Droits des salariés et des employeurs quand il y a des intempéries (tempête, neige)

Lorsque des épisodes météorologiques importants surviennent (neige abondante, verglas, tempête, pluies intenses, inondations), se rendre sur son lieu de travail peut devenir difficile, voire dangereux. Ces situations soulèvent des questions récurrentes sur les droits des salariés, les marges de manœuvre des employeurs et les conséquences sur la rémunération.

Absence ou retard liés aux intempéries : pas une faute en soi

Les intempéries constituent juridiquement des événements extérieurs, imprévisibles et insurmontables. À ce titre, elles relèvent de la force majeure lorsque le salarié ne peut objectivement pas rejoindre son poste (routes impraticables, transports à l’arrêt, interdictions de circulation).

Dans ce contexte, une absence ou un retard ne peuvent pas être sanctionnés disciplinairement, aussi bien dans le secteur privé que dans la fonction publique, dès lors que le salarié agit de bonne foi et que la situation rend réellement le déplacement dangereux ou impossible.

Attention toutefois : ce principe n’est pas automatique. Si le salarié habite à proximité immédiate du lieu de travail ou si les transports fonctionnent normalement, l’employeur peut considérer que l’absence n’est pas justifiée. La bonne foi reste donc un élément déterminant.

Une obligation impérative : prévenir l’employeur

Même en cas d’intempéries avérées, le salarié doit informer son employeur de son retard ou de son absence le plus tôt possible. À défaut, l’absence peut être requalifiée en absence injustifiée, avec les conséquences disciplinaires correspondantes.

Cette obligation de loyauté vaut également lorsque l’impossibilité de se rendre au travail est indirecte, par exemple en cas de fermeture d’école ou d’impossibilité de faire garder un enfant en raison des conditions climatiques.

Rémunération : une retenue possible, mais encadrée

En principe, l’employeur n’est pas tenu de rémunérer les heures non travaillées. Il peut donc pratiquer une retenue sur salaire strictement proportionnelle à la durée de l’absence ou du retard.

Des exceptions existent néanmoins :

• si l’entreprise met en place une activité partielle (chômage partiel ou technique), une indemnité spécifique est due ;
• si une convention collective ou un accord d’entreprise prévoit le maintien de salaire en cas de force majeure ;
• dans le secteur du BTP, où un régime spécifique d’indemnisation pour intempéries peut s’appliquer sous conditions.

Dans la pratique, de nombreux employeurs privilégient des solutions souples : récupération des heures, imputation sur des jours de RTT ou de congés payés, ou aménagement ponctuel des horaires.

Aménagement du travail et télétravail

Lorsque l’activité le permet, le recours au télétravail peut être envisagé d’un commun accord. En cas de circonstances exceptionnelles, il peut même être considéré comme un aménagement temporaire du poste destiné à assurer la continuité de l’activité tout en protégeant les salariés.

L’employeur peut également accepter un décalage des horaires (arrivée plus tardive, départ anticipé) afin de tenir compte des conditions de circulation ou des opérations de déneigement.

Travail en extérieur et droit de retrait

Pour les salariés exposés aux intempéries dans le cadre de leur activité (chantier, interventions extérieures, maintenance), la question de la sécurité est centrale.

L’employeur est tenu par une obligation générale de sécurité. Il doit évaluer les risques, adapter l’organisation du travail, fournir des équipements appropriés, renforcer les pauses ou, si nécessaire, interrompre temporairement l’activité.

Si les conditions climatiques font peser un danger grave et imminent sur la santé ou l’intégrité physique du salarié, ce dernier peut exercer son droit de retrait. Celui-ci suppose :

• une alerte immédiate de l’employeur ou du CSE ;
• un danger objectivement identifiable et sérieux.

Lorsque le droit de retrait est légitime, aucune sanction ni retenue de salaire ne peuvent être appliquées.

Température, froid et obligations de l’employeur

Le Code du travail ne fixe pas de température minimale précise à partir de laquelle le travail serait interdit. En revanche, l’employeur doit garantir une température adaptée dans les locaux fermés et protéger les salariés travaillant à l’extérieur contre les conditions climatiques.

À titre indicatif, les recommandations de prévention considèrent qu’une vigilance renforcée est nécessaire lorsque la température descend en dessous de 18 °C, voire moins pour les travaux physiques intensifs.

Le congé pour catastrophe naturelle

Lorsque le domicile ou le lieu de travail d’un salarié est touché par une catastrophe naturelle reconnue, il peut demander un congé spécifique, pris en une ou plusieurs fois.

La durée maximale est fixée par la convention collective ou l’accord d’entreprise. À défaut de dispositions spécifiques, elle peut aller jusqu’à 20 jours par an.

L’employeur peut refuser ce congé si son absence perturbe gravement le fonctionnement de l’entreprise, mais il doit motiver sa décision et consulter les représentants du personnel.

Ce type de situation montre que le droit du travail repose avant tout sur un équilibre : protection de la santé et de la sécurité des salariés d’un côté, continuité de l’activité de l’autre. Anticipation, dialogue et solutions pragmatiques restent les meilleurs leviers pour éviter les conflits lors d’épisodes climatiques exceptionnels.

Juridique et Droit

Collectif de retraités et d'étudiants en droit. L'objectif de cet article est de vous aider pour surtout débroussailler les problèmes juridiques, ne pas les voir trop gros et éviter de vous faire avoir par des entités qui promettent tout et n'importe quoi, surtout avec les nouvelles technologies.

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