Valeur juridique d’une convention collective

Les relations de travail ne sont pas uniquement régies par le Code du travail. Si beaucoup de règles proviennent de ce dernier, d’autres sont le résultat de pratiques comme les usages d’entreprises et d’autres encore proviennent de nombreuses autres sources aussi bien nationales qu’internationales.

Une des sources du droit du travail les plus connues est la convention collective du secteur considéré. Il s’agit d’une source conventionnelle qui provient d’une négociation collective entre les partenaires d’un secteur donné. Ses dispositions vont donc s’appliquer au même titre que d’autres règles de droit et vont même parfois avoir une valeur supérieure.

C’est justement à cette valeur juridique de la convention collective que nous nous intéressons dans le présent article. Mais avant, voyons ce qu’est réellement une convention collective et ce qu’elle contient.

Convention collective : définition et contenu

Une convention collective est un accord négocié et conclu entre des syndicats d’employeurs et de salariés. Elle vise à adapter certaines règles du Code du travail aux situations particulières du secteur d’activité auquel appartiennent les parties et auquel elle doit s’appliquer.

De façon générale, les textes de conventions collectives définissent les règles relatives aux conditions d’emploi ; aux conditions de travail ; à la formation professionnelle et aux garanties sociales des salariés. Elle comporte un texte de base qui peut se compléter par des annexes, des avenants ou d’autres accords.

Il ne faut pas confondre convention collective avec accord collectif. S’il est vrai que ce dernier se conclut lui aussi entre des syndicats d’employeurs et de salariés, son contenu porte sur des sujets spécifiques du droit de travail (salaire, formation professionnelle, complémentaire santé…) pendant que la convention collective aborde les conditions de travail dans leur ensemble.

La convention collective peut contenir des dispositions non prévues par le Code du travail. Aussi, il peut arriver qu’elle reprenne des dispositions du code de travail, mais en définissant des conditions plus avantageuses que celles prévues par le code. Il est donc important de connaître sa valeur juridique par rapport aux autres sources de droit.

Convention collective et hiérarchie des normes

La hiérarchie des normes est ce qui va nous permettre de déterminer la valeur juridique d’une convention collective. Ici, nous verrons quelle est l’importance de cette convention par rapport au contrat de travail ou encore par rapport à l’accord d’entreprise.

Convention collective et contrat de travail

3 effets caractérisent les dispositions conventionnelles :

  • l’effet impératif : elle se définit par le fait les dispositions conventionnelles s’appliquent et s’imposent aux employeurs, mais aussi, et surtout aux salariés qui ne peuvent renoncer aux droits qu’elles créent. Autrement dit, un salarié ne peut choisir lui-même de ne pas jouir d’un droit que lui crée sa convention collective. Ce dernier s’applique obligatoirement à lui.
  • l’effet automatique : les dispositions conventionnelles se substituent automatiquement aux clauses du contrat de travail lorsqu’elles sont plus favorables. Les dispositions contractuelles dans ce cas sont réputées non-écrites.
  • l’effet immédiat : elle se définit par le fait que les dispositions d’une convention collective s’appliquent à partir du jour qui suit son dépôt. Elles s’appliquent aux contrats à venir, mais aussi à ceux en cours.

Ces trois effets prouvent clairement que la convention collective prévaut sur le contrat de travail. S’il y a contradiction entre les deux textes, les dispositions de la convention collective vont s’imposer simplement à partir du moment où elles seront plus favorables.

Convention collective et accord d’entreprise

Un accord d’entreprise est un accord signé entre un employeur et les délégués syndicaux ou représentants du personnel. Un tel accord vise à adapter aux besoins spécifiques d’une entreprise, les dispositions générales du Code du travail.

Depuis l’entrée en vigueur de la loi relative au dialogue social et à l’emploi (publié le 17 août 2017 au journal officiel), l’accord d’entreprise présente un caractère particulier. En effet, ladite loi prévoit un principe d’autonomie de l’accord d’entreprise, ce qui signifie que cette source peut désormais déroger à une convention collective.

Notons toutefois que cette dérogation ne concerne pas la convention collective dans sa globalité, mais seulement certains points (préavis, indemnités de licenciement, heures supplémentaires…). L’accord collectif ne peut déroger aux dispositions conventionnelles relatives aux sujets comme la classification professionnelle, les grilles de salaires, la protection sociale et la formation.

Obligation de l’employeur en matière de convention collective

Un employeur n’est pas obligé d’adhérer à une convention collective. Il lui revient de choisir appliquer ou non une convention collective existant dans son secteur. Cela dit, il peut arriver qu’une convention collective soit étendue par un arrêté ministériel. Dans ce cas, la convention a force de loi et doit être appliquée par toutes les entreprises entrant dans son champ. L’employeur doit alors forcément y adhérer.

L’employeur qui adhère à une convention collective doit obligatoirement informer ses salariés de l’existence de cette dernière. L’information se fait par tout moyen : site intranet de l’entreprise, note d’information, affichage dans l’entreprise… Notons aussi que l’employeur doit mentionner l’intitulé de la convention collective applicable sur les bulletins de salaire de ses salariés. S’il ne respecte pas cette obligation, il ne peut opposer les dispositions de la convention aux salariés.

En cas de non-respect d’une disposition conventionnelle par l’employeur, il peut être mis en demeure de s’y conformer. Le salarié peut consulter l’inspection du travail ou les représentants du personnel dans ce cadre. Il peut aussi saisir les prud’hommes. S’il subit un préjudice du fait du non-respect de la convention collective, de son défaut de mention ou de toute autre erreur, il pourra être indemnisé s’il démontre le préjudice (arrêt n° 14-21872 du 17 mai 2016, chambre sociale, Cour de cassation).

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