Licencier un salarié pour faute lourde

Si licencier un salarié, employé de longue date de surcroît, semble délicat, voici la procédure et les termes de lois qui soutiennent cette procédure en cas de faute lourde.

 

Définir la faute lourde

 

Il faut distinguer la faute lourde de la faute grave. Bien que l’erreur d’un employé soit d’une gravité notoire, elle n’est considérée comme lourde que lorsqu’elle a été commise de manière à porter délibérément préjudice à l’entreprise ou au chef d’entreprise. La faute grave peut entrainer un licenciement avec retrait des droits d’indemnisation. A l’opposé, une faute légère, qui ne serait donc reliée à aucun motif sérieux, ne peut pas aboutir à un licenciement. Une faute simple pourrait conduire à un licenciement avec le maintien de l’indemnisation de l’employé. Lorsque la volonté de nuire à la société ou à son dirigeant est prouvée, selon l’arrêté de la chambre sociale du 9 juillet 1991, le licenciement doit impérativement être engagé.

 

Les conséquences à prévoir pour l’employé

 

Cette procédure de licenciement pour faute lourde va impliquer des suites des plus défavorables pour l’employé, par rapport à celles d’une faute grave car celui-ci perdra son indemnisation et son droit de préavis. Avant le 2 mars 2016, date du Conseil Constitutionnel, les droits de congés étaient même suspendus. A la perte des indemnités s’ajoutent aussi celle du droit à la formation et à la conservation des mutuelles de santé et de retraite. Certains employeurs vont même jusqu’à exiger des compensations financières lorsque la portée du préjudice est colossale et peuvent obtenir de l’employé le versement de dommages et intérêts. Après un licenciement pour faute lourde, il reste couramment comme droit du salarié les primes d’assurance-chômage.

Divers cas de faute lourde confirmés par la loi

 

Des cas définis par le système légal, on peut citer les manifestations incluant une incitation des collègues à la grève, une détérioration du matériel de l’entreprise et des actes violents perpétrés soit sur les dirigeants soit sur les collaborateurs dans le but de se faire entendre. Est également considéré comme une faute lourde, les salariés qui font part des secrets professionnels, ce qui est passible de renvoi immédiat. On compte aussi la concurrence déloyale qui consiste à l’usage du savoir technique propre à une entreprise pour le profit d’une entreprise concurrente. C’est également le cas, selon un arrêté du 24 septembre 2008, si la conjointe du salarié en question est employée par la concurrence et aurait un bénéfice particulier au partage de ce savoir. Enfin, selon un arrêté du 30 septembre 2013, les manipulations frauduleuses de fonds qui mettent l’intégrité du chef d’entreprise en jeu, comme l’usage de faux dans les opérations comptables, sont considérées comme des fautes lourdes. Notons qu’un vol n’est pas toujours à qualifier de faute lourde si le but de porter délibérément préjudice à l’entreprise ou à son dirigeant n’est pas prouvé.

 

Concrètement, comment se passe le licenciement pour faute lourde ?

 

Malgré le degré de la faute, le dirigeant de l’entreprise est impérativement tenu de suivre scrupuleusement la norme en vigueur pour le licenciement pour faute lourde. Les formalités commencent par l’expédition d’un courrier confirmant la mise à pied conservatoire à l’employé concerné. Bien qu’il s’agisse d’une étape facultative en théorie, elle reste exigée par le fait qu’il est impossible pour le dirigeant, d’après la loi, de garder un employé qui a commis une faute lourde. Dans la plupart des cas, la notification se fait au moment même où l’employé est tenu informé de la tenue d’un entretien relatif à son renvoi. Le dirigeant de l’entreprise enverra ensuite un courrier recommandé qui fera mention de cette convocation à un entretien impératif. Durant l’entrevue, il expliquera à l’employé les raisons du renvoi de celui-ci. Pour clore la procédure, il devra renvoyer un courrier recommandé avec accusé de réception portant mention du licenciement en question.

 

Qu’en est-il des différents délais ?

 

La loi prévoit dans l’article L.1332-4 du Code du travail le lancement d’une procédure dans les deux mois qui suivent la décision d’un employeur. Quelle que soit donc la faute lourde concernée, le licenciement ne doit pas se faire après ce délai. La date de l’entretien préalable doit être fixée dans les 5 jours qui suivent l’envoi de la lettre recommandée. Lorsque l’entretien a été fait et que la décision de renvoi est maintenue, l’employé sera notifié de son licenciement dans une période comprise entre 2 jours et un mois suivant cette entrevue.

 

Poster un commentaire ou poser une question

Ce site utilise Akismet pour réduire les indésirables. En savoir plus sur comment les données de vos commentaires sont utilisées.

Les cookies nous permettent de personnaliser le contenu et les annonces, d'offrir des fonctionnalités relatives aux médias sociaux et d'analyser notre trafic. Nous partageons également des informations sur l'utilisation de notre site avec nos partenaires de médias sociaux, de publicité et d'analyse, qui peuvent combiner celles-ci avec d'autres informations que vous leur avez fournies ou qu'ils ont collectées lors de votre utilisation de leurs services. Plus d’informations

Les paramètres des cookies sur ce site sont définis sur « accepter les cookies » pour vous offrir la meilleure expérience de navigation possible. Si vous continuez à utiliser ce site sans changer vos paramètres de cookies ou si vous cliquez sur "Accepter" ci-dessous, vous consentez à cela.

Fermer