La discrimination est régie par les articles L 1132-1 et 1132-2 du code du travail: aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son âge, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l’exercice normal du droit de grève, de ses convictions religieuses ou, sauf inaptitude constatée par la médecine du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap.
Discrimination syndicale
Tout discrimination en raison des activités syndicales est interdite en matière d’embauche, de licenciement, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation professionnelle, de conduite et répartition du travail, de mutation, d’affectation.
Lorsqu’il intente un procès à son employeur, le salarié victime d’une discrimination syndicale doit montrer au juge en quoi le traitement qu’il subit est différent des autres. Voir ici plus précisément comment on doit gérer la discrimination au travail.
A charge pour l’employeur ensuite, de prouver que la différence de traitement constatée est justifiée par des éléments liés uniquement à la situation professionnelle de l’intéressé.
Action en justice pour discrimination
L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination. Les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.
Effet d’un acte discriminatoire
Toute disposition ou tout acte discriminatoire est nul de plein droit: il est privé de tout effet, comme si il n’avait jamais existé. Tout licenciement discriminatoire doit donc donner lieu à réintégration du salarié dans son emploi. Si le salarié a subi un blocage de carrière, il doit exiger une remise à niveau de sa qualification. En outre, les salaires et les autres avantages perdus doivent être payés. Toutefois, le salarié peut toujours, s’il préfère, être indemnisé d’un licenciement nul.
