 % pour l’exercice 2004, portée  0,40 %  compter de l’exercice
2005.
Les modalités d’utilisation des fonds mutualisés dans le cadre de ces trois sections sont
déterminées par le Conseil d’Administration du FAFIH / OPCA suivant les dispositions
retenues comme prioritaires par les signataires du présent accord cadre.
[…]
4-5.Le Cong Individuel de Formation: CIF / CDI et CIF / CDD
Le Congé Individuel de Formation a pour objet de permettre  tout salarié, quelle que soit
l’entreprise dans laquelle il exerce son activité au cours de sa vie professionnelle, de suivre 
son initiative et  titre individuel des actions de formation de son choix, indépendamment de
sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise dans laquelle il
exerce son activité.
La mise en ’uvre du CIF / CDI et du CIF / CDD s’effectue conformément aux articles L.931-
1 et suivants du Code du Travail et aux dispositions comprises dans l’Accord National
Interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif  ˆ l’acc„s des salariés  la formation tout au
long de la vie professionnelle ‰.
4-6. Le rƒle et les missions de l‚encadrement dans le dveloppement de la formation
professionnelle
Le personnel déencadrement au sens du prsent titre est constitu, déune part, par les
ingnieurs et cadres, déautre part, par les salaris tels que les agents de ma‹trise, les
techniciens dont la comptence, la qualification et les responsabilits le justifient, selon les
critƒres dtermins au sein de chaque branche professionnelle.
Léemployeur facilite le dpart en formation du personnel déencadrement et doit prvoir
léamnagement des charges de travail.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
Son emploi du temps doit lui permettre de séattacher ‚ la formation du personnel dont il a la
responsabilit et déaccueillir les nouveaux embauchs.
Les missions et leurs possibilits de mise en ‰uvre sont rappeles dans léAccord National
Interprofessionnel du 5 dcembre 2003. Elles seront examines tous les 2 ans au cours de
léentretien professionnel dont bnficie chacun de ses membres.
4-6-1. Le personnel d‚encadrement bƒnƒficie d‚un acc‰s „ la formation professionnelle
continue
Les dispositions conventionnelles et lgales en vigueur séappliquent.
4-6-2.Priorits en mati„re de formation
Les branches professionnelles définiront pour le personnel d’encadrement compte tenu de
ses attributions, des priorités en mati„re de formation dans les domaines scientifiques,
technologiques ou dans ceux du management et de la gestion des ressources humaines et
des relations sociales.
4-6-3. Reconnaissance
Le personnel déencadrement vis ‚ léarticle 4-6 du prsent accord cadre doit attendre de
léentreprise la reconnaissance de ses capacits et la valorisation de ses possibilits
professionnelles.
A cet effet, les entreprises dvelopperont la pratique de léentretien professionnel au moins
tous les 2 ans pour le personnel déencadrement et les suprieurs hirarchiques.
4-6-4. Mission du personnel d‚encadrement
Les parties signataires du présent accord cadre rappellent la mission essentielle que doit
jouer le personnel d’encadrement dans l’information, l’accompagnement et la formation de
tous salariés de l’entreprise et dans l’élaboration du projet professionnel des salariés.
Article 5 – Le rŒle des institutions reprƒsentatives du personnel en mati‰re de
formation professionnelle
Les parties signataires du présent accord cadre mettent l’accent sur le r‡le majeur des
institutions représentatives du personnel dans l’information des salariés sur l’évolution
prévisible des emplois de l’activité des branches professionnelles et sur l’évolution des
qualifications qui en résulte ainsi que sur les dispositifs de formation auxquels ils peuvent
avoir acc„s.
A cette fin, les résultats de l’examen par la CPNE/IH des travaux réalisés par l’observatoire
prospectifs des métiers et des qualifications et les conclusions quƒelle en tire en mati„re de
formation professionnelle, sont mis  disposition des organisations professionnelles et de
salariés des branches professionnelles signataires du présent accord cadre.
[…]
Article 6-2.Observatoire prospectif des mtiers et des qualifications
Un Observatoire prospectif des métiers et des qualifications est créé par le présent accord
paritaire en vue d’appréhender parfaitement les évolutions susceptibles d’affecter les
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Mise  jour le 27 décembre 2006
emplois, les métiers et les qualifications de l’h‡tellerie, la restauration et les activités
connexes.
6-2-1. Comitƒ paritaire de pilotage de l‚Observatoire
LéObservatoire prospectif des mtiers et des qualifications est compos déun nombre gal de
reprsentants des syndicats de salaris et des organisations déemployeurs membres de la
CPNE/IH et/ou membres du FAFIH / OPCA, constituant un Comit de pilotage paritaire, ‚
savoir :
– 10 représentants titulaires et 10 représentants suppléants des organisations
professionnelles d’employeurs,
– 10 représentants titulaires et 10 représentants suppléants des organisations
syndicales de salariés, représentatives au plan national.
Ce nombre est susceptible d’évoluer en fonction d’éventuelles futures adhésions au
FAFIH / OPCA .
Les membres du Comité paritaire de pilotage de l’Observatoire prospectif des métiers et des
qualifications doivent …tre dŽment mandatés par leurs organisations professionnelles
d’employeurs et syndicales de salariés.
6-2-2. RŒle et Missions de l‚Observatoire prospectif des mƒtiers et des qualifications
LéObservatoire apporte par ses travaux déanalyse et ses prconisations son concours ‚
léidentification des volutions qui sont susceptibles déaffecter de maniƒre quantitative ou
qualitative les mtiers et les qualifications, notamment en terme de contenu et déexigence de
comptences.
LéObservatoire permet de doter les branches et les rgions délments déanalyse de mise en
‰uvre de leur politique nationale et/ou rgionale pour :
– avoir une meilleure connaissance des métiers et des qualifications des salariés
relevant des branches professionnelles visées par le présent accord cadre,
– assurer un suivi de leur évolution,
– travailler sur les prévisions et les besoins  court, moyen et long terme.
6-2-3. Fonctionnement de l‚Observatoire
Les travaux demands ‚ léobservatoire et accepts par le Comit de pilotage sont raliss
par le FAFIH / OPCA agissant en qualit de cellule technique. Il peut les excuter lui-m‡me
ou en confier la ralisation ‚ un tiers agissant sous son contr„le, aprƒs accord du conseil
déadministration du FAFIH.
Les rsultats des tudes, des recherches et des travaux déobservation raliss par
léObservatoire prospectif des mtiers et des qualifications sont prsents aux chances
fixes par la CPNE/IH.
Les tudes, les recherches et les travaux déobservation raliss par léObservatoire sont la
proprit de la CPNE/IH dont elle confie le dp„t au FAFIH / OPCA afin quéil les tienne ‚ la
disposition des organisations syndicales déemployeurs et de salaris sigeant ‚ la CPNE/ IH.
Les modalits de fonctionnement de léObservatoire prospectif des mtiers et des
qualifications seront prcises dans un rƒglement intrieur.
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Mise  jour le 27 décembre 2006
6-2-4. Financement de l‚Observatoire
Les dépenses de fonctionnement de l’Observatoire sont financées par le FAFIH / OPCA sur
les fonds issus de la contribution 0,50 % versée par les entreprises de 10 salariés et plus et
la contribution 0,15 % versée par les entreprises de moins de 10 salariés.
En application de la réglementation en vigueur, le conseil d’administration du FAFIH / OPCA
détermine chaque année le montant des dépenses de fonctionnement de l’Observatoire en
fonction des travaux et études demandés par la CPNE/IH.
6-3. Dotations aux CFA
En application de léaccord cadre du 27 septembre 1993 et de ses avenants successifs, les
partenaires sociaux signataires du prsent accord cadre raffirment leur attachement au
financement des frais de fonctionnement des CFA et en reconduisent les dispositions.
Article 7- L‚information des T.P.E. et le d’veloppement de la formation de leurs
salariƒs
Considérant les spécificités du secteur de l’h‡tellerie, de la restauration et des activités
connexes, composé majoritairement d’entreprises et de structures de petite taille, voire de
tr„s petites entreprises et conscientes que celles-ci rencontrent des difficultés spécifiques de
mise en ’uvre de projets de formation qui se traduisent par l’indisponibilité des salariés
concernés, les parties signataires s’associent  l’effort déployé par les pouvoirs publics en
vue de permettre  ces entreprises d’organiser dans les meilleures conditions le départ en
formation de leurs salariés.
Elles s’engagent  développer, par tout moyen approprié, l’information tant des chefs
d’entreprises que des salariés sur les différents dispositifs de formation dont peuvent
bénéficier les professionnels des métiers de l’h‡tellerie, de la restauration et des activités
connexes.
Elles recommandent de doter les professionnels en exercice des compétences requises pour
ma‹triser les param„tres qui conditionnent la réussite d’une entreprise.
Pour ce faire, le FAFIH / OPCA développe historiquement des services de proximité chargés
notamment, sur le terrain, d’informer, de conseiller et de faciliter l’acc„s  la formation des
salariés des entreprises adhérentes au FAFIH / OPCA.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, il est prévu une aide de l’Etat pour le
remplacement des salariés en formation, en application des dispositions des articles R. 322-
er
10-10 et suivants du Code du Travail, qui entrent en vigueur au 1janvier 2005.
Article 8 – Instances paritaires de l‚HŒtellerie Restauration et des activitƒs connexes :
la CPNE/IH et le FAFIH
8-1. La CPNE/IH
Les parties signataires confirment léimportance quéelles attachent aux missions de la
CPNE/IH et aux CRPE/IH telles que dfinies dans léAccord du 12 janvier 1982, modifi par
léAccord du 5 fvrier 1999 et léAccord du 25 septembre 2003.
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Mise  jour le 27 décembre 2006
La CPNE/IH a une attribution générale de promotion de la formation professionnelle dans
l’Industrie H‡teli„re et des branches qui composent la CPNE/IH en liaison avec l’évolution de
l’emploi.
Consciente que l’analyse de l’évolution des métiers et des qualifications de l’Industrie
H‡teli„re facilite les travaux des entreprises dans l’élaboration de leur plan de formation et
des salariés dans l’élaboration de leurs projets professionnels, la CPNE/IH est chargée
d’examiner périodiquement l’évolution quantitative et qualitative des emplois et des
qualifications. Pour ce faire, elle s’appuie notamment sur les travaux de l’Observatoire
prospectif des métiers et des qualifications.
Elle concourt  la mise en ’uvre des contrats de professionnalisation et des périodes de
professionnalisation.
Dans ce but, la CPNE/IH établit la liste des qualifications professionnelles pouvant …tre
acquises par la voie des contrats et des périodes de professionnalisation apr„s que les
besoins en ont été identifiés  l’échelon national et territorial notamment  l’appui des
travaux de l’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Dans cet objectif, elle valide, pour chacune des actions qui a été répertoriée, la définition
des capacités professionnelles nécessaires  l’exercice de cette activité ainsi que la
description des épreuves de qualification ou d’autres modes de validation permettant de
vérifier que ces capacités ont été acquises.
Par ailleurs, les parties signataires du présent accord cadre réit„rent leur volonté de
promouvoir :
– les CQP/IH établis par la CPNE/IH, validations particuli„rement adaptées au dispositif de
la professionnalisation,
– les qualifications reconnues par les accords collectifs en vigueur dans chaque branche.
La CPNE/IH étudiera les moyens d’information les plus appropriés pour les tr„s petites et
moyennes entreprises.
8-2. Le FAFIH / OPCA de l‚Industrie Hƒteli„re
Le FAFIH met en éuvre la politique gnrale de formation dfinie par les partenaires
sociaux de la Branche.
Dans ce cadre, ayant pour mission principale de dvelopper la formation en faveur des
salaris de l„industrie h…teli‚re et des activits connexes, il assure les financements :
-des actions de formation des salariés décidées par les entreprises dans le cadre de
leur plan de formation,
-des actions de formation liées aux contrats de professionnalisation et aux périodes de
professionnalisation,
-des actions de formation liées au DIF,
-des actions de bilan de compétence et de VAE,
-des actions de prparation ‚ la fonction tutorale ainsi que léexercice de la fonction
tutorale dans la limite des dispositions rglementaires tel quéindiqu ‚ léarticle 4-2-4 du
prsent accord cadre,
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
-des dépenses de fonctionnement des CFA,
-des dépenses de fonctionnement de l’Observatoire prospectif des métiers et des
qualifications.
Ces financements s’effectuent en application des r„gles de prise en charge décidées par le
conseil d’administration du FAFIH / OPCA et des disponibilités financi„res dont ce dernier
dispose.
Article 9 – Entrƒe en vigueur
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur un jour franc apr„s
la publication au Journal Officiel de l’arr…té ministériel d’extension, et s’applique  partir de
cette date.
Article 10 – Suivi de l‚Accord
Les parties signataires conviennent de procéder  une évaluation des conditions de mise en
’uvre des dispositions du présent accord, eu égard  leurs objectifs d’accro‹tre de mani„re
décisive et efficace l’acc„s de tous  la formation professionnelle continue dans les
branches.
Dans cette perspective, elles demandent  la CPNE/IH de leur faire en temps utile des
propositions d’aménagement du présent accord cadre.
Les négociations portant sur l’entretien professionnel, la validation des acquis de
l’expérience, le bilan de compétences et le passeport formation, seront entreprises dans le
dernier trimestre 2005, en vue d’aboutir  un avenant éventuel au présent accord cadre.
[]
155

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Mise  jour le 27 décembre 2006
Annexe 1 :
Activitƒs concernƒes par l‚accord national professionnel relatif „ la formation
professionnelle tout au long de la vie dans les mƒtiers de l‚hŒtellerie, de la
restauration et des activitƒs connexes
é hŒtels avec ou sans restaurantNAF 55.1 A „ 55.1 D
é restaurants et cafés restaurants de type
traditionnel
é cafƒtƒrias et activitƒs de m’me typeNAF 55.3 A
é restauration ferroviaire, maritime et
aƒrienne, catering
é cantines, restaurants dentreprises,
cuisines centrales assurant la
NAF 55.5 A
préparation de repas destinés ‡ un
ensemble fermé de cantines
é restauration collective sous contrat,
prƒparation de repas dans les cuisines NAF 55.5 C
centrales pour le compte de tiers
assurant la fourniture de ces repas
é traiteurs-organisateurs de rƒceptionsNAF 55.5 D
é cafƒs, d’bits de boissons associƒs ou NAF 55.4 A et B
non „ une autre activitƒ, cafƒs-tabacs
é discoth‰quesNAF 55.4 C
é centres de bowlingNAF 92.6 A
é voitures-lits et couchettes
é villages de vacances (secteur NAF 55.2 E
marchand)
é ƒtablissements de thalassothƒrapie NAF 93.0 K
é hƒbergement hŒtelier de personnes
NAF 85.3 D
“gƒes
156

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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
Annexe 2 :
Liste des qualifications prioritaires ouvrant droit „ la signature de pƒriodes de
professionnalisation dans les mƒtiers de l‚hŒtellerie, de la restauration et des activitƒs
connexes
Sont ƒgalement ouverts „ la pƒriode de professionnalisation, les diplŒmes, les
qualifications ou toute formation dont l‚objectif est d’fini par la CPNE/IH et qui ont
trait aux mƒtiers exercƒs dans toute entreprise entrant dans le champ d‚application
vis’ „ l‚annexe 1 du prƒsent accord cadre.
CQP Chef Gérant
Employé Technique de Restauration
Personnel des entreprises de Restauration Employé Qualifié de Restauration
de collectivitésAutres qualifications reconnues prioritaires
par Accord de Branche
Certification Tuteur
CQP assistant d’exploitation
CQP agent de restauration
Cha‹nes de Cafétérias et assimiléesCertification tuteur
CQP exploitant en restauration (certificat
probatoire).
Brevet de Ma‹trise en ptisserie
Brevet de Ma‹trise en cuisine
CQP serveur
CQP employé d’étages
CQP réceptionniste
Certification de tuteur
RECAPE
CQP assistant d’exploitation
CAP restaurant
CAP service en brasserie café
CAP cuisine
CAP services h‡teliers
Mention complémentaire accueil réception
Mention complémentaire cuisinier en
H‡tels, Cafés, Restaurants et activités
connexes autres que le personnel des dessert de restaurant
Mention complémentaire sommellerie
entreprises de restauration de collectivités et
les Cha‹nes de Cafétérias et assimilées. Mention complémentaire employé barman
Mention complémentaire traiteur
Baccalauréat professionnel restauration
Brevet professionnel cuisinier
Brevet professionnel barman
Brevet professionnel sommelier
Brevet professionnel restaurant
Brevet professionnel gouvernante
BTS h‡tellerie, restauration option A
BTS h‡tellerie, restauration option B
BTS tourisme (2 options)
BTS action commerciale
BTS assistant de gestion PME/PMI
CQP exploitant en restauration (certificat
probatoire)
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
Annexe 3 :
Les actions de formation d’finies comme prioritaires pour le DIF
Les parties signataires du présent accord ont défini comme prioritaires, au titre du DIF, les
actions de formation suivantes :
– Les formations en langues en relation avec l’activité professionnelle.
– Les formations en bureautique et informatique et nouvelle technologie et de
l’information et de la communication.
– Les formations concernant les techniques liées  l’activité professionnelle.
– Les formations en gestion pour professionnels.
– Les formations en management, techniques de communication.
– Les formations en comptabilité.
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
LISTE DES AVENANTS A LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE
POUR LE PERSONNEL DES ENTREPRISES DE RESTAURATION DE COLLECTIVITES
 Avenant n… 42 relatif aux minima conventionnels
En cours déextension
Signataires : FGTA-GO, SNERRS, SNRC
 Avenant n„ 41 relatif ‡ lemploi des femmes
En cours déextension
Signataires : Syndicat National C.F.T.C H‡tellerie, INOVA CFE-CGC, FGTA-GO,
SNERRS, SNRC
 Avenant n…40 relatif au capital-d’c‰s
En cours déextension
Signataires : Syndicat National C.F.T.C H‡tellerie, INOVA CFE-CGC, SNERRS,
SNRC
 Avenant n„ 39 modifiant larticle 35-1 CCN relatif au départ a la retraite
Extension refusée
Signataires : CFDT Fédération des Services, CGT, SNERRS, SNRC
 Avenant n… 38 relatif aux minima conventionnels
En cours déextension
Signataires : FGTA-GO, SNERRS, SNRC
 Avenant n… 37 du 30 juin 2005 relatif aux minima conventionnels
(étendu par arr…té du 07/12/2005 ‚ J.O. du 16/12/2005)
Signataires : FGTA-GO, INOVA CFE-CGC, SNERRS, SNRC
 Accord relatif „ la formation professionnelle dans la branche de la
restauration collective
(étendu par arr…té du 04/10/2005 ‚ J.O. du 15/10/2005)
Signataires : CFTC-HRCBC, FGTA-FO, INOVA CFE-CGC, SNERRS, SNRC
 Avenant n… 36 du 23 juin 2004 relatif „ la santƒ au travail et „ la prƒvention
des risques professionnels
(étendu par arr…té du 03/10/2005 ‚ J.O. du 13/10/2005)
Signataires : CFDT Fédération des Services, CFTC-SNHR, FGTA-FO, INOVA
CFE-CGC, SNERRS, SNRC
(Avenant n… 35 du 23 juin 2004 relatif aux minima conventionnels
(étendu par arr…té du 10/11/2004 ‚ J.O. du 24/11/2004)
Signataires : FGTA-FO, SNERRS, SNRC
 Accord paritaire du 16 avril 2004 relatif „ la mise en place de crit‰res
pertinents dans le cadre de l‚ƒgalitƒ professionnelle
(étendu par arr…té du 26/10/2004 ‚ J.O. du 9/11/2004)
Signataires : CFDT Fédération des Services, CFTC-HRCBC, INOVA CFE-CGC,
SNERRS, SNRC
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
 Avenant n… 3 du 12 fƒvrier 2004 „ l‚accord cadre du 15 janvier 1999
compl’tant l‚article 5
(étendu par arr…té du 21/03/2005 ‚ J.O. du 01/04/2005)
Signataires : CFDT Fédération des Services, CFTC-HRCBC, FGTA-FO, INOVA
CFE-CGC, SNRC
 Avenant n… 34 du 12 fƒvrier 2004 portant crƒation du capital d’c‰s
(étendu par arr…té du 26/10/2004 ‚ J.O. du 9/11/2004)
Signataires : CFDT Fédération des Services, CFTC-HRCBC, SNERRS, SNRC
 Avenant n… 33 du 12 fƒvrier 2004 modifiant l‚article 25 relatif „
l‚indemnisation de la maladie
(étendu par arr…té du 26/10/2004 ‚ J.O. du 9/11/2004)
Signataires : CFDT Fédération des Services, CFTC-HRCBC, FGTA-FO, INOVA
CFE-CGC, SNERRS, SNRC
Avenant n… 32 du 12 fƒvrier 2004 modifiant l‚article 28 relatif „ la formation
professionnelle
(étendu par arr…té du 10/02/2005 ‚ J.O. du 27/02/2005)
Signataires : CFDT Fédération des Services, CFTC-HRCBC, FGTA-FO, INOVA
CFE-CGC, SNERRS, SNRC
 Avenant n… 31 du 27 juin 2003 relatif aux minima conventionnels
(en cours déextension)
Signataires : FGTA-FO, INOVA CFE-CGC, SNERRS, SNRC
 Avenant n„ 2 ‡ lavenant n„3 du 24 janvier 2003
(en cours d’extension)
Signataires : FGTA-FO, INOVA CFE-CGC, SNRC
 Avenant N… 30 du 16 octobre 2002 relatif aux minima conventionnels
(étendu par arr…té du 7/02/2003 ‚ J.O. du 19/02/03)
Signataires : FGTA-FO, SNERRS, SNRC
 Avenant n… 29 du 3 juillet 2002 relatif au travail de nuit
(étendu par arr…té du 4/12/2002 ‚ J.O. du 12/12/02)
Signataires : FGTA-FO, SNERRS, SNRC
 Avenant n… 28 du 29 mars 2002 relatif aux minima conventionnels
(étendu par arr…té du 24/09/2002 ‚ J.O. du 3/10/02)
Signataires : FGTA-FO, SNERRS, SNRC, SYNHARES CFE-CGC
 Avenant n… 27 du 19 septembre 2001 relatif a la conversion en euros des
montants exprimes en francs
(étendu par arr…té du 5/07/02 ‚ J.O. du 16/07/02)
Signataires : CFTC-HRCBC, FGTA-FO, SNERRS, SNRC, SYNHARES
CFE-CGC
 Avenant n… 26 du 19 septembre 2001 relatif aux minima conventionnels
(étendu par arr…té du 12/04/02 ‚ J.O. du 23/04/02)
Signataires : CFDT Fédération des Services, CFTC-HRCBC, FGTA-FO,
SNERRS, SNRC, SYNHARES CFE-CGC
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Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
 Avenant n… 25 du 7 fƒvrier 2001 relatif aux minima conventionnels
(étendu par arr…té du 27/08/01 ‚ J.O. du 06/09/01)
Signataires : CFDT Fédération des Services, CFTC-HRCBC, FGTA-FO, SHR
CFE-CG, SNERRS, SNRC
 Avenant n„ 2 ‡ laccord-cadre du 15 janvier 1999 relatif au temps de repas
du 7 février 2001
(étendu par arr…té du 19/10/01 ‚ J.O. du 30/10/01)
Signataires : CFDT Fédération des Services, SNERRS, SNRC, SHR CFE-CGC
 Avenant n„ 1‡ laccord-cadre du 15 janvier 1999 relatif au temps dhabillage
du 7 février 2001
(étendu par arr…té du 19/10/01 ‚ J.O. du 30/10/01)
Signataires : FGTA-FO, SNERRS, SNRC
 Avenant n… 24 du 8 d’cembre 2000 relatif au travail au froid
(étendu par arr…té du 03/07/01 ‚ J.O. du 18/07/01)
Signataires : CFE-CGC, CFDT Fédération des Services, FGTA-FO, SNERRS,
SNRC
 Accord-cadre relatif „ la mise en place de la rƒduction du temps de travail
dans la branche de la restauration collective du 15 janvier 1999
(étendu par arr…té du 25/05/99 ‚ J.O. du 08/06/99)
Signataires : CFE-CGC, CFDT Fédération des Services, FGTA-FO, SNERRS,
SNRC
 Avenant n… 22 – Rectificatif „ l‚avenant n… 22 du 14 mai 1997
(étendu par arr…té du 23/07/97 ‚ J.O. du 02/08/97)
Signataires : CFTC, CGC SEHOR, FO, SNERRS, SNRC
 Avenant n„ 1 ‡ lavenant n„ 17 du 27 mars 1997
(étendu par arr…té du 23/07/97 ‚ J.O. du 02/08/97)
Signataires : CFE-CGC SEHOR, CFDT Fédération des Services, CFTC-HRCBC,
FGTA-FO, SNERRS, SNRC
 Avenant n… 23 du 27 mars 1997 relatif aux minima conventionnels
(étendu par arr…té du 23/07/97 ‚ J.O. du 02/08/97)
Signataires : CFE-CGC SEHOR, CFTC-HRCBC, FGTA-FO, SNERRS, SNRC
 Avenant n… 22 du 21 fƒvrier 1997 relatif aux minima conventionnels
(étendu par arr…té du 23/07/97 ‚ J.O. du 02/08/97)
Signataires : CFTC, CGC-SEHOR, FO, SNERRS, SNRC
 Avenant n… 21 du 21 fƒvrier 1997 relatif aux classifications
(étendu par arr…té du 25/07/97 ‚ J.O. du 02/08/97)
Signataires : CFTC-HRCBC, CGC-SEHOR, FO, SNERRS, SNRC
 Avenant n… 2 „ l‚avenant n… 6 du11 juillet 1996
(étendu par arr…té du 16/12/96 – J.O. du 27/12/96)
Signataires : CFDT Fédération des Services, CGC-SEHOR, FO, SNERRS,
SNRC
161

————————————— 162

Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
 Avenant n… 20 du 18 mars 1996 relatif aux minima conventionnels
(étendu par arr…té du 16/07/96 – J.O. du 25/07/96)
Signataires : CFTC, CGC, FO, SNERRS, SNRC
 Avenant n… 19 du 18 mars 1996 relatif au d’tachement temporaire
(étendu par arr…té du 02/07/96 – J.O. du 16/07/96)
Signataires : CFDT, CFTC, CGC, FO, SNERRS, SNRC
 Avenant n… 18 du 18 mars 1996 relatif „ l‚(emploi des femmes
(étendu par arr…té du 02/07/96 – J.O du 13/07/96)
Signataires : CFDT, CFTC, CGC, FO, SNERRS, SNRC
 Avenant n„ 17 du 18 mars 1996 relatif ‡ la prime dactivité continue et ‡ la
prime de service minimum
(étendu par arr…té du 17/07/96 – J.O. du 27/07/96)
Signataires : CFDT Fédération des Services, CFTC, SNERRS, SNRC
 Avenant n„ 16 du 7 février 1996 relatif au champ dapplication
(étendu par arr…té du 25/06/97 – J.O. du 5/07/97)
Signataires : CFDT, CFTC, CGC, FO, SNERSS, SNRC
 Avenant n„ 15 du 16 juin 1995 relatif au champ dapplication (non étendu)
Signataires : CFDT, CFTC, CGC, FO, SNERRS, SNRC
 Avenant n… 14 du 5 avril 1995 relatif aux minima conventionnels
(étendu par arr…té du 18/07/95 – J.O. du 28/07/95)
Signataires : FO, SNERRS, SNRC
 Avenant n„ 1 ‡ laccord pour le personnel des entreprises de restauration
de collectivités sur le travail intermittent dans le secteur scolaire du 21 juin
1994
(étendu par arr…té du 04/10/94 – J.O. du 15/10/94)
Signataires : CFDT, CFTC, CGC, FO, SNERRS, SNRC
 Avenant n„ 1 du 24 mai 1994 ‡ laccord sur les objectifs et moyens de la
formation du 22 février 1985
(étendu par arr…té du 09/02/95 – JO du 18/02/95)
Signataires : CFDT, FO, SNERRS, SNRC
 Avenant n… 13 du 11 mai 1994 relatif aux minima conventionnels
(étendu par arr…té du 25/07/94 – J.O. du 04/08/94)
Signataires : FO, SNERRS, SNRC
 Avenant n… 12 du 13 octobre 1993 relatif aux minima conventionnels
(étendu par arr…té du 12/01/94 – J.O. du 22/01/94)
Signataires : FO, SNERRS, SNRC
 Accord pour le personnel des entreprises de restauration de collectivitƒs
sur le travail intermittent dans le secteur scolaire du 14 juin 1993
(étendu par arr…té du 25/11/93 – J.O. du 07/12/93)
Signataires : CFDT, CFTC, DGC, FO, SNRC
162

————————————— 163

Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
 Avenant n… 11 du 14 janvier 1993 relatif aux dispositions de l‚article 16
(étendu par arr…té du 09/08/93 – J.O. du 19/08/93)
Signataires : FO, SNRC
 Avenant n… 10 du 19 octobre 1992 relatif aux minima conventionnels
(étendu par arr…té du 26/03/93 – J.O. du 01/04/93)
Signataires : FO, SNERRS, SNRC
 Avenant n„ 1 ‡ lavenant n„ 6 du 8 septembre 1992
(étendu par arr…té 03/11/92-JO 14/11/92)
Signataires : CFDT, CGC, SNRC
 Avenant n„ 9 du 26 octobre 1990 relatif aux modalités dindemnisation des
salariés participant aux commissions paritaires professionnelles nationales
(étendu par arr…té du 28/01/91 – J.O. du 06/02/91)
Signataires : CFDT, CFTC, CGC, CGT, FO, SNRC
 Avenant n… 8 du 26 octobre 1990 relatif aux minima conventionnels
(étendu par arr…té du 15/01/91 – J.O. du 24/01/91)
Signataires : FO, SNRC
 Annexe 1 ‡ lavenant n„ 7 du 20 avril 90
(étendu par arr…té 23/07/90-JO 08/08/90)
Signataires : CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT-FO, SNERRS, SNRC
 Avenant n„ 7 du 3 avril 1990 relatif au rapport annuel sur lemploi et les
salaires effectifs dans la branche
(étendu par arr…té du 23/07/90 – J.O. du 08/08/90)
Signataires : CFDT, CFTC, CFE-CGC, CGT-FO, SNERRS, SNRC
 Avenant n„ 1 ‡ lavenant n„ 6 du 8 septembre 1992
(étendu par arr…té du 03/11/92 – J.O. du 14/11/92)
Signataires : CFDT, CGC, SNRC
 Avenant n… 6 du 1er d’cembre 89 relatif au travail intermittent dans le
secteur scolaire
(étendu par arr…té du 23/04/90 – J.O. du 04/05/90)
Signataires : CFDT, CFTC, CGC, SNRC
 Annexe ‡ larticle 29 du 15 novembre 1989
(étendu par arr…té du 09/02/90 – J.O. du 21/02/90)
Signataires : CFDT, CFTC, CGC, CGT, FO, SNERRS, SNRC
 Avenant n„ 5 du 18 mars 1988 relatif aux dispositions de larticle 16
(étendu par arr…té du 09/01/89 – J.O. du 25/01/89)
Signataires : CFTC, FGTA-FO, SNRC
 Annexe ‡ larticle 5 de lavenant n„ 3 du 25 octobre 1988
(étendu par arr…té du 09/02/89 – J.O. du 21/02/89)
Signataires : CFDT, CGT, SNRC
 Avenant ‡ lavenant n„ 3 du 1er décembre 1989
(étendu par arr…té du 23/04/90 – J.O. du 04/05/90)
Signataires : CFDT, CFTC, CGC, SNRC
163

————————————— 164

Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités
Mise  jour le 27 décembre 2006
 Avenant n… 4 du 22 avril 1987 relatif aux minima conventionnels
(étendu par arr…té du 22/10/87 – J.O. du 04/11/87)
Signataires : CFTC, CGC, FGTA-FO, SNRC
 Avenant n… 3 relatif au changement des prestataires de services du 26
fƒvrier 1986
(étendu par arr…té du 06/06/86 – J.O. du 17/06/86)
Signataires : CFDT, CFTC, CGC, CGT, FO, SNRC
 Accord du 9 avril 1985 : Insertion des jeunes par la formation en alternance
(étendu par arr…té du 30/10/85 – J.O. du 09/11/85)
Signataires : CFTC, FGTA-FO, SNRC
 Accord du 22 fƒvrier 1985 : Objectifs et moyens de la formation
(étendu par arr…té du 30/10/85 – J.O. du 09/11/85)
Signataires : CFTC, FO-FGTA, SNRC
 Accord du 7 fƒvrier 1985 Annexe II
(étendu par arr…té du 18/06/1985 – J.O. du 27/06/1985)
Signataires : CFTC, CGC, CGT-FO, SNRC
 Avenant n… 2 du 4 avril 1985 relatif aux minima conventionnels
(étendu par arr…té du 18/06/85 – J.O. du 27/06/85)
Signataires : CFTC, CGC, FGTA-FO, SNRC
 Avenant n… 1 du 24 avril 1984 relatif aux minima conventionnels
(étendu par arr…té du 13/07/84 – J.O. du 22/07/84)
Signataires : CFTC, CGC, FGTA-FO, SNRC
 Arr’tƒ d‚extension de la convention collective nationale du personnel des
entreprises de collectivitƒs du 2 fƒvrier 1984 – J.O. du 17/02/84)
Signataires : CGC, FGTA-FO, CFTC, SNC
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2 commentaires sur Convention Collective de la restauration collective

  1. Juridique et Droit 11 mai 2017
  2. minne jean-michel 26 avril 2017
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