La fermeture exceptionnelle d’une entreprise ou d’un établissement, décidée par l’employeur, n’est ni un congé classique ni un jour férié déguisé. C’est une situation juridiquement encadrée, qui soulève des questions très concrètes pour les salariés : rémunération, congés payés, délais d’information, droits de refus, activité partielle.
Le cadre légal reste strict, même si l’administration laisse parfois croire à une grande marge de manœuvre.
Qu’est-ce que l’employeur peut faire, que doit-il faire, que ne peut-il pas imposer ?
Dans quels cas l’employeur peut décider une fermeture exceptionnelle ?
L’employeur dispose d’un pouvoir d’organisation de l’entreprise. À ce titre, il peut suspendre temporairement l’activité, mais uniquement pour des motifs objectivement justifiés. La fermeture exceptionnelle peut notamment être envisagée en cas de conditions climatiques extrêmes, de catastrophe naturelle, d’incendie, d’inondation, de panne technique majeure ou d’événement extérieur empêchant l’accès au site, comme une menace pour la sécurité ou une situation de blocage.
Elle peut aussi être liée à des travaux indispensables à la sécurité des locaux, à une réorganisation interne, à des difficultés économiques avérées ou à une chute significative de l’activité. Les fermetures saisonnières, notamment en été ou en fin d’année, entrent également dans ce cadre, à condition d’être correctement anticipées. Les crises sanitaires ou pandémiques restent des hypothèses admises, mais exceptionnelles.
En revanche, une fermeture décidée sans motif sérieux, ou pour contourner les règles classiques de gestion du personnel, expose l’employeur à un risque contentieux réel.
Accords collectifs et convention collective : un passage obligé
Avant toute décision, l’employeur doit vérifier si un accord collectif ou la convention collective applicable prévoit des règles spécifiques sur les fermetures d’entreprise. Ces textes peuvent fixer la durée maximale de fermeture, les délais de prévenance, les modalités d’indemnisation ou encore les conditions de prise de congés.
Ignorer ces dispositions est une erreur fréquente, et coûteuse. En cas de litige, les juges s’y réfèrent systématiquement.
Consultation du CSE : une formalité qui n’en est pas une
Lorsqu’un comité social et économique existe, il doit être consulté sur la durée et la période de fermeture envisagée. Cette consultation doit intervenir, en principe, au moins deux mois avant la fermeture. Le CSE ne se contente pas d’être informé : il rend un avis, positif ou négatif.
Même si l’avis est défavorable, la décision finale appartient à l’employeur. Mais une fermeture décidée sans consultation régulière du CSE est juridiquement fragile. En l’absence de CSE, un accord collectif d’entreprise doit encadrer la procédure. À défaut, l’employeur peut décider seul, mais il reste tenu de respecter l’ensemble des règles légales.
Durée maximale de la fermeture et congés continus
La fermeture exceptionnelle ne peut pas dépasser 24 jours ouvrables consécutifs, soit quatre semaines. Les salariés doivent, par ailleurs, bénéficier d’au moins 12 jours ouvrables continus de congés pendant cette période.
Ces limites ne sont pas décoratives. Une fermeture plus longue, ou fractionnée de manière artificielle, peut être requalifiée et entraîner des rappels de salaire.
Obligation d’information des salariés et délais à respecter
Une fois la décision prise, l’employeur doit informer les salariés dans un délai raisonnable, au minimum un mois avant la date de fermeture. Cette information doit être claire et traçable. Un affichage, un courrier, un courriel ou une note interne sont possibles, à condition que les dates de fermeture, la durée, la date de reprise, les motifs et le sort des congés soient explicitement indiqués.
À défaut de respect de ce délai, la période de fermeture ne peut pas être assimilée à des congés payés. L’employeur devra alors maintenir la rémunération des salariés concernés.
Rémunération des salariés pendant la fermeture
Le principe est simple : un salarié prêt à travailler ne peut pas être privé de salaire du seul fait d’une fermeture décidée par l’employeur. Si la fermeture résulte d’un choix de gestion, de travaux non anticipés ou d’une organisation interne défaillante, le salaire doit être maintenu, même sans prestation de travail.
La seule exception concerne les situations totalement étrangères à l’employeur, assimilables à la force majeure, et encore, sous conditions strictes.
Recours à l’activité partielle : une solution encadrée
Lorsque la fermeture est liée à des circonstances exceptionnelles que l’employeur ne peut financièrement assumer seul, le recours à l’activité partielle est possible. Cela suppose une consultation préalable du CSE dans les entreprises de plus de 50 salariés, une demande d’autorisation adressée à la DREETS dans le mois suivant la mise en activité partielle, et le respect d’un formalisme précis.
L’indemnité versée au salarié correspond à 60 % du salaire brut par heure chômée, soit environ 72 % du salaire net. L’employeur perçoit, en contrepartie, une allocation partielle. En l’absence de CSE, les salariés doivent être informés directement.
Imposition de congés payés pendant la fermeture
L’employeur peut imposer la prise de congés payés pendant la fermeture, à condition de respecter le délai de prévenance d’un mois et la limite des 24 jours consécutifs. La situation du salarié dépend alors de ses droits acquis.
Lorsque le salarié dispose d’un nombre suffisant de jours de congés, il perçoit l’indemnité de congés payés habituelle. Si la fermeture dépasse la durée légale annuelle de congés, l’employeur doit verser une indemnité journalière spécifique, au moins équivalente à l’indemnité de congés payés, soumise à l’impôt sur le revenu.
Salariés récemment embauchés ou sans congés suffisants
Pour les salariés n’ayant pas acquis assez de congés, la fermeture n’ouvre pas automatiquement droit à indemnisation, sauf dépassement du plafond annuel légal. L’employeur peut alors proposer, mais non imposer, des congés par anticipation ou des RTT, sous réserve de l’accord écrit du salarié.
Le télétravail peut être envisagé si l’activité le permet. À défaut, un congé sans solde est possible. Les salariés peuvent également solliciter une aide financière pour congés non payés auprès de France Travail, à condition d’effectuer eux-mêmes les démarches.
À noter qu’en cas de fermeture pendant une période d’essai, celle-ci est prolongée d’une durée équivalente à la fermeture.
En résumé, la fermeture exceptionnelle de l’entreprise est autorisée, mais loin d’être libre. Elle suppose des motifs sérieux, le respect de délais précis, une information loyale des salariés et, dans de nombreux cas, une consultation formelle du CSE. Les erreurs de procédure coûtent cher, et l’administration n’est pas toujours d’un grand secours lorsqu’un litige éclate.
