La convention collective de la coiffure et des professions annexes aussi appelée convention collective 3159 ou convention de coiffure est la convention collective qui définit l’activité de coiffure comme relative à tous travaux sur le cheveu naturel et/ou artificiel sur la personne humaine quelles que soient les modalités d’exercice (salons de coiffure).
Cela implique que les entreprises et établissements dont l’activité principale est la fabrication, la vente et l’importation de postiches ou de perruques sont exclus du champ d’application de cette convention collective.
La convention collective de la coiffure précise les grilles de salaires de la coiffure.
La convention collective de la coiffure est applicable à l’ensemble du territoire métropolitain, des accords particuliers règlent l’application de la convention pour les départements et territoires d’outre-mer.
Voici le texte intégral de la convention collective de la coiffure:
CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE LA COIFFURE
Brochure n° 3159 / Droit du Travail
Sommaire
Convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006. Etendue par arrêté du 3 avril 2007 JORF 17 avril 2007………1
Texte de base…1
Convention collective nationale du 10 juillet 2006 (Etendue par arrêté du 3 avril 2007)…1
Chapitre Ier : Dispositions générales …………………………………..1
Application de la convention ……………………………………..1
Champ d’application…1
Avantages acquis……..1
Dialogue social………..2
Commissions…………..2
Commissions de conciliation ……………………………………..2
Commissions régionales de conciliation……………………..2
Commission nationale de conciliation………………………..2
Commission nationale paritaire d’interprétation ……………2
Commission nationale paritaire de l’emploi et de la formation professionnelle………………………………3
Composition……………3
Réunion………………….3
Secrétariat……………….3
Missions ………………….3
Non-discrimination …..3
Liberté syndicale……..4
Principe de liberté syndicale ………………………………………4
Droit syndical dans l’entreprise………………………………….4
Congé de formation économique, sociale et syndicale….4
Salarié devenant permanent syndical………………………….4
Autorisations d’absence…………………………………………….4
Participation des délégués salariés à des commissions….5
Définition ………………..5
Nombre de délégués salariés en activité indemnisés ……..5
Conditions requises des délégués salariés……………………5
Modalités du droit d’absence……………………………………..5
Remboursement de perte de salaire…………………………….5
Indemnisation………….5
Protection ………………..6
Délégués du personnel. – Comité d’entreprise. – CHSCT……………………………6
Délégués du personnel……………………………………………..6
.
Comité d’entreprise et délégation unique…………………….6
CHSCT…………………..6
Conditions de travail des jeunes et des femmes……………6
Jeunes de moins de 18 ans …………………………………………7
Femmes………………….7
Femmes en état de grossesse……………………………………..7
Rentrée scolaire……….7
Recrutement, embauche et rupture du contrat de travail…………………………….7
Recrutement……………7
.
Essai professionnel…..7
Embauche de salariés sous CDD ou de salariés intérimaires………………………7
Contrat de travail……..8
Clauses obligatoires du contrat de travail à durée indéterminée………………….8
Clauses obligatoires du contrat de travail à durée déterminée…………………….8
Clauses obligatoires du contrat de travail à temps partiel…………………………..8
Clause de non-concurrence……………………………………….8
Période d’essai…………9
Préavis de rupture…….9
Durée……………………..9
Formalités……………..10
Faute grave……………10
Heures pour recherche d’emploi……………………………….10
Règlement intérieur………………………………………………..10
Rupture du contrat de travail……………………………………10
Indemnité de licenciement………………………………………10
.
Indemnité de départ à la retraite……………………………….10
Durée du travail……..11
Durée du travail. – Dispositions communes à toutes les entreprises…………..11
Temps de travail effectif…………………………………………11
.
Répartition hebdomadaire des heures de présence………11
Durée journalière……11
Amplitude journalière ……………………………………………..11
Heures supplémentaires. – Repos compensateur de remplacement ……………11
.
Régime de la journée interrompue……………………………12
Régime de la journée continue…………………………………12
Horaires individualisés……………………………………………12
Absences injustifiées………………………………………………13
Modes de réduction du temps de travail ……………………13
.
Réduction quotidienne ou hebdomadaire de la durée du travail………………..13
Octroi de jours RTT sur une période de 4 semaines……13
Sommaire
Convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006. Etendue par arrêté du 3 avril 2007 JORF 17 avril 2007.
Octroi de jours RTT sur l’année……………………………….13
Modulation du temps de travail………………………………..13
Dispositions spécifiques aux cadres………………………….14
Repos dominical…….14
Repos hebdomadaire………………………………………………15
Temps partiel…………15
Durée du travail……..15
Durée du travail minimum………………………………………15
Heures complémentaires…………………………………………15
Répartition du temps de travail………………………………..16
Modulation du temps de travail………………………………..16
Passage à temps partiel……………………………………………16
Priorité d’accès des salariés à temps complet……………..16
Passage à temps partiel demandé par le salarié…………..16
Passage à temps partiel pour difficultés économiques demandé par l’employeur …………………………..16
Passage à temps complet…………………………………………17
Statuts…………………..17
Généralités. – Temps partiel…………………………………….17
Formation……………..17
Contrôle de la durée du travail et des prestations à domicile…………………….17
Contrôle des heures………………………………………………..17
Contrôle des jours de congé RTT……………………………..17
Contrôle des prestations à domicile …………………………..18
Conservation des moyens de contrôle……………………….18
Congés payés. – Congés pour événements personnels…18
Congés payés annuels ……………………………………………..18
Congés pour événements personnels …………………………19
Congé de paternité….19
Congé d’adoption……19
Jours fériés …………….19
Hygiène………………..20
Tenue de travail……..20
Maladie…………………20
Compte épargne-temps……………………………………………20
Intéressement. – Participation. – Epargne…………………..21
Intéressement…………21
Participation …………..21
Epargne salariale……21
Chapitre II : Formation……21
Apprentissage………..21
Cadre général de l’apprentissage………………………………21
Durée du travail. – Heures de présence des apprentis …..21
Rémunération des apprentis…………………………………….22
Durée de l’apprentissage (CAP coiffure)……………………22
Contrat de professionnalisation………………………………..22
Formation continue …22
Cadre général de la formation continue…………………….22
Promotion sociale…..22
Absences pour examen……………………………………………23
Financement des actions de formation………………………23
Organisme collecteur ………………………………………………23
Participation des entreprises…………………………………….23
Mutualisation des fonds …………………………………………..23
Collecte des fonds….23
Chapitre III : Emplois et classifications…………………………….24
Rémunération variable individuelle et clause d’objectifs………………………….24
Classifications……….24
Classifications des employés techniques de la coiffure……………………………24
Présentation des définitions d’emplois………………………24
Méthode de classement du personnel………………………..24
Classifications. – Emplois de coiffeurs et techniques de la coiffure…………..25
Classification des employés de l’esthétique-cosmétique…………………………..25
Présentation des définitions d’emplois………………………25
Méthode de classement du personnel………………………..25
Classification. – Employés de l’esthétique et cosmétique………………………….26
Classification des employés non techniques………………26
Classification des cadres et agents de maîtrise ……………26
Classification des personnes qualifiéeset des responsables d’établissement….26
Animateur de réseaux ou animateur de points de vente……………………………26
Classification. – Agents de maîtrise et cadres administratifs ……………………..27
Classification. – Agents de maîtrise et cadres de l’esthétique-cosmétique…..27
Primes d’ancienneté………………………………………………..27
Chapitre IV : Dispositions diverses…………………………………..28
Textes Attachés……………………………..29
Sommaire
Convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006. Etendue par arrêté du 3 avril 2007 JORF 17 avril 2007.
ANNEXE : Avenant n° 20 du 21 septembre 2010 relatif à la création d’un CQP » Manager de salon de coiffure « ………………………………………….29
Préambule……………………..29
ANNEXE : Avenant n° 21 du 21 septembre 2010 relatif à la création du brevet de maîtrise coiffeur, niveau III………………………………………………31
Préambule……………………..31
Accord du 4 juillet 2011 relatif à la clause de respiration du régime de retraite complémentaire…………………….33
Préambule……………………..33
Avenant n° 6 du 10 juillet 2006 relatif au régime de retraite complémentaire…………….34
Adhésion ……………………….34
Taux de cotisations…………35
Dispositions diverses………35
Avenant n° 7 du 10 juillet 2006 relatif à la mutualisation des fonds des actions de formation collectés des entreprises de 10 salariés et plus,
pour les entreprises de moins de 10 salariés ………………………35
Accord du 18 décembre 2006 relatif à l’épargne salariale …………….35
Préambule……………………..36
Champ d’application.- Adhésions……………………………………..36
Règlement et gestion du plan d’épargne…………………………….36
Commission de suivi………36
Durée dénonciation …………36
Entrée en vigueur…………..37
.
Chapitre Ier Plan d’épargne interentreprises de la branche coiffure ……………………37
Chapitre II Plan d’épargne pour la retraite collectif interentreprises de la branche coiffure…………………….44
Avenant n° 8 du 10 avril 2007 relatif aux taux d’appel de cotisation et aux garanties du régime de prévoyance INPCA……………………………………50
Préambule……………………..50
Adhésion ……………………….51
Organisation de la mutualisation. – Révision. – Dénonciation…………………………..51
Cotisations…………………….51
Garanties au bénéfice des salariés…………………………………….51
Garanties au bénéfice des salariés non cadres…………………….51
Garanties au bénéfice des salariés cadres…………………………..52
Salaire de référence. – Base des prestations……………………….53
Portabilité des droits de prévoyance complémentaire en cas de rupture du contrat de travail…………………53
.
Principe de fonctionnement du régime de prévoyance………..55
Date d’effet……………………55
Champ d’application et entrée en vigueur………………………….55
Adhésion ……………………….55
Dépôt……………………………55
Avenant n° 11 du 16 avril 2008 relatif au régime frais de santé……55
Préambule……………………..55
Champ d’application……….56
Bénéficiaires du régime obligatoire………………………………….56
Gestion des assurés …………57
Garanties ……………………….57
Règlement des prestations……………………………………………….57
Suspension de la garantie………………………………………………..57
Cotisations : assiette et taux…………………………………………….58
Revalorisation de la cotisation…………………………………………58
Paiement de la cotisation…58
Non-paiement de la cotisation………………………………………….58
Conditions du droit aux prestations…………………………………..59
Prescription ……………………59
Subrogation…………………..59
Couverture maladie universelle………………………………………..59
Fonds social et comité de gestion……………………………………..59
Gestion du régime………….59
Dispositions diverses………61
Prise d’effet, durée, entrée en vigueur et dénonciation du régime ………………………61
Dépôt……………………………61
Adhésion ……………………….61
Avenant n° 13 du 20 novembre 2008 relatif à la rémunération variable individuelle…..61
Préambule……………………..61
Public concerné……………..62
Egalité hommes-femmes…62
Avenant n° 14 du 18 mars 2009 relatif à la période d’essai………….63
Préambule……………………..63
Avenant n° 15 du 15 avril 2009 portant création d’une commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle………………..64
Préambule……………………..64
Champ d’application……….64
Attributions ……………………64
Partenariat entre la CPNEFP et l’OPCA désigné par la branche………………………..65
Composition et fonctionnement de la CPNEFP………………….65
Recours…………………………66
Durée et date d’effet ……….66
.
Dépôt……………………………66
Adhésion ……………………….66
Sommaire
Convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006. Etendue par arrêté du 3 avril 2007 JORF 17 avril 2007.
Avenant n° 16 du 15 avril 2009 relatif au régime frais de santé……66
Accord du 15 avril 2009 relatif à la mise en place de certificats de qualification professionnelle……………………67
Champ d’application……….68
Définition et objet ………….68
.
Bénéficiaire d’un CQP…….68
Création d’un CQP………….68
Organisation des cycles de formation……………………………….69
Obtention et délivrance du CQP ……………………………………….69
Suivi de l’accord…………….69
Durée de l’accord……………70
Entrée en vigueur…………..70
.
Dépôt et extension………….70
Accord du 17 juin 2009 relatif au développement du dialogue social………………………..70
Champ d’application……….70
Financement du dialogue social dans la coiffure et répartition des ressources…….70
Objectifs et utilisation des moyens mis en oeuvre………………71
Exercice de la représentation dans les instances paritaires de dialogue social territoriales et nationales…..71
Modalités de gestion du dispositif du dialogue social dans l’artisanat et les activités incluses dans le champ d’application du présent
accord………….71
Composition de l’association paritaire nationale pour le développement du dialogue social dans la coiffure (ADDSC)…………………………….71
Missions de l’ADDSC…….72
Suivi et révision de l’accord ……………………………………………..72
Entrée en vigueur du présent accord…………………………………72
Extension………………………72
Avenant n° 17 du 16 septembre 2009 à l’accord n 8 du 10 avril 2007 relatif à la prévoyance…………………………72
Préambule……………………..73
Champ d’application et entrée en vigueur………………………….74
Adhésion ……………………….74
Dépôt et extension………….74
Accord du 18 mars 2010 relatif à l’emploi et au maintien dans l’emploi des seniors …….74
Préambule……………………..74
Avenant n° 19 du 21 avril 2010 relatif aux frais de santé…………….79
Accord du 21 avril 2010 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie…..80
Préambule……………………..80
Avenant n° 2 du 21 avril 2010 à l’accord du 21 avril 2010 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie……………………………………..91
Préambule……………………..91
Annexe I……………………….95
Accord du 21 septembre 2010 relatif à la mise en oeuvre de la commission paritaire….96
Préambule……………………..97
Avenant n° 3 du 27 octobre 2010 à l’accord du 21 avril 2010 relatif à la formation professionnelle………………100
Préambule……………………100
Avenant n° 22 du 1er décembre 2010 relatif aux frais de santé…..101
Annexe ………………………..104
Textes Salaires……………………………..109
Avenant n° 10 du 12 décembre 2007 relatif aux rémunérations et aux classifications….109
Préambule……………………109
Avenant n° 12 du 16 juillet 2008 relatif aux rémunérations pour 2008…………………….113
Préambule……………………113
Rémunérations. – Généralités…………………………………………113
Salaires minima conventionnels……………………………………..113
Salaires minima conventionnels. – Emplois de la coiffure….114
Salaires minima conventionnels. – Esthétique-cosmétique…115
Salaires minima conventionnels des employés non techniques……………………….115
Salaires minima conventionnels des agents de maîtrise et cadres administratifs ….116
Salaires minima conventionnels. – Responsables d’établissement……………………116
Salaires minima conventionnels. – Animateur de réseau……116
Primes d’ancienneté………117
Avenant n° 18 du 18 mars 2010 relatif aux salaires minima ……….117
Préambule……………………118
Convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du
10 juillet 2006. Etendue par arrêté du 3 avril 2007 JORF 17 avril 2007.
Texte de base
Convention collective nationale du 10 juillet 2006 (Etendue par arrêté du 3 avril 2007)
La fédération nationale de la coiffure française agissant tant en son nom propre qu’au nom de tous les syndicats patronaux nationaux, départementaux, régionaux
ou locaux et organisations qui lui sont affiliés ;
Le conseil national des entreprises de coiffure (CNEC).
La fédération des services CFDT ;
La fédération nationale de l’encadrement, du commerce et des services CFE-CGC ;
La fédération nationale de la coiffure Force ouvrière ;
La fédération commerce, services et force de vente (CSFV) CFTC.
Chapitre Ier : Dispositions générales
Application de la convention
Article 1er
Champ d’application
Article 1.1
La présente convention règle les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises et établissements métropolitains ayant une activité de
coiffure, c’est-à -dire effectuant tous travaux sur le cheveu naturel et/ou artificiel sur la personne humaine quelles que soient les modalités d’exercice (salons de
coiffure, hors salons de coiffure). Sont exclus les entreprises et établissements dont l’activité principale est la fabrication, la vente et l’importation de postiches ou
de perruques. Les établissements à activités multiples relèvent de la convention collective applicable à l’activité principale.
La présente convention est applicable à l’ensemble du territoire métropolitain. Des accords particuliers régleront l’application de la présente convention pour les
départements et territoires d’outre-mer. La commission mixte nationale sera tenue informée, le cas échéant, de la signature de ces accords. Des accords particuliers
pourront être établis à la demande des organisations représentatives d’une branche ou d’une activité particulière de la profession et communiqués pour information
à la commission mixte nationale.
Avantages acquis
Article 1.2
Les dispositions de la présente convention ne pourront, au moment o๠elles s’appliqueront, être la cause d’une réduction des avantages acquis.
Seuls sont considérés comme acquis les avantages consentis librement par l’employeur par le contrat de travail individuel, écrit ou verbal, ou dans le règlement
intérieur de l’entreprise. Ne font pas partie du contrat de travail et ne sont donc pas considérés comme acquis les avantages ayant découlé d’une disposition qui s’est
imposée aux parties en vertu d’une loi, d’un texte réglementaire ou d’une convention collective, lorsque l’obligation qui en résulte vient à disparaître.
Les avantages relatifs aux salaires consentis essentiellement par une convention collective antérieure, une loi ou un texte réglementaire, à l’exclusion d’un contrat
individuel ou d’entreprise, sont acquis en somme et non en conditions de rémunération.
Ils s’apprécieront, pour le maintien du même niveau, de la même catégorie ou du même échelon d’emploi, suivant la formule la plus avantageuse pour le salarié :
soit sur la base du salaire brut global versé pendant les 12 mois ayant précédé la date d’application de la présente convention dans l’entreprise, soit sur la base du
salaire brut perçu durant les 3 derniers mois écoulés. Si le salaire ainsi calculé est supérieur au minimum conventionnel correspondant au coefficient du salarié,
celui-ci devient le salaire garanti au titre des avantages acquis à titre individuel.
1
Dialogue social
Article 1.3
Le système légal de l’absence d’opposition majoritaire suite à la loi du 4 mai 2004 est retenu comme règle applicable à l’entrée en vigueur des accords conclus dans
la branche coiffure.
Pour la détermination du caractère majoritaire, le système légal de majorité en nombre d’organisations syndicales de salariés représentatives sur le plan national est
retenu.
Les signataires décident que les accords conclus à un niveau inférieur ou couvrant un champ d’application territorial ou professionnel moins large ne pourront
déroger aux dispositions de la présente convention, de ses avenants et annexes, que par des dispositions plus favorables aux salariés.
Commissions
Article 2
Commissions de conciliation
Article 2.1
Commissions régionales de conciliation
Article 2.1.1
Il sera constitué pour chaque région académique une commission composée, selon une représentation égale en nombre, de 2 membres employeurs et de 2 membres
salariés au minimum ou bien de 4 membres employeurs et de 4 membres salariés au maximum, adhérents des syndicats affiliés aux organisations signataires ou
adhérents de la présente convention.
Les commissions régionales se réunissent à la requête de la partie la plus diligente, formulée au moins 1 semaine à l’avance.
Ces commissions auront à connaître, en vue d’un règlement amiable ou pour avis, de tout conflit collectif ou, facultativement, de différends individuels survenant
entre employeurs et salariés, à l’occasion de l’application de toutes les clauses de la présente convention et, plus généralement, de tout problème posé par leur mise
en pratique. L’avis de la commission doit être motivé et a une valeur consultative entre les parties.
Les avis rendus devront être communiqués à la commission nationale de conciliation pour information.
Les commissions ainsi créées ne constituent pas d’organes de négociation pour la conclusion d’accords spécifiques régionaux.
Commission nationale de conciliation
Article 2.1.2
Il est institué une commission nationale composée au minimum de 4 membres représentants des employeurs et de 4 membres représentants des salariés,
appartenant aux organisations signataires ou adhérentes. Chaque collège devra comporter un même nombre de membres.
La commission nationale se réunira à la requête de la partie la plus diligente formulée au moins 1 semaine à l’avance.
La commission aura à examiner entre autres :
– les conflits collectifs ou, facultativement, les litiges individuels qui n’auront pu être réglés au sein des commissions régionales ;
– le règlement des conflits collectifs de travail se situant hors de la compétence des commissions régionales ;
– la formation des commissions régionales et leur fonctionnement régulier conformément à l’article 2.1.1 ci-dessus.
En accord avec la majorité des membres présents, et en cours de réunion, la commission nationale de conciliation peut à tout moment se transformer en
commission nationale paritaire d’interprétation lorsque la conciliation demandée vise l’interprétation de la présente convention collective.
Commission nationale paritaire d’interprétation
Article 2.2
Conformément aux dispositions de l’article L. 132-17 du code du travail, il est institué une commission nationale paritaire d’interprétation dont le but est de donner
un avis sur les difficultés d’interprétation de la présente convention.
Elle a la même composition que la commission nationale de conciliation instituée à l’article 2.1.2 de la présente convention.
Le secrétariat de la commission paritaire d’interprétation est assuré par le conseil national des entreprises de coiffure (CNEC).
C’est au siège de ce secrétariat que les organisations représentatives sur le plan national doivent saisir la commission des litiges relatifs à l’interprétation qu’il
convient de donner aux dispositions de la présente convention, à charge pour le secrétariat de réunir la commission dans un délai de 1 mois.
Les avis délibérés à la majorité des voix par la commission paritaire d’interprétation auront la même force exécutoire que la convention elle-même lorsqu’ils sont
incorporés à la convention par voie d’avenant, sur décision de la commission mixte nationale (1).
2
(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application des dispositions du premier alinéa de l’article L. 133-1 du code du travail (arrêté du 3 avril 2007, art. 1er).
Commission nationale paritaire de l’emploi et de la formation professionnelle
Article 2.3
En application de l’accord national interprofessionnel du 10 février 1969, il est institué une commission nationale paritaire de l’emploi et de la formation
professionnelle de la coiffure.
Composition
Article 2.3.1
Cette commission est composée de 2 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives sur le plan national de la présente
convention et d’un même nombre total de représentants patronaux.
Réunion
Article 2.3.2
La commission se réunira au moins 3 fois par an.
Secrétariat
Article 2.3.3
Le conseil national des entreprises de coiffure (CNEC) assumera la charge matérielle du secrétariat et du fonctionnement de la commission.
Missions
Article 2.3.4
La mission de la commission nationale paritaire de l’emploi et de la formation professionnelle de la coiffure est celle définie par les articles 5 et 8 de l’accord
national interprofessionnel du 10 février 1969. Elle aura donc pour tà¢che :
– de permettre l’information réciproque sur la situation de l’emploi dans la profession à partir de statistiques concernant les effectifs de chaque spécialité et leur
répartition dans chaque catégorie d’emploi ;
– d’étudier la situation de l’emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible, en fonction de la conjoncture économique, du progrès
technique et des besoins de la profession ;
– de participer à l’étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics et privés existants pour les différents niveaux de
qualification et de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur
développement, et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;
– d’examiner, en cas de licenciements généralisés ou collectifs, les conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassement et de réadaptation ;
– d’assurer les liaisons nécessaires et de faire toutes les démarches auprès des pouvoirs publics et des organismes intéressés ayant des attributions en matière
d’emploi (Agence nationale pour l’emploi, AFPA, APEC, UNEDIC, ASSEDIC, etc.).
Un rapport sera établi, au moins annuellement, sur la situation de l’emploi et son évolution.
Non-discrimination
Article 3 (1)
L’application de la présente convention ne peut entraîner aucune discrimination entre les travailleurs, quel que soit leur sexe ou leur à¢ge. La commission prévue à
l’article 2.1.2 aura à connaître de tout différend pouvant naître à ce sujet.
Pour toute mesure concernant le personnel, et notamment pour arrêter une décision d’embauchage, de promotion ou de licenciement, pour prendre des mesures de
discipline, pour conduire et répartir le travail, les employeurs s’interdisent de prendre en considération :
– l’appartenance à un syndicat ou à un groupement professionnel ;
– les opinions politiques ou religieuses ;
– des critères d’ordre racial ou ethnique ;
– la nationalité ;
– le sexe ;
– les moeurs ;
– la situation de famille.
3
Dans les établissements d’au moins 20 salariés, le règlement intérieur devra rappeler les dispositions légales applicables en matière de harcèlement moral et de
harcèlement sexuel, ainsi que les dispositions légales relatives à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
(1) Article étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 122-45 du code du travail (arrêté du 3 avril 2007, art. 1er).
Liberté syndicale
Article 4
Principe de liberté syndicale
Article 4.1
Le droit syndical s’exerce dans le cadre de la Constitution du 4 octobre 1958 et des articles L. 412-1 et suivants du code du travail. Les parties contractantes
reconnaissent la liberté, aussi bien pour les employeurs que pour le personnel, de s’associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition ainsi
que la pleine liberté pour les syndicats de poursuivre leurs buts.
Droit syndical dans l’entreprise
Article 4.2
L’exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises conformément aux dispositions des articles L. 412-1 et suivants du code du travail.
Congé de formation économique, sociale et syndicale
Article 4.3
En vue de faciliter la participation des salariés à la vie syndicale et à l’éducation ouvrière, les salariés et apprentis désireux de participer à des stages ou sessions
consacrés à la formation économique, sociale et syndicale ont droit, sur leur demande et conformément aux articles L. 451-1 et suivants du code du travail, à un
congé non rémunéré (il sera rémunéré dans les entreprises d’au moins 10 salariés) de 12 jours ouvrables par an, sous réserve que cette absence ne perturbe pas
l’organisation du travail et la bonne marche de l’entreprise. Tout refus éventuel du congé par l’employeur devra être motivé. Ce refus pourra être contesté devant le
conseil des prud’hommes (1).
Ce congé est porté à une durée de 18 jours lorsque le salarié est appelé à exercer des responsabilités syndicales ou à animer des stages.
Alinéa étendu sous réserve de l’application des dispositions du premier alinéa de l’article L. 451-3 du code du travail (arrêté du 3 avril 2007, art. 1er).
Salarié devenant permanent syndical
Article 4.4
Dans le cas o๠un salarié est appelé à remplir une fonction syndicale imposant sa mise en disponibilité temporaire, il jouira, sur sa demande présentée dans le mois
suivant l’expiration définitive de son mandat syndical, et ce pendant 1 an, d’une priorité de réintégration dans son ancien emploi ou un emploi similaire avec les
avantages s’y rattachant. A sa réintégration, le salarié reprendra l’ancienneté et les droits y afférents qu’il avait au départ de l’entreprise. Il pourra en outre bénéficier
d’une formation de remise à niveau.
Autorisations d’absence
Article 4.5
Des autorisations d’absence seront accordées aux salariés qui en feront la demande et présenteront les justifications nécessaires, notamment pour :
a) Exercer les fonctions de conseiller prud’homal, d’assesseur à une commission de première instance du contentieux de la sécurité sociale, d’administrateur d’un
organisme de sécurité sociale ou de retraite complémentaire, de membre de commissions instituées par les codes du travail et de la sécurité sociale, de conseiller
de l’enseignement technologique, de membre d’une chambre des métiers ;
b) Assister aux assemblées statutaires de leurs organisations syndicales (délai de prévenance de 8 jours) ;
c) Exercer les fonctions de membre du jury aux examens professionnels ;
d) Prendre part aux réunions de la commission mixte nationale, de la commission paritaire nationale et des commissions instituées par la présente convention
collective ;
e) Assister aux assemblées de délégués et aux conseils d’administration de l’institution nationale de retraite de la coiffure (IRPC) et de l’institution nationale de
prévoyance de la coiffure (INPCA), ainsi qu’à toutes les commissions ou réunions des instances et organismes institués par la présente convention collective.
Les absences ainsi autorisées ne comportent pas pour les intéressés le maintien de leur salaire pendant leur durée, à l’exception des conseillers prud’homaux pour le
temps consacré à l’exercice de leur fonction durant leur temps de travail et des cas visés à l’article 4.6 ci-après. Toutefois, elles seront considérées comme temps de
présence pour le calcul de la durée des congés payés.
4
Participation des délégués salariés à des commissions
Article 4.6
Définition
Article 4.6.1
Par délégué salarié, il faut entendre la personne mandatée par son organisation syndicale de salariés et rémunérée par son entreprise.
Nombre de délégués salariés en activité indemnisés
Article 4.6.2
Le nombre de délégués salariés en activité dans une entreprise ou un établissement de coiffure relevant du champ d’application de la convention collective
nationale de la coiffure pouvant être indemnisés au sens du présent article est fixé à :
– 1 par organisation syndicale de salariés représentative pour participer aux réunions de la commission mixte nationale et de la commission paritaire nationale ;
– 1 par organisation syndicale de salariés signataire ou adhérente à la convention collective nationale de la coiffure pour participer aux réunions de la commission
nationale de conciliation, de la commission régionale de conciliation, de la commission nationale d’interprétation et de la commission nationale paritaire de
l’emploi et de la formation professionnelle.
Les représentants permanents des organisations syndicales de salariés ne sont pas visés par le présent article.
Conditions requises des délégués salariés
Article 4.6.3 (1)
Les délégués salariés doivent être titulaires d’un contrat de travail en cours d’exécution dans une entreprise ou un établissement entrant dans le champ d’application
professionnel et territorial de la convention collective nationale de la coiffure.
(1) Article étendu sous réserve de l’application des dispositions combinées des articles L. 132-2, L. 132-3 et L. 412-21 du code du travail (arrêté du 3 avril 2007,
art. 1er).
Modalités du droit d’absence
Article 4.6.4
Les délégués salariés en activité doivent présenter soit une convocation émanant de la commission mixte ou paritaire, soit une lettre d’accréditation de
l’organisation syndicale précisant l’objet, le lieu et l’heure de la réunion, au moins 15 jours à l’avance à leur employeur. Seuls des motifs exceptionnels touchant à
l’organisation même de l’entreprise pourront justifier le refus de l’employeur de faire droit à la demande du salarié.
Remboursement de perte de salaire
Article 4.6.5
La rémunération des salariés en activité ainsi autorisés à s’absenter par les employeurs est maintenue par les employeurs sur présentation d’une attestation de
présence.
Ils enverront dans les meilleurs délais le montant des salaires maintenus, majoré des charges sociales au secrétariat de la commission pour remboursement.
La durée prise en compte pour le maintien de la rémunération est égale à celle de la réunion, majorée de 2 heures si l’entreprise est située en Ile-de-France ou du
temps nécessaire pour effectuer le trajet aller-retour dans les autres cas.
Les heures passées en réunion ainsi que la durée du déplacement qui s’effectue pendant les heures de travail sont assimilées à du temps de travail effectif.
Indemnisation
Article 4.6.6
1. Frais de déplacement
Les frais de déplacement sont remboursés par les organisations syndicales patronales signataires ou adhérentes à la convention collective nationale de la coiffure
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sur présentation d’une note de frais à laquelle sont joints les justificatifs de dépenses.
2. Frais de transport
L’indemnisation s’effectue sur la base du tarif forfaitaire SNCF 2e classe, quel que soit le mode de transport utilisé.
3. Frais de repas
L’indemnité forfaitaire de repas est fixée à 2 fois le taux horaire du SMIC en vigueur au 1er janvier de l’année considérée.
Le remboursement est effectué sur la base de 1 repas par délégué salarié, par organisation et par réunion.
4. Justifications
Seuls les délégués salariés en activité qui seront physiquement présents aux séances de travail des commissions visées à l’article 4.6.2 du présent chapitre et qui
auront signé la feuille de présence pourront bénéficier de ces indemnisations.
5. Dispositions particulières
Les commissions régionales de conciliation instituées par l’article 2.1.1 de la convention définiront les règles de maintien de salaire et de remboursement des frais
de déplacement des délégués salariés.
Protection
Article 4.7
Les délégués salariés aux commissions visés à l’article 4.6.2 de la convention ne pourront pas être licenciés avant que la commission régionale de conciliation pour
ses propres membres ou la commission nationale de conciliation pour les membres des commissions de rang national aient donné leur avis. Pour donner leur avis,
les commissions prendront les moyens d’une enquête auprès de l’employeur et du salarié concernés. L’avis de la commission régionale de conciliation ne sera pas
demandé lorsque le licenciement envisagé sera soumis à l’autorisation préalable de l’autorité administrative compétente, en vertu des articles L. 436-1 et L. 436-2
du code du travail.
Bénéficieront de ladite protection les délégués des syndicats répondant aux conditions fixées aux articles 4.6.1, 4.6.2 et 4.6.5 du présent chapitre, ainsi que les
délégués des syndicats dans les commissions régionales de conciliation.
En cas de changement du délégué d’un syndicat, bénéficie seul de ladite protection celui qui a présenté en dernier lieu l’attestation prévue à l’article 4.6.5, à
compter de la date de la première réunion à laquelle il participe, sous réserve du respect des dispositions prévues aux articles 4.6.1 et 4.6.2 du chapitre Ier.
Délégués du personnel. – Comité d’entreprise. – CHSCT
Article 5
Délégués du personnel
Article 5.1
Dans chaque établissement occupant plus de 10 salariés, devront être élus des délégués du personnel, titulaires et suppléants. Les délégués sont élus conformément
aux articles L. 421-1 et suivants du code du travail.
Comité d’entreprise et délégation unique
Article 5.2
Dans chaque établissement occupant au moins 50 salariés, devra être élu un comité d’entreprise conformément aux articles L. 431-1 et suivants du code du travail.
Les activités sociales et culturelles du comité d’entreprise pourront être financées selon les modalités fixées par l’article L. 432-9 du code du travail.
Ces dispositions ne s’opposent pas à la création d’une délégation unique du personnel dans les cas prévus par la loi.
CHSCT
Article 5.3
Dans chaque établissement occupant au moins 50 salariés, devra être constitué un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail conformément aux
articles L. 236-1 et suivants du code du travail.
Conditions de travail des jeunes et des femmes
Article 6
6
Jeunes de moins de 18 ans
Article 6.1
La réglementation du travail concernant les jeunes de moins de 18 ans s’effectuera dans la profession conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Les jeunes de moins de 18 ans sont soumis aux dispositions de l’article L. 212-13 du code du travail, en vertu desquelles ils ne peuvent être occupés plus de 8
heures par jour et 35 heures par semaine. A titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées, dans la limite de 5 heures par semaine, par l’inspecteur du
travail et après avis conforme du médecin du travail. La coupure pour repas de midi fixée à l’article 8.1.7 de la présente convention est portée à 1 heure pour les
jeunes de moins de 18 ans. Il devra, pour ces derniers, être donné collectivement. Les jeunes de moins de 18 ans bénéficient d’un repos hebdomadaire de 2 jours
consécutifs.
Femmes
Article 6.2
La réglementation du travail concernant les femmes s’effectuera dans la profession conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Femmes en état de grossesse
Article 6.2.1
Les femmes en état de grossesse déclarée au sens de l’article L. 122-25-2 du code du travail bénéficieront, sans changement de rémunération, de 1/2 heure de
réduction de la durée journalière de présence.
Rentrée scolaire
Article 6.2.2
Les femmes ayant des enfants scolarisés de 13 ans au plus disposeront d’une autorisation d’absence de 3 heures, sans réduction de la rémunération, le jour de la
rentrée scolaire (ces heures pourront être fractionnées en cas de rentrées échelonnées de plusieurs enfants).
Recrutement, embauche et rupture du contrat de travail
Article 7
Recrutement
Article 7.1
Essai professionnel
Article 7.1.1
L’embauche peut être précédée d’un essai professionnel qui consiste en une épreuve permettant à l’employeur de vérifier la qualification du postulant et son
aptitude à occuper le poste demandé. Sa durée ne peut dépasser 1 journée et fera l’objet d’une indemnité forfaitaire de déplacement basée sur 7 fois le taux horaire
minimum garanti du poste à pourvoir.
Lorsque l’employeur refuse le candidat présenté sur sa demande par un bureau de placement, il lui devra à titre d’indemnité de déplacement une somme égale à 2
heures de travail sur la base du SMIC.
Embauche de salariés sous CDD ou de salariés intérimaires
Article 7.1.2
a) Salariés sous CDD
Le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un poste lié à l’activité normale et permanente de
l’entreprise. Il peut être conclu dans les cas prévus par la loi.
Tout contrat de travail à durée déterminée doit nécessairement comporter les clauses prévues à l’article L. 122-3-1 du code du travail et rappelées, notamment, à
l’article 7.2.2 de la présente convention.
7
b) Salariés intérimaires
L’embauche d’un salarié intérimaire s’effectue selon les dispositions prévues aux articles L. 124-1 et suivants du code du travail. Il est notamment rappelé qu’aucun
contrat n’est conclu entre le salarié intérimaire et l’entreprise utilisatrice.
Contrat de travail
Article 7.2
L’embauche donne lieu à la conclusion d’un contrat de travail écrit, établi en 2 exemplaires, l’un remis au salarié, l’autre conservé par l’employeur. Ils doivent être
signés par les 2 parties.
Clauses obligatoires du contrat de travail à durée indéterminée
Article 7.2.1
Le contrat de travail à durée indéterminée doit contenir au minimum les informations suivantes :
– l’identité des parties ;
– la nature du contrat de travail ;
– le lieu de travail ;
– la date d’engagement ;
– la qualification et la classification du salarié ;
– la rémunération ;
– la durée du travail ;
– l’intitulé de la convention collective applicable ;
– la période d’essai, le cas échéant ;
– la durée des congés payés ou le mode d’acquisition des droits à congés payés ;
– le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire, ainsi que ceux de l’organisme de prévoyance.
Clauses obligatoires du contrat de travail à durée déterminée
Article 7.2.2
Outre les clauses prévues à l’article 7.2.1, le contrat de travail à durée déterminée doit comporter les clauses prévues à l’article L. 122-3-1 du code du travail, sous
réserve des clauses instituées ultérieurement par les dispositions légales ou réglementaires, à savoir :
– le motif temporaire du recours tel que prévu par la loi ;
– le nom et la qualification du salarié remplacé (le cas échéant) ;
– la date d’échéance du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ;
– la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis ;
– la désignation du poste de travail ;
– l’intitulé de la convention collective applicable ;
– la durée de la période d’essai prévue, le cas échéant ;
– le montant de la rémunération, y compris, s’il en existe, les primes et accessoires de salaire ;
– le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire, ainsi que ceux de l’organisme de prévoyance.
Clauses obligatoires du contrat de travail à temps partiel
Article 7.2.3
Outre les clauses prévues à l’article 7.2.1, le contrat de travail à temps partiel doit comporter les clauses prévues à l’article L. 212-4-3 du code du travail.
Clause de non-concurrence
Article 7.2.4
Le contrat de travail peut prévoir une clause de non-concurrence ayant pour objet de préserver les intérêts légitimes de l’entreprise ou de l’établissement.
Cette clause de non-concurrence doit nécessairement préciser les activités prohibées.
Elle doit, en outre, être limitée dans l’espace, à compter d’un établissement déterminé.
Elle doit également être limitée dans le temps. Cette limite dans le temps ne pourra excéder 12 mois.
Elle doit obligatoirement comporter une contrepartie financière calculée et versée selon l’une des 2 formules suivantes :
a) Versement d’une indemnité mensuelle durant l’exécution du contrat de travail et jusqu’au départ effectif du salarié de l’entreprise, cette indemnité ne pouvant
alors être inférieure à 4 % du salaire minimum conventionnel correspondant au coefficient de l’intéressé. Cette indemnité doit nécessairement faire l’objet d’une
ligne distincte sur le bulletin de paie. Cette indemnité ne sera due qu’à compter du 7e mois de présence du salarié dans l’entreprise (période d’essai comprise) ;
b) Versement d’une indemnité mensuelle à compter du départ effectif du salarié de l’entreprise et durant la période d’interdiction prévue par la clause, cette
indemnité mensuelle ne pouvant alors être inférieure à 6 % du salaire minimum conventionnel correspondant au coefficient de l’intéressé. Dans cette hypothèse,
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l’employeur pourra renoncer à l’application de la clause de non-concurrence, se libérant ainsi du versement de la contrepartie financière. Cette renonciation devra
être notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans les 15 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat.
Une clause de non-concurrence ne pourra prendre effet si, à la date de rupture du contrat, la durée de présence du salarié dans l’entreprise était inférieure à 6 mois
(période d’essai comprise). Dans une telle hypothèse, et si celle-ci est octroyée selon la modalité définie au b ci-dessus, la contrepartie financière ne sera pas due.
Une clause de non-concurrence ne peut être insérée dans un contrat en alternance (impliquant une alternance entre le temps passé en entreprise et le temps passé en
formation).
Période d’essai
Article 7.3
(Remplacé par avenant n° 14 du 18 mars 2009, arrêté d’extension du 8 octobre 2009, JO du 17 octobre 2009)
La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si
les fonctions occupées lui conviennent.
Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée est de :
-2 mois maximum pour les salariés visés aux articles 1. 2 et 1. 2. 1 (Emplois techniques de la coiffure), article 1. 3 (Emplois de l’esthétique-cosmétique) et article
1. 4 (Employés non techniques) de l’avenant n° 10 du 12 décembre 2007 à la convention collective nationale de la coiffure ;
-2 mois maximum pour les salariés bénéficiant du statut d’agent de maîtrise ;
-3 mois maximum pour les salariés cadres.
La période d’essai peut être, cependant, renouvelée une fois pour une période ne pouvant excéder la durée suivante :
-1 mois maximum pour les salariés visés aux articles 1. 2 et 1. 2. 1 (Emplois techniques de la coiffure), article 1. 3 (Emplois de l’esthétique-cosmétique) et article
1. 4 (Employés non techniques) de l’avenant n° 10 du 12 décembre 2007 à la convention collective nationale de la coiffure ;
-1 mois maximum pour les salariés bénéficiant du statut d’agent de maîtrise ;
-3 mois maximum pour les salariés cadres.
Cependant, avant d’envisager un renouvellement de la période d’essai à l’initiative de l’une ou l’autre des parties (employeur et salarié), un entretien à mi-période
pourra se tenir afin de faire un bilan d’activité et d’adaptation au poste de travail. Entretien à l’issue duquel sera décidé d’un commun accord soit la rupture de la
période d’essai, soit la reconduction de cette dernière, étant précisé que le renouvellement ne pourra excéder les durées fixées ci-dessus. (1)
Il est également rappelé que le renouvellement de la période d’essai devra être prévu dans le contrat de travail visé à l’article 7. 2 du chapitre Ier de la convention
collective nationale de la coiffure.
Toute suspension du contrat de travail intervenant pendant la période d’essai prolonge sa durée à due concurrence.
En cas de rupture de la période d’essai, les parties sont tenues de respecter un délai de prévenance, conformément aux dispositions légales.
En tout état de cause, la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Les règles applicables en matière
de licenciement ne s’appliquent pas à la rupture de la période d’essai. Cependant, si un motif disciplinaire est invoqué la procédure disciplinaire devra être
respectée.
La période d’essai d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) est régie conformément aux dispositions légales applicables à ce type de contrat.
(1) Alinéa étendu sous réserve que, hors cas de rupture conventionnelle et conformément aux dispositions des articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail, l’entretien éventuel prévu par la convention collective ne puisse
dispenser l’une ou l’autre des parties au contrat de travail de prendre l’initiative de la rupture contractuelle de la période d’essai qui devra être notifiée par la partie à laquelle elle est applicable.(Arrêté du 8 octobre 2009, art. 1er)
Préavis de rupture
Article 7.4
Durée
Article 7.4.1
La durée du préavis pour les salariés visés aux articles 1.1 (Emplois techniques et de coiffeurs), 1.2 (Emplois de l’esthétique-cosmétique), 1.3 (Emplois non
techniques) du chapitre III de la convention est fixée de la manière suivante :
Lorsqu’elle résulte d’un licenciement :
– 1 semaine pendant les 6 premiers mois d’ancienneté dans l’entreprise ;
– 1 mois pour une durée d’ancienneté dans l’entreprise de 6 mois à 2 ans ;
– 2 mois au-dessus de 2 années d’ancienneté dans l’entreprise.
Lorsqu’elle résulte d’une démission :
– 1 semaine pendant les 6 premiers mois d’ancienneté dans l’entreprise ;
– 1 mois au-delà de 6 mois d’ancienneté.
La durée du préavis pour les salariés visés à l’article 1.4 (cadres et agents de maîtrise) du chapitre III de la convention est fixée à 3 mois.
L’ancienneté visée ci-dessus s’entend de la durée de présence du salarié dans l’entreprise, période d’essai comprise.
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Formalités
Article 7.4.2
La partie qui prend l’initiative de la rupture du contrat de travail doit la signifier à l’autre partie par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Le point
de départ du préavis est fixé par la date de la première présentation de la lettre recommandée.
La lettre de licenciement doit nécessairement comporter le motif du licenciement.
Faute grave
Article 7.4.3 (1)
En cas de faute grave du salarié, le licenciement devra être effectué sans préavis. L’employeur devra le notifier par lettre recommandée avec demande d’avis de
réception. La lettre de licenciement devra être obligatoirement motivée.
Par ailleurs, lorsque la présence du salarié, du fait de sa faute grave, est incompatible avec la bonne marche de l’entreprise, celui-ci pourra faire l’objet d’une mise à
pied conservatoire conformément aux dispositions de l’article L. 122-41 du code du travail.
En application des articles L. 122-6 et L. 122-9 du code du travail, le salarié licencié pour faute grave n’a droit à aucun préavis ni à aucune indemnité de
licenciement légale ou contractuelle.
(1) Article étendu sous réserve de l’application des dispositions des articles L. 122-14 et L. 122-41 du code du travail, lesquelles obligent l’employeur qui envisage
de licencier un salarié ou de lui infliger une sanction à procéder à un entretien préalable (arrêté du 3 avril 2007, art. 1er).
Heures pour recherche d’emploi
Article 7.4.4
Pendant la période de préavis, le salarié sera autorisé à s’absenter pour recherche d’emploi 2 heures par jour aux heures d’ouverture du bureau de placement s’il en
existe un. Dans l’hypothèse d’un licenciement, cette absence n’entraînera aucune réduction de rémunération. Dans l’hypothèse d’une démission, cette absence ne
sera pas rémunérée. En cas de désaccord, le choix des heures s’effectuera chaque jour alternativement par l’employeur et le salarié. En cas d’accord entre les
parties, les 2 heures journalières pourront être bloquées à des horaires fixes. En cas d’accord entre les parties, les heures peuvent être regroupées.
Les salariés à temps partiel bénéficient de ces mêmes conditions, au prorata de leur durée du travail.
Règlement intérieur
Article 7.4.5
Les dispositions relatives au règlement intérieur sont fixées par les articles L. 122-33 et suivants du code du travail.
Rupture du contrat de travail
Article 7.5
Indemnité de licenciement
Article 7.5.1
Les salariés visés aux articles 1.1 (Emplois techniques et de coiffeurs), 1.2 (Emplois de l’esthétique-cosmétique), 1.3 (Emplois non techniques) du chapitre III de la
convention bénéficient de l’indemnité légale de licenciement telle que prévue par l’article R. 122-2 du code du travail.
Les salariés visés à l’article 1.4 (cadres et agents de maîtrise) du chapitre III de la convention bénéficient (hormis en cas de faute grave, de départ à la retraite)
d’une indemnité égale à 1/4 du mois de salaire par année de présence, avec plafond de 6 mois, le calcul s’effectuant sur la base du salaire réel moyen de la dernière
année de présence. Cette indemnité ne s’ajoute pas à l’indemnité légale de licenciement prévue par l’article R. 122-2 du code du travail.
Cependant, dans les cas o๠le montant de l’indemnité légale est plus avantageux que l’indemnité conventionnelle, l’employeur sera tenu d’appliquer le barème de
l’indemnité légale.
Indemnité de départ à la retraite
Article 7.5.2
Les salariés visés aux articles 1.1 (Emplois techniques et de coiffeurs), 1.2 (Emplois de l’esthétique-cosmétique), 1.3 (Emplois non techniques), 1.4 (Cadres et
10
agents de maîtrise) du chapitre III de la présente convention bénéficient de l’indemnité de départ à la retraite prévue à l’article L. 122-14-13 du code du travail.
Durée du travail
Article 8
Durée du travail. – Dispositions communes à toutes les entreprises
Article 8.1
Temps de travail effectif
Article 8.1.1
La durée du travail se calcule en temps de travail effectif. Il s’agit du temps de travail pendant lequel les salariés sont à la disposition de l’employeur et doivent se
conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif les interruptions suivantes :
– le temps consacré au trajet, hors mission (domicile/entreprise ou établissement), à l’habillage et déshabillage, sauf tenue imposée par l’employeur ;
– la coupure nécessaire au repas de midi ;
– les périodes de pause intercalaire dans une journée de travail à la condition que le salarié dispose pendant une durée d’au moins 20 minutes de la faculté effective
de vaquer librement à des occupations personnelles à l’extérieur du salon ou dans un local aménagé au sein du salon sans relation directe avec la clientèle.
Sont considérés comme temps de travail effectif :
– les déplacements professionnels d’une entreprise ou établissement de coiffure à une autre entreprise ou établissement de coiffure du même groupe selon les
directives de l’employeur ;
– les missions et temps de déplacement au domicile de la clientèle selon les directives de l’employeur (exemple : mission de coiffure à domicile).
Répartition hebdomadaire des heures de présence
Article 8.1.2
La durée du travail à temps plein peut être répartie sur 4 jours, 4 jours et demi ou 5 jours maximum.
Durée journalière
Article 8.1.3
La durée journalière maximale de travail effectif est fixée à 10 heures, sauf dispositions spécifiques applicables aux jeunes de moins de 18 ans.
Amplitude journalière
Article 8.1.4
L’amplitude journalière est le nombre d’heures compris entre le commencement et la fin de la journée de travail et incluant les heures consacrées au repos.
L’amplitude journalière maximale est fixée à 11 heures.
Dans l’hypothèse o๠un salarié serait amené à travailler au-delà de 21 heures, cette amplitude serait ramenée à 10 heures.
Toutefois, l’amplitude peut être portée de façon exceptionnelle à 12 heures pour tenir compte des nécessités spécifiques des entreprises et établissements de
coiffure et faire face à des circonstances exceptionnelles. Cette dérogation est limitée à 2 jours ouvrables consécutifs ou non sur l’année civile pour un même
salarié.
Heures supplémentaires. – Repos compensateur de remplacement
Article 8.1.5
1. Règles générales, majoration
Les heures supplémentaires sont une variable d’ajustement permettant de faire face aux surcroîts ponctuels d’activité. Le recours aux heures supplémentaires doit
donc être limité à cet objet. De même, les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées par les salariés qu’à la demande de leur employeur.
Les heures supplémentaires effectuées donnent lieu à une majoration en rémunération et aux repos compensateurs obligatoires conformément aux dispositions
légales.
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Dans l’état actuel des textes, les taux de majoration des heures supplémentaires sont les suivants :
ENTREPRISES
ENTREPRISES
HEURES ACCOMPLIES de plus
de 1 à 20 salariés
de 20 salariés
De la 36e à la 39e heure 10 % jusqu’au 31/12/08 25 %
De la 40e à la 43e heure 25 % 25 %
A compter de la 44e heure 50 % 50 %
En tout état de cause, les partenaires sociaux conviennent que ces dispositions ne puissent excéder les modalités légales et réglementaires actuelles et à venir,
notamment celles concernant le taux de majoration, son application dans le temps ou l’imputation sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, qui dans ce
cas se substitueraient automatiquement aux présentes dispositions conventionnelles.
Le contingent annuel conventionnel est fixé à 200 heures par année civile et par salarié et à 80 heures en cas de mise en oeuvre du système de modulation.
2. Repos compensateur de remplacement
L’employeur peut s’acquitter de tout ou partie des heures supplémentaires et/ou de leur majoration en substituant à leur paiement un repos compensateur dit de
remplacement d’une durée équivalente.
Le salarié est tenu informé par l’employeur du nombre d’heures dont le paiement est substitué par un repos compensateur de remplacement au moyen d’un relevé
mensuel.
Les repos compensateurs de remplacement sont pris dans les 3 mois qui suivent la date de leur acquisition (2 mois en cas de modulation), à la demande du salarié,
en dehors des périodes du 1er juillet au 31 aoà»t et du 15 décembre au 1er janvier.
A défaut de cette demande, l’employeur est tenu de demander au salarié de prendre effectivement les repos acquis dans un délai maximum de 1 an à compter de
leur date d’acquisition.
Les repos non pris à l’expiration de ce délai de 1 an seront indemnisés.
Le choix de la date de ce repos compensateur de remplacement est subordonné aux nécessités de service.
En cas d’impossibilité de prise du repos compensateur de remplacement du fait de l’employeur, les heures supplémentaires correspondantes seront payées.
Les heures supplémentaires dont le paiement et la majoration sont remplacés en totalité par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le
contingent annuel fixé ci-dessus.
Régime de la journée interrompue
Article 8.1.6
En cas de journée interrompue, notamment par la fermeture de l’entreprise ou l’établissement de coiffure, l’employeur est tenu d’accorder à son personnel un repos
intercalaire collectif de 2 heures au minimum situé au milieu de la journée de travail.
Néanmoins, les employeurs ont la faculté de supprimer ledit repos collectif tous les jours de la semaine sans autre obligation que de faire figurer cette disposition
sur l’horaire de l’établissement, affiché et communiqué à l’inspection du travail ainsi qu’aux délégués syndicaux et/ou représentants du personnel avant application.
Dans cette hypothèse, ils devront se conformer aux dispositions du régime de la journée continue.
Par ailleurs, un accord d’entreprise peut prévoir un repos intercalaire inférieur à 2 heures et au moins égal à 1 heure.
Régime de la journée continue
Article 8.1.7
En cas de journée continue, l’employeur est tenu de donner une coupure pour repas de midi de 30 minutes minimum fixée pour chaque salarié en fonction des
travaux à exécuter, mais au plus tôt à partir de 11 heures et au plus tard jusqu’à 15 heures.
Les modalités de prise desdits repos sont déterminées par l’employeur après consultation des salariés.
Horaires individualisés
Article 8.1.8
Les horaires individualisés peuvent être pratiqués dans l’entreprise :
a) Soit, conformément au premier alinéa de l’article L. 212-4-1 du code du travail, sur demande du personnel, sans opposition des délégués du personnel ou du
comité d’entreprise et après information de l’inspecteur du travail ;
b) Soit, conformément au deuxième alinéa du même article, sur autorisation de l’inspecteur du travail et après constat de l’accord du personnel, si l’entreprise ne
dispose pas d’une représentation du personnel.
Si la pratique des horaires individualisés entraîne des reports d’heures d’une semaine à une autre, au sens du troisième alinéa de l’article L. 212-4-1 du code du
travail, les dispositions suivantes entreront en vigueur, dans le cadre du premier alinéa de l’article D. 212-4-1 du code du travail :
a) Le report maximal d’heures d’une semaine à une autre semaine est fixé à 3 heures ;
b) Le cumul éventuel des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 10.
L’employeur devra établir un tableau indiquant pour chaque jour les heures de début et de fin de travail de chaque salarié. Ce tableau, émargé par chaque salarié et,
le cas échéant, par les délégués du personnel, daté et signé par l’employeur, devra être communiqué à l’inspecteur du travail, par lettre recommandée avec demande
d’avis de réception, avant toute mise en application.
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Absences injustifiées
Article 8.1.9
Toute absence du personnel pendant la durée déterminée par l’horaire de l’entreprise (et celui des organismes de formation pour les salariés sous contrats en
alternance) constitue une faute dont le renouvellement peut entraîner la prise d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement de l’intéressé ou
jusqu’à la demande de résiliation du contrat en alternance, hormis les cas dà»ment justifiés de maladie, d’accident, de force majeure ou d’accord préalable de
l’employeur.
Modes de réduction du temps de travail
Article 8.2
Ces dispositions sont applicables aux seules entreprises ayant réduit de manière effective le temps de travail de leurs salariés en application des lois du 13 juin
1998 (dite Aubry I) et du 19 janvier 2000 (dite Aubry II).
Réduction quotidienne ou hebdomadaire de la durée du travail
Article 8.2.1
La réduction du temps de travail peut se réaliser par une réduction quotidienne ou hebdomadaire des heures de travail.
Octroi de jours RTT sur une période de 4 semaines
Article 8.2.2
Conformément à l’article L. 212-9-I, du code du travail, la réduction de la durée du travail peut se réaliser par l’octroi, sur une période de 4 semaines, d’une ou
plusieurs journées ou demi-journées de repos équivalant au nombre d’heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail.
Un calendrier préalablement établi par l’employeur fixe les dates de prise des journées ou demi-journées de repos. Ces dates peuvent être modifiées par
l’employeur sous réserve que la modification soit notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum avant la date à laquelle
la modification doit intervenir.
Octroi de jours RTT sur l’année
Article 8.2.3
La durée annuelle conventionnelle de travail est fixée à 1 582 heures.
Conformément à l’article L. 212-9-II, du code du travail, la réduction de la durée du travail peut se réaliser par l’octroi de 25 journées de repos sur l’année.
La prise d’un jour de repos ne saurait entraîner de baisse de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait effectivement travaillé.
Les dates d’octroi de ces journées de repos sont décidées pour moitié par le salarié et pour moitié par l’employeur, sur l’année civile en cours. Les dates sont fixées
et notifiées au salarié au moins 2 mois à l’avance. En cas de modification des dates fixées pour la prise de ces jours de repos, ce changement doit être notifié au
salarié dans un délai de 7 jours calendaires minimum avant la date à laquelle la modification doit intervenir. Les périodes de plus faible activité sont à privilégier
pour positionner les jours liés à la réduction du temps de travail. Ils doivent être pris par année civile considérée et ne peuvent être reportés d’une année sur l’autre,
sous réserve des dispositions relatives au compte épargne-temps. Les jours non pris dans l’année civile du fait du salarié sont perdus et ne font l’objet d’aucune
indemnité compensatrice.
Modulation du temps de travail
Article 8.2.4
L’horaire servant de base à la modulation est fixé à 35 heures hebdomadaires en moyenne. La durée annuelle conventionnelle de travail est fixée à 1 582 heures.
La durée du travail est calculée en moyenne hebdomadaire sur l’année civile. Afin de permettre la prise en compte des variations de fréquentation de la clientèle,
les entreprises ou établissements de coiffure peuvent mettre en place une modulation des horaires et de la durée du travail. Cette modulation consiste à faire varier
l’horaire et la durée de travail hebdomadaire sur des périodes prédéfinies sur tout ou partie de l’année.
Elle vise à adapter la durée de travail des salariés aux variations prévisibles ou imprévisibles de fréquentation de la clientèle des salons de coiffure. Les heures de
travail effectif accomplies au-delà et en deçà de 35 heures par semaine se compensent arithmétiquement.
La limite hebdomadaire normale en » période haute » ne pourra dépasser 42 heures de travail effectif dans la limite de 12 semaines. Toutefois, cette durée
hebdomadaire de 42 heures pourra être portée à 44 heures dans la limite de 4 semaines dans l’année. Sauf accord exprès et exceptionnel de l’employeur, le
personnel ne pourra pas utiliser de jours de repos liés à la réduction du temps de travail pendant ces » périodes hautes « . La limite hebdomadaire en » période
basse » ne pourra descendre en dessous de 16 heures réparties sur 2 à 3 jours maximum. La durée de ces » périodes basses » ne pourra excéder 4 semaines dans
l’année. Les journées entières ou demi-journées de repos d’ARTT liées à la réduction du temps de travail pourront être combinées avec ce système de modulation.
13
Le choix des jours de repos qui seront accordés appartiendra pour partie au salarié et pour partie à l’employeur, en respectant un délai de prévenance minimum de
2 mois. Ces jours devront être pris tout au long de l’année. La modulation peut être mise en oeuvre soit pour l’ensemble d’un établissement, soit pour une catégorie
identifiée de personnel.
L’employeur, après consultation des délégués syndicaux et/ou des représentants du personnel s’ils existent, établit et affiche dans l’établissement, au plus tard le 1er
octobre de chaque année pour l’année suivante, un programme indicatif annuel définissant les » périodes hautes » et les » périodes basses » ainsi que des horaires
de travail correspondant à ces périodes. Tout changement décidé par l’employeur concernant ce programme de modulation devra faire l’objet d’un délai de
prévenance d’au moins 7 jours, sauf cas exceptionnels (maladie, accident, absence injustifiée) ou accord des salariés concernés. En cas de modification collective,
celle-ci fera l’objet de la même consultation que ci-avant. Pendant la période de modulation, un document individuel d’information sera annexé au moins 1 fois par
mois au bulletin de paie afin de préciser le décompte intermédiaire des heures de travail effectives accomplies. Dans les 30 jours suivant cette information, le
salarié pourra faire connaître ses observations sur la conformité du décompte enregistré par l’employeur.
Lorsque, en cours de période de modulation, il apparaît que les baisses d’activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d’activité avant la fin
de l’année, l’employeur pourra, après consultation des délégués syndicaux et/ou des représentants du personnel, interrompre le décompte annuel du temps de
travail. En l’absence de délégué syndical et/ou de représentant du personnel, cette interruption pourra être décidée après information écrite auprès des salariés
concernés.
Dès lors que la réduction ou la suppression d’activité répond aux conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, l’employeur demandera
l’application du régime d’allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de la période de
décompte.
En cours de modulation, le recours au chômage partiel est possible dans le cas o๠la programmation de la modulation fixée dans l’entreprise ou l’établissement ne
peut pas être respectée. Il intervient dans les conditions légales en vigueur.
La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre du chômage partiel (1).
Pour le décompte des heures modulées, toute semaine comportant une période de chômage partiel est considérée comme équivalente à une durée de 35 heures.
Les entreprises mettant en oeuvre un système de modulation des horaires de travail pourront lisser la rémunération de leurs salariés. Ceux-ci seront ainsi
rémunérés en fonction d’une rémunération mensuelle de base, indépendante du nombre d’heures réellement effectuées, et établie sur la base mensuelle
correspondant à l’horaire effectif moyen hebdomadaire.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation se calcule sur la base de la rémunération lissée. Cette
même règle s’applique pour le calcul de l’indemnité de licenciement et pour le calcul de mise ou de départ à la retraite.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de modulation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur
la base de son temps de travail réel. Si le décompte fait apparaître un trop-versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière (ou 2 dernières)
échéance(s) de paie. Dans le cas contraire, un rappel de salaire sera effectué (1).
Cependant, le salarié licencié pour motif économique conserve, s’il y a lieu, le supplément de rémunération qu’il aura perçu par rapport à son temps de travail
effectif.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 145-2 du code du travail qui précisent les conditions dans lesquelles est déterminée
la fraction saisissable de la rémunération (arrêté du 3 avril 2007, art. 1er).
Dispositions spécifiques aux cadres
Article 8.2.5
La réduction du temps de travail des salariés cadres peut être mise en oeuvre sous forme d’une diminution de leur durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de
travail, dans les conditions prévues au présent article.
Cadres soumis à un régime de forfait en jours :
Conformément à l’article L. 212-15-3 du code du travail, peuvent faire l’objet d’une convention de forfait en jours les cadres au sens de la convention collective
nationale de la coiffure, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de
l’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.
Pour ces cadres, la réduction du temps de travail se traduit par l’attribution de 10 jours ouvrés de repos supplémentaires, par période entière de 12 mois. Ces jours
de repos supplémentaires ne se cumulent pas avec les avantages particuliers de même nature déjà existants dans l’entreprise.
Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, détermine le nombre de jours travaillés dans l’année. Déduction faite des jours de repos hebdomadaire, des jours
fériés, des jours de congés légaux et conventionnels, et des jours de repos au titre de la réduction d’horaire, ce nombre de jours travaillés ne peut pas excéder, pour
un salarié à temps complet, 217 jours dans l’année, pour toute année entière.
Les catégories de personnel concernées par le forfait en jours sont les suivantes :
– responsable d’établissement de 0 à 9 salariés ;
– responsable d’établissement de 10 à 19 salariés ;
– responsable d’établissement de 20 salariés et plus ;
– animateur de réseau de 2 à 5 établissements ;
– animateur de réseau de 6 à 10 établissements ;
– animateur de réseau de plus de 10 établissements.
Par dérogation à la classification des responsables d’établissement, article 1.4.1, paragraphe d, alinéa 6, du chapitre III de la présente convention collective, le
forfait en jours ne pourra concerner que les responsables d’établissement cadres, et ce quel que soit l’effectif.
Les cadres ainsi concernés bénéficient d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.
Les jours de repos, attribués au titre de la réduction du temps de travail, sont pris par journée entière ou par demi-journée en tenant compte des contraintes
professionnelles du cadre concerné.
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. A cet effet, l’employeur doit établir un décompte annuel du nombre de journées ou
demi-journées travaillées par chaque salarié concerné.
Les jours dépassant le plafond annuel de 217 jours doivent être récupérés durant les 3 premiers mois de l’année suivante, au titre de laquelle le plafond est réduit
d’autant.
Chaque année, un bilan sera fait avec chaque salarié concerné sur l’organisation de son temps de travail.
Repos dominical
Article 9
Le repos dominical reste la règle de principe conformément à l’article L. 221-5 du code du travail. Il ne peut y être dérogé que dans le cadre des dispositions
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légales en vigueur. Dans ce cas, le travail dominical se fera par appel au volontariat. Les salariés seront prévenus au plus tard 15 jours à l’avance.
Le travail d’un dimanche donnera lieu à 1 journée de repos compensateur dans les 2 semaines civiles suivantes et à une prime exceptionnelle de travail le dimanche
égale à 1/24 du traitement mensuel du salarié.
Repos hebdomadaire
Article 10
Les salariés bénéficieront d’un repos de 24 heures consécutives fixé au dimanche par application de l’article L. 221-5 du code du travail et de 1 journée
supplémentaire, attribuée par roulement en accord avec l’employeur et en fonction des nécessités de service (1).
Néanmoins, tout salarié peut bénéficier à sa demande de 2 jours de repos consécutifs 1 fois par mois. Les entreprises ou établissements de coiffure peuvent
suspendre et différer le 2e jour de repos hebdomadaire, notamment dans les hypothèses suivantes :
– en cas d’absence d’un salarié pour maladie ou accident ;
– en cas de manifestations commerciales locales, opérations exceptionnelles liées à la promotion de l’entreprise ou établissement ;
– à la demande du salarié sous réserve qu’elle soit compatible avec les nécessités de service.
Les avenants départementaux de l’Alsace, de la Corrèze, de la Gironde, de la Haute-Marne, du Pas-de-Calais, de Nevers, de l’Ain, de Montceau-les-Mines, de
Saône-et-Loire fixant au dimanche et lundi les 48 heures de repos consécutives sont privés d’effet.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 221-4 du code du travail, aux termes desquelles le repos hebdomadaire doit avoir
une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu à l’article L. 220-1 (arrêté du 3 avril 2007,
art. 1er).
Temps partiel
Article 11
Sont considérés comme étant à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale.
Durée du travail
Article 11.1
Durée du travail minimum
Article 11.1.1
Il est tout d’abord réaffirmé que le travail à temps partiel doit être choisi par le salarié. Il ne peut lui être imposé. Par ailleurs, la durée du travail constituant un
élément du contrat de travail, elle ne peut être modifiée sans l’accord du salarié.
Pour les emplois techniques et de coiffeurs, le recours au temps partiel est limité à 16 heures minimum par semaine.
Il pourra être dérogé à ce seuil dans les conditions suivantes :
– pour l’embauche d’un salarié à temps partiel directement liée à la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail ;
– pour l’embauche d’un salarié justifiant d’un contrat de travail chez un autre employeur ou qui rentre dans le dispositif du cumul emploi-retraite selon les modalités
définies par les textes législatifs ou réglementaires et demandant un temps partiel inférieur au minimum précité sans que le cumul des 2 contrats ne puisse dépasser
la durée journalière maximum de travail ;
– pour les salariés qui, préalablement au 1er janvier 2002, bénéficiaient d’un contrat de travail dans la même entreprise mentionnant une durée du travail inférieure
à 16 heures et qui, à cette même date, avaient fait connaître à leur employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, leur refus d’accéder à la
proposition de nouvelle durée du travail formulée.
Heures complémentaires
Article 11.1.2
Le contrat de travail doit mentionner les limites à l’intérieur desquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires. Le nombre d’heures complémentaires
effectuées par un salarié ne peut être supérieur à 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle inscrite à son contrat.
L’employeur devra informer son salarié de l’exercice d’heures complémentaires en respectant un délai de prévenance de 7 jours. A défaut, le refus du salarié
d’effectuer les heures complémentaires ne sera pas considéré comme une faute ou un motif de licenciement.
Cependant, le nombre d’heures complémentaires pourra être porté à 1/3 de la durée initiale du contrat et le délai de prévenance pour l’information du salarié
ramené à 3 jours, lorsque le recours aux heures complémentaires est justifié par le remplacement d’un salarié absent (notamment pour cause de congés ou de
maladie).
En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale du travail.
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Répartition du temps de travail
Article 11.1.3
Si le contrat de travail mentionne une durée de travail mensuelle, il doit préciser les semaines du mois au cours desquelles le salarié travaille et/ou la répartition du
travail à l’intérieur de ces semaines.
Si le contrat de travail mentionne une durée de travail hebdomadaire, il doit préciser la répartition de cette durée entre les jours de la semaine.
Un salarié visé par l’article 1.1 du chapitre III de la présente convention (emplois techniques de la coiffure) ne peut être amené à effectuer moins de 3 heures
consécutives de travail par jour.
Au cours d’une même journée, ne pourra pas être prévue plus de 1 interruption d’activité. Cette interruption d’activité ne pourra excéder 2 heures.
La modification de la répartition des horaires de travail ne sera possible que si le contrat de travail précise les modalités de la modification, ainsi que les causes de
celle-ci (notamment pour raisons de congés, maladie, absence imprévue d’un salarié).
L’employeur pourra modifier la répartition des horaires de travail sous réserve que cette modification soit notifiée au salarié, par lettre remise en main propre
contre décharge ou lettre recommandée, 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Ce délai sera ramené à 3 jours lorsque cette modification a
pour objet de compenser l’absence d’un salarié (notamment pour cause de congés ou de maladie).
Le fait pour un salarié de refuser la modification de la répartition du travail ne sera pas considéré comme fautif, dès lors que la nouvelle répartition s’avérerait
incompatible avec des obligations familiales impérieuses ou une autre activité professionnelle chez un autre employeur.
Modulation du temps de travail
Article 11.1.4
Le temps de travail de l’ensemble des salariés à temps partiel peut être modulé sur tout ou partie de l’année.
La durée mensuelle ou hebdomadaire inscrite au contrat de travail d’un salarié à temps partiel pourra ainsi varier, à condition que, sur 1 an, cette durée n’excède
pas la durée stipulée au contrat de travail. L’écart entre les limites à l’intérieur desquelles peut varier le temps de travail d’un salarié et la durée stipulée au contrat
de travail ne pourra excéder le tiers de cette durée.
En aucun cas, la durée hebdomadaire du travail ne pourra égaler ou dépasser la durée légale hebdomadaire et être inférieure à 8 heures hebdomadaires.
L’employeur devra garantir au minimum 3 heures consécutives de travail par jour.
L’établissement d’un programme indicatif, sa communication aux salariés, les modifications concernant ce programme et la communication d’un document à
chaque salarié précisant le décompte intermédiaire des heures effectivement accomplies s’effectuent selon les modalités prévues à l’article 8.2.4 du présent
chapitre, ayant pour objet la modulation du temps de travail des salariés à temps plein.
Passage à temps partiel
Article 11.2
Priorité d’accès des salariés à temps complet
Article 11.2.1
Sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent, les salariés à temps complet souhaitant
occuper un emploi à temps partiel dans le même établissement ou la même entreprise. Pour la mise en oeuvre de cette priorité, les emplois disponibles sont portés
à la connaissance du personnel, soit par affichage, soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.
Passage à temps partiel demandé par le salarié
Article 11.2.2
Le salarié à temps complet qui désire accéder à un emploi à temps partiel doit formuler sa demande à l’employeur, soit par lettre remise en main propre contre
décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception en précisant la durée du travail souhaitée.
L’employeur est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande.
Celle-ci ne peut être refusée que si l’employeur justifie de l’absence d’emploi disponible ressortissant à la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence
d’emploi équivalent ou s’il peut démontrer que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de
l’entreprise.
Passage à temps partiel pour difficultés économiques demandé par l’employeur
Article 11.2.3
Lorsque l’employeur envisage la réduction de la durée du travail d’un salarié à la suite de difficultés économiques, il en informe celui-ci par lettre recommandée
avec accusé de réception. Celle-ci informe le salarié qu’il dispose de 1 mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. A défaut de réponse dans le
délai de 1 mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.
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Passage à temps complet
Article 11.3
Sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent les salariés à temps partiel souhaitant
occuper un emploi à temps complet dans le même établissement ou la même entreprise.
Pour la mise en oeuvre de cette priorité, les emplois disponibles sont portés à la connaissance du personnel, soit par affichage, soit par lettre remise en main propre
contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le salarié à temps partiel qui désire accéder à un emploi à temps complet doit formuler sa demande à l’employeur, soit par lettre remise en main propre contre
décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception en précisant la durée du travail souhaitée.
L’employeur est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande.
Celle-ci ne peut être refusée que si l’employeur justifie de l’absence d’emploi disponible ressortissant à la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence
d’emploi équivalent ou s’il peut démontrer que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de
l’entreprise.
Statuts
Article 11.4
Généralités. – Temps partiel
Article 11.4.1
Les salariés à temps partiel bénéficient, au prorata de leur temps de travail effectif, des droits et avantages légaux et conventionnels accordés aux salariés à temps
complet. La rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps complet un emploi
équivalent dans l’entreprise (1).
(1) Phrase étendue sous réserve de l’application des dispositions du troisième alinéa de l’article L. 212-4-5 du code du travail (arrêté du 3 avril 2007, art. 1er).
Formation
Article 11.4.2
Les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder, au cours de leur carrière dans l’entreprise ou dans l’établissement, aux mêmes possibilités de formation
professionnelle et de promotion que les salariés à temps complet.
Contrôle de la durée du travail et des prestations à domicile
Article 12
Contrôle des heures
Article 12.1
L’employeur met en place un système de contrôle et de décompte des heures de travail accomplies.
La durée du travail sera décomptée quotidiennement, par tous moyens d’enregistrement (badgeuse, pointeuse, cahier d’émargement signé par chaque salarié), au
début et à la fin de chaque période de travail.
L’employeur mettant en oeuvre un système de modulation :
– établit en début de semaine civile une fiche d’horaire hebdomadaire remise à chaque salarié concerné. Au terme de chaque semaine civile le salarié remet ladite
fiche en précisant les écarts éventuels entre le planning annoncé et les heures réellement effectuées ;
– annexe au bulletin de paie le récapitulatif hebdomadaire de l’horaire de travail.
En cas de désaccord, l’employeur et le salarié émettent leurs réserves respectives.
Contrôle des jours de congé RTT
Article 12.2
Le contrôle des journées liées à l’aménagement et à la réduction du temps de travail s’effectue sur un registre spécial mentionnant la prise des jours de réduction du
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temps de travail et émargé par chaque salarié. De même, le nombre de jours pris dans le mois ainsi que le cumul correspondant figure sur le bulletin de paie ou sur
un document annexé à celui-ci.
Contrôle des prestations à domicile
Article 12.3
Dans le cas o๠les prestations de coiffure et d’esthétique sont effectuées hors de l’entreprise, au domicile ou tout lieu d’hébergement du client, une fiche par client
en triple exemplaire doit être établie et comporter les mentions suivantes :
1. Identification du client :
– nom ;
– adresse.
2. Identification de l’entreprise :
– raison sociale ;
– adresse ;
– numéro de SIRET ;
– numéro de SIREN.
3. Identification du salarié :
– nom ;
– prénom.
4. Prestations effectuées :
– date ;
– heure prévue du rendez-vous ;
– heure de départ pour se rendre chez le client ;
– heure d’arrivée du salarié ;
– heure de départ du salarié de chez le client.
5. Mode de paiement :
– chèque, numéro ; montant ;
– espèces ; montant ;
– autres ; montant.
6. Détail du montant de la prestation :
– montant de la prestation réalisée TTC, service compris ;
– forfait déplacement :
– total TTC ;
– taux de TVA incluse, soit 19,6 %.
Signature du client ; signature du salarié.
La fiche journalière est signée par le client et par le salarié dont 1 exemplaire est remis au client et à l’employeur, 1 exemplaire est conservé par le salarié.
Il est de la responsabilité de l’employeur de mettre à la disposition du salarié concerné ladite fiche journalière. A défaut d’enregistrement de l’heure de début et de
fin de chaque période de travail auprès de chaque client, le contrat de travail à temps partiel est réputé conclu à temps complet et ouvre droit forfaitairement, sauf
cas d’absence pour maladie, maternité ou accident du travail, au salaire horaire conventionnel multiplié par la durée légale mensualisée, et ce nonobstant les
dispositions contractuelles liant les parties.
Conservation des moyens de contrôle
Article 12.4
Les supports matériels des moyens d’enregistrement et de contrôle requis par le présent titre seront conservés par l’entreprise au même titre que les bulletins de
salaire.
Congés payés. – Congés pour événements personnels
Article 13
Congés payés annuels
Article 13.1
Tout salarié qui, au cours de l’année de référence (1er juin au 31 mai), justifie avoir été employé chez le même employeur pendant un temps équivalent à 1 mois de
travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé exigible
puisse excéder 30 jours ouvrables. Sont assimilées à 1 mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à 4 semaines ou
24 jours de travail. Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux dispositions ci-dessus n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée
au nombre entier immédiatement supérieur.
La durée des congés pouvant être pris en 1 seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Le congé principal, d’une durée au plus égale à 24 jours ouvrables, pourra
être fractionné par l’employeur avec l’agrément du salarié, une des fractions, attribuée pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre, devant être au minimum
de 12 jours ouvrables (1).
Les jours de congé pris en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre donnent lieu à l’attribution du ou des jours supplémentaires pour fractionnement,
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dans les conditions prévues à l’article L. 223-8 du code du travail :
– 2 jours ouvrables, lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 ;
– 1 jour ouvrable, lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est compris entre 3 et 5.
Les jours de congé dus en sus de 24 jours ouvrables (5e semaine) ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément.
Lorsque le fractionnement du congé principal résulte d’une demande du salarié, ce dernier perd les jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Cette
règle est subordonnée à une demande écrite du salarié.
La période de congé s’étend sur toute l’année. L’ordre des départs en congé devra être communiqué aux salariés au minimum 2 mois à l’avance. A défaut du respect
de ce délai, le refus d’un salarié d’accepter les dates de congé qui lui sont notifiées ne sera pas considéré comme fautif.
Les dates de congés pourront cependant être modifiées, sans respect de ces délais de prévenance, en cas de circonstances exceptionnelles.
L’indemnité de congés payés est égale au 1/10 de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence sans pouvoir être inférieure au montant
de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé par le salarié s’il avait continué à travailler.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application des dispositions du second alinéa de l’article L. 223-8 du code du travail, aux termes desquelles, en cas de
fractionnement du congé principal d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables, une fraction doit être au moins de 12 jours
ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaires (arrêté du 3 avril 2007, art. 1er).
Congés pour événements personnels
Article 13.2
En vertu des dispositions de l’article L. 226-1 du code du travail, les congés pour événements personnels sont les suivants :
– 3 jours pour la naissance d’un enfant ou l’arrivée d’un enfant adopté (non cumulable avec le congé maternité et les différents congés mentionnés aux articles L.
122-26 et L. 122-26-1 du code du travail) (1).
– 4 jours pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS) par le salarié ;
– 1 jour pour le mariage d’un enfant ;
– 2 jours pour le décès du conjoint ou d’un enfant, ces dispositions s’appliquent aux partenaires liés par un PACS ;
– 1 jour pour le décès du père ou de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une soeur.
Ces congés devront être pris au moment des événements en cause (2). Ils constituent une autorisation d’absence sans réduction de la rémunération et sont assimilés
à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. Ils sont attribués indistinctement sans condition d’ancienneté dans l’entreprise.
(1) Termes exclus de l’extension comme étant contraires aux dispositions de l’article L. 226-1 du code du travail (arrêté du 3 avril 2007, art. 1er).
(2) Phrase étendue sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 226-1 du code du travail, telles qu’interprétées par la jurisprudence de la Cour de
cassation pour laquelle le jour d’autorisation d’absence accordé n’a pas à être nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant, mais pendant une période
raisonnable proche de l’événement (Cass. soc. 16/12/1998 Michelin c/ Minchin) (arrêté du 3 avril 2007, art. 1er).
Congé de paternité
Article 13.3
Les pères salariés bénéficient dans les conditions légales (art. L. 122-25-4 du code du travail) d’un congé de paternité de 11 jours consécutifs (18 jours en cas de
naissances multiples) qui doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance. Un report est toutefois possible en cas d’hospitalisation de l’enfant ou de décès de la
mère. Le salarié doit en avertir son employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il entend prendre son congé, en précisant la date de son retour. Ce congé
n’est pas rémunéré par l’employeur.
A la fin du congé, le salarié retrouve l’emploi initialement occupé.
Congé d’adoption
Article 13.4
Le congé d’adoption est ouvert aux salariés auxquels un service départemental d’aide sociale à l’enfance ou une oeuvre d’adoption autorisée confie un enfant en vue
de son adoption ou qui adoptent dans la légalité un enfant étranger.
Ce congé peut être pris à partir de l’arrivée de l’enfant à son foyer (ou 7 jours calendaires au maximum avant cette arrivée). Il peut être pris par le père ou la mère
adoptifs ou partagé entre eux.
Si le congé est pris par un seul des deux parents, il est d’une durée de :
– 10 semaines pour les 2 premiers enfants arrivant au foyer ;
– 18 semaines en cas d’adoption portant le nombre d’enfants au foyer à 3 ou plus ;
– 22 semaines en cas d’adoptions multiples et quel que soit le nombre d’enfants du foyer.
En cas de partage du congé entre les deux parents salariés, la durée maximale du congé est augmentée de 11 jours (18 en cas d’adoptions multiples). Chaque parent
prend alors un congé qui ne peut être fractionné en plus de 2 périodes, dont la plus courte doit durer au minimum 11 jours.
Ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur.
A la fin du congé, le salarié retrouve l’emploi initialement occupé, assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Jours fériés
Article 14
Tous les salariés bénéficieront de jours fériés chômés sans réduction de leur rémunération mensuelle le 1er Mai, le 25 décembre et le 1er janvier.
19
Sur les 8 jours restants, l’employeur ne pourra faire travailler ses salariés que 4 jours au maximum. Toutefois, sur appel au volontariat des salariés et par accord
écrit, ce maximum de 4 jours fériés travaillés peut être porté à 5 jours.
L’employeur a la possibilité, en cas de jours fériés travaillés, soit de majorer à 100 % les heures effectuées, soit de compenser ledit jour par 1 journée de repos
compensateur (1).
Dans le cas d’une rémunération, celle-ci fera l’objet d’une ligne distincte sur le bulletin de salaire.
Ce système spécifique de rémunération ou de compensation se substitue aux majorations liées au paiement d’heures supplémentaires (1).
En début d’année, après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel s’ils existent, l’employeur établit et affiche un calendrier fixé en accord
avec les salariés.
En cas de circonstances exceptionnelles (nécessité de service, absence d’un salarié), les dates pourront être modifiées en respectant un délai de prévenance d’au
moins 5 jours ouvrables.
Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent pas donner lieu à récupération, ni entraîner une réduction de la rémunération
habituellement versée.
Les jours fériés chômés ne pourront s’imputer sur les jours de repos hebdomadaire du salarié, sauf si le jour férié coà¯ncide avec le jour de repos habituel du salarié.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 222-7 du code du travail (arrêté du 3 avril 2007, art. 1er).
Hygiène
Article 15
Toutes les conditions concernant l’hygiène du travail dans les salons de coiffure seront réglées par les textes en vigueur ou à intervenir. Il est notamment prescrit la
stricte application du titre VI, section 3, du règlement sanitaire départemental type.
Tenue de travail
Article 16
Si l’employeur impose à son personnel le port de tenues particulières, il devra les procurer à ses frais aux membres du personnel et en assurer le nettoyage. Elles
demeureront la propriété de l’employeur.
Maladie
Article 17
En cas d’absence d’un salarié pour maladie ou accident, ce dernier devra, sauf cas de force majeure, prévenir son employeur dans les 48 heures suivant l’arrêt de
travail, par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise directe de l’arrêt de travail contre reçu. En cas d’hospitalisation, ce délai de 48 heures pourra
être prolongé. Si cette absence est supérieure à une durée de 15 jours, le salarié devra, en sus du certificat médical de reprise du travail, être présenté au centre de
médecine du travail desservant l’établissement.
Compte épargne-temps
Article 18 (1)
Les entreprises ou établissements de coiffure peuvent mettre en place un compte épargne-temps.
Le compte épargne-temps a pour finalité de permettre aux salariés d’épargner les droits en temps afin d’utiliser ceux-ci de façon différée à l’occasion d’un congé de
longue ou moyenne durée, ou d’anticiper un départ en retraite ou préretraite totale ou partielle.
Le compte épargne-temps est ouvert à tout salarié ayant une ancienneté d’au moins 6 mois dans l’entreprise ou établissement de coiffure.
Il peut être alimenté, à la demande du salarié, dans la limite de 4 ans, par les éléments suivants :
– les jours de repos liés à la réduction du temps de travail dans la limite de la moitié de ces jours au maximum par an ;
– les repos compensateurs de remplacement ;
– et les sommes versées dans le cadre d’un accord d’intéressement, le cas échéant.
Le compte épargne-temps est utilisé pour indemniser en tout ou partie, sur la base du salaire perçu au moment de la prise du congé, des congés non rémunérés
d’une durée minimale de 2 mois.
La demande du salarié concernant l’utilisation de tout ou partie du compte épargne-temps est présentée par écrit à l’employeur au moins 3 mois avant la date
d’utilisation envisagée.
L’employeur donne son accord ou motive sa demande de report d’utilisation dans les 30 jours suivant la demande du salarié.
A défaut de réponse, la demande est supposée acceptée.
A l’issue du congé, le salarié, sauf » congé de fin de carrière « , est réintégré dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au
moins équivalente.
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant à ses droits acquis et non utilisés dans le compte
épargne-temps à la date de rupture du contrat de travail.
(1) Article étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 227-1 du code du travail. La mise en place du compte épargne-temps (CET) dans les
entreprises ou établissements doit en effet s’entendre comme une adhésion, sans ajout ni modification, à l’ensemble des dispositions relatives au CET contenues
20
dans la présente convention (arrêté du 3 avril 2007, art. 1er).
Intéressement. – Participation. – Epargne
Article 19
Intéressement
Article 19.1
Un accord d’entreprise d’intéressement pourra être mis en place dans toute entreprise de coiffure selon les modalités prévues aux articles L. 441-1 et suivants du
code du travail. Les sommes versées au titre de l’intéressement ne pourront se substituer à aucun des éléments de salaire.
Participation
Article 19.2
Dans toute entreprise de coiffure employant habituellement 50 salariés et plus devra être mis en place un accord de participation selon les modalités prévues aux
articles L. 442-1 et suivants du code du travail.
Epargne salariale
Article 19.3
Un plan d’épargne entreprise pourra être mis en place par le chef d’entreprise selon les modalités prévues aux articles L. 443-1 et suivants du code du travail.
Chapitre II : Formation
Apprentissage
Article 1
Cadre général de l’apprentissage
Article 1.1
L’apprentissage dans la profession est régi par les articles L. 115-1 et suivants du code du travail. L’organisation et la progression de l’enseignement de la coiffure
dans les centres de formation d’apprentis de la coiffure et dans les sections professionnelles des centres de formation d’apprentis seront régies par la
convention-cadre passée avec le ministère de l’éducation nationale, conformément aux dispositions des articles R. 116-24 et suivants du code du travail.
Le nombre maximum d’apprentis par salon de coiffure est déterminé par l’arrêté ministériel du 10 mars 1992 pris par application de l’article R. 117-1 du code du
travail.
Dans les salons de coiffure dont l’exploitant doit engager une personne qualifiée conformément aux dispositions de l’article 3 de la loi n° 46-1173 du 23 mai 1946,
aucun apprenti ne pourra être placé si le contrat de travail conclu avec cette personne qualifiée est un contrat à durée déterminée dont la durée restant à courir est
inférieure à celle du contrat d’apprentissage envisagé.
Durée du travail. – Heures de présence des apprentis
Article 1.2
Compte tenu de l’engagement de l’employeur visé à l’article L. 117-7 du code du travail de faire suivre à l’apprenti tous les enseignements et activités organisés par
le CFA, compte tenu également de toute modification éventuelle de la durée de présence de l’apprenti au CFA, toute réduction de la durée légale du travail
s’imputera sur l’horaire de présence de l’apprenti dans l’entreprise.
Il est rappelé que l’employeur veillera à ce que son apprenti suive tous les enseignements et toutes les activités pédagogiques organisées par le CFA o๠il l’aura
inscrit.
Lorsque, par dérogation à l’article L. 221-5 du code du travail, un salon de coiffure est autorisé à ouvrir le dimanche, les apprentis sous contrat ne pourront en
aucun cas être présents ce jour-là dans le salon de coiffure o๠ils sont employés. Cette absence, non récupérable, n’entraînera pas de réduction de la rémunération.
Lorsque l’apprenti aura passé une journée entière au CFA, son employeur ne pourra exiger sa présence au salon si les cours se terminent avant la fin de la journée
de travail. Lorsqu’un apprenti passera une demi-journée au CFA, il ne pourra être présent au salon de coiffure que pendant la moitié du temps de présence inscrit
pour ce jour-là sur l’horaire de l’établissement, si la durée du trajet entre le CFA et le lieu de travail n’excède pas une demi-heure. Dans le cas contraire, le temps de
21
déplacement supplémentaire sera déduit du temps de présence dans l’entreprise.
Lorsque l’apprenti aura cours au CFA le lundi, l’employeur ne pourra pas solliciter les services de l’apprenti le samedi de la semaine précédente.
En vertu des dispositions de l’article L. 212-14 du code du travail, la coupure de repas du midi fixée à l’article 8.1.7 de la présente convention est portée à 1 heure
pour les jeunes de moins de 18 ans. Il devra, pour ces derniers, être donné collectivement.
Rémunération des apprentis
Article 1.3
La rémunération des apprentis suivant une formation de niveau V est celle prévue à l’article D. 117-1 du code du travail en fonction de la tranche d’à¢ge considérée
et de l’année d’exécution du contrat, chaque pourcentage du SMIC étant majoré de 2 points.
Quelle que soit la qualité de l’employeur (même employeur ou employeur différent), la rémunération des apprentis préparant une formation de niveau IV, après
avoir obtenu un diplôme de coiffure de niveau V par la voie de l’apprentissage, est définie comme suit :
à‚GE Pà‰RIODE TAUX DE Rà‰MUNà‰RATION
16-17 ans 1re année 57 % du SMIC
2e année 67 % du SMIC
18-20 ans 1re année 67 % du SMIC
2e année 77 % du SMIC
21 ans et plus 1re et 2e années 80 % du salaire minimum conventionnel du coefficient hiérarchique 110 sans être inférieur à 80 % du SMIC
La rémunération des jeunes ayant obtenu un diplôme de niveau V après avoir suivi une formation ou un enseignement dans un lycée professionnel de l’éducation
nationale, sous contrat d’association avec l’Etat, ou purement privé et préparant une formation de niveau IV par la voie de l’apprentissage est celle fixée par l’article
D. 117-1 du code du travail.
Durée de l’apprentissage (CAP coiffure)
Article 1.4
La durée de l’apprentissage préparant au CAP coiffure est de 2 années.
Conformément à l’article R. 117-7 du code du travail, elle est réduite de 1 année pour les jeunes ayant déjà reçu une formation à temps complet de 1 an dans un
établissement d’enseignement technologique.
De même, elle peut être réduite de 1 année afin de tenir compte du niveau initial de compétence du futur apprenti. Ce niveau pourra être évalué par un bilan établi
par le centre de formation d’apprentis, en collaboration avec l’organisation professionnelle (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article R. 117-7-3-II du code du travail (arrêté du 3 avril 2007, art. 1er).
Contrat de professionnalisation
Article 2
Un accord global relatif aux dispositifs issus de la loi du 4 mai 2004 a été conclu le 18 mars 2005. Toutefois, les partenaires sociaux, dans le cadre du bilan annuel
de l’accord, ont signé un nouveau texte le 13 décembre 2005 qui entrera en vigueur 1 jour franc après la publication de l’arrêté d’extension au Journal officiel, date
à laquelle il annulera et remplacera l’accord du 18 mars 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie. Les textes précités figureront en annexe
de la présente convention collective.
Formation continue
Article 3
Cadre général de la formation continue
Article 3.1
La formation continue est organisée pour la profession de la coiffure dans le cadre des articles L. 900-1 et suivants du code du travail.
Promotion sociale
Article 3.2
22
La promotion sociale est organisée pour les jeunes travailleurs dans le cadre du titre V, chapitre II, du code de l’enseignement technique.
Les candidats titulaires du diplôme de niveau V doivent justifier de 2 ans d’exercice du métier pour se présenter aux épreuves du brevet professionnel.
Les candidats non titulaires du diplôme de niveau V doivent justifier de 5 ans d’exercice du métier pour se présenter aux épreuves du brevet professionnel. Sont
assimilées comme temps d’exercice effectif dans la profession, au regard des conditions d’admission aux épreuves du brevet professionnel, les périodes de
chômage qui ne peuvent excéder :
– 4 mois pour les candidats titulaires du diplôme de niveau V ;
– 8 mois pour les candidats non titulaires du diplôme de niveau V.
Absences pour examen
Article 3.3
Conformément au 3e alinéa de l’article L. 931-1, un congé est accordé au salarié qui en fait la demande pour se présenter aux épreuves d’un examen de
l’enseignement technologique de la coiffure d’Etat, ou reconnu par l’Etat. Le salarié doit prévenir son employeur de la ou des dates d’absence dès qu’il aura reçu la
convocation aux épreuves. Ce congé constitue une autorisation d’absence sans réduction de la rémunération et est assimilable à des jours de travail effectif pour la
détermination de la durée du congé annuel. Les employeurs sont tenus de respecter les obligations mises à leur charge par les textes précités.
Financement des actions de formation
Article 3.4
Organisme collecteur
Article 3.4.1
Les partenaires sociaux de la coiffure décident de désigner en qualité d’organisme paritaire collecteur agréé celui visé par l’accord national multiprofessionnel
paritaire conclu entre la confédération nationale de l’artisanat, des métiers et des services (CNAMS) et les confédérations syndicales de salariés du 8 décembre
1994.
Le comité technique paritaire de la coiffure de l’organisme paritaire collecteur agréé, pour les entreprises employant moins de 10 salariés, détermine les
orientations et les priorités de formation professionnelle initiale et continue de la profession et en informe les membres du conseil d’administration dudit
organisme.
Le conseil de la section des entreprises employant 10 salariés et plus sera chargé de la préparation des mesures figurant aux articles L. 961-1 et suivants du code du
travail et de l’exécution des décisions de gestion de l’organisme paritaire collecteur agréé.
Un compte rendu de l’activité de l’organisme paritaire collecteur, propre au champ professionnel de la coiffure distinguant les entreprises employant moins de 10
salariés et les entreprises occupant 10 salariés et plus, sera transmis à la commission nationale paritaire de l’emploi et de la formation professionnelle avant le 31
mai de chaque année suivant la clôture de chaque exercice.
Participation des entreprises
Article 3.4.2
Les dispositions inhérentes aux entreprises employant moins de 10 salariés et aux entreprises employant 10 salariés et plus sont prévues par l’accord national relatif
à la formation professionnelle du 18 mars 2005, puis du 13 décembre 2005, qui entrera en vigueur 1 jour franc après la publication de l’arrêté d’extension au
Journal officiel, date à laquelle il annulera et remplacera l’accord du 18 mars 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Mutualisation des fonds
Article 3.4.3
Conformément aux articles L. 952-2, alinéa 2, et R. 952-4 du code du travail, les sommes collectées au titre du plan de formation peuvent faire l’objet d’une
mutualisation, de façon que les contributions des entreprises de 10 salariés et plus puissent servir au financement d’actions de formation réalisées par les
entreprises de moins de 10 salariés.
Collecte des fonds
Article 3.4.4
La collecte des différentes contributions visées par le présent avenant est faite trimestriellement et par avance.
23
Chapitre III : Emplois et classifications
Rémunération variable individuelle et clause d’objectifs
Définition de l’objectif :
L’employeur fixera à chaque salarié un objectif mensuel minimum à atteindre. Cet objectif mensuel minimum est calculé de la manière suivante : salaire de base
conventionnel ou contractuel, calculé sur l’horaire collectif en pratique dans le salon ou l’établissement, majoré des heures supplémentaires si elles existent,
multiplié par un coefficient 3, 4.
Définition de la rémunération variable :
Lorsque le chiffre mensuel hors taxes généré par le salarié est supérieur à cet objectif le salarié percevra une part de rémunération variable selon un pourcentage
fixé par le chef d’entreprise de la différence entre les deux montants, ledit pourcentage ne pouvant être inférieur à 10 %. Est entendu par chiffre d’affaires hors
taxes le montant des prestations individuelles réalisées par le salarié.
Quand elle existe, la part de rémunération variable ainsi déterminée sera versée au salarié chaque mois avec son salaire fixe habituel et fera l’objet d’une ligne
distincte sur le bulletin de salaire.
Par ailleurs, il est précisé que l’objectif minimum à atteindre ainsi que le pourcentage défini par l’entreprise doivent être fixés de manière individuelle et
personnelle dans le contrat de travail qui en fixera les modalités d’application et éventuellement de révision du pourcentage, sachant que ce dernier ne peut être
inférieur au taux fixé ci-avant. Pour les contrats existants, ces dispositions feront l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Pour ce qui concerne les salariés déjà concernés par une clause d’objectif et de rémunération variable, ces dernières ne pourront être remises en cause, à l’exception
de celles inférieures aux dispositions fixées ci-avant. Dans ce cas, les entreprises disposeront d’un délai de révision de 3 mois à compter de l’entrée en vigueur du
présent avenant.
Pour tous les salariés concernés par ces nouvelles dispositions, il ne peut être tenu compte de la rémunération variable dans le calcul du minimum conventionnel.
Sont concernés par ces nouvelles dispositions conventionnelles les salariés visés par les articles 1. 1. 3 et 1. 2. 3 figurant au chapitre III.
Classifications
Article 1er
Classifications des employés techniques de la coiffure
Article 1.1
Présentation des définitions d’emplois
Article 1.1.1
Cette grille de classifications devra servir à déterminer les salaires minima (avenant n° 1 à la convention collective nationale de la coiffure) et sera utilisée par les
entreprises ou établissements pour la détermination de leur politique salariale.
Les rémunérations effectives des salariés ne peuvent être inférieures aux minima conventionnels fixés en avenant à la présente convention collective.
Ces minima conventionnels sont déterminés en fonction du niveau de formation, du diplôme et de l’expérience professionnelle.
Les partenaires sociaux conviennent d’engager des négociations relatives à la revalorisation de ces minima au plus tôt le 1er janvier, au plus tard le 1er juillet de
chaque année.
La grille de classification se décompose en 7 coefficients. Les coefficients hiérarchiques s’établissent de 100 à 160.
Les définitions de niveaux résultent de la prise en compte des critères suivants :
– les diplômes ;
– l’expérience professionnelle.
La notion de connaissances requises pour chaque niveau se réfère aux niveaux de formation définis par les textes légaux. Le niveau de connaissances est
sanctionné soit par le diplôme, soit par la reconnaissance d’une expérience professionnelle.
Les coefficients hiérarchiques faisant référence à des temps d’exercice dans la profession doivent être dà»ment attestés par les certificats de travail, bulletins de paie,
contrats d’apprentissage ou tout autre document officiel.
Aucun coefficient hiérarchique intermédiaire ne pourra être créé. Seuls les coefficients hiérarchiques définis par la présente classification devront être utilisés par
les entreprises ou établissements de coiffure.
Méthode de classement du personnel
Article 1.1.2
Le classement du personnel se fera compte tenu des fonctions réellement exercées dans l’entreprise ou dans l’établissement et en se reportant aux définitions
24
générales des emplois.
Classifications. – Emplois de coiffeurs et techniques de la coiffure
Article 1.1.3
Dà‰FINITION
CLASSIFICATION QUALIFICATION
de l’emploi
Coefficient requise
(activités effectuées)
Exerce sous le contrôle d’un coiffeur les actes techniques de la coiffure,
participe aux stratégies de fidélisation de la clientèle et à la promotion des
Assistant
produits et services. Salarié non diplômé.
100
Accueille, utilise les méthodes de suivi technique de la clientèle.
Prépare l’outillage, peut en contrôler et en assurer la désinfection.
Salarié titulaire du CAP
Assistant ou
ou
coiffeur débutant
salarié justifiant de 4 à 7 années d’exercice dans la
110
profession.
Peut exercer en toute autonomie l’une ou l’autre des tà¢ches suivantes :
Maîtrise les techniques de l’accueil, du suivi, d’encaissement et de prise de Salarié non diplômé justifiant de 8 années d’exercice dans
congé. la profession
Participe à l’évaluation des attentes du client. ou
Coiffeur Assure la présentation et maîtrise la stratégie de vente des produits et des salarié titulaire du CAP suivi de 2 années d’exercice dans
120 services. la profession
Renseigne et exploite les fichiers clients. ou
Intègre et met en oeuvre les techniques de coiffure les plus usuelles (auxquelles salarié titulaire d’une mention complémentaire (post
sont assimilées les tà¢ches de coloriste, permanentiste). 1998).
Assure la gestion des produits et des matériels.
Salarié titulaire du CAP suivi de 8 années d’exercice dans
la profession
Coiffeur confirmé
ou
130
salarié titulaire d’une mention complémentaire (post 1998)
suivi de 3 années d’expérience dans la profession.
Coiffeur qualifié
Salarié titulaire du BP ou du BM
140
Coiffeur qualifié Salarié titulaire du BP ou du BM, suivi de 5 années
150 d’exercice dans la profession.
Coiffeur qualifié Salarié titulaire du BP ou du BM, suivi de 10 années
160 d’exercice dans la profession
Ne sont pas prises en compte dans les années d’exercice de la profession les périodes de suspension du contrat de travail de plus de 1 mois consécutif intervenant
dans les cas suivants :
– congé sabbatique visé aux articles L. 122-32-17 et suivants du code du travail ;
– congé parental d’éducation visé à l’article L. 122-28-1 du code du travail (1).
(1) Termes exclus de l’extension comme étant contraires aux dispositions du premier alinéa de l’article L. 122-28-6 du code du travail (arrêté du 3 avril 2007, art.
1er).
Classification des employés de l’esthétique-cosmétique
Article 1.2
(Modifié par avenant n° 12 du 16 juillet 2008, étendu par arrêté du 23 octobre 2008, JORF 30 octobre 2008)
Voir salaires (avenant n° 12 du 16 juillet 2008).
Présentation des définitions d’emplois
Article 1.2.1
(Remplacé par avenant n° 12 du 16 juillet 2008, étendu par arrêté du 23 octobre 2008, JORF 30 octobre 2008)
Voir salaires (avenant n° 12 juillet 2008).
Méthode de classement du personnel
Article 1.2.2
(Remplacé par avenant n° 12 du 16 juillet 2008, étendu par arrêté du 23 octobre 2008, JORF 30 octobre 2008)
Voir salaires (avenant n° 12 du 16 juillet 2008).
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Classification. – Employés de l’esthétique et cosmétique
Article 1.2.3
(Remplacé par avenant n° 12 du 16 juillet 2008, étendu par arrêté du 23 octobre 2008, JORF 30 octobre 2008)
Voir salaires (avenant n° 12 du 16 juillet 2008).
Classification des employés non techniques
Article 1.3
(Remplacé par avenant n° 12 du 16 juillet 2008, étendu par arrêté du 23 octobre 2008, JORF 30 octobre 2008)
Voir salaires (avenant n° 12 du 16 juillet 2008).
Classification des cadres et agents de maîtrise
Article 1.4
Classification des personnes qualifiéeset des responsables d’établissement
Article 1.4.1
Remplacé par avenant n° 12 du 16 juillet 2008, étendu par arrêté du 23/10/2008, JORF 30 octobre 2008
a), b), c) (1) Voir nota.
d) Statut et classification des responsables d’établissement
Afin de répondre aux besoins des entreprises et établissements de coiffure, les partenaires sociaux ont décidé de créer un statut pour les collaborateurs qui assurent,
en l’absence du chef d’entreprise, les responsabilités administratives et de gestion. Le salarié assurant lesdites fonctions doit bénéficier du statut de responsable
d’établissement.
Le responsable d’établissement est un salarié dont l’expérience professionnelle ou la formation acquise lui a permis d’acquérir les capacités nécessaires à la bonne
gestion d’une entreprise et à l’encadrement du personnel dont il a la charge. Il engage l’entreprise dans le cadre d’une délégation relative attachée à son domaine
d’activité.
Le responsable d’établissement peut assurer les missions suivantes :
– l’encadrement du personnel ;
– l’organisation du travail ;
– la gestion et l’animation de son point de vente ;
– assumer auprès de la direction la responsabilité des objectifs à atteindre, ainsi que toutes missions qui concourent à l’évolution de l’entreprise et de ses salariés.
Compte tenu de la diversité des structures et en fonction de l’importance des entreprises, les fonctions décrites n’étant pas limitatives, elles peuvent être complétées
dans le contrat de travail.
Le responsable d’établissement bénéficiera d’un statut d’agent de maîtrise dans les établissements de moins de 20 salariés, sauf dérogation prévue à l’article 8.2.5
du chapitre Ier de la présente convention et d’un statut de cadre dans les établissements de 20 salariés et plus.
Il existe 3 niveaux. L’effectif pris en considération pour déterminer les coefficients hiérarchiques est calculé de la même manière et en fonction de la même période
de référence qu’en matière de représentation du personnel.
La rémunération du responsable d’établissement est composée d’une partie fixe qui ne peut être inférieure au salaire minimal garanti et d’une prime en fonction des
responsabilités qui lui seront données par l’employeur et qui lui seront fixées dans le contrat de travail. La périodicité et l’assiette de cette prime sont définies en
concertation entre les parties, en sachant que ladite prime ne pourra être inférieure à 5 % du salaire minimal garanti et fera l’objet d’une ligne distincte sur le
bulletin de salaire.
NIVEAU
COEF.
Définition de l’emploi
Responsable d’établissement (établissement de 0 à 9 salariés) 300
Responsable d’établissement (établissement de 10 à 19 salariés) 370
Responsable d’établissement (établissement de 20 salariés et plus) 500
Lorsque la personne qualifiée exerce les fonctions de responsable d’établissement, elle bénéficiera de la classification ci-dessus.
Animateur de réseaux ou animateur de points de vente
Article 1.4.2
L’animateur de réseaux – ou de points de vente – est un salarié dont l’expérience professionnelle ou la formation acquise lui a permis d’acquérir les capacités
nécessaires à la gestion d’équipes, au développement du chiffre d’affaires et à l’audit de société, notamment.
Son activité s’exerce nécessairement auprès de plusieurs établissements d’une même entreprise.
L’animateur de réseaux ou de points de vente est à même d’assurer les missions suivantes :
– réalisation d’un audit des points de vente dont il a la charge ;
– réorganisation et développement du chiffre d’affaires de l’ensemble de ses points de vente ;
– gestion du personnel et des plannings prévisionnels ;
– suivi des performances et des productivités individuelles ;
26
– veiller à l’excellence du climat social ;
– mise en place de tableau de bord et suivi de son application.
Cependant, compte tenu de la diversité des structures et en fonction de l’importance des entreprises, les missions et fonctions décrites ci-avant ne sont pas
limitatives et peuvent être complétées par le contrat de travail. L’animateur bénéficiera du statut de cadre.
Il existe 3 coefficients qui sont définis en fonction du nombre d’établissements sous la responsabilité de l’animateur de réseaux ou de points de vente.
NOMBRE D’à‰TABLISSEMENTS COEF.
De 2 à 5 établissements 510
De 6 à 10 établissements 520
Plus de 10 établissements 530
Classification. – Agents de maîtrise et cadres administratifs
Article 1.4.3
Dà‰FINITION DES EMPLOIS COEF.
I. – AGENTS DE MAàŽTRISE
1. Secrétaire de direction 230
2. Comptable : doit faire preuve de connaissances suffisantes pour tenir les livres légaux nécessaires à la comptabilité générale et commerciale et être
240
capable de dresser le bilan sous les directives d’un chef comptable ou d’un expert-comptable
3. Attaché de direction 250
4. Chef de service administratif : dirige sous les ordres d’un cadre supérieur ou du chef d’entreprise un service aux attributions délimitées 285
4. Directeur commercial d’un établissement comportant de 11 à 15 salariés 285
5. Chef du personnel : agit par délégation de la direction pour l’embauche et le licenciement du personnel et les relations sociales avec celui-ci ou ses
295
représentants
5. Comptable qualifié susceptible de conduire toutes les opérations de comptabilité d’entreprise jusqu’au bilan 295
6. Directeur commercial d’un établissement comportant plus de 15 salariés 305
II. – CADRES ADMINISTRATIFS
Directeur administratif : assure la coordination de plusieurs services d’une entreprise sous la direction du chef d’entreprise ou d’un cadre supérieur 330
POSITIONS SUPà‰RIEURES
330 et
Elles comprennent des cadres ou assimilés occupant des positions hiérarchiques supérieures à celles rangées dans les positions types précédentes. Des
au-dessus
accords individuels assureront à chacun des collaborateurs intéressés un coefficient et des appointements en rapport avec les fonctions qu’ils exercent
Classification. – Agents de maîtrise et cadres de l’esthétique-cosmétique
Article 1.4.4
Dà‰FINITION DES EMPLOIS COEF.
I. – AGENTS DE MAàŽTRISE
CATà‰GORIE A
Directeur ou directrice du service d’esthétique-cosmétique d’un salon de coiffure ayant moins de 6 opérateurs sous ses ordres 235
CATà‰GORIE B
Directeur ou directrice du service d’esthétique-cosmétique d’un salon de coiffure ayant moins de 12 opérateurs sous ses ordres 290
II. – CADRES
Directeur ou directrice du service d’esthétique-cosmétique d’un salon de coiffure ayant moins de 12 opérateurs sous ses ordres 330
Primes d’ancienneté
Article 2
Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés visés au présent chapitre.
Au titre de l’ancienneté, il sera ajouté au salaire minimum garanti conventionnel ou contractuel une prime d’ancienneté, calculée de la manière suivante :
ANNà‰ES D’ANCIENNETà‰ MONTANT DE LA PRIME
dans l’entreprise d’ancienneté
A partir de 5 ans 25
A partir de 7 ans 36
A partir de 9 ans 47
A partir de 12 ans 61
A partir de 15 ans 75
27
La prime d’ancienneté doit faire l’objet d’une ligne distincte sur le bulletin de paie. A défaut, celle-ci sera considérée ne pas avoir été payée.
Lorsque le salaire et les accessoires de salaire nécessitent l’attribution d’un complément calculé de façon à porter la rémunération au salaire minimum de
croissance, la prime d’ancienneté doit être ajoutée au salaire minimum de croissance.
La prime d’ancienneté est versée au prorata du temps de travail effectif (par rapport à la durée légale du travail) pour les salariés à temps partiel.
L’ancienneté s’entend d’un nombre d’années entières et consécutives dans le même établissement.
Chapitre IV : Dispositions diverses
La durée de la présente convention est indéterminée.
Les parties signataires et adhérentes au sens de l’article L. 132-9, dernier alinéa, du code du travail pourront à tout moment proposer aux autres partenaires sociaux
des modifications à la convention. La partie qui demandera la modification devra faire connaître, en même temps, les motifs de sa demande. Les autres parties
seront tenues de lui répondre dans un délai de 2 mois à dater de la réception de ladite demande. La demande de modification n’entraînera pas la résiliation de la
présente convention.
La dénonciation pour résiliation de la convention pourra être demandée par les parties signataires. Celle-ci doit être notifiée, par pli recommandé 3 mois au moins
à l’avance, aux autres signataires et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 132-10 du code du travail. La dénonciation pourra porter sur la totalité de
la convention ou sur certains de ses articles seulement. Sauf conclusion d’un accord de substitution, la convention ou les articles dénoncés resteront en vigueur
pendant 1 année, conformément aux dispositions de l’article L. 132-8 du code du travail.
La présente convention collective entrera en vigueur 1 jour franc après la publication de l’arrêté d’extension, date à laquelle elle annulera et remplacera la
convention collective nationale de la coiffure du 18 mars 2005.
Le présent accord sera fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction des relations
du travail et du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
28
Textes Attachés
ANNEXE : Avenant n° 20 du 21 septembre 2010 relatif à la création d’un CQP » Manager de salon de coiffure »
La FNCF ;
Le CNEC,
La FS CFDT ;
La FNECS CFE-CGC ;
Le syndicat FO ;
La CSFV CFTC ;
La FCS CGT,
Préambule
Afin de se préparer à l’évolution incontournable du métier à venir et déjà amorcée, il devient nécessaire d’attirer et de former des jeunes au métier de la coiffure en
leur proposant des parcours de formation adaptés et attractifs permettant des perspectives d’évolutions professionnelles.
En effet, la modification des structures des entreprises de coiffure a mis en exergue le besoin de compétences nouvelles et indispensables en management et
gestion.
C’est pourquoi les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place une formation qui réponde à ce nouveau besoin de la branche.
Article 1er
L’objectif de ce CQP » Manager de salon de coiffure » est de répondre aux enjeux actuels, à savoir :
– accompagner le développement et la pérennisation des entreprises de coiffure dans un contexte de cessions, transmissions, reprises… ;
– répondre aux enjeux de professionnalisation des futurs dirigeants et de leurs collaborateurs ;
– permettre un meilleur accès à la promotion sociale et professionnelle des salariés afin d’accompagner leur évolution de carrière, leur projet de vie ;
– permettre d’anticiper les évolutions à venir.
Article 1.1
Le manager a notamment pour missions principales de distribuer, de gérer et de contrôler le travail de l’équipe dont il a la responsabilité.
Egalement, il stimule et motive son équipe, gère l’établissement dans lequel il exerce ses fonctions afin d’appliquer la politique commerciale définie par
l’entreprise.
Le manager exerce ses responsabilités de manière autonome mais avec obligation d’en rendre compte suivant une fréquence déterminée en collaboration avec son
supérieur hiérarchique.
Le manager doit être capable de mettre en oeuvre les stratégies définies avec et par le dirigeant afin de réaliser les objectifs assignés à l’établissement.
Article 1.1.2
Le référentiel emploi se découpe en 6 domaines afin de permettre le développement des capacités sur les axes suivants :
– stratégique ;
– commercial ;
– organisationnel ;
– managérial ;
– financier.
Domaine 1 : Encadrer, gérer et former une équipe (56 heures).
29
Domaine 2 : Organiser le travail (42 heures).
Domaine 3 : Superviser les activités du salon (28 heures).
Domaine 4 : Maîtriser la gestion commerciale (56 heures).
Domaine 5 : Communiquer (21 heures).
Domaine 6 : Définir son style de management (21 heures).
Article 1.1.3
Les entreprises concernées sont celles relevant du champ d’application de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes.
Le CQP » Manager de salon de coiffure » s’adresse :
– aux collaborateurs qui souhaitent évoluer dans leur parcours professionnel et qui sont : titulaires du BP ou du CAP de coiffure avec au moins 3 années
d’expérience professionnelle après l’obtention de leur diplôme ou titulaires d’un bac pro, d’un diplôme de niveau IV, IV plus ou III ;
– aux futurs repreneurs ou créateurs de salons de coiffure titulaires du BP ou du CAP de coiffure avec au moins 3 années d’expérience professionnelle après
l’obtention de leur diplôme ou titulaires d’un bac pro, d’un diplôme de niveau IV, IV plus ou III.
Un processus d’admission à suivre cette formation sera mis en place et ce afin de valider la cohérence entre le parcours professionnel du candidat et sa demande
suivant une grille d’évaluation intégrée au cahier des charges pédagogiques afférent au CQP et validée par la CPNEFP.
Article 1.1.4
Le CQP » Manager de salon de coiffure » s’obtient par une évaluation certificative réalisée au terme d’un parcours de formation en centre de formation agréé par la
CPNEFP d’une durée de 224 heures réparties sur 10 mois maximum.
Afin de répondre à tous les publics visés, l’accès au CQP » Manager de salon de coiffure » est possible aussi bien par la voie de la formation continue que celle de
la formation initiale. (1)
Il peut également s’obtenir dans le cadre de la VAE.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 6211-1 du code du travail.
(Arrêté du 19 décembre 2011, art. 1er)
Article 1.1.5
La certification est délivrée par la CPNEFP qui se réunit en jury paritaire et ce tel que précisé dans le règlement afférent au CQP » Manager de salon de coiffure « .
Article 1.1.6
La personne titulaire du CQP » Manager de salon de coiffure » bénéficiera d’un statut différent selon qu’elle exerce ou non les fonctions managériales au sein de
l’établissement :
1. Le titulaire du CQP » Manager de salon de coiffure » n’occupe pas les fonctions de manager au sein de l’établissement :
(En euros.)
Coefficient Définition emploi Rémunération
200 Titulaire du CQP 1 670,00
Le titulaire du CQP » Manager de salon de coiffure » mais n’occupant pas les fonctions de manager dans l’établissement bénéficiera d’un statut d’agent de maîtrise.
2. Le titulaire du CQP » Manager de salon de coiffure » occupe les fonctions de manager au sein de l’établissement :
(En euros.)
Coefficient Définition emploi Rémunération
300 Titulaire du CQP occupant les fonctions de » manager » dans un établissement de 0 à 9 salariés 1 780,00
370 Titulaire du CQP occupant les fonctions de » manager » dans un établissement de 10 à 19 salariés 2 100,00
500 Titulaire du CQP occupant les fonctions de » manager » dans un établissement 20 salariés et plus 2 665,00
Le titulaire du CQP » Manager de salon de coiffure » occupant de manière effective les fonctions de manager dans l’établissement bénéficiera d’un statut d’agent
de maîtrise dans les établissements de moins de 20 salariés et d’un statut de cadre dans les établissements de plus de 20 salariés.
30
Article 2
Le présent avenant figurera en annexe de la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006. Il s’applique à l’ensemble des salariés et des
entreprises définies à l’article 1er de la convention collective nationale de la coiffure.
Article 3
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à la date de signature, en application des dispositions légales en vigueur.
Article 4
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail, en respectant un préavis de 3 mois.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l’une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d’un projet
motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l’ensemble des parties signataires afin qu’une négociation puisse s’engager sans tarder.
Article 5
Le présent accord sera fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail et du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
Article 6
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l’organisme compétent.
Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.
Fait à Paris, le 21 septembre 2010.
ANNEXE : Avenant n° 21 du 21 septembre 2010 relatif à la création du brevet de maîtrise coiffeur, niveau III
La FNCF ;
Le CNEC,
La FS CFDT ;
La FNECS CFE-CGC ;
Le syndicat FO ;
La CSFV CFTC,
Préambule
Afin de se préparer à l’évolution incontournable du métier à venir, il devient nécessaire de proposer aux salariés de la coiffure une formation en gestion d’entreprise
et en management.
En effet, le départ en retraite de nombreux chefs d’entreprise a mis en exergue le besoin en compétences nouvelles et indispensables notamment en gestion
d’entreprise et management.
Article 1er
Le brevet de maîtrise coiffeur (BMC) est un titre consulaire de niveau III enregistré au RNCP. Il vise l’accès des professionnels expérimentés à des fonctions de
direction d’entreprise artisanale.
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Article 1.1
Les entreprises concernées sont celles relevant du champ d’application de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes.
Le BMC niveau III s’adresse aux professionnels de la coiffure, salariés ou dirigeant, obligatoirement titulaire du brevet professionnel (BP) et souhaitant se
perfectionner notamment en gestion et management d’entreprise.
Article 1.2
La formation au BMC niveau III est constitué de 7 modules. Elle se déroule, en principe, sur 2 années.
Module A : Fonction entrepreneuriale (49 heures).
Module B : Fonction commerciale (56 heures).
Module C : Fonction gestion financière et économique de l’entreprise artisanale (84 heures).
Module D : Gestion des ressources humaines (42 heures).
Module E : Formation et accompagnement du jeune (56 heures).
Module F : Fonction communiquer à l’international – anglais (42 heures).
Module professionnel : Fonction production (120 heures).
Article 1.3
Il existe 3 possibilités d’accès au BMC niveau III :
– par la voie de la formation continue ;
– par la voie de la formation initiale ;
– par la voie de la VAE dans les mêmes conditions de droit commun à toute personne justifiant d’au moins 3 années d’expérience professionnelle et selon le
dispositif de VAE mis en place par l’assemblée permanente des chambres de métiers (APCM) et son réseau de chambre de métiers.
Le BMC niveau III est délivré par l’autorité certificatrice, c’est-à -dire l’APCMA selon les modalités fixées par le règlement du brevet de maîtrise.
Article 1.4
Les personnes titulaires du titre professionnel BMC niveau III bénéficieront d’un statut différent selon qu’elles exercent ou non les fonctions de direction :
1. Le titulaire du BMC niveau III n’occupe pas les fonctions de direction au sein de l’entreprise ou l’établissement :
(En euros.)
Coefficient Définition emploi Rémunération
200 Titulaire titre professionnel BMC 1 670,00
Le titulaire du titre professionnel BMC niveau III mais n’occupant pas les fonctions de direction dans l’entreprise ou l’établissement bénéficiera d’un statut d’agent
de maîtrise.
2. Le titulaire du BMC niveau III occupe les fonctions direction au sein de l’entreprise ou l’établissement :
(En euros.)
Rémunération
Coefficient Définition emploi
300 Titulaire du titre professionnel BMC niveau III occupant les fonctions de » manager » dans un établissement de 0 à 9 salariés 1 780,00
370 Titulaire du titre professionnel BMC niveau III occupant les fonctions de » manager » dans un établissement de 10 à 19 salariés 2 100,00
500 Titulaire du titre professionnel BMC niveau III occupant les fonctions de » manager » dans un établissement 20 salariés et plus 2 665,00
Le titulaire du titre professionnel BMC niveau III occupant de manière effective les fonctions de direction dans l’entreprise ou l’établissement bénéficiera d’un
statut d’agent de maîtrise dans les établissements de moins de 20 salariés et d’un statut de cadre dans les établissements de plus de 20 salariés.
Article 2
Le présent avenant figurera en annexe de la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006. Il s’applique à l’ensemble des salariés et des
32
entreprises définies à l’article 1er de la convention collective nationale de la coiffure.
Article 3
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à la date de signature, en application des dispositions légales en vigueur.
Article 4
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail, en respectant un préavis de 3 mois.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l’une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d’un projet
motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l’ensemble des parties signataires afin qu’une négociation puisse s’engager sans tarder.
Article 5
Le présent accord sera fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail et du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
Article 6
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l’organisme compétent.
Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.
Fait à Paris, le 21 septembre 2010.
(1) Article étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article D. 2231-8 du code du travail.
(Arrêté du 19 décembre 2011, art. 1er)
Accord du 4 juillet 2011 relatif à la clause de respiration du régime de retraite complémentaire
FNC ;
CNEC.
FNECS CFE-CGC ;
CSFV CFTC ;
FS FCDT ;
FCS CGT ;
SCE FO.
Préambule
En vigueur non étendu
Le présent accord est conclu dans le cadre de la circulaire ARRCO-AGIRC du 28 juin 2007 et de la circulaire du 29 juin 2007.
Les partenaires sociaux de la branche coiffure par le présent accord :
– approuve et valide la procédure relative à la mise en place de la clause de respiration instituée par les circulaires AGIRC-ARRCO ;
– sollicite, conformément aux circulaires AGIRC-ARRCO susmentionnées, l’accord des fédérations AGIRC-ARRCO quant à la mise en place de la procédure de la
clause de respiration pour le secteur d’activité représenté par le présent accord.
La procédure dite de la clause de respiration a pour but de permettre aux entreprises de coiffure et aux groupes d’entreprises de coiffure relevant du champ
d’application prévu à l’article 1er du présent accord de regrouper leurs adhésions auprès des institutions AGIRC et ARRCO d’un même groupe de protection
sociale : groupe AG2R La Mondiale ; et ce dans des cas non prévus par la réglementation commune AGIRC-ARRCO relative aux changements d’institutions.
Article 1er
En vigueur non étendu
33
Le présent accord figurera en annexe de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006. Il s’applique à l’ensemble
des salariés et des entreprises définies à l’article 1er de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes.
Article 2
En vigueur non étendu
La demande de rationalisation a été présentée paritairement par les organisations représentatives des salariés et des employeurs du secteur de la coiffure signataires
des textes conventionnels ayant institué la clause de désignation, et ce afin que l’ensemble des entreprises de la profession puisse être rattaché aux institutions
désignées au répertoire professionnel AGIRC-ARRCO.
Les conditions d’application de la clause de respiration et des transferts d’adhésion des entreprises ou groupes d’entreprises relèvent de la seule compétence des
commissions paritaires de l’AGIRC- ARRCO.
Article 3
En vigueur non étendu
La présente demande sera soumise à l’approbation des bureaux des conseils d’administration de l’AGIRC et de l’ARRCO.
Après accord des bureaux des conseils d’administration de l’AGIRC et de l’ARRCO, les entreprises auront individuellement la possibilité de procéder au transfert
de leurs adhésions.
Article 4
En vigueur non étendu
Les partenaires sociaux de la branche après avoir pris connaissance des textes des décisions de la commission paritaire de l’AGIRC et de celle de l’ARRCO, décide
de s’inscrire dans le cadre de la procédure relative à la clause dite de respiration, autorisant les entreprises relevant de la convention collective nationale de la
coiffure et des professions connexes à regrouper leurs adhésions auprès des institutions UGRR ISICA (ARRCO) et UGRC (AGIRC).
Les partenaires sociaux prennent acte qu’un accord des bureaux des conseils d’administration de l’AGIRC et de l’ARRCO en réponse à la présente demande
permettra aux entreprises concernées de bénéficier individuellement et sur leur demande de la faculté de solliciter leur rattachement au groupe AG2R La Mondiale
pendant une période limitée à 1 an à compter de la date d’effet déterminée par la fédération AGIRC ARRCO, et ne pourront en aucun cas être contraignantes à un
changement d’institution, nonobstant leur adhésion aux organisation professionnelles signataires.
Article 5
En vigueur non étendu
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à la date de signature, en application des dispositions légales en vigueur.
Article 6
En vigueur non étendu
Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail et du secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
Avenant n° 6 du 10 juillet 2006 relatif au régime de retraite complémentaire
La fédération nationale de la coiffure française agissant tant en son nom propre qu’au nom de tous les syndicats patronaux nationaux, départementaux, régionaux
ou locaux et organisations qui lui sont affiliés ;
Le conseil national des entreprises de coiffure (CNEC).
La fédération des services CFDT ;
La fédération nationale de l’encadrement, du commerce et des services CFE-CGC ;
La fédération de la coiffure FO ;
La fédération commerce, services et force de vente (CSFV) CFTC ;
La fédération du commerce et des services CGT.
Adhésion
Article 1er
En vigueur non étendu
Les entreprises entrant dans le champ d’application de la présente convention collective relèvent de la compétence de l’institution nationale de retraite
34
professionnelle de la coiffure (régime ARRCO) et de l’union générale de retraite des cadres (régime AGIRC).
Taux de cotisations
Article 2
En vigueur non étendu
Les taux de cotisations sont les taux minimaux prévus par les régimes ARRCO et AGIRC.
Dispositions diverses
Article 3
En vigueur non étendu
Le champ d’application du présent avenant est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006.
Le présent avenant entrera en vigueur 1 jour franc après la publication de l’arrêté d’extension au Journal officiel.
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l’organisme compétent. Elle devra
également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
Il sera fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction des relations du travail et du
secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
Avenant n° 7 du 10 juillet 2006 relatif à la mutualisation des fonds des actions de formation collectés des
entreprises de 10 salariés et plus, pour les entreprises de moins de 10 salariés
La fédération nationale de la coiffure française agissant tant en son nom propre qu’au nom de tous les syndicats patronaux nationaux, départementaux, régionaux
ou locaux et organisations qui lui sont affiliés ;
Le conseil national des entreprises de coiffure (CNEC).
La fédération des services CFDT ;
La fédération nationale de l’encadrement, du commerce et des services CFE-CGC ;
La fédération FO de la coiffure ;
La fédération CSFV CFTC ;
La fédération du commerce et des services CGT.
Article 1er (1)
Conformément aux dispositions de l’article 3.4.3, chapitre II, de la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006, les sommes collectées au titre
du plan de formation, en application des accords relatifs à la formation professionnelle du 18 mars 2005 et 13 décembre 2005 annexés à la convention collective
nationale de la coiffure du 10 juillet 2006, peuvent faire l’objet d’une mutualisation, de façon que les contributions des entreprises de 10 salariés et plus puissent
servir au financement d’actions de formation réalisées par les entreprises de moins de 10 salariés. Ladite mutualisation est décidée pour l’ensemble des
contributions acquises au titre de l’année 2006.
(1) Les accords relatifs à la formation professionnelle visés dans le présent article et non reproduits dans la présente brochure ont été publiés respectivement dans
les BOH n° 2005-32, page 23 et n° 2006-3, page 65.
Article 2
Le champ d’application du présent avenant est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006.
Le présent avenant entrera en vigueur 1 jour franc après la publication de l’arrêté d’extension au Journal officiel.
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l’organisme compétent. Elle devra
également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
Il sera fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction des relations du travail et du
secrétariat du greffe des prud’hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
Accord du 18 décembre 2006 relatif à l’épargne salariale
La fédération nationale de la coiffure française, agissant tant en son nom propre qu’au nom de tous les syndicats patronaux nationaux, départementaux, régionaux
ou locaux et organisations qui lui sont affiliés ;
Le conseil national des entreprises de coiffure (CNEC).
La fédération des services CFDT ;
La fédération nationale de l’encadrement, du commerce et des services CFE-CGC ;
La fédération nationale de la coiffure Force ouvrière ;
35
La fédération commerce, services et force de vente (CSFV) CFTC ;
La fédération du commerce et des services CGT.
Préambule
Les partenaires sociaux du secteur de la coiffure souhaitent mettre en place un plan d’épargne interentreprises, un plan d’épargne pour la retraite collectif
interentreprises, un accord de participation dans le but :
– de faciliter la mise en place et l’utilisation de l’épargne salariale aux salariés des entreprises relevant du champ d’application de la convention collective nationale
de la coiffure ;
– de rendre accessibles aux salariés des petites entreprises les avantages liés à l’épargne salariale ;
– de permettre aux entreprises de la coiffure de renforcer leur attractivité sociale, l’implication des salariés dans la bonne marche de l’entreprise ;
– de favoriser la constitution d’une épargne au travers d’un PEI et d’une épargne longue au travers d’un PERCOI.
En mettant en place un dispositif d’épargne salariale dans la branche, les parties signataires entendent souligner l’intérêt qu’ils attachent à la création d’un plan
d’épargne interentreprises (PEI) associé à un plan d’épargne pour la retraite collectif interentreprises (PERCOI), en vue de faciliter l’accès des salariés des petites
entreprises et de leurs dirigeants à l’épargne salariale et à l’épargne retraite dans les conditions fixées par les articles L. 441-1 et suivants du code du travail.
Elles souhaitent promouvoir et développer les instruments juridiques et financiers pouvant permettre au personnel des entreprises concernées de se constituer un
portefeuille de valeurs mobilières et de bénéficier, ce faisant, des avantages sociaux et fiscaux dont est assortie cette forme d’épargne collective, en application du
titre IV du livre IV du code du travail.
Elles considèrent également que, pour faciliter la promotion et le développement de ces instruments, il est utile de s’appuyer, en particulier, sur les structures et les
moyens dont elles disposent, ainsi que ceux des sociétés responsables de la gestion des fonds, pour une large information des bénéficiaires sur l’existence et la
nature de ce dispositif dans la branche.
Champ d’application.- Adhésions
Article 1er
Le dispositif d’épargne salariale s’applique à l’ensemble des entreprises de coiffure relevant du champ d’application de la convention collective nationale du 18
mars 2005 et de celle du 10 juillet 2006 qui annulera celle du 18 mars 2005 1 jour franc après la publication de l’arrêté d’extension au Journal officiel et employant
au moins 1 salarié. Sont visés les salariés ayant au moins 3 mois d’ancienneté et les mandataires sociaux (chefs d’entreprise ainsi que leur conjoint dès lors qu’ils
ont le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé) pour les entreprises de 1 à moins de 100 salariés.
Le règlement, figurant aux chapitres Ier et II du présent accord, fixe les règles applicables lorsqu’une entreprise adhérente du plan d’épargne vient à sortir du champ
d’application de la convention collective nationale de la coiffure.
Règlement et gestion du plan d’épargne
Article 2
Le règlement du plan d’épargne est annexé au présent accord. Il comprend 2 chapitres autonomes : chapitre Ier relatif au PEI et à l’accord de participation, chapitre
II relatif au PERCOI, figurant en annexe de la convention collective nationale de la coiffure.
La gestion des fonds est confiée à AG2R-ISICA Asset Management (Agicam) et Inter Expansion, la tenue de compte des sommes affectées aux PEI et PERCOI
étant confiée à Interfi.
La communication et la diffusion du dispositif sont confiées à AG2R.
Commission de suivi
Article 3
Les partenaires sociaux conviennent de constituer une commission de suivi, composée des parties signataires de l’accord et de représentants des sociétés de gestion
désignées dans le présent accord. Elle se réunira 1 fois par an, en principe à l’occasion de la réunion paritaire sur l’évolution des salaires minimaux de la branche,
pour faire le point sur l’accord. Les membres de la commission recevront, à cette occasion, différentes informations concernant :
– le reporting d’activité ;
– le reporting financier ;
– la gestion socialement responsable ;
– la gestion du fonds solidaire.
Durée dénonciation
Article 4
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Dans le cas o๠il serait dénoncé par la totalité des organisations d’employeurs ou de salariés signataires, il continuerait de produire ses effets dans les conditions
prévues à l’article L. 132-8 du code du travail, et une nouvelle négociation s’engagerait dans les 3 mois qui suivent la date de dénonciation.
Si cette négociation n’aboutit pas, la liquidation définitive du plan d’épargne ne pourra intervenir, en tout état de cause, qu’à l’expiration des délais d’indisponibilité
visés à l’article 12 du chapitre Ier pour le PEI et à l’article 11 du chapitre II pour le PERCOI du présent accord et ce, pour chacun des participants inscrits au
36
registre du plan d’épargne à la date de cette dénonciation. L’épargne constituée continuera d’être gérée dans les conditions prévues par le règlement, pour
l’ensemble des participants ayant un compte ouvert à la date d’expiration du délai légal visé à l’article L. 132-8 du code du travail.
Entrée en vigueur
Article 5
Le présent accord entre en vigueur à la date de signature et dans le respect des dispositions légales. Les parties signataires concluront avec les organismes
responsables de la gestion des fonds une convention de gestion du plan d’épargne salariale (PEI-PERCOI) et choisiront la dénomination commerciale du plan
d’épargne.
Chapitre Ier Plan d’épargne interentreprises de la branche coiffure
Les partenaires sociaux conviennent des dispositions suivantes dans l’objectif de mettre en place un plan d’épargne interentreprises (PEI) commun à l’ensemble des
salariés et des entreprises comprises dans le champ d’application de la convention collective nationale de la coiffure.
Préambule
Le présent chapitre a pour objet de favoriser l’épargne salariale, à court et/ou moyen terme dans le cadre du PEI, en permettant aux salariés des entreprises de la
branche coiffure de participer avec l’aide de leur entreprise à la constitution d’un portefeuille collectif de valeurs mobilières en vue de se constituer une épargne, en
bénéficiant des avantages fiscaux et sociaux attachés à cette forme d’épargne collective.
Le présent plan d’épargne interentreprises (PEI) de branche est mis en place conformément aux dispositions du titre IV du livre IV du code du travail.
Article 1er
L’adhésion de l’entreprise se fait par l’envoi des documents d’adhésion, dà»ment complétés et signés, à l’établissement teneur de registres.
L’adhésion du salarié ayant l’ancienneté requise au PEI est libre, elle fait l’objet d’une communication à l’employeur. Ce dernier notifie l’adhésion à l’établissement
teneur de registres dans les conditions fixées à l’alinéa précédent.
Article 2
Tous les salariés des entreprises entrant dans le champ d’application du présent accord peuvent bénéficier du PEI à condition de compter au moins 3 mois
d’ancienneté dans leur entreprise à la date du premier versement. Pour la détermination de l’ancienneté du salarié, sont pris en compte tous les contrats de travail
exécutés par l’intéressé au cours de l’année au titre de laquelle les versements sont effectués et des 12 mois qui la précèdent.
Dans les entreprises dont l’effectif habituel comprend au moins 1 et au plus 100 salariés, les chefs de ces entreprises ainsi que leur conjoint s’ils ont le statut de
conjoint collaborateur ou de conjoint associé, ou s’il s’agit de sociétés, leurs présidents, directeurs généraux ou gérants peuvent également bénéficier du plan sous
réserve du respect de la condition d’ancienneté visée ci-dessus.
Les anciens salariés ayant quitté leur entreprise à la suite d’un départ en retraite ou préretraite peuvent continuer à effectuer des versements au plan à condition,
toutefois :
– d’avoir effectué au moins un versement avant la rupture de leur contrat de travail ;
– et de ne pas avoir demandé le déblocage de la totalité de leurs avoirs.
Les salariés dont le contrat de travail est rompu ou arrivé à terme pour une autre raison que la retraite ou préretraite peuvent rester adhérents au PEI sans pouvoir
effectuer de nouveaux versements sauf s’ils ont intégré une entreprise relevant du présent PEI.
En outre, lorsque le versement de l’intéressement dà» au titre de la dernière période d’activité du salarié intervient, après son départ de l’entreprise, il peut affecter
cet intéressement dans le plan.
Article 3
Article 3.1
Le montant annuel des sommes pouvant être versées par chaque bénéficiaire ne peut excéder le quart de sa rémunération annuelle brute ou de son revenu
professionnel imposé à l’impôt sur le revenu au titre de l’année précédente. Pour le conjoint du chef d’entreprise et le salarié dont le contrat de travail est suspendu
qui n’ont perçu aucune rémunération au titre de l’année précédente, il ne peut excéder le quart du plafond de la sécurité sociale.
Cette limite s’applique aux versements personnels des bénéficiaires, y compris l’intéressement, affectés au présent PEI.
En cas de participation d’un salarié à plusieurs plans d’épargne salariale, le plafond mentionné ci-dessus s’apprécie par rapport à la totalité des versements
volontaires (y compris intéressement) effectués sur ces plans.
Les bénéficiaires pourront effectuer des versements volontaires :
– soit à tout moment par chèque ou par prélèvement sur leur compte selon la périodicité qu’ils auront choisie ;
– soit de façon exceptionnelle par prélèvement ou par chèque.
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Les chèques sont établis à l’ordre d’Interfi et sont envoyés, accompagnés d’un bulletin de versement, à Inter Expansion, teneur de registres.
Les bénéficiaires indiqueront la fréquence de versement souhaitée, ainsi que l’affectation de leurs avoirs.
Tout versement au présent PEI doit être d’un minimum de 50 euros par an.
Article 3.2
Afin de faciliter la constitution de l’épargne collective, les employeurs prennent en charge les frais de tenue des comptes individuels des salariés conformément
aux dispositions de l’article 7.1 du présent chapitre et peuvent également ajouter aux versements volontaires des bénéficiaires, y compris l’intéressement, des
versements complémentaires appelés abondements.
En tout état de cause, l’employeur a toujours la possibilité de ne pas abonder les versements volontaires, l’aide de l’entreprise consiste alors en la simple prise en
charge des frais de tenue des comptes individuels.
Chaque entreprise adhérente qui le souhaite pourra sélectionner un abondement annuel en respectant les règles suivantes :
– entre 33 % et 300 % des versements du bénéficiaire ;
– avec un plafond d’abondement compris entre 100 et le plafond légal en vigueur (8 % du plafond de la sécurité sociale, soit 2 574 euros pour 2007).
L’entreprise peut opter pour une formule dégressive en retenant un maximum de 3 taux et de 3 plafonds (par exemple 100 % jusqu’à 100 euros, puis 50 % jusqu’à 500
euros).
L’ancienneté minimale requise pour bénéficier de l’abondement est de 1 an. L’entreprise peut toutefois décider de réduire ce délai à 3 mois.
En application de l’article L. 443-7 du code du travail, les sommes versées au titre de l’abondement par une ou plusieurs entreprises sont limitées annuellement au
plafond légal en vigueur sans pouvoir excéder le triple de la contribution du bénéficiaire.
La formule choisie peut être remplacée, chaque mois, par une autre formule. Elle prendra effet au plus tôt le 1er jour du 2e mois qui suit.
Toute modification de la formule d’abondement devra concomitamment être portée à la connaissance des salariés.
L’abondement ne peut se substituer à aucun des éléments de rémunération au sens de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, en vigueur dans l’entreprise
au moment de la mise en place du plan ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales ou contractuelles.
Aucun abondement ne sera versé aux anciens salariés ayant quitté leur entreprise.
Les versements complémentaires de l’employeur supportent le précompte de la contribution sociale généralisée (CSG) et de la contribution au remboursement de
la dette sociale (CRDS).
Les abondements sont versés concomitamment aux versements des salariés.
Article 3.3
Le PEI peut être alimenté par les sommes perçues par les salariés en application de l’accord d’intéressement en vigueur dans l’entreprise.
Avant chaque versement d’intéressement, l’entreprise fera parvenir aux bénéficiaires un formulaire mentionnant notamment le montant de leur intéressement. Les
salariés peuvent affecter tout ou partie du montant de leur intéressement (après prélèvement de la CSG et de la CRDS) au PEI. Dans ce cas, ils devront retourner à
l’entreprise ou directement au teneur de compte ledit formulaire en indiquant le montant à affecter au plan et les placements retenus.
Les sommes attribuées au titre de l’accord d’intéressement sont exonérées d’impôt sur le revenu si elles sont versées dans le plan dans les 15 jours suivant la date à
laquelle elles ont été perçues.
Le versement des sommes issues de l’intéressement au présent PEI perçues au titre de la dernière période d’activité du salarié, après le départ de celui-ci de
l’entreprise pour un motif autre que la retraite ou la préretraite, ne fait pas l’objet d’un versement complémentaire de l’employeur.
Article 3.4
Les salariés peuvent demander l’affectation de leur quote-part individuelle de participation au PEI. L’entreprise fera parvenir aux bénéficiaires un formulaire
indiquant le montant des sommes leur revenant au titre de la réserve spéciale de participation, après prélèvement de la CSG de la CRDS. Les salariés retourneront
ledit formulaire à l’entreprise ou directement au teneur de compte.
Les sommes issues de la réserve spéciale de participation et affectées au PEI ne peuvent pas faire l’objet d’un versement complémentaire de l’employeur.
Article 4
Les employeurs, y compris ceux dont l’effectif de l’entreprise est inférieur à 50 salariés, peuvent mettre en place un régime de participation au sein de leur
entreprise.
La mise en oeuvre d’un accord de participation doit être négociée avec les délégués syndicaux dans le cadre de l’article L. 132-27 du code du travail, en vue
d’aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de l’entreprise.
Toutefois, à l’issue de cette négociation, les entreprises ou établissements n’ayant pas conclu d’accord pourront, après consultation du comité d’entreprise ou, à
défaut, des délégués du personnel, mettre en place, pour les salariés qui le demandent, des comptes épargne-temps au vu de la prise d’un congé ou d’un passage à
temps partiel selon le régime ci-dessous.
En l’absence de délégués syndicaux, le régime ci-dessous peut être mis en place après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
En l’absence de comité d’entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises pourront instituer le régime ci-dessous après information des salariés concernés.
Le présent accord les dispense de conclure un accord de participation dans leur entreprise. Dans ce cas, ils doivent se conformer aux dispositions des articles
ci-dessous (formule de calcul, modalités de répartition et de gestion, information des bénéficiaires).
Les entreprises et leurs salariés concernés bénéficient, alors, des mêmes avantages fiscaux et sociaux que dans le cadre du régime obligatoire.
Article 4.1
Les droits attribués aux salariés au titre de la participation aux résultats de l’entreprise sont calculés de la manière suivante, sur les bénéfices réalisés en France
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métropolitaine et dans les départements d’outre-mer, imposables au taux de droit commun de l’impôt sur le revenu ou aux taux de l’impôt sur les sociétés prévus au
deuxième alinéa et au b, du I de l’article 219 du code général des impôts et diminués de l’impôt correspondant.
Une somme représentant la rémunération, au taux de 5 % l’an, des capitaux propres est retranchée de ces bénéfices.
Le reliquat est affecté d’un coefficient représentant la part des salaires dans la valeur ajoutée de l’entreprise.
La moitié du chiffre ainsi obtenu constitue la réserve spéciale de participation.
Toutefois, lorsqu’une provision pour investissement a été constituée au titre de l’exercice précédent, son montant est ajouté, pour le calcul de la réserve spéciale de
participation, au bénéfice net défini au 1er alinéaci-dessus.
Ainsi, les droits attribués aux salariés sont calculés dans chaque entreprise selon la formule suivante :
(Bénéfice net – 5 % capitaux propres) / 2 à— (masse salariale / valeur ajoutée)
dans laquelle :
Bénéfice net : représente le bénéfice net, défini au 1er alinéa de l’article 4. 1 du présent chapitre, après corrections (notamment après réintégration de la provision
pour investissements…).
Capitaux propres : les capitaux propres (capital social, primes liées au capital social, réserves, le report à nouveau, provisions qui ont supporté l’impôt et provisions
réglementées constituées en franchise d’impôt par application de dispositions particulières du code général des impôts), investis en France.
Les montants du bénéfice net après corrections et des capitaux propres sont établis par une attestation de l’inspecteur des impôts ou du commissaire aux comptes.
Ils s’imposent à l’entreprise comme à ses salariés.
Les redressements éventuels de l’assiette du bénéfice net, opérés par l’administration ou le juge des impôts, font l’objet, lorsqu’ils sont définitifs, d’une attestation
rectificative.
Le complément de participation correspondant à la rectification est majoré de l’intérêt, au taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées couru
depuis le premier jour du quatrième mois de l’exercice qui suit celui ayant fait l’objet du redressement, jusqu’au jour de l’inscription au compte de la réserve
spéciale de participation.
Masse salariale : représente les salaires au cours de l’exercice. Les salaires à retenir sont déterminés selon les règles prévues pour le calcul des cotisations de
sécurité sociale (art. L. 242-1 du code de la sécurité sociale). Doivent également être prises en compte pour le calcul de la réserve spéciale de participation les
indemnités de congés payés versées pour le compte de l’employeur par des caisses agréées constituées à cet effet conformément à l’article L. 223-16 du code du
travail. En outre, les rémunérations à prendre en compte pour les périodes d’absences visées aux articles L. 122-26 et L. 122-32-1 du code du travail, dans le cas oà¹
l’employeur ne maintient pas intégralement les salaires, sont celles qu’auraient perçues les salariés concernés pendant les mêmes périodes s’ils avaient travaillé.
Valeur ajoutée : la valeur ajoutée est constituée par la somme des éléments suivants : les charges de personnel, les impôts, taxes et versements assimilés (à
l’exclusion des taxes sur le chiffre d’affaires), les charges financières, les dotations de l’exercice aux amortissements, les dotations de l’exercice aux provisions et le
résultat courant avant impôts.
L’entreprise doit effectuer le versement de la participation aux bénéfices au dépositaire avant le premier jour du quatrième mois suivant la clôture de l’exercice au
titre duquel la participation est attribuée.
Passé ce délai, l’entreprise doit compléter ce versement par un intérêt de retard égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées.
Les intérêts sont versés en même temps que le principal et employés dans les mêmes conditions.
Article 4.2
Les sommes portées à la réserve spéciale de participation sont réparties entre les salariés pour 50 % en fonction du temps de présence et pour 50 % en fonction du
salaire.
Conformément aux articles L. 122-26 et L. 122-32-1 du code du travail, sont assimilées à des périodes de présence les périodes de congés de maternité et
d’adoption et les périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail et maladie professionnelle, pour lesquelles les salaires à prendre en compte
sont ceux qu’aurait perçus le bénéficiaire s’il n’avait pas été absent.
Les salaires servant de base à la répartition sont pris en compte pour chaque bénéficiaire dans la limite d’une somme égale à 4 fois le plafond annuel de la sécurité
sociale.
Ce plafond est celui applicable au dernier jour de l’exercice au titre duquel la participation est calculée.
D’autre part, le montant des droits susceptibles d’être attribués à un même salarié ne peut, pour un même exercice, excéder une somme égale au 3 / 4 du montant de
ce même plafond.
Si le salarié n’a appartenu juridiquement à l’entreprise que pendant une partie de l’exercice, les limites ci-dessus indiquées sont réduites prorata temporis.
Les sommes qui, en raison des règles définies ci-dessus, n’auraient pu être mises en distribution sont immédiatement réparties entre les salariés dont la
participation n’atteint pas les 3 / 4 du plafond annuel de la sécurité sociale.
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Article 4.3
Une fois réparties, ces sommes sont versées dans le PEI et gérées conformément aux dispositions de l’article 5 du présent chapitre.
Toutefois, par dérogation à ce qui précède, les droits à participation n’atteignant pas 80 euros par personne sont versés directement à leurs bénéficiaires.
Conformément aux dispositions prévues à l’article 5.2 du présent chapitre, chaque bénéficiaire peut, par la suite, à tout moment, modifier l’affectation de ses avoirs
d’un FCPE à un autre, étant précisé que ces opérations sont sans incidence sur le délai d’indisponibilité.
La société de gestion, le dépositaire et le teneur du registre des comptes individuels des bénéficiaires sont respectivement définis aux articles 5.4, 5.5 et 5.6 du
présent chapitre.
Le délai d’indisponibilité et les cas dans lesquels ces sommes peuvent exceptionnellement être débloquées sont déterminés à l’article 12 de ce chapitre.
Article 4.4
Il appartient au chef d’entreprise d’informer les salariés par tout moyen approprié (affichage, circulaire de la direction…) de l’existence d’un droit à participation,
ainsi que de la formule de calcul et des modalités de répartition et de gestion.
Il est précisé que tout salarié qui désire consulter ou détenir le texte du présent accord peut l’obtenir auprès du responsable d’établissement ou du chef d’entreprise.
En application de l’article R. 442-19 du code du travail, l’employeur doit, dans les 6 mois qui suivent la clôture de chaque exercice, présenter un rapport
comportant, notamment, les éléments servant de base de calcul du montant de la participation pour l’exercice écoulé et des indications précises sur la gestion et
l’utilisation des sommes affectées à la réserve spéciale de participation. Dans toutes les entreprises o๠il n’existe pas de comité d’entreprise, ce rapport doit être
présenté aux délégués du personnel et adressé à chaque salarié présent dans l’entreprise à l’expiration du délai de 6 mois suivant la clôture de l’exercice.
Les entreprises non soumises au régime obligatoire de la participation adhérant au présent PEI et ayant décidé la mise en place de la participation dans leur
entreprise sont tenues d’informer la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle dont elles relèvent de l’application de la
participation dans leur entreprise en application du présent accord, ainsi que de ses modalités d’application (notamment la date d’effet).
Article 4.5
L’organisme chargé du registre des comptes administratifs fait parvenir aux salariés, à la suite de tout versement sur les FCPE et au moins 1 fois par an en
l’absence de versement, une fiche indiquant :
– le nombre de parts de FCPE acquises au titre de ses versements ;
– le montant des droits qui lui sont attribués ;
– les montants de CSG et CRDS précomptés ;
– la date à laquelle ces droits deviendront disponibles ;
– l’indication des cas dans lesquels les droits peuvent être exceptionnellement débloqués par anticipation.
Cette fiche comporte en annexe une note rappelant les règles de calcul et de répartition de la réserve spéciale de participation.
Ces documents sont également adressés aux salariés ayant quitté l’entreprise.
Article 5
Article 5.1
Les versements volontaires (y compris la prime d’intéressement), la participation et les versements complémentaire éventuels de l’entreprise sont employés, au
choix du bénéficiaire à la souscription de parts et de fractions de part des fonds communs de placement multi-entreprise (FCPE) suivants :
– Arial Monétaire ISR ;
– Arial Obligations ;
– Bellini ;
– Rossini ;
– Péri-Ethique Solidaire.
A défaut de choix du bénéficiaire, ces sommes sont versées dans le FCPE le plus sécuritaire, Arial Monétaire ISR.
Les sommes issues de la participation sont directement investies dans le FCPE Arial Monétaire ISR, étant entendu que chaque bénéficiaire peut, à tout moment et
sans frais, modifier cette première affectation et transférer ces sommes vers un ou plusieurs autres FCPE de son choix.
En application de l’article R. 443-4 du code du travail, les versements volontaires des adhérents au PEI, les versements complémentaires des employeurs, les
primes d’intéressement affectées volontairement par les adhérents à la réalisation du PEI, ainsi que les sommes attribuées aux salariés au titre de la participation et
affectées au PEI doivent, dans un délai de 15 jours à compter respectivement de leur versement par l’adhérent ou de la date à laquelle ces sommes sont dues, être
employés à l’acquisition de parts des fonds communs de placement multi-entreprise mentionné ci-dessus.
Le présent PEI comporte en annexe les critères de choix, la liste des formules de placement, et la notice d’information de l’autorité des marchés financiers (AMF)
des fonds communs de placement multi-entreprise précité.
Article 5.2
Quelle que soit l’origine des sommes investies dans le présent PEI, chaque bénéficiaire peut, à tout moment, modifier l’affectation de ses avoirs d’un FCPE à un
autre, étant précisé que ces opérations sont sans incidence sur le délai d’indisponibilité, et n’ouvrent pas droit à un nouvel abondement.
Article 5.3
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Les revenus et produits des portefeuilles constitués en application du présent plan sont obligatoirement réinvestis dans le FCPE ayant généré ces revenus et
produits.
Article 5.4
Les FCPE Arial Monétaire ISR et Arial Obligations sont gérés par la société Agicam SGP, société anonyme à conseil de surveillance et directoire au capital de 4
000 000 euros, RCS Paris B 393 607 155, siège social : 20, rue de la Victoire, 75009 Paris Cedex 9.
Les FCPE Bellini, Rossini et Péri-Ethique Solidaire sont gérés par Inter Expansion, société anonyme de gestion pour le compte de tiers, au capital de 9 728 000 euros.
320 921 828 RCS Nanterre, Agrément AMF n° GP-20, en date du 13 mars 1997, siège social : 18, terrasse Bellini, La Défense 11, 92813 Puteaux Cedex.
Article 5.5
Natexis Banques populaires, société anonyme au capital de 706 652 544 euros, dont le siège social est à Paris 7e, rue Saint-Dominique, n° 45, est l’établissement
dépositaire pour ce qui concerne les fonds communs de placement Arial Monétaire ISR et Arial Obligations.
Interfi, société anonyme au capital de 5 148 000 euros, dont le siège social est à Puteaux (92813), 18, terrasse Bellini, La Défense 11, est l’établissement dépositaire
pour les fonds communs de placement Bellini, Rossini et Péri-Ethique Solidaire.
Article 5.6
L’établissement teneur du registre des comptes administratifs des bénéficiaires se substitue aux entreprises comprises dans le champ du présent accord quant à la
tenue du registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque adhérent retraçant les sommes affectées aux plans.
La tenue du registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque bénéficiaire est assurée par Inter Expansion (ci-après dénommé le teneur de registres ),
société anonyme au capital de 9 728 000 euros, dont l’adresse postale est 92813 Puteaux Cedex, 18, terrasse Bellini, La Défense 11.
Article 6
Conformément au règlement des FCPE visé à l’article 5.1 du présent chapitre, pour les entreprises adhérant au PEI ou au PERCOI de la branche, les conseils de
surveillance des fonds, institués en application de l’article L. 214-39 du code monétaire et financier, sont composés de :
– 2 membres salariés porteurs de parts désignés par chaque organisation syndicale signataire de l’accord, représentant les porteurs de parts salariés et anciens
salariés ;
– un nombre de membres représentant les employeurs désignés par les organisations syndicales patronales signataires de l’accord, égal à la moitié du nombre de
représentants des porteurs de parts salariés et anciens salariés.
Dans tous les cas, le nombre de représentants des entreprises sera au plus égal à la moitié du nombre de représentants des porteurs de parts.
Chaque membre peut être remplacé par un suppléant élu ou désigné dans les mêmes conditions.
La durée du mandat est fixée à 3 exercices. Le mandat expire effectivement après la réunion du conseil de surveillance qui statue sur les comptes du dernier
exercice du mandat. Celui-ci est renouvelable par tacite reconduction, dans la mesure o๠les représentants sont désignés et pas élus.
Le renouvellement d’un poste devenu vacant s’effectue dans les conditions de désignation décrites ci-dessus. Il doit être réalisé sans délai à l’initiative de chaque
organisation syndicale signataire du présent accord, en tout état de cause, avant la prochaine réunion du conseil de surveillance.
Le conseil de surveillance se réunit au moins 1 fois par an pour l’examen du rapport de gestion et des comptes annuels du fonds, l’examen de la gestion financière,
administrative et comptable et l’adoption du rapport annuel.
La société de gestion exerce les droits de vote attachés aux valeurs inscrites à l’actif du fonds et décide de l’apport des titres, à l’exception des titres de l’entreprise
ou de toute entreprise qui lui est liée dans les conditions prévues à l’article L. 444-3 du code du travail.
Le conseil de surveillance peut :
– présenter des résolutions aux assemblées générales ;
– demander à entendre la société de gestion, le dépositaire et le commissaire aux comptes du fonds, qui sont tenus de déférer à sa convocation ;
– décider des fusions, scissions et liquidations du fonds ;
– agir en justice pour défendre ou faire valoir les droits ou intérêts des porteurs, sans préjudice des compétences de la société de gestion et de celles du liquidateur.
Le conseil de surveillance donne son accord aux modifications du règlement du fonds dans les cas prévus par ce dernier.
Le conseil de surveillance peut être réuni à toute époque de l’année :
– soit sur convocation de son président ;
– soit à la demande des 2/3 au moins de ses membres ;
– soit sur l’initiative de la société de gestion ou du dépositaire.
Les décisions sont prises selon les modalités prévues par les règlements des FCPE concernés.
Un représentant de la société de gestion assiste dans la mesure du possible aux réunions du conseil de surveillance, étant entendu que le dépositaire peut également
y assister s’il le juge nécessaire.
Il est tenu un registre de présence signé par les membres présents. Les délibérations du conseil sont consignées dans des procès-verbaux signés par le président de
séance et au minimum par un membre présent à la réunion.
En cas d’empêchement du président, celui-ci est remplacé par un des membres présents à la réunion, porteur de parts et désigné par ses collègues.
En cas d’empêchement, chaque membre du conseil de surveillance peut, en l’absence de suppléant, se faire représenter par le président ou par tout autre membre,
sous réserve que ce dernier soit porteur de parts.
Ces délégations de pouvoirs ne peuvent être consenties que pour une seule réunion.
Article 7
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Article 7.1
Les frais de tenue du registre et des comptes administratifs des bénéficiaires sont à la charge des entreprises. Ces frais leur sont facturés, indépendamment du
forfait de mise en place, à raison du nombre de leurs salariés qui sont adhérents au PEI.
En cas de départ du salarié de l’entreprise et à l’expiration du délai de 1 an après la mise en disponibilité des droits acquis par les salariés qui l’ont quittée, y
compris les retraités et préretraités, ces frais cessent d’être à la charge de l’employeur pour être supportés par le bénéficiaire concerné par prélèvement sur ses
avoirs.
En cas de liquidation d’une entreprise, les frais de tenue de compte dus postérieurement à la liquidation sont mis à la charge des salariés.
Article 7.2
Les frais de gestion et de fonctionnement des fonds (frais de gestion financière, de gestion administrative et comptable, de conservation…) ainsi que les frais
indirects sont prélevés sur les actifs des FCPE et sont donc supportés par les bénéficiaires. Les droits d’entrée sur les versements aux FCPE sont pris en charge par
les épargnants ou l’entreprise.
Article 8
L’information relative au contenu du présent accord est effectuée par affichage ou par note d’information.
Il est également remis à tous les membres du personnel de chaque entreprise, ainsi qu’à tout nouvel embauché, un exemplaire du présent accord.
Un document d’information sur les modalités de fonctionnement du PEI est également remis par l’entreprise à tout bénéficiaire.
En application de l’article R. 443-5 du code du travail, l’établissement teneur de registres, se substituant dans les obligations des entreprises en matière
d’information, effectue un récapitulatif des sommes versées dans le PEI.
Chaque bénéficiaire reçoit directement au moins une fois par an un relevé lui indiquant sa situation, la date de disponibilité des parts de FCPE dont il est titulaire et
les cas dans lesquels ses avoirs deviennent exceptionnellement disponibles, ainsi qu’en cas de sortie le montant du précompte effectué au titre de la CSG et de la
CRDS et des prélèvements sociaux.
Article 9
Le salarié qui quitte l’entreprise reçoit un état récapitulatif, à insérer dans un livret d’épargne salariale qui lui est remis par le premier employeur qu’il quitte, aux
fins de faciliter le remboursement et le transfert de ses avoirs.(1)
L’état récapitulatif comporte :
– l’identification du bénéficiaire ;
– la description de ses avoirs acquis ou transférés dans l’entreprise par accord de participation et plans d’épargne dans lesquels il a effectué des versements avec
mention, le cas échéant, des dates auxquelles ces avoirs sont disponibles ;
– l’identité et l’adresse des teneurs de registres auprès desquels le bénéficiaire a un compte.
L’employeur est tenu de demander au salarié l’adresse à laquelle devront lui être envoyés les intérêts, dividendes et avis relatifs à ces droits. En cas de changement
d’adresse, le bénéficiaire doit en informer l’entreprise ainsi que l’organisme gestionnaire en temps utile.
Lorsqu’un salarié ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, les droits auxquels il peut prétendre sont conservés dans les FCPE et tenus à sa
disposition par la société de gestion jusqu’au terme de la prescription trentenaire.
En cas de décès d’un bénéficiaire, l’entreprise dans laquelle il est employé informe les ayants droit de l’existence des droits acquis, à charge pour les ayants droit
d’en demander la liquidation avant le premier jour du septième mois suivant le décès.
(1) Le premier alinéa de l’article est étendu sous réserve de l’application des dispositions du premier alinéa de l’article L. 444-5 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2006-1770 du 30 décmebre 2006 pour le
développement de la participation et de l’actionnariat salarié, aux termes desquelles le livret d’épargne salarial doit dorénavant être remis à tout salarié d’une entreprise proposant un dispositif de participation financière lors de la
conclusion de son contrat de travail (arrêté du 16 juillet 2007, art. 1er).
Article 10
Le salarié qui ne demande pas la délivrance des sommes détenues au titre de la participation ou dans un plan d’épargne de son ancien employeur au moment de la
rupture de son contrat de travail peut demander qu’elles soient affectées dans le présent plan.
Les sommes ainsi transférées ne sont pas prises en compte pour l’appréciation du plafond des versements annuels d’un salarié visé à l’article 3.1 du présent
chapitre.
Ces sommes ne peuvent donner lieu au versement complémentaire de l’entreprise. Les périodes d’indisponibilité déjà courues chez le précédent employeur sont
prises en compte pour l’appréciation du délai d’indisponibilité.
Article 11
Lorsque l’entreprise vient à sortir du champ d’application de la convention collective, il est procédé à l’adaptation des dispositions applicables dans les conditions
prévues par l’article L. 132-8 du code du travail. Cette adaptation tend à organiser le transfert des avoirs des salariés vers un ou plusieurs autres plans d’épargne.
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Les comptes non encore clôturés à l’expiration du délai légal d’adaptation mentionné par ledit article ne pourront plus être alimentés, pour chacun des salariés
concernés, jusqu’au transfert ou la liquidation des avoirs de ces derniers.
Article 12
Les sommes provenant des versements volontaires des bénéficiaires, y compris l’intéressement, ainsi que de l’abondement éventuel de l’employeur sont disponibles
à l’expiration d’un délai de 5 ans courant à compter du dernier jour du 6e mois de l’année au cours de laquelle les versements ont été effectués.
Les sommes provenant du versement de la participation sont disponibles à l’expiration d’un délai de 5 ans courant à compter du 1er jour du 4e mois suivant la
clôture de l’exercice au titre duquel les droits sont nés.
Si la participation est versée au PEI, la date de disponibilité de l’intégralité des sommes versées au cours d’une même année est ramenée à celle de la participation.
Les sommes placées dans les PEI peuvent exceptionnellement être remboursées avant l’expiration du délai défini ci-dessus dans les cas suivants :
– mariage de l’intéressé ou conclusion d’un pacte civil de solidarité par l’intéressé ;
– naissance ou arrivée au foyer d’un enfant en vue de son adoption, dès lors que le foyer compte déjà au moins 2 enfants à sa charge ;
– divorce, séparation ou dissolution d’un pacte civil de solidarité lorsqu’ils sont assortis d’un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d’au
moins 1 enfant au domicile de l’intéressé ;
– invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s’apprécie au sens des 2° et
3° de l’article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou doit être reconnue par décision de la commission technique d’orientation et de reclassement professionnel
prévue à l’article L. 323-11 ou de la commission départementale de l’éducation spéciale à condition que le taux d’incapacité atteigne au moins 80 % et que
l’intéressé n’exerce aucune activité professionnelle ;
– décès du salarié, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité ;
– cessation du contrat de travail ;
– affectation des sommes épargnées à la création ou reprise par le salarié, ses enfants, son conjoint ou la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de
solidarité d’une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole soit à titre individuel, soit sous la forme d’une société, à condition d’en exercer
effectivement le contrôle au sens de l’article R. 351-43 du code du travail, à l’installation en vue de l’exercice d’une autre profession non salariée ou à l’acquisition
de parts sociales d’une société coopérative de production ;
– affectation des sommes épargnées à l’acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à
l’article R. 111-2 du code de la construction et de l’habitation, sous réserve de l’existence d’un permis de construire ou d’une déclaration préalable de travaux ou à la
remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d’une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;
– situation de surendettement du salarié définie à l’article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l’organisme gestionnaire des fonds ou à
l’employeur soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à
l’apurement du passif de l’intéressé.
La demande de déblocage anticipé doit être présentée dans un délai de 6 mois à compter de la survenance du fait générateur, sauf dans le cas de cessation du
contrat de travail, décès du conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité, invalidité, surendettement, o๠elle peut intervenir à tout
moment. La levée anticipée de l’indisponibilité intervient sous forme d’un versement unique qui porte, au choix du salarié, sur tout ou partie des droits susceptibles
d’être débloqués.
Le jugement arrêtant le plan de cession totale de l’entreprise ou le jugement ouvrant ou prononçant la liquidation judiciaire de l’entreprise rend immédiatement
exigibles les droits à participation non échus en application des articles L. 621-94 et L. 622-22 du code du commerce et de l’article L. 143-11-3 du code du travail.
La demande de remboursement, accompagnée, le cas échéant, des pièces nécessaires pour justifier le déblocage anticipé de l’épargne, est adressée à la société
chargée de la tenue du registre des comptes individuels des bénéficiaires : Inter Expansion, adresse postale : 18, terrasse Bellini, La Défense 11, 92813 Puteaux
Cedex.
Tout autre cas de déblocage anticipé institué ultérieurement par voie légale ou réglementaire s’applique automatiquement.
Article 13
Les parts du FCPE devenues disponibles à l’issue du délai d’indisponibilité ou à l’occasion d’un cas permettant la levée de ladite indisponibilité peuvent être
remboursées aux bénéficiaires sur leur demande.
La demande est adressée à l’établissement teneur du registre des comptes individuels désigné à l’article 5.6 du présent chapitre dont l’adresse postale est Inter
Expansion, adresse postale : 18, terrasse Bellini, La Défense 11, 92813 Puteaux Cedex.
Les porteurs de parts qui ne demandent pas le remboursement de leurs parts au terme du délai d’indisponibilité conservent leurs avoirs dans le PEI et continuent de
bénéficier de l’exonération de l’impôt sur les plus-values.
Annexe au chapitre Ier
Critère de choix et liste des formules de placement
Les parties signataires de l’accord souhaitent proposer une offre de gestion attractive pour les épargnants comprenant notamment un fonds labellisé par le comité
intersyndical de l’épargne salariale et un fonds socialement responsable. Cette offre assure aux épargnants une place majoritaire au sein des conseils de
surveillance des fonds, ainsi qu’un très bon rapport qualité/prix.
Leur choix s’est donc porté, après appel d’offres, sur une offre commune d’AG2R-ISICA Asset Management (Agicam) et d’Inter Expansion.
Les FCPE accessibles aux salariés sont présentés dans le tableau suivant :
DURà‰E NIVEAU
CATà‰GORIE
de placement de risque
Arial Monétaire ISR Monétaire 3 mois et plus 1/7
43
Arial Obligations Obligataire 3 ans et plus 3/7
Bellini Diversifié 5 ans 5/7
Rossini Actions zone euro Plus de 5 ans 7/7
Péri-Ethique Solidaire (*) Actions zone euro Plus de 5 ans 7/7
(*) Fonds labellisés par le CIES.
Gestion libre
Quelle que soit l’origine des sommes investies dans le présent PEI, chaque bénéficiaire peut, à tout moment, modifier l’affectation de ses avoirs d’un compartiment
à un autre, étant précisé que ces opérations sont sans incidence sur le délai d’indisponibilité et n’ouvrent pas droit à un nouvel abondement.
Chapitre II Plan d’épargne pour la retraite collectif interentreprises de la branche coiffure
En vigueur non étendu
Les partenaires sociaux conviennent des dispositions suivantes dans l’objectif de mettre en place un plan d’épargne pour la retraite collectif interentreprises
(PERCOI) commun à l’ensemble du personnel des entreprises relevant du champ d’application de la convention collective nationale de la coiffure.
Préambule
Le présent chapitre a pour objet de favoriser l’épargne salariale, à horizon retraite dans le cadre du PERCOI, en permettant aux salariés des entreprises de la
branche coiffure de participer, avec l’aide de leur entreprise, à la constitution d’un portefeuille collectif de valeurs mobilières en vue de se constituer une épargne,
en bénéficiant des avantages fiscaux et sociaux attachés à cette forme d’épargne collective.
L’adhésion à un PERCOI n’est possible que dans la mesure o๠les salariés de l’entreprise ont la possibilité d’opter pour un plan de plus courte durée (plan d’épargne
interentreprises).
Le présent PERCOI de branche est mis en place conformément aux dispositions du titre IV du livre IV du code du travail.
Article 1er
L’adhésion de l’entreprise se fait par l’envoi des documents d’adhésion, dà»ment complétés et signés, à l’établissement teneur des registres.
L’adhésion du salarié ayant l’ancienneté requise au PERCOI est libre, elle fait l’objet d’une communication à l’employeur. Ce dernier notifie l’adhésion à
l’établissement teneur de registres dans les conditions fixées à l’alinéa précédent.
Article 2
Tous les salariés des entreprises entrant dans le champ d’application du présent accord peuvent bénéficier du PERCOI à condition de compter au moins 3 mois
d’ancienneté dans leur entreprise à la date du premier versement. Pour la détermination de l’ancienneté du salarié, sont pris en compte tous les contrats de travail
exécutés par l’intéressé au cours de l’année au titre de laquelle les versements sont effectués et des 12 mois qui la précèdent.
Dans les entreprises dont l’effectif habituel comprend au moins 1 et au plus 100 salariés, les chefs de ces entreprises ainsi que leur conjoint, s’ils ont le statut de
conjoint collaborateur ou de conjoint associé, ou s’il s’agit de sociétés, leurs présidents, directeurs généraux ou gérants peuvent également bénéficier du plan sous
réserve du respect de la condition d’ancienneté visée ci-dessus.
Les salariés, dont le contrat de travail est rompu ou arrivé à terme pour une autre raison que la retraite ou préretraite, peuvent rester adhérents au PERCOI et
effectuer de nouveaux versements. En outre, lorsque le versement de l’intéressement dà» au titre de la dernière période d’activité du salarié intervient après son
départ de l’entreprise, il peut affecter cet intéressement dans le plan.
Article 3
Article 3.1
Le montant annuel des sommes pouvant être versées par chaque bénéficiaire ne peut excéder 1/4 de sa rémunération annuelle brute ou de son revenu professionnel
imposé à l’impôt sur le revenu au titre de l’année précédente. Pour le conjoint du chef d’entreprise et le salarié dont le contrat de travail est suspendu qui n’ont perçu
aucune rémunération au titre de l’année précédente, il ne peut excéder 1/4 du plafond de la sécurité sociale.
Cette limite s’applique aux versements personnels des bénéficiaires, y compris l’intéressement, affectés au présent PERCOI.
En cas de participation d’un salarié à plusieurs plans d’épargne salariale, le plafond mentionné ci-dessus s’apprécie par rapport à la totalité des versements
volontaires (y compris intéressement) à ces plans.
Les bénéficiaires pourront effectuer des versements volontaires :
– soit à tout moment par chèque ou par prélèvement sur leur compte selon la périodicité qu’ils auront choisie ;
– soit de façon exceptionnelle par prélèvement ou par chèque.
Les chèques sont établis à l’ordre d’Interfi et sont envoyés, accompagnés d’un bulletin de versement, à Inter Expansion, teneur de registres.
Les bénéficiaires devront pour cela préciser la fréquence de versement souhaitée, ainsi que l’affectation de leurs avoirs.
Tout versement au présent PERCOI doit être d’un minimum de 50 euros par an.
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Article 3.2
Afin de faciliter la constitution de l’épargne collective, les employeurs prennent en charge les frais de tenue des comptes individuels des salariés conformément
aux dispositions de l’article 6.1 du présent chapitre et peuvent également ajouter aux versements volontaires des bénéficiaires, y compris intéressement, ainsi
qu’aux sommes issues de la participation, des versements complémentaires appelés abondements.
En tout état de cause, l’employeur a toujours la possibilité de ne pas abonder les versements des salariés ; l’aide de l’entreprise consiste alors en la simple prise en
charge des frais de tenue de comptes individuels.
Chaque entreprise adhérente qui le souhaite pourra sélectionner un abondement annuel en respectant les règles suivantes :
– entre 33 % et 300 % des versements du bénéficiaire ;
– avec un plafond d’abondement compris entre 100 euros et le plafond légal en vigueur (16 % du plafond de la sécurité sociale, soit 5 149 euros pour 2007).
L’entreprise peut opter pour une formule dégressive en retenant un maximum de 3 taux et de 3 plafonds (par exemple 100 % jusqu’à 100 euros, puis 50 % jusqu’à 500
euros). L’ancienneté minimale requise pour bénéficier de l’abondement est de 1 an. L’entreprise peut toutefois décider de réduire ce délai à 3 mois.
En application de l’article L. 443-7 du code du travail, les versements effectués par l’employeur ne peuvent excéder, par an et par bénéficiaire, le triple de la
contribution du salarié, dans la limite du plafond légal en vigueur.
Il est précisé, par ailleurs, que le plafond d’abondement d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE) ou d’un PEI est cumulable avec celui du PERCOI.
La formule choisie peut être remplacée chaque mois par une autre formule. Elle prendra effet au plus tôt le 1er jour du 2e mois qui suit. Toute modification de la
formule d’abondement devra concomitamment être portée à la connaissance des salariés.
L’abondement ne peut se substituer à aucun des éléments de rémunération au sens de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, en vigueur dans l’entreprise
au moment de la mise en place du plan ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales ou contractuelles.
Aucun abondement ne sera versé aux anciens salariés ayant quitté leur entreprise.
Les versements complémentaires de l’employeur supportent le précompte de la contribution sociale généralisée (CSG) et de la contribution au remboursement de
la dette sociale (CRDS). En application de l’article L. 137-5 du code de la sécurité sociale, la fraction d’abondement dont bénéficient les salariés qui excède 2 300 euros
est assujettie à une taxe de 8,2 % à la charge de l’employeur.
Les abondements sont versés concomitamment aux versements des salariés.
Article 3.3
Le PERCOI peut être alimenté par les sommes perçues par les salariés en application des accords d’intéressement en vigueur dans l’entreprise.
Avant chaque versement d’intéressement, l’entreprise fera parvenir aux bénéficiaires un formulaire mentionnant notamment le montant de leur intéressement. Les
salariés peuvent affecter tout ou partie du montant de leur intéressement (après prélèvement de la CSG et de la CRDS) au PERCOI. Dans ce cas, ils devront
retourner à l’entreprise ou directement au teneur de compte ledit formulaire en indiquant le montant à affecter au plan et les placements retenus.
Les sommes attribuées au titre de l’accord d’intéressement sont exonérées d’impôt sur le revenu si elles sont versées dans le plan dans les 15 jours suivant la date à
laquelle elles ont été perçues.
Les versements des sommes issues de l’intéressement au présent PERCOI perçues au titre de la dernière période d’activité du salarié après le départ de celui-ci de
l’entreprise pour un motif autre que la retraite ou la préretraite ne fait pas l’objet d’un versement complémentaire de l’employeur.
Article 3.4
Les salariés peuvent demander l’affectation de leur quote-part individuelle de participation au PERCOI. L’entreprise fera parvenir aux bénéficiaires un formulaire
indiquant le montant des sommes leur revenant au titre de la réserve spéciale de participation, après prélèvement de la CSG et de la CRDS. Les salariés
retourneront ledit formulaire à l’entreprise ou directement au teneur de compte.
Ces sommes peuvent faire l’objet d’un abondement de l’employeur.
Article 3.5
Les sommes affectées à un PEE ou PEI, disponibles ou indisponibles, peuvent être transférées dans le présent PERCOI mais ne font pas l’objet de versements
complémentaires de l’employeur.
La participation peut être transférée dans le présent PERCOI. Les sommes sont alors bloquées pour la durée de blocage prévue par l’article 11 du présent chapitre.
Ces sommes peuvent faire l’objet d’un abondement de l’employeur.
Article 4
Article 4.1
Les versements volontaires et les versements complémentaires éventuels sont employés, au choix du bénéficiaire, à la souscription de parts et de fractions de part
des fonds commun de placement multi-entreprise (FCPE) suivants :
– Arial Monétaire ISR ;
– Arial Obligations ;
– Bellini ;
– Rossini ;
– Péri-Ethique Solidaire.
Le FCPE Péri-Ethique Solidaire est un FCPE solidaire, qui répond à l’obligation de proposer aux bénéficiaires un fonds investi en titres d’entreprises solidaires.
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A défaut de choix du bénéficiaire, ces sommes sont versées dans le FCPE le plus sécuritaire, Arial Monétaire ISR.
Les sommes issues de la participation sont directement investies dans le FCPE Arial Monétaire ISR, étant entendu que chaque bénéficiaire peut, à tout moment et
sans frais, modifier cette première affectation et transférer ces sommes vers un ou plusieurs autres FCPE de son choix.
En application de l’article R. 443-4 du code du travail, les versements volontaires des adhérents au plan, les versements complémentaires des employeurs, les
primes d’intéressement affectées volontairement par les adhérents à la réalisation du plan, ainsi que les sommes attribuées aux salariés au titre de la participation et
affectées au plan doivent, dans un délai de 15 jours à compter respectivement de leur versement par l’adhérent ou de la date à laquelle ces sommes sont dues, être
employés à l’acquisition de parts des fonds communs de placement multi-entreprise mentionné ci-dessus.
Le présent accord comporte en annexe les critères de choix du gestionnaire, la liste des formules de placement et la notice d’information de l’autorité des marchés
financiers (AMF) des fonds communs de placement multi-entreprise précités.
Article 4.2
Article 4.2.1
Quelle que soit l’origine des sommes investies dans le présent PERCOI, chaque bénéficiaire peut, à tout moment, modifier l’affectation de ses avoirs d’un
compartiment à un autre, étant précisé que ces opérations sont sans incidence sur le délai d’indisponibilité et n’ouvrent pas droit à un nouvel abondement.
Article 4.2.2
Afin de faciliter et optimiser les choix d’investissement des épargnants, la possibilité leur est offerte d’opter pour une gestion pilotée de leurs avoirs. La technique
de gestion pilotée est une technique d’allocation automatisée entre les 3 FCPE suivants : Arial Monétaire ISR, Arial Obligations et Rossini, en fonction de l’horizon
de placement retenu par le bénéficiaire. Dans cette formule, le bénéficiaire donne l’ordre au teneur de compte d’effectuer les arbitrages de placement en son nom et
pour son compte. Cette formule d’allocation vise à privilégier le compartiment le plus sécuritaire au fur et à mesure du rapprochement de la date d’échéance.
Les profils d’allocation ainsi que les conditions de mise en oeuvre de cette allocation pilotée font l’objet d’une présentation plus détaillée en annexe.
Article 4.3
Les revenus et produits des portefeuilles constitués en application du présent accord sont obligatoirement réinvestis dans le FCPE ayant généré ces revenus et
produits.
Article 4.4
Les FCPE Arial Monétaire ISR et Arial Obligations sont gérés par la société Agicam, SGP, SA à conseil de surveillance et directoire au capital de 4 000 000 euros,
RCS Paris B 393 607 155, siège social sis 20, rue de la Victoire, 75009 Paris Cedex 9.
Les FCPE Bellini, Rossini et Péri-Ethique Solidaire sont gérés par Inter Expansion, société anonyme de gestion pour le compte de tiers, au capital de 9 728 000 euros,
320 921 828 RCS Nanterre, agrément AMF n° GP-97-20, en date du 13 mars 1997, siège social sis 18, terrasse Bellini, La Défense 11, 92813 Puteaux Cedex.
Article 4.5
Natexis Banques populaires, société anonyme au capital de 706 652 544 euros , dont le siège social est à Paris 7e, 45, rue Saint-Dominique, est l’établissement
dépositaire pour ce qui concerne les fonds communs de placement Arial Monétaire ISR et Arial Obligations.
Interfi, société anonyme au capital de 5 148 000 euros , dont le siège social est à Puteaux (92813), 18, terrasse Bellini, La Défense 11, est l’établissement dépositaire
pour les fonds communs de placement Bellini, Rossini et Péri-Ethique Solidaire.
Article 4.6
L’établissement teneur du registre des comptes administratifs des bénéficiaires se substitue aux entreprises comprises dans le champ du présent accord quant à la
tenue du registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque adhérent retraçant les sommes affectées aux plans.
La tenue du registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque bénéficiaire est assurée par Inter Expansion (ci-après dénommé le teneur de registre),
société anonyme au capital de 9 728 000 euros, dont l’adresse postale est 92813 Puteaux Cedex, 18, terrasse Bellini, La Défense 11.
Article 5
Conformément au règlement des FCPE visé à l’article 5.1 du présent chapitre, pour les entreprises adhérant au PEI ou au PERCOI de la branche, les conseils de
surveillance des fonds, institués en application de l’article L. 214-39 du code monétaire et financier, sont composés de :
– 2 membres salariés porteurs de parts désignés par chaque organisation syndicale signataire de l’accord, représentant les porteurs de parts salariés et anciens
46
salariés ;
– un nombre de membres représentant les employeurs désignés par les organisations syndicales patronales signataires de l’accord égal à la moitié du nombre de
représentants des porteurs de parts salariés et anciens salariés.
Dans tous les cas, le nombre de représentants des entreprises sera, au plus, égal à la moitié du nombre de représentants des porteurs de parts.
Chaque membre peut être remplacé par un suppléant désigné dans les mêmes conditions. La durée du mandat est fixée à 3 exercices. Le mandat expire
effectivement après la réunion du conseil de surveillance qui statue sur les comptes du dernier exercice du mandat. Celui-ci est renouvelable par tacite
reconduction, dans la mesure o๠les représentants sont désignés et pas élus.
Le renouvellement d’un poste devenu vacant s’effectue dans les conditions de désignation décrites ci-dessus. Il doit être réalisé sans délai à l’initiative des
organisations syndicales signataires du présent accord et, en tout état de cause, avant la prochaine réunion du conseil de surveillance.
Le conseil de surveillance se réunit au moins 1 fois par an pour l’examen du rapport de gestion et des comptes annuels du fonds, l’examen de la gestion financière,
administrative et comptable et l’adoption du rapport annuel.
La société de gestion exerce les droits de vote attachés aux valeurs inscrites à l’actif du fonds et décide de l’apport des titres de l’entreprise ou de toute entreprise
qui lui est liée dans les conditions prévues à l’article L. 444-3 du code du travail.
Le conseil de surveillance peut :
– présenter des résolutions aux assemblées générales ;
– demander à entendre la société de gestion, le dépositaire et le commissaire aux comptes du fonds, qui sont tenus de déférer à sa convocation ;
– décider des fusions, scissions et liquidations du fonds ;
– agir en justice pour défendre ou faire valoir les droits ou intérêts des porteurs, sans préjudice des compétences de la société de gestion et de celles du liquidateur.
Le conseil de surveillance donne son accord aux modifications du règlement du fonds dans les cas prévus par ce dernier (changement de société de gestion, de
dépositaire, fusion, scission et liquidation).
Le conseil de surveillance peut être réuni à toute époque de l’année soit sur convocation de son président, soit à la demande des 2/3 au moins de ses membres, soit
sur l’initiative de la société de gestion ou du dépositaire. Les décisions sont prises selon les règles prévues dans les règlements des FCPE concernés.
Un représentant de la société de gestion assiste, dans la mesure du possible, aux réunions du conseil de surveillance, étant entendu que le dépositaire peut
également y assister s’il le juge nécessaire.
Il est tenu un registre de présence signé par les membres présents. Les délibérations du conseil sont consignées dans des procès-verbaux signés par le président de
séance et, au minimum, par un membre présent à la réunion.
En cas d’empêchement du président, celui-ci est remplacé par un des membres présents à la réunion, porteur de parts et désigné par ses collègues.
En cas d’empêchement, chaque membre du conseil de surveillance peut, en l’absence de suppléant, se faire représenter par le président ou par tout autre membre,
sous réserve que ce dernier soit porteur de parts.
Ces délégations de pouvoirs ne peuvent être consenties que pour une seule réunion.
Article 6
Article 6.1
Les frais de tenue du registre et des comptes administratifs des bénéficiaires sont à la charge des entreprises. Ces frais leur sont facturés, indépendamment du
forfait de mise en place, à raison du nombre de leurs salariés qui sont adhérents au PERCOI.
En cas de départ du salarié de l’entreprise et à l’expiration du délai de 1 an après la mise en disponibilité des droits acquis par les salariés qui l’ont quittée, y
compris les retraités et préretraités, ces frais cessent d’être à la charge de l’entreprise pour être supportés par le bénéficiaire concerné par prélèvement sur ses
avoirs.
En cas de liquidation d’une entreprise, les frais de tenue de compte dus postérieurement à la liquidation sont mis à la charge des salariés.
Article 6.2
Les frais de fonctionnement et de gestion du fonds (frais de gestion financière, de gestion administrative et comptable, de conservation, etc.), ainsi que les frais
indirects sont prélevés sur les actifs des FCPE et sont donc supportés par les bénéficiaires. Les droits d’entrée sur les versements aux FCPE sont pris en charge par
les épargnants ou l’entreprise.
Article 7
En vigueur non étendu
L’information relative au contenu du présent accord est effectuée par affichage ou par note d’information.
Il est également remis à tous les membres du personnel de chaque entreprise, ainsi qu’à tout nouvel embauché, un exemplaire du présent accord.
Un document d’information sur les modalités de fonctionnement du PERCOI est également remis par l’entreprise à tout bénéficiaire.
En application de l’article R. 443-5 du code du travail, l’établissement teneur de registres se substituant dans les obligations des entreprises en matière
d’information, effectue un récapitulatif des sommes versées dans le PERCOI.
Chaque bénéficiaire reçoit directement, au moins 1 fois par an, un relevé lui indiquant sa situation, la date de disponibilité des parts de FCPE dont il est titulaire et
les cas dans lesquels ses avoirs deviennent exceptionnellement disponibles, ainsi qu’en cas de sortie le montant du précompte effectué au titre de la CSG et de la
CRDS et des prélèvements sociaux.
Article 8
En vigueur non étendu
Le salarié qui quitte l’entreprise reçoit un état récapitulatif, à insérer dans un livret d’épargne salariale qui lui est remis par le premier employeur qu’il quitte, aux
fins de faciliter le remboursement et le transfert de ses avoirs. (1)
L’état récapitulatif comporte :
– l’identification du bénéficiaire ;
– la description de ses avoirs acquis ou transférés dans l’entreprise par accord de participation et plans d’épargne dans lesquels il a effectué des versements, avec
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mention, le cas échéant, des dates auxquelles ces avoirs sont disponibles ;
– l’identité et l’adresse des teneurs de registres auprès desquels le bénéficiaire a un compte.
L’employeur est tenu de demander au salarié l’adresse à laquelle devront lui être envoyés les intérêts, dividendes et avis relatifs à ces droits. En cas de changement
d’adresse, le bénéficiaire doit en informer l’entreprise ainsi que l’organisme gestionnaire en temps utile.
Lorsqu’un salarié ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, les droits auxquels il peut prétendre sont conservés dans le FCPE et tenus à sa
disposition par la société de gestion jusqu’au terme de la prescription trentenaire.
En cas de décès d’un bénéficiaire, l’entreprise dans laquelle il est employé informe les ayants droit d’en demander la liquidation avant le 1er jour du 7e mois suivant
le décès.
(1) Le premier alinéa de l’article est étendu sous réserve de l’application des dispositions du premier alinéa de l’article L. 444-5 du code du travail, dans sa
rédaction issue de la loi n° 2006-1770 du 30 décmebre 2006 pour le développement de la participation et de l’actionnariat salarié, aux termes desquelles le livret
d’épargne salarial doit dorénavant être remis à tout salarié d’une entreprise proposant un dispositif de participation financière lors de la conclusion de son
contrat de travail (arrêté du 16 juillet 2007, art. 1er).
Article 9
Le salarié qui ne demande pas la délivrance des sommes détenues au titre de la participation ou dans un plan d’épargne de son ancien employeur au moment de la
rupture de son contrat de travail peut demander qu’elles soient affectées dans le plan.
Les sommes ainsi transférées ne sont pas prises en compte pour l’appréciation du plafond des versements annuels du salarié visé à l’article 3.1 du présent chapitre.
Ces sommes ne peuvent donner lieu au versement complémentaire de l’entreprise.
Article 10
Lorsque l’entreprise vient à sortir du champ d’application de la convention collective, il est procédé à l’adaptation des dispositions applicables dans les conditions
prévues par l’article L. 132-8 du code du travail. Cette adaptation tend à organiser le transfert des avoirs des salariés vers un ou plusieurs autres plans d’épargne.
Les comptes non encore clôturés à l’expiration du délai légal d’adaptation mentionné par ledit article ne pourront plus être alimentés, pour chacun des salariés
concernés, jusqu’au transfert ou la liquidation des avoirs de ces derniers.
Article 11
Les sommes affectées au PERCOI seront disponibles à compter du départ à la retraite du bénéficiaire.
Les avoirs détenus dans le PERCOI ne peuvent être exceptionnellement remboursés avant le départ à la retraite, dans les cas suivants :
– décès du bénéficiaire, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité. En cas de décès de l’adhérent, il appartient à ses ayants
droit de demander la liquidation de ses droits. Dans ce cas, les dispositions du 4 du III de l’article 150-0-A du code général des impôts cessent d’être applicables à
l’expiration des délais fixés par l’article 641 du même code ;
– expiration des droits à l’assurance chômage du bénéficiaire ;
– invalidité du bénéficiaire, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s’apprécie au regard des
2 et 3 de l’article L. 341-4 du code de sécurité sociale, ou doit être reconnue par décision de la commission technique d’orientation et de reclassement professionnel
ou de la commission départementale de l’éducation spéciale, à condition que le taux d’incapacité atteigne au moins 80 % et que l’intéressé n’exerce aucune activité
professionnelle ;
Le déblocage pour chacun de ces motifs ne peut intervenir qu’une seule fois.
– situation de surendettement du bénéficiaire définie à l’article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l’organisme gestionnaire des fonds ou
à l’employeur soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à
l’apurement du passif de l’intéressé ;
– affectation des sommes épargnées à l’acquisition ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d’une catastrophe naturelle reconnue par
arrêté ministériel.
Tout autre cas de déblocage institué ultérieurement par voie légale ou réglementaire s’appliquera automatiquement.
La levée anticipée de l’indisponibilité intervient sous forme d’un versement unique qui porte, au choix du bénéficiaire, sur tout ou partie des droits susceptibles
d’être débloqués.
Article 12
Les parties signataires de l’accord ont souhaité ouvrir la possibilité d’une délivrance des fonds détenus dans le présent PERCOI en capital, comme le permet
l’article L. 443-1-2 du code du travail.
L’épargne devenue disponible à l’issue du délai de blocage peut ainsi, au choix du bénéficiaire :
– être débloquée sous forme de rente viagère acquise à titre onéreux ;
Dans ce cas, le bénéficiaire se rapprochera de l’assureur désigné au moment de la demande de déblocage.
L’assureur désigné est Arial assurance.
La rente viagère à titre onéreux est imposée à l’impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements, salaires et pensions pour une fraction déterminée qui varie en
fonction de l’à¢ge du bénéficiaire.
– être débloqué en capital en 1 fois seulement ou de manière fractionnée.
Le déblocage en capital bénéficie des avantages fiscaux et sociaux attachés à l’épargne salariale, après prélèvement de la CSG, de la CRDS et des autres
prélèvements sociaux.
Le bénéficiaire pourra choisir l’un ou l’autre de ces modes de déblocage ou bien choisir conjointement ces 2 modes.
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Conformément aux dispositions de l’article R. 443-1-2 du code du travail, l’épargnant précise son choix concernant le mode de délivrance de ses avoirs, lors du
déblocage des sommes.
La demande de remboursement accompagnée, le cas échéant, des pièces nécessaires pour justifier le déblocage anticipé de l’épargne est adressée à la société
chargée de la tenue de registres des comptes individuels des bénéficiaires. Adresse postale : Inter Expansion, 18, terrasse Bellini, La Défense 11, 92813 Puteaux
Cedex.
Annexe au chapitre II
Critère de choix et liste des formules de placement
Les parties signataires de l’accord souhaitent proposer une offre de gestion attractive pour les épargnants comprenant notamment un fonds labellisé par le comité
intersyndical de l’épargne salariale et un fonds socialement responsable. Cette offre assure aux épargnants une place majoritaire au sein des conseils de
surveillance des fonds, ainsi qu’un très bon rapport qualité/prix.
Leur choix s’est donc porté, après appel d’offres, sur une offre commune d’AG2R-ISICA Asset Management (Agicam) et d’Inter Expansion.
Les FCPE accessibles aux salariés sont présentés dans le tableau suivant :
DURà‰E NIVEAU
CATà‰GORIE
de placement de risque
Arial Monétaire ISR Monétaire 3 mois et plus 1/7
Arial Obligations ISR Obligataire 3 ans et plus 3/7
Bellini Diversifié 5 ans 5/7
Rossini Actions zone euro Plus de 5 ans 7/7
Péri-Ethique Solidaire (*) Actions zone euro Plus de 5 ans 7/7
(*) Fonds labellisés par le CIES.
Dans le cadre de versements effectués dans le PERCOI, les épargnants ont le choix entre 2 modes de gestion : la gestion libre (effectuée par l’épargnant) et la
gestion pilotée (confiée à Inter Expansion).
Gestion libre
Dans le cadre de ce mode de gestion, les épargnants effectuent librement leurs investissements sur tout ou partie des 5 fonds proposé dans le PERCOI : Arial
Monétaire ISR, Arial Obligations, Bellini, Rossini, Péri-Ethique Solidaire. Quelle que soit l’origine des sommes investies dans le PERCOI, chaque épargnant peut,
à tout moment, modifier l’affectation de ses avoirs d’un fonds à un autre, étant précisé que ces opérations sont sans incidence sur le délai d’indisponibilité et
n’ouvrent pas droit à un nouvel abondement le cas échéant.
Gestion pilotée
Dans le cadre de ce mode de gestion, afin de faciliter et d’optimiser les choix d’investissement des épargnants, la possibilité leur est offerte d’opter pour une gestion
pilotée de leurs avoirs effectuée par le teneur de compte. La technique de gestion pilotée consiste à effectuer une allocation automatisée des sommes investies entre
les marchés monétaires, obligataires et actions par le biais des 3 fonds suivants : Arial Monétaire ISR, Arial Obligations et Péri-Ethique Solidaire. Ainsi, en
fonction de la durée de placement et du profil d’investissement retenu par l’épargnant (prudent ou dynamique), le teneur de compte effectue au nom et pour le
compte de l’épargnant les arbitrages de placement entre les différents fonds. La formule d’allocation vise à privilégier le compartiment le plus sécuritaire au fur et à
mesure du rapprochement de la date d’échéance de la retraite.
Compte tenu des 2 profils d’investissement (prudent ou dynamique), il existe donc 2 grilles d’allocation, précisant année par année le pourcentage des 3 classes
d’actifs (actions, obligations, monétaire) dans lesquelles sont investis les versements de chaque épargnant en fonction de la durée restant avant l’à¢ge théorique de la
retraite (60 ans).
L’allocation d’actifs est individualisée et annuelle pour chaque épargnant en fonction de son à¢ge. Les grilles s’appliquent aux versements de l’année et aux actifs
financiers en stock qui sont réalloués annuellement.
Description générale des 2 profils d’investissement
Au départ :
– le profil dynamique : 100 % d’actions ;
– le profil prudent : 75 % d’actions.
A 15 ans du terme :
– le profil dynamique : 48 % d’actions ;
– le profil prudent : 36 % d’actions.
A 6 ans du terme : les 2 profils sont relativement proches (8 % et 6 % d’actions).
La part » actions » diminue progressivement en approchant de l’échéance, sans aucune intervention de l’épargnant.
Grille d’allocation d’actif
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PROFIL PRUDENT PROFIL DYNAMIQUE
Durée d’investissement Durée d’investissement
jusqu’au terme Monétaire % Obligations % Actions % jusqu’au terme Monétaire % Obligations % Actions %
en années en années
30 0 25 75 30 0 0 100
29 0 28 72 29 0 4 96
28 0 31 69 28 0 8 92
27 0 34 66 27 0 12 88
26 0 37 63 26 0 16 84
25 0 39 61 25 0 19 81
24 0 41 59 24 0 21 79
23 0 44 56 23 0 25 75
22 0 46 54 22 0 28 72
21 0 48 52 21 0 31 69
20 0 51 49 20 0 35 65
19 0 54 46 19 0 39 61
18 0 56 44 18 0 41 59
17 0 59 41 17 0 45 55
16 0 61 39 16 0 48 52
15 0 64 36 15 0 52 48
14 0 67 33 14 0 56 44
13 0 70 30 13 0 60 40
12 0 73 27 12 0 64 36
11 0 76 24 11 0 68 32
10 0 79 21 10 0 72 28
9 0 83 17 9 0 77 23
8 0 87 13 8 0 83 17
7 0 91 9 7 0 88 12
6 3 91 6 6 1 91 8
5 14 81 5 5 12 81 7
4 30 65 5 4 28 65 7
3 36 60 4 3 35 60 5
2 50 47 3 2 49 47 4
1 67 31 2 1 66 31 3
0 100 0 0 0 100 0 0
Avenant n° 8 du 10 avril 2007 relatif aux taux d’appel de cotisation et aux garanties du régime de prévoyance
INPCA
La fédération nationale de la coiffure française agissant tant en son nom propre qu’au nom de tous les syndicats patronaux nationaux, départementaux ou locaux et
organisations qui lui sont affiliés ;
Le conseil national des entreprises de coiffure (CNEC).
La fédération des services CFDT ;
La fédération nationale de l’encadrement, du commerce et des services CFE-CGC ;
La fédération nationale de la coiffure Force ouvrière ;
La fédération commerce, services et force de vente (CSFV) CFTC ;
La fédération du commerce et des services CGT.
Préambule
Les parties signataires du présent avenant entendent améliorer les garanties du régime de prévoyance de la profession en mettant en oeuvre une garantie au
bénéfice des salariés non cadres. Ainsi l’ensemble des dispositions décrites ci-après se substituent intégralement, à la date d’effet du présent avenant, à celles
instituées par l’avenant n° 2 du 10 juillet 2006.
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Adhésion
Article 1er
Les entreprises relevant de la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006 sont tenues d’adhérer et d’inscrire l’ensemble de leurs salariés pour
les garanties prévues au régime de prévoyance de la coiffure assuré par l’institution nationale de prévoyance du commerce et de l’artisanat (INPCA) et régie par le
règlement intérieur de l’INPCA.
Toutefois, les contrats souscrits antérieurement au 1er janvier 1994 auprès d’autres organismes assureurs, et qui assurent aux salariés des entreprises qui les ont
conclu des garanties dont les conditions d’application et les montants des prestations sont strictement supérieurs, risque par risque, que ceux prévus par le présent
régime, peuvent rester en vigueur.
Organisation de la mutualisation. – Révision. – Dénonciation
Article 2
Conformément à l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité du réexamen des conditions d’organisation de la mutualisation interviendra, au plus
tard tous les 5 ans, à compter de la réunion de la commission mixte paritaire réunie au plus tard le 10 avril 2007.
Les partenaires sociaux se réuniront dans les 6 mois précédant et, en tout état de cause, au moins 3 mois avant la date d’échéance, pour apprécier les perspectives
d’évolution du régime et vérifier que les objectifs professionnels et de mutualisation sont réalisés dans les meilleures conditions pour la profession.
En cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation de l’organisme assureur désigné à l’article 1er, les garanties en cas de décès sont maintenues pour
les salariés et anciens salariés bénéficiaires des prestations incapacité et invalidité complémentaires, par l’organisme faisant l’objet d’une résiliation ou non
renouvelé, et ce au niveau de prestation tel qu’il est défini par le texte conventionnel au jour de sa résiliation ou du non-renouvellement de la désignation.
Les prestations incapacité, invalidité et rente éducation en cours de versement continueront d’être servies jusqu’à leur terme, à un niveau au moins égal à celui de la
dernière prestation due ou payée avant la résiliation ou le non-renouvellement de la désignation.
Par ailleurs, les partenaires sociaux, en application de l’article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, organiseront la poursuite des revalorisations sur la base, au
minimum, des valeurs du point ARRCO par négociation entre l’organisme assureur désigné à l’article 1er et tous autres organismes pouvant assurer ce type de
prestations.
Le présent régime faisant l’objet de l’avenant n° 8 à la convention collective nationale de la coiffure peut être modifié selon le dispositif prévu à l’article L. 132-7
du code du travail.
Sa dénonciation par l’une des parties est régie par l’article L. 132-8 du code du travail. La date d’effet de cette dénonciation est fixée au 1er janvier de l’année
suivant celle de sa signification qui, en tout état de cause, doit être effectuée, au plus tard, le 30 septembre de chaque année.
En cas de dénonciation, une négociation sera organisée, sans délai, afin de déterminer, le cas échéant, les nouvelles mesures de protection sociale permettant de
promouvoir ledit régime de prévoyance.
Cotisations
Article 3
Les cotisations correspondant à l’ensemble des garanties prévues au régime de prévoyance obligatoire visées par le présent accord sont fixées en pourcentage de la
rémunération brute.
Ce pourcentage est fixé à :
– 1,06 % de la rémunération brute limitée à 3 fois le plafond de la sécurité sociale pour les salariés non cadres. Cette cotisation est répartie comme suit :
– employeur : 0,53 % ;
– salariés : 0,53 %.
Cependant, les partenaires sociaux décident que cette cotisation sera appelée au taux de 0,40 % de la rémunération brute limitée à 3 fois le plafond de la sécurité
sociale, dont 0,20 % à la charge de l’employeur et 0,20 % à la charge des salariés, et ce jusqu’au 31 décembre 2011 au plus tard.
Toutefois, si avant l’échéance de cette période, l’équilibre des comptes techniques du régime ne permettait plus l’application de ce taux d’appel, les partenaires
sociaux conviennent que cette cotisation sera appelée sur la base du taux contractuel défini ci-dessus ;
– 1,50 % de la rémunération brute limitée au plafond de la sécurité sociale (tranche A), à la charge exclusive de l’employeur, pour les salariés cadres relevant des
articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947.
Garanties au bénéfice des salariés
Article 4
Garanties au bénéfice des salariés non cadres
Article 4.1
a) Décès, invalidité absolue et définitive
Cette garantie a pour objet :
– le versement d’un capital en cas de décès du participant ;
– le versement anticipé de ce capital en cas d’invalidité absolue et définitive ;
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– le versement d’un second capital en cas de décès postérieur ou simultané du conjoint.
Le montant du capital est fixé comme suit, en pourcentage de la base des prestations :
Participant sans enfant à charge :
– célibataire, veuf, divorcé : 115 % ;
– marié, personne titulaire d’un PACS, concubin : 180 %.
Majoration par enfant supplémentaire à charge : 60 %. Versement d’un capital en cas de décès postérieur ou simultané du conjoint : 100 % du montant du capital
versé en cas de décès du participant.
b) Rente éducation
Cette garantie a pour objet le service, au profit de chaque enfant bénéficiaire, d’une rente en cas de décès du participant. Cette rente est majorée en cas de décès du
conjoint.
Le montant de la rente est fixé à 12 % de la base des prestations.
c) Rente de conjoint
Cette garantie a pour objet, en cas de décès du participant, le service au conjoint survivant :
– d’une rente viagère réversible, le cas échéant, au profit des enfants ;
– d’une rente temporaire de relais lorsque le conjoint ne bénéficie pas d’une pension de réversion immédiate au titre d’un régime complémentaire retraite légalement
obligatoire.
Le montant annuel de la rente viagère est égal au produit des 2 éléments suivants :
– 0,50 % de la base des prestations ;
– le nombre d’années restant à courir entre l’à¢ge au décès (calculé par différence de millésimes) et le 60e anniversaire de la naissance du participant, le minimum
d’années retenu étant, en tout état de cause, fixé à 5.
Le montant annuel de la rente temporaire est égal au produit des 2 éléments suivants :
– 0,25 % de la base des prestations ;
– le nombre d’années écoulées entre le 25e anniversaire de naissance du participant (calculé par différence de millésimes) et l’à¢ge du décès.
d) Garantie substitutive
Cette garantie a pour objet le versement aux participants célibataires, veufs ou divorcés d’un capital en cas d’infirmité permanente supérieure ou égale à 15 % et
consécutive à un accident.
Le montant de ce capital est égal au produit de la base des prestations à 100 % et du taux d’infirmité.
e) Incapacité temporaire de travail, invalidité, incapacité permanente professionnelle
Les garanties s’appliquent à l’ensemble des salariés non cadres ayant au minimum 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise.
Incapacité temporaire de travail :
La garantie a pour objet le service d’une indemnité journalière complémentaire en cas d’incapacité temporaire de travail du salarié ouvrant droit aux prestations en
espèces de la sécurité sociale au titre de l’assurance maladie ou de la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles.
L’indemnité journalière complémentaire est versée à compter du 181e jour d’arrêt continu et total du travail tant que dure le service de la prestation sécurité sociale
et au plus tard jusqu’au 1 095e jour d’arrêt de travail.
Le service des indemnités journalières complémentaires cesse dès la survenance de l’un des événements suivants : cessation du service des indemnités journalières
de la sécurité sociale ; liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ; décès du salarié.
Le montant de l’indemnité journalière est fixé à 80 % de la 365e partie de la base des prestations, sous déduction des prestations brutes versées au même titre par la
sécurité sociale et d’un éventuel salaire à temps partiel.
La garantie ne vient pas se substituer à l’obligation de l’employeur de prendre en charge le maintien de salaire prévu par la loi de mensualisation n° 78-49 du 19
janvier 1978.
Invalidité :
La garantie a pour objet le service d’une rente d’invalidité complémentaire en cas d’invalidité du salarié ouvrant droit à la pension d’invalidité de la sécurité sociale
avec classement en 1re, 2e ou 3e catégorie telles que définies à l’article L. 341-4 du code de la sécurité sociale.
Le montant annuel de la rente complémentaire, y compris la rente d’invalidité brute servie par la sécurité sociale au titre de la catégorie dans laquelle le salarié est
classé et d’un éventuel salaire à temps partiel, s’élève à :
– invalidité 1re catégorie : 60 % de la base des prestations ;
– invalidité 2e ou 3e catégorie : 80 % de la base des prestations.
Le service de la rente complémentaire cesse dès la survenance de l’un des événements suivants : cessation du service de la rente de la sécurité sociale ; liquidation
de la pension vieillesse de la sécurité sociale ; décès du salarié.
Incapacité permanente professionnelle :
La garantie a pour objet le service d’une rente d’incapacité complémentaire en cas d’invalidité du salarié suite à un accident du travail ou d’une maladie
professionnelle et après attribution par la sécurité sociale d’un taux d’incapacité permanente professionnelle.
Le montant de la rente d’incapacité est le suivant :
– incapacité permanente d’un taux compris entre 33 et 66 % : R à— 3/2N (R étant la rente d’invalidité versée en cas d’invalidité 2e catégorie et N le taux d’incapacité
déterminé par la sécurité sociale) ;
– incapacité permanente d’un taux supérieur à 66 % : 80 % du salaire de référence, y compris pension d’invalidité servie par la sécurité sociale.
Dispositions communes aux garanties incapacité temporaire et invalidité :
Le cumul des prestations versées par l’INPCA, la sécurité sociale et, le cas échéant, du salaire versé par l’entreprise adhérente ne peut excéder 100 % du salaire net
qu’aurait perçu le salarié s’il n’y avait pas eu arrêt de travail.
En application de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et de la loi n° 94-678 du 8 aoà»t 1994, les salariés sous contrats de travail des entreprises ayant régularisé
leur adhésion auprès de l’INPCA seront indemnisés à compter de la date d’effet du présent avenant, sur la base de garanties incapacité et invalidité prévues
ci-dessus, pour les arrêts de travail en cours à cette date.
Au cas o๠une entreprise, notamment du fait de la souscription antérieure auprès d’un autre organisme assureur à la prise d’effet du présent avenant, viendrait à
rejoindre le régime professionnel, une pesée spécifique du risque représenté par cette entreprise ou établissement serait réalisée afin d’en tirer les conséquences au
regard de la mutualisation professionnelle.
Garanties au bénéfice des salariés cadres
Article 4.2
Ces garanties s’appliquent aux salariés cadres relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective du 14 mars 1947.
a) Décès, invalidité absolue et définitive
Cette garantie a pour objet :
– le versement d’un capital en cas de décès du participant ;
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– le versement anticipé de ce capital en cas d’invalidité absolue et définitive.
Le montant du capital est fixé comme suit, en pourcentage de la base des prestations :
Participant sans enfant à charge :
– célibataire, veuf, divorcé : 175 % ;
– marié, titulaire d’un PACS, concubin : 230 % ;
Majoration par enfant supplémentaire à charge : 55 %.
b) Décès accidentel
Cette garantie a pour objet le versement d’un capital supplémentaire en cas de décès du participant consécutif à un accident.
Le montant du capital supplémentaire est fixé à 100 % de celui figurant au a ci-dessus en cas de décès du participant.
c) Rente éducation
Cette garantie a pour objet le service, au profit de chaque enfant à charge, bénéficiaire d’une rente en cas de décès du participant. Cette rente est majorée en cas de
décès du conjoint.
Le montant de la rente est fixé à 10 % de la base des prestations.
d) Incapacité de travail. – Invalidité. – Incapacité permanente professionnelle
Les garanties s’appliquent à l’ensemble des salariés cadres ayant au minimum 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise.
Incapacité temporaire de travail :
La garantie a pour objet le service d’une indemnité journalière complémentaire en cas d’incapacité temporaire de travail du salarié ouvrant droit aux prestations en
espèces de la sécurité sociale au titre de l’assurance maladie ou de la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles.
L’indemnité journalière complémentaire est versée à compter du 91e jour d’arrêt continu et total de travail, tant que dure le service de la prestation sécurité sociale
et au plus tard jusqu’au 1 095e jour d’arrêt de travail.
Le service des indemnités journalières complémentaires cesse dès la survenance de l’un des événements suivants : cessation du service des indemnités journalières
de la sécurité sociale ; liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ; décès du salarié.
Le montant de l’indemnité journalière est fixé à 80 % de la 365e partie de la base des prestations (dans la limite de la tranche A), sous déduction des prestations
brutes versées au même titre par la sécurité sociale et d’un éventuel salaire à temps partiel.
La garantie ne vient pas se substituer à l’obligation de l’employeur de prendre en charge le maintien du salaire prévu par la loi de mensualisation n° 78-49 du 19
janvier 1978.
Invalidité :
La garantie a pour objet le service d’une rente d’invalidité complémentaire (dans la limite de la tranche A) en cas d’invalidité du salarié ouvrant droit à la pension
d’invalidité de la sécurité sociale avec classement en 1re, 2e ou 3e catégorie telles que définies à l’article L. 341-4 du code de la sécurité sociale.
Le montant annuel de la rente complémentaire, y compris la rente d’invalidité brute servie par la sécurité sociale au titre de la catégorie dans laquelle le salarié est
classé et d’un éventuel salaire à temps partiel, s’élève à :
– invalidité 1re, 2e ou 3e catégorie : 80 % de la base des prestations.
Le service de la rente complémentaire cesse dès la survenance de l’un des événements suivants : cessation du service de la rente de la sécurité sociale ; liquidation
de la pension vieillesse de la sécurité sociale ; décès du salarié.
Incapacité permanente professionnelle :
La garantie a pour objet le service d’une rente d’incapacité complémentaire (dans la limite de la tranche A) en cas d’invalidité du salarié suite à un accident du
travail ou une maladie professionnelle et après attribution par la sécurité sociale d’un taux d’incapacité permanente professionnelle.
Le montant de la rente d’incapacité est le suivant :
– incapacité permanente d’un taux compris entre 33 et 66 % : R à— 3/2N (R étant la rente d’invalidité versée en cas d’invalidité 2e catégorie et N le taux d’incapacité
déterminé par la sécurité sociale) ;
– incapacité permanente d’un taux supérieur à 66 % : 80 % du salaire de référence, y compris pension d’invalidité servie par la sécurité sociale.
Dispositions communes aux garanties incapacité temporaire, invalidité et incapacité permanente professionnelle :
Le cumul des prestations versées par l’INPCA, la sécurité sociale et, le cas échéant, du salaire versé par l’entreprise adhérente ne peut excéder 100 % du salaire net
qu’aurait perçu le salarié s’il n’y avait pas eu arrêt de travail.
Salaire de référence. – Base des prestations
Article 4.3
Pour les prestations incapacité temporaire de travail, tant que dure le contrat de travail, le salaire de référence servant de calcul aux prestations (sauf limites
précisées précédemment au 4.2 d) est le salaire brut à payer que le salarié aurait perçu en activité.
Pour le calcul des prestations incapacité temporaire de travail, après rupture du contrat de travail, des prestations invalidité et incapacité permanente
professionnelle, le salaire de référence correspond à la moyenne de la partie fixe de la rémunération brute des 12 mois d’activité pleine précédant l’arrêt de travail,
complétée par les primes, allocations, heures supplémentaires et autres éléments variables perçus au cours de la même période, à l’exception des primes et
gratifications à caractère exceptionnel et bénévole.
En cas d’activité partielle (temps partiel, congés parental fractionné…), le salaire pris en compte pour la durée effective du travail n’est pas reconstitué sur la base
d’un temps plein.
Portabilité des droits de prévoyance complémentaire en cas de rupture du contrat de travail
Article 4.4
a) Bénéficiaires et garanties maintenues
En cas de rupture ou de fin du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d’assurance
chômage :
– le salarié non cadre bénéficie du maintien des garanties définies à l’article 4. 1 de l’avenant n° 8 du 10 avril 2007 à la convention collective de la coiffure et des
professions connexes du 10 juillet 2006 ;
– le salarié cadre bénéficie du maintien des garanties définies à l’article 4. 2 de l’avenant n° 8 du 10 avril 2007 à la convention collective de la coiffure et des
53
professions connexes du 10 juillet 2006.
Le maintien de ces garanties s’effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve
que l’ancien salarié :
– n’ait pas expressément renoncé dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail à l’ensemble des garanties collectives souscrites par son
employeur, qu’elles soient prévues par le présent accord ou par les autres modalités de mise en place des garanties prévoyance et frais de santé définies à l’article L.
911-1 du code de la sécurité sociale. Cette renonciation, qui est définitive, doit être notifiée par écrit à l’ancien employeur ;
– ait fourni à l’ancien employeur ou à l’organisme désigné INPCA, la justification de sa prise en charge par le régime d’assurance chômage.
L’indemnisation de l’incapacité de travail intervient, pour le personnel non cadre, à compter du 181e jour d’incapacité de travail continue, et pour le personnel
cadre, à compter du 91e jour d’incapacité de travail continue.
Cette incapacité de travail doit être médicalement constatée et ouvrir droit au bénéfice des indemnités journalières de la sécurité sociale.
Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l’incapacité temporaire ne peuvent conduire l’ancien salarié à percevoir des indemnités d’un montant
supérieur à celui de l’allocation nette du régime obligatoire d’assurance chômage à laquelle l’ancien salarié ouvre droit et qu’il aurait perçue au titre de la même
période.
Le dispositif de portabilité s’applique aux ruptures ou fins de contrat de travail intervenues à compter du 1er juillet 2009.
b) Traitement de base
Le traitement de base servant de base au calcul des prestations est celui défini à l’article 4. 3 de l’avenant n° 8 du 10 avril 2007 à la convention collective de la
coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.
La période prise en compte est celle précédant la date de rupture ou fin du contrat de travail.
Pour la détermination du traitement de base, sont exclues les sommes liées à la rupture ou la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités
compensatrices de congés payés, primes de précarité et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).
c) Durée et limites de la portabilité
Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail sous réserve de vérification de l’éligibilité à l’ouverture des droits par
l’INPCA.
Le maintien des garanties s’applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l’entreprise, appréciée en mois entiers,
dans la limite de 9 mois.
Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi, dès qu’il ne peut plus justifier de
son statut de demandeur d’emploi indemnisé par le régime obligatoire d’assurance chômage ou en cas de décès.
La suspension des allocations du régime obligatoire d’assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n’a pas d’incidence sur le calcul de la
durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d’autant.
d) Financement de la portabilité
Le maintien des garanties lié à la portabilité est financé selon le principe de la mutualisation (préfinancement par les actifs : part patronale et part salariale) dans le
cadre des cotisations fixées à l’article 3 de l’avenant n° 8 du 10 avril 2007 à la convention collective de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.
Lors de la présentation annuelle des résultats du régime, un bilan d’application du dispositif de portabilité sera établi par le conseil d’administration de l’INPCA, et
il sera statué sur la poursuite des modalités de financement.
Les partenaires sociaux se réuniront au plus tard le 30 juin 2011 en vue de faire un bilan d’application du présent avenant.
L’organisme désigné INPCA établira un suivi spécifique de la charge de la portabilité.
e) Communication
La notice d’information établie par l’INPCA et remise au salarié par l’employeur mentionnera les conditions d’application de la portabilité. De même, il sera remis
aux entreprises un bulletin d’adhésion » portabilité « .
f) Changement d’organisme assureur
En cas de changement d’organisme assureur, les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur.
Les anciens salariés relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.
g) Révision du dispositif de portabilité
Le contenu du présent avenant est susceptible d’évoluer en fonction des modifications de l’article 14 de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et
de ses avenants par ses signataires.
54
Principe de fonctionnement du régime de prévoyance
Article 5
Le régime de prévoyance obligatoire, modifié par le présent avenant, est régi par les statuts et le règlement intérieur de l’institution nationale de prévoyance du
commerce et de l’artisanat (INPCA) pour tous les points ne faisant pas l’objet d’une stipulation expresse.
Date d’effet
Article 6
Le présent régime a pris effet le 1er janvier 1994.
Il relève des dispositions, en vigueur à sa date de signature, relatives à la révision et à la dénonciation.
Champ d’application et entrée en vigueur
Article 7
Le champ d’application du présent avenant est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006.
Le présent avenant entrera en vigueur à la date de signature dans le respect des dispositions légales, date à laquelle il annulera et remplacera l’avenant n° 2 du 10
juillet 2006 à la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006.
Adhésion
Article 8
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l’organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations
signataires.
(1) Article étendu sous réserve de l’application des dispositions du dernier alinéa de l’article L. 2261-3 du code du travail (anciennement article L. 132-9) (Arrêté du 5 mai 2008, art. 1er).
Dépôt
Article 9
Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail et du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
L’extension du présent avenant sera demandée en application de l’article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
Avenant n° 11 du 16 avril 2008 relatif au régime frais de santé
La fédération nationale de la coiffure française ;
Le conseil national des entreprises de coiffure (CNEC).
La fédération des services CFDT ;
La fédération nationale de l’encadrement, du commerce et des services CFE-CGC ;
La fédération nationale de la coiffure FO ;
La fédération commerce, services et force de vente (CSFV) CFTC ;
La fédération du commerce et des services CGT.
Préambule
Les parties signataires du présent avenant entendent améliorer, en tenant compte de l’expérience acquise, les garanties collectives du régime complémentaire frais
de santé des salariés de la profession, en mettant en oeuvre les dispositions décrites ci-après, qui se substituent intégralement à la date d’effet du présent avenant, à
celles instituées par l’annexe I de l’avenant n° 47 du 27 septembre 1999 (modifié par avenant n° 48 du 26 octobre 1999, par avenant n° 50 du 29 septembre 2000,
par avenant n° 62 du 24 juin 2002, par avenant n° 3 du 18 mars 2005, par avenant n° 7 du 13 décembre 2005 et par avenant n° 4 du 10 juillet 2006).
Le régime » soins santé » répond aux 3 objectifs suivants :
– la mutualisation des risques au niveau professionnel qui, d’une part, permet de pallier les difficultés rencontrées par certaines entreprises de la profession,
généralement de petites tailles, lors de la mise en place d’une protection sociale complémentaire et, d’autre part, garantit l’accès aux garanties collectives, sans
considération, notamment, d’à¢ge ou d’état de santé ;
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– la solidarité entre l’ensemble des entreprises et les salariés de la profession sous la forme, notamment, du développement au sein du régime d’un fonds d’action
sociale ;
– la proximité par la gestion administrative du régime proche des salariés, grà¢ce à l’intervention de mutuelles implantées régionalement.
Le contrat entre dans le cadre d’un régime obligatoire de branche. Le régime satisfera aux contraintes liées aux » contrats responsables » (décret n° 2005-1226 du
29 septembre 2005).
L’assurance complémentaire » frais de santé » que nous vous proposons respecte les exigences légales d’un contrat responsable défini par :
– la réforme de l’assurance maladie, issue de la loi n° 2004-810 du 13 aoà»t 2004, a posé comme principe fondamental la nécessaire maîtrise des dépenses de santé
en France ;
– le décret n° 2005-1226 du 29 septembre 2005 et du décret n° 2007-1166 du 1er aoà»t 2007 paru au Journal officiel le 3 aoà»t 2007 ;
– enfin l’arrêté du 8 juin 2006 a fixé les actes de prévention qualifiants pour le contrat responsable.
Nos prestations interviennent en complément du régime de la sécurité sociale et tous autres organismes.
Afin que le contrat soit qualifié de » responsable « , il devra comporter les mentions suivantes :
– en application de la loi n° 2004-810 du 13 aoà»t 2004, les garanties sont exprimées en pourcentage de la base de remboursement de la SS (BR) pour les garanties
assises sur le tarif de convention (TC) ou sur le tarif de responsabilité (TR. pour le ticket modérateur (TM), la nouvelle expression est : BR moins MR (montant
remboursé par la SS) ;
– conformément aux dispositions du décret n° 2005-1226 du 29 septembre 2005 et du décret n° 2007-1166 du 1er aoà»t 2007 paru au Journal officiel le 3 aoà»t 2007.
Le contrat ne prend pas en charge :
– la majoration de la participation de l’assuré prévue aux articles L. 162-5-3 du code de la sécurité sociale (consultation d’un médecin en dehors du parcours de
soins) et L. 161-36-2 du code de la sécurité sociale (refus du droit d’accès au dossier médical personnel) ;
– les dépassements d’honoraires pratiqués par certains spécialistes lorsque l’assuré consulte sans prescription du médecin traitant, et ce sur les actes cliniques et
techniques pris en application du 18° de l’article L. 162-5 du code de la sécurité sociale, à hauteur au moins du montant du dépassement autorisé sur les actes
cliniques (soit au minimum 8 euros, valeur avril 2008) ;
– la participation forfaitaire de 1 euros ;
– les franchises prévues au III de l’article L. 322-2 du code de la sécurité sociale (au 1er janvier 2008) :
– 0, 50 euros pour les médicaments mentionnés au 1° dudit III ;
– 0, 50 euros par acte effectué par un auxiliaire médical limité à 2 euros par jour par assuré social et par professionnel ;
– 2 euros par transport, ce montant s’applique à chaque trajet avec un plafond de 4 euros par jour.
Le montant cumulé des 3 franchises ne pourra pas excéder 50 euros par assuré social en 2008.
Le contrat prend en charge :
– la participation de l’assuré au titre des prestations de prévention considérées comme prioritaires au regard de certains objectifs de santé publique et figurant sur la
liste de prestations fixée par l’arrêté du 8 juin 2006 paru au Journal officiel du 18 juin 2006 ;
– la franchise à 18 euros à la charge de l’assuré pour tous les actes affectés soit d’un coefficient égal ou supérieur à 50, soit d’un tarif égal ou supérieur à 91 euros (décret n°
2006-707 du 19 juin 2006).
Les partenaires sociaux signataires du présent avenant conviennent de faire un bilan au plus tard dans 12 mois d’application de celui-ci. Ce bilan portera,
notamment, sur l’analyse de l’impact de la réforme de la sécurité sociale, ainsi que de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2006 sur le régime de soins
de santé.A partir de ce bilan, une réflexion s’engagera sur les possibilités d’amélioration du régime en fonction des données d’analyse de la consommation médicale
fournies par l’UNPMF.
Champ d’application
Article 1er
Bénéficient du régime » soins santé » les salariés des entreprises relevant du champ d’application de la convention collective nationale de la coiffure.
Bénéficiaires du régime obligatoire
Article 2
L’adhésion des entreprises de la coiffure au régime professionnel et l’affiliation des salariés ont un caractère obligatoire et résulte du présent avenant.
Les entreprises sont tenues de régulariser administrativement l’adhésion des salariés auprès de la mutuelle désignée correspondant à l’implantation de son siège
social, mentionnés à l’article 16, par la signature d’un bulletin d’adhésion spécifique.
Les entreprises deviennent membres honoraires de la mutuelle et les personnes physiques visées au présent article deviennent membres participants. Leur
représentation à l’assemblée générale de la mutuelle s’effectue conformément à l’article L. 114-6 du code de la mutualité.
Ce régime s’applique à l’ensemble des salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée (ainsi que les apprentis), affiliés en leur nom propre au
régime général de sécurité sociale ou au régime local d’Alsace-Moselle de sécurité sociale.
Le régime bénéficie également aux bénéficiaires définies ci-après :
– le conjoint du salarié, à condition qu’il bénéficie des prestations en nature de la sécurité sociale au titre d’ayant droit du salarié ;
– les enfants du salarié ou ceux de son conjoint, concubin ou pacsé à sa charge au sens de l’article L. 313-3 du code de la sécurité sociale, en qualité d’ayants droit
du salarié ;
– toute personne vivant sous le même toit que le salarié et qui bénéficie des prestations en nature de la sécurité sociale au titre d’ayant droit du salarié.
La notion de conjoint vise les personnes civilement mariées, celles ayant contracté un pacte civil de solidarité ou encore celles vivant en concubinage au sens de
l’article L. 515-8 du code civil.
En outre, ce régime bénéficie de manière facultative aux personnes suivantes :
Conjoint et assimilé non à charge au sens de la sécurité sociale (hors coiffure) :
Le conjoint et assimilé en activité professionnelle (hors coiffure) cotisant à titre personnel auprès d’un régime de sécurité sociale ou assimilé, s’il le souhaite, et
sous réserve du paiement d’une cotisation spécifique (cotisant à titre volontaire).
Les enfants des conjoints, concubins ou pacsés à charge dès lors que la sécurité sociale les reconnaît comme ayant droit de ces derniers (ces personnes apparaissant
sur leur carte d’assuré social, visés par l’article L. 313-3 du code de la sécurité sociale à¢gées de moins de 26 ans).
Les anciens salariés et ayants droit cotisant de la CCN coiffure :
Les salariés cessant momentanément ou définitivement leur activité ont la possibilité de bénéficier de ce régime aux conditions du régime d’accueil, et ce
conformément aux dispositions de la loi Evin n° 89-1009 du 31 décembre 1989.
Les salariés sortis loi Evin (hors retraités) :
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– les salariés licenciés et percevant des prestations ASSEDIC, s’ils sont inscrits à l’ANPE ;
– les bénéficiaires d’une rente d’incapacité ou d’invalidité dont le contrat de travail est rompu ;
– les ayants droit et les conjoints des adhérents décédés.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu pour une durée supérieure à 1 mois dans les cas suivants :
– congé sabbatique visé aux articles L. 122-32-17 et suivants du code du travail ;
– congé pour création d’entreprise visé aux articles L. 122-32-12 et suivants du code du travail ;
– congé parental d’éducation visé à l’article L. 122-28-1 du code du travail ;
– congé individuel de formation.
Les salariés sortis loi Evin (préretraités et retraités).
Les salariés de la profession ayant obtenu la liquidation de leur pension vieillesse de la sécurité sociale.
Les bénéficiaires d’une retraite anticipée.
Leurs conjoints eux-mêmes retraités ou préretraités.
Gestion des assurés
Article 3
Sauf exception visée par la loi (art. 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989), le fait pour un salarié de sortir du champ d’application du présent chapitre met fin
au droit aux garanties pour lui-même et ses ayants droit.
S’agissant de l’adhésion du conjoint cotisant à titre volontaire, ce dernier peut mettre fin isolément au bénéfice de la garantie à l’échéance annuelle et sous réserve
d’un préavis de 2 mois, et ne peut plus, dans ce cas, bénéficier du contrat.
Les dispositions afférentes aux relations entre les adhérents à titre volontaire et la mutuelle sont régies par les dispositions du code de la mutualité relatives aux
opérations individuelles et par ses statuts.
Tout changement affectant la situation de famille de l’assuré (mariage, décès, naissance, etc.) doit être porté, par l’assuré, à la connaissance de la mutuelle dans les
3 mois suivant l’événement (et 30 jours pour l’adoption ou la naissance d’un enfant).
Garanties
Article 4
Le régime garantit le remboursement des frais, énumérés dans les tableaux I et II figurant à l’annexe I du présent avenant, exposés, notamment, pour le traitement
de la maladie ou de l’accident pour lesquels la date des soins se situe postérieurement à la date d’adhésion de l’entreprise ou du salarié et ayant entraîné le
remboursement de la sécurité sociale (régime général de sécurité sociale ou régime local d’Alsace-Moselle).
Ces garanties respectent la loi n° 2004-810 du 13 aoà»t 2004 relative à la réforme de l’assurance maladie et le décret n° 2005-1226 du 29 septembre 2005 fixant le
cadre des contrats d’assurance maladie complémentaire » responsables « .
Les frais de santé mentionnés dans les tableaux sont ceux reconnus comme tels par le régime général de la sécurité sociale. Sont exclues les dépenses de santé non
prises en charge par la sécurité sociale, à moins qu’elles ne soient expressément stipulées dans les tableaux de garanties I et II.
Les conjoints assurés sociaux, qui ne sont pas à charge du salarié, au sens de l’article L. 313-3 (1°) du code de la sécurité sociale, qui souhaitent bénéficier du
régime relèveront de la garantie complémentaire santé afférente à leur régime obligatoire : c’est-à -dire du régime local Alsace-Moselle (tableau II) s’ils relèvent de
ce régime ou du régime général (tableau I) dans tous les autres cas.
Le conjoint TNS peut bénéficier du régime dans les conditions de l’assuré salarié affilié au régime général de la sécurité sociale.
Lorsque deux conjoints bénéficient du présent avenant, chacun peut prétendre pour lui-même, son conjoint et ses enfants à charge un complément de
remboursement dans la limite des frais réels engagés.
Il est par ailleurs précisé que les mutuelles pourront proposer des garanties facultatives supplémentaires dans les conditions prévues au contrat de garanties
collectives ci-après annexé.
Règlement des prestations
Article 5
Les mutuelles procèdent au versement des prestations au vu des décomptes originaux des prestations en nature, ou le plus souvent grà¢ce à la télétransmission
établie avec les caisses primaires d’assurance maladie, ou encore sur pièces justificatives des dépenses réelles.
Les prestations garanties sont versées soit directement aux assurés, soit aux professionnels de santé par tiers payant.
Suspension de la garantie
Article 6
La garantie est suspendue de plein droit dès lors que le contrat de travail est lui-même suspendu pour une période supérieure à 1 mois, et ce dans les cas suivants :
– congé sabbatique visé aux articles L. 122-32-17 et suivants du code du travail ;
– congé pour création d’entreprise visé aux articles L. 122-32-12 et suivants du code du travail ;
– congé parental d’éducation visé à l’article L. 122-28-1 du code du travail ;
– congé individuel de formation ;
– congé sans solde.
Les frais médico-chirurgicaux dont la date des soins se situe durant cette période de suspension ne peuvent donner lieu à prise en charge au titre du présent accord.
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La suspension intervient à la date de cessation de l’activité professionnelle et s’achève dès la reprise effective du travail par l’intéressé au sein de l’effectif assuré,
dont l’employeur informe la mutuelle, dans les 3 mois suivant la reprise.A défaut d’information dans ce délai, la garantie est due par la mutuelle dans la mesure oà¹
l’affiliation, résultant du présent avenant, est de plein droit. En revanche, une action en paiement des cotisations sera menée par la mutuelle.
Les salariés visés par le présent article peuvent bénéficier du régime d’accueil.
Cotisations : assiette et taux
Article 7
Les cotisations sont exprimées en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS).
1. Pour les salariés des entreprises de coiffure (hors apprentis et contrats de professionnalisation) :
a) La cotisation familiale annuelle, au sens de la sécurité sociale, est fixée à 1,38 % du PASS. Elle se répartit comme suit :
– employeur : 60 % ;
– salarié : 40 %.
2. Pour le conjoint d’un salarié bénéficiaire du régime au titre d’actif ou au titre du régime d’accueil, eux-mêmes assurés sociaux et n’apparaissant pas comme ayant
droit (au regard de la sécurité sociale) du salarié, la cotisation annuelle (par personne) est fixée à 0,98 % du PASS.
3. Pour les salariés sous contrat d’apprentissage ou contrats de professionnalisation :
a) La cotisation familiale annuelle, au sens de la sécurité sociale, est fixée à 1 % du PASS. Elle se répartit comme suit :
– employeur : 60 % ;
– salarié : 40 %.
4. Pour les bénéficiaires du régime d’accueil :
a) Les anciens salariés du secteur de la coiffure licenciés et percevant des prestations ASSEDIC, les bénéficiaires d’une rente d’incapacité ou d’invalidité dont le
contrat de travail est rompu, ayant dans les deux cas cotisé au titre d’actif, ainsi que les ayants droit des salariés décédés et les personnes dont le contrat de travail
est suspendu, la cotisation annuelle familiale est fixée à 1,76 % du PASS.
b) Pour les anciens salariés de la profession, soit retraités ou préretraités et leur conjoint, ayant cotisé soit à titre d’actif, soit au titre du régime d’accueil, la
cotisation par adulte est fixée à 1,88 % du PASS. Leurs éventuels enfants à charge seront assurés sans contrepartie de cotisation.
Revalorisation de la cotisation
Article 8
Les taux de cotisations visés à l’article 7 seront maintenus jusqu’au 31 décembre 2011 sous réserve de nouvelles modifications intervenant sur les conditions de
remboursement de la sécurité sociale.
Au-delà de cette date et dans l’hypothèse o๠l’évolution de l’indice CMT (consommation médicale totale) ne serait pas comparable à l’évolution du PASS, le taux
pourra être majoré dans la limite de 30 % de la valeur initiale de la cotisation, cette augmentation automatique étant alors établie proportionnellement au ratio
CMT/PASS constaté sur l’exercice précédent.
En dehors du cas visé à l’alinéa précédent, toute modification du taux de cotisation proposée par les mutuelles devra faire l’objet d’une révision du présent avenant.
En application de l’article L. 221-6 du code de la mutualité, ces modifications feront l’objet d’une notice d’information établie par la mutuelle et remise par
l’employeur aux salariés. Pour les adhésions volontaires, cette notice est remise directement par la mutuelle aux membres participants, en application des articles
L. 221-4 et L. 221-5 du code de la mutualité.
Paiement de la cotisation
Article 9
Cotisations patronales et salariales :
Les cotisations sont appelées trimestriellement à terme échu auprès de l’entreprise de coiffure ou de l’établissement par la mutuelle coassureur dont elle relève.
Cotisations du conjoint assuré social non ayant droit du salarié au sens de la sécurité sociale ou de l’adhérent au régime d’accueil :
Les cotisations sont prélevées mensuellement à terme d’avance sur le compte bancaire ou postal de l’assuré.
Non-paiement de la cotisation
Article 10
Non-paiement des cotisations patronales et salariales lorsque l’adhésion résulte, à titre obligatoire, du présent avenant :
En application de l’article L. 221-8-III du code de la mutualité, la mutuelle peut appliquer, à défaut du paiement de la cotisation dans les 10 jours de son échéance,
les majorations de retard à la charge exclusive de l’employeur ou poursuivre en justice l’exécution du contrat afin d’obtenir, éventuellement, des dommages et
intérêts.
En tout état de cause, les salariés de l’entreprise ou l’établissement considéré restent affiliés au régime et continuent à bénéficier des garanties, lesquelles sont
financées par l’ensemble des entreprises cotisantes.
Non-paiement des cotisations du conjoint assuré social non ayant droit du salarié au sens de la sécurité sociale ou de l’adhérent au régime d’accueil :
A défaut de paiement d’une cotisation ou fraction de cotisation due dans les 10 jours de son échéance, et indépendamment du droit pour la mutuelle ou l’union de
poursuivre l’exécution de l’engagement contractuel en justice, la garantie ne peut être suspendue que 30 jours après la mise en demeure du membre participant. Au
cas o๠la cotisation annuelle a été fractionnée, la suspension de la garantie, intervenue en cas de non-paiement d’une des fractions de cotisation, produit ses effets
jusqu’à l’expiration de la période annuelle considérée.
La mutuelle a le droit de résilier ses garanties 10 jours après l’expiration du délai de 30 jours prévu à l’alinéa précédent.
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Lors de la mise en demeure, le membre participant est informé qu’à l’expiration du délai prévu à l’alinéa précédent le défaut de paiement de la cotisation est
susceptible d’entraîner la résiliation des garanties.
Conditions du droit aux prestations
Article 11
Les demandes de prestations doivent être produites dans un délai maximum de 6 mois courant à partir de la date du décompte de la sécurité sociale, date à laquelle
le bénéficiaire peut prétendre aux prestations. Au-delà de ce délai, conformément à l’article L. 221-16 (2°) du code de la mutualité, la mutuelle peut réclamer une
indemnité proportionnée au dommage que ce retard lui a causé.
La mutuelle peut, à tout moment, faire procéder à la vérification sur place de l’exactitude des documents produits par l’entreprise, le salarié ou l’ayant droit affilié,
tant à l’occasion de l’adhésion et du versement des cotisations qu’à l’occasion de l’ouverture des droits à prestations.
En cas de fraude de l’affilié, la mutuelle peut décider de l’annulation des droits à prestations.
Prescription
Article 12
Toutes actions en réclamation des prestations auprès de l’organisme désigné se prescrivent par 2 ans.
Subrogation
Article 13
En application de l’article L. 224-9 du code de la mutualité, la mutuelle est subrogée, dans la limite des dépenses supportées, dans les droits et actions des membres
participants, des bénéficiaires ou de leurs ayants droit contre les tiers responsables.
Couverture maladie universelle
Article 14
Les adhérents à la mutuelle au titre du présent avenant, susceptibles de bénéficier du panier de soins défini par la loi du 24 juillet 1999 portant création de la
couverture maladie universelle (CMU), pourront demander à leur mutuelle le différentiel des prestations.
Fonds social et comité de gestion
Article 15
Il est instauré, au sein du présent régime, un fonds social alimenté en ressources par un prélèvement sur les excédents du régime selon un mécanisme prévu dans
un protocole d’accord technique signé avec les organismes assureurs. Ce fonds social sera géré par le comité de gestion. Les prestations de ce fonds seront définies
par le comité de gestion visé ci-dessous.
Les prestations du fonds social viseront à attribuer des secours et aides financières, sous conditions de ressources, et à favoriser la prévention et l’éducation à la
santé, et plus généralement à favoriser le bien-être physique et moral des bénéficiaires du régime.
L’activité du présent régime est soumise au contrôle d’un organisme dénommé comité de gestion, constitué entre les représentants des organisations de salariés et
d’employeurs représentatives au niveau national et signataires du présent accord.
Ce comité recevra une indemnité de 1 % des cotisations pour couvrir ses frais de fonctionnement. La répartition de cette indemnité sera effectuée par parts égales
entre les signataires du présent avenant.
Gestion du régime
Article 16
1° Mutualisation et gestion :
Au regard des objectifs visés en préambule, les signataires du présent avenant ont décidé d’adhérer aux mutuelles visées à l’annexe II du présent avenant qui
organiseront la mutualisation des risques à travers une stricte coassurance avec l’union nationale de prévoyance de la mutualité française, ci-après dénommée
UNPMF.
La coassurance est répartie comme suit :
– 40 % pour l’UNPMF ;
– 60 % pour les mutuelles visées à l’annexe II du présent avenant.
Les mutuelles assurent la gestion administrative du régime, et l’UNPMF assure l’apérition du régime » soins de santé » et les représente auprès des partenaires
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sociaux.
Par conséquent, la mutualisation des risques souhaitée par les signataires du présent avenant s’effectue par le biais :
1. D’une part, de l’adhésion obligatoire des entreprises de coiffure entrant dans le champ d’application de la convention collective auprès de la mutuelle désignée
correspondant à l’implantation de leur siège social. Cette adhésion entraîne l’affiliation de la totalité de leurs salariés (régulièrement affiliés au régime général de
sécurité sociale ou au régime local d’Alsace-Moselle) ;
2. Et, d’autre part, par la compensation des flux financiers organisée entre les coassureurs ; le régime faisant l’objet d’un compte de résultat global, par l’union
nationale de prévoyance de la mutualité française (UNPMF).
2° Mandat de gestion et de contrôle pour les contrats déjà en place auprès d’un autre assureur avant le 16 avril 2008 :
Les entreprises qui avaient adhéré antérieurement au 1er janvier 2000, date d’effet initiale du régime soins de santé, à un contrat auprès d’un autre organisme
assureur différent de ceux définis à l’annexe II de l’avenant n° 11, avaient obtenu la possibilité de conserver ce contrat sous réserve :
– d’une part, que le contrat garantisse à la date du 1er janvier 2000 les mêmes risques à un niveau de prestations strictement supérieur, apprécié risque par risque et
poste par poste ;
– d’autre part, que la couverture de ces risques soit financée par des cotisations salariales d’un niveau au plus équivalent à celui des cotisations prévues pour le
régime mis en place par le présent avenant.
A la suite de la signature de l’avenant n° 11 du 16 avril 2008, la commission paritaire donne mandat à l’UNPMF pour vérifier que les contrats déjà en place à la
date du 1er janvier 2000 conservent au 1er décembre 2008 (date de parution au Journal officiel de l’arrêté d’extension) :
– des garanties strictement supérieures ligne à ligne à celles de l’avenant n° 11 ;
– avec une cotisation salariale qui n’excède pas 40 % de 1, 38 % du PMSS, ou si elle l’excède qui est restée inchangée depuis le 1er janvier 2000 (hors évolution du
PMSS).
Dans le cas contraire, l’entreprise devra rejoindre sans délai la mutualisation organisée auprès de l’UNPMF depuis le 1er janvier 2000 et reconduite au regard des
équilibres du régime par l’avenant n° 11 du 16 avril 2008.
Cette adhésion sera réalisée auprès de la mutuelle désignée géographiquement par rapport au siège social de ladite entreprise, afin de respecter a minima les
conditions fixées par les partenaires sociaux, à savoir des garanties au moins équivalentes à celles fixées dans l’avenant n 11 du 16 avril 2008 et une cotisation
salariale (hors indexation du PMSS) inchangée depuis le 1er janvier 2000. Par ailleurs, et si des garanties supérieures sont en place pour les salariés, il sera étudié
par la mutuelle compétente géographiquement la mise en place d’un régime additionnel afin de maintenir aux salariés les avantages acquis négociés.
Enfin et dans le cadre d’un changement d’organisme assureur organisé à l’initiative de l’employeur ou de son conseil, la seule possibilité pour ladite entreprise en
fonction du lieu de son siège social est de rejoindre la mutuelle compétente géographiquement afin de renforcer la mutualisation instituée.
Le comité de gestion donne également mandat à l’UNPMF ou à la mutuelle ayant compétence sur son département pour engager les actions contentieuses
nécessaires à l’adhésion des entreprises au régime soins de santé, en cas de refus d’adhésion au régime exprimé par tout employeur, après qu’une mise en demeure
d’adhérer lui ait été adressée par lettre recommandée avec avis de réception alors même qu’il ne respecte pas les dispositions et conditions fixées ci-avant.
3° Portabilité des garanties frais de santé en cas de rupture du contrat de travail :
Conformément aux dispositions de l’article 14 de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 portant modernisation du marché du travail, les salariés
dont le contrat de travail est rompu (à l’exclusion de la faute lourde), indemnisés par le régime d’assurance chômage, bénéficient pendant une durée maximum
égale à 1 / 3 de la durée de leur droit à indemnisation (sans pouvoir être inférieure à 3 mois) des conditions de garanties du régime de base obligatoire
conventionnel.
Ce maintien des garanties concerne les salariés et leurs ayants droit à charge au sens de la sécurité sociale déjà inscrits avant la rupture du contrat de travail (sauf
en cas de naissance d’un enfant dont l’adhésion comme ayant droit à charge sera acceptée après ladite rupture).
Les régimes optionnels et le régime » conjoint en activité professionnelle (hors coiffure) » proposés à titre facultatif dans la convention collective nationale de la
coiffure ne sont pas concernés par ce maintien de garanties ; toutefois, si le salarié (ou le conjoint) souhaite conserver à titre personnel le ou les régimes optionnels
ou facultatifs qu’il avait précédemment à la rupture du contrat de travail, celui-ci fait son affaire personnelle du paiement de la cotisation auxdits régimes.
Conformément aux dispositions de cet article 14, le cofinancement de ce maintien des garanties (dans les mêmes proportions qu’antérieurement) est organisé par
un système de mutualisation confié à l’UNPMF.
Les résultats du régime de branche permettent la prise en charge de ce maintien des garanties à effet du 1er mai 2009, sans contrepartie de cotisation. Cette
disposition se poursuivra jusqu’au 30 juin 2010.
Les partenaires sociaux s’engagent à faire le bilan de ce premier exercice et étudieront les conditions d’équilibre de la mutualisation applicable à compter du 1er
juillet 2010.
Dès à présent, afin de bénéficier de ce maintien des garanties frais de santé, la durée minimum d’affiliation au régime d’assurance chômage requise pour l’ouverture
du droit à indemnisation doit être remplie en totalité dans le cadre du contrat de travail auprès du dernier employeur.
A ce titre, l’employeur informe l’UNPMF ou la mutuelle ayant compétence sur son département de cette rupture du contrat de travail dans les 30 jours suivant
ladite rupture.
Le salarié peut renoncer à ce maintien de garanties et devra le notifier expressément par écrit à l’ancien employeur dans les 15 jours suivant la date d’expiration du
contrat de travail.
L’ancien salarié devra informer son ancien employeur et l’UNPMF de la cessation du versement des allocations du régime d’assurance chômage lorsque celle-ci
intervient au cours de la période de maintien des garanties frais de santé, qu’elle soit consécutive à une fin de droits ou à un retour à l’emploi, et restituer sa carte de
tiers payant.
60
Les partenaires sociaux se donnent 1 an pour compléter ou modifier le présent avenant.
(1) Article étendu sous réserve de l’application de l’avenant n° 3 du 18 mai 2009 à l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du
marché du travail, qui permet le maintien des garanties pour des durées égales à la durée du dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, dans la limite
de neuf mois de couverture.
(Arrêté du 15 juillet 2010, art. 1er)
Dispositions diverses
Article 17
Prise d’effet, durée, entrée en vigueur et dénonciation du régime
Article 17.1
Le présent régime faisant l’objet de l’avenant n° 11 à la convention collective nationale de la coiffure est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 16
avril 2008.
Le présent avenant entrera en vigueur à la date de signature dans le respect des dispositions légales, date à laquelle il annulera et remplacera l’avenant n° 4 du 10
juillet 2006 à la convention collective nationale de la coiffure.
Ce régime peut être modifié selon le dispositif prévu à l’article L. 132-7 du code du travail.
Sa dénonciation par l’une des parties est régie par l’article L. 132-8 du code du travail. La date d’effet de cette dénonciation est fixée au 1er janvier de l’année
suivant celle de sa signification qui, en tout état de cause, doit être effectué, au plus tard, le 30 septembre de chaque année.
En cas de dénonciation, une négociation sera organisée, sans délai, afin de déterminer, le cas échéant, les nouvelles mesures de protection sociale permettant de
promouvoir la santé des salariés.
Les partenaires sociaux décident que les accords conclus à un niveau inférieur ou couvrant un champ d’application territorial ou professionnel moins large ne
pourront déroger aux dispositions du présent avenant que par des dispositions plus favorables aux salariés.
Dépôt
Article 17.2
Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, et du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du
travail, en vue de son extension.
Adhésion
Article 17.3
Toute organisation syndicale représentative, sur le plan national, non signataire du présent avenant pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l’organisme
compétent.
Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.
Avenant n° 13 du 20 novembre 2008 relatif à la rémunération variable individuelle
(1) Avenant étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les
salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31
décembre 2010.
(Arrêté du 23 juillet 2009, art. 1er)
Le conseil national des entreprises de coiffure (CNEC).
La fédération nationale de l’encadrement, du commerce et des services CFE-CGC ;
Le syndicat général des services de la coiffure et de l’esthétique FO ;
La fédération commerce, services et force de vente (CSFV) CFTC.
Préambule
61
Dans le cadre des négociations salariales, les partenaires sociaux ont souhaité intégrer dans la convention collective la notion de rémunération variable individuelle
ainsi qu’une clause d’objectifs. En effet, conscients que la mise en place d’une clause d’objectifs à atteindre est un lien entre la rémunération et la performance
individuelle, elle doit être conçue comme un outil pour motiver, impliquer et fidéliser les salariés. Pour cela elle doit tenir compte du secteur économique, de la
diversification des entreprises de coiffure et être compréhensible pour chacune des parties.
Article 1er
La clause relative à l’objectif minimum à atteindre ainsi que celle relative à la rémunération variable est rédigée ainsi :
» Définition de l’objectif :
L’employeur fixera à chaque salarié un objectif mensuel minimum à atteindre. Cet objectif mensuel minimum est calculé de la manière suivante : salaire de base
conventionnel ou contractuel, calculé sur l’horaire collectif en pratique dans le salon ou l’établissement, majoré des heures supplémentaires si elles existent,
multiplié par un coefficient 3, 4.
Définition de la rémunération variable :
Lorsque le chiffre mensuel hors taxes généré par le salarié est supérieur à cet objectif le salarié percevra une part de rémunération variable selon un pourcentage
fixé par le chef d’entreprise de la différence entre les deux montants, ledit pourcentage ne pouvant être inférieur à 10 %. Est entendu par chiffre d’affaires hors
taxes le montant des prestations individuelles réalisées par le salarié.
Quand elle existe, la part de rémunération variable ainsi déterminée sera versée au salarié chaque mois avec son salaire fixe habituel et fera l’objet d’une ligne
distincte sur le bulletin de salaire.
Par ailleurs, il est précisé que l’objectif minimum à atteindre ainsi que le pourcentage défini par l’entreprise doivent être fixés de manière individuelle et
personnelle dans le contrat de travail qui en fixera les modalités d’application et éventuellement de révision du pourcentage, sachant que ce dernier ne peut être
inférieur au taux fixé ci-avant. Pour les contrats existants, ces dispositions feront l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Pour ce qui concerne les salariés déjà concernés par une clause d’objectif et de rémunération variable, ces dernières ne pourront être remises en cause, à l’exception
de celles inférieures aux dispositions fixées ci-avant. Dans ce cas, les entreprises disposeront d’un délai de révision de 3 mois à compter de l’entrée en vigueur du
présent avenant.
Pour tous les salariés concernés par ces nouvelles dispositions, il ne peut être tenu compte de la rémunération variable dans le calcul du minimum conventionnel. »
Public concerné
Article 2
Sont concernés par ces nouvelles dispositions conventionnelles les salariés visés par les articles 1. 1. 3 et 1. 2. 3 figurant au chapitre III » Emplois et classifications
» de la convention collective nationale de la coiffure.
Egalité hommes-femmes
Article 3
Il est rappelé que les employeurs sont tenus d’assurer, pour un mêmetravail, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Article 4
Le présent accord entrera en vigueur à compter du premier jour du mois civil qui suivra la date de publication de l’arrêté d’extension au Journalofficiel.
Article 5
Le champ d’application du présent avenant est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006.
Article 6
Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail et du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
Article 7
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l’organisme compétent. Elle
devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires. (1)
(1) Article étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article D. 2231-8 du code du travail.
(Arrêté du 23 juillet 2009, art. 1er)
62
Avenant n° 14 du 18 mars 2009 relatif à la période d’essai
Fédération nationale de la coiffure ;
Conseil national des entreprises de coiffure (CNEC).
Fédération des services CFDT ;
Fédération nationale de l’encadrement, du commerce et des services CFE-CGC ;
CSFV CFTC.
Préambule
Dans le cadre de la loi de modernisation du marché du travail, les partenaires sociaux conviennent de revoir les modalités de la période d’essai.
Ainsi, le présent avenant annule et remplace l’article 7. 3 du chapitre Ier de la convention collective nationale de la coiffure.
Article 1er
La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si
les fonctions occupées lui conviennent.
Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée est de :
– 2 mois maximum pour les salariés visés aux articles 1. 2 et 1. 2. 1 (Emplois techniques de la coiffure), article 1. 3 (Emplois de l’esthétique-cosmétique) et article
1. 4 (Employés non techniques) de l’avenant n° 10 du 12 décembre 2007 à la convention collective nationale de la coiffure ;
– 2 mois maximum pour les salariés bénéficiant du statut d’agent de maîtrise ;
– 3 mois maximum pour les salariés cadres.
Article 2
La période d’essai peut être, cependant, renouvelée une fois pour une période ne pouvant excéder la durée suivante :
– 1 mois maximum pour les salariés visés aux articles 1. 2 et 1. 2. 1 (Emplois techniques de la coiffure), article 1. 3 (Emplois de l’esthétique-cosmétique) et article
1. 4 (Employés non techniques) de l’avenant n° 10 du 12 décembre 2007 à la convention collective nationale de la coiffure ;
– 1 mois maximum pour les salariés bénéficiant du statut d’agent de maîtrise ;
– 3 mois maximum pour les salariés cadres.
Cependant, avant d’envisager un renouvellement de la période d’essai à l’initiative de l’une ou l’autre des parties (employeur et salarié), un entretien à mi-période
pourra se tenir afin de faire un bilan d’activité et d’adaptation au poste de travail. Entretien à l’issue duquel sera décidé d’un commun accord soit la rupture de la
période d’essai, soit la reconduction de cette dernière, étant précisé que le renouvellement ne pourra excéder les durées fixées ci-dessus. (1)
Il est également rappelé que le renouvellement de la période d’essai devra être prévu dans le contrat de travail visé à l’article 7. 2 du chapitre Ier de la convention
collective nationale de la coiffure.
(1) Alinéa étendu sous réserve que, hors cas de rupture conventionnelle et conformément aux dispositions des articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail, l’entretien éventuel prévu par la convention collective ne puisse
dispenser l’une ou l’autre des parties au contrat de travail de prendre l’initiative de la rupture contractuelle de la période d’essai qui devra être notifiée par la partie à laquelle elle est applicable (Arrêté du 8 octobre 2009, art. 1er).
Article 3
Toute suspension du contrat de travail intervenant pendant la période d’essai prolonge sa durée à due concurrence.
Article 4
En cas de rupture de la période d’essai, les parties sont tenues de respecter un délai de prévenance, conformément aux dispositions légales.
En tout état de cause, la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Les règles applicables en matière
de licenciement ne s’appliquent pas à la rupture de la période d’essai. Cependant, si un motif disciplinaire est invoqué la procédure disciplinaire devra être
respectée.
Article 5
La période d’essai d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) est régie conformément aux dispositions légales applicables à ce type de contrat.
63
Article 6
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2009.
Article 7
Le champ d’application du présent avenant est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006.
Article 8
Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail et du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
Article 9
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l’organisme compétent. Elle devra
également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
Avenant n° 15 du 15 avril 2009 portant création d’une commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation
professionnelle
FNCF ;
CNEC.
FNECS CFE-CGC ;
CSFV CFTC ;
FO ;
FS CFDT ;
FCS CGT.
Préambule
Le présent avenant est établi dans le cadre des textes conventionnels, législatifs et réglementaires en vigueur dans le domaine de l’emploi et de la formation.
Il prend en compte les modalités issues de l’accord interprofessionnel du 5 décembre 2003 et de la loi relative à l’accès des salariés à la formation tout au long de la
vie professionnelle et au dialogue social du 4 mai 2004 et ses décrets d’application.
Les partenaires sociaux signataires du présent avenant considèrent que la formation professionnelle constitue un atout et un investissement tant pour les salariés
que pour les salons de coiffure. Elle participe au développement individuel des salariés et contribue à la bonne marche et aux évolutions de la profession.
La formation professionnelle doit permettre de répondre aux besoins à venir, préparer les salariés aux évolutions du métier, favoriser la réalisation des projets
professionnels des salariés et leur mobilité en développant leurs connaissances, compétences et aptitudes professionnelles.
Champ d’application
Article 1er
Le champ d’application du présent avenant est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006.
Attributions
Article 2
64
2.1. Attributions en matière d’emploi
La commission examine sur la base d’un rapport annuel de branche :
– la situation de l’emploi dans la branche professionnelle et ses évolutions ;
– l’évolution des qualifications et des emplois, en regard des évolutions du métier ;
– les informations concernant les statistiques des licenciements économiques intervenus dans la branche au cours de l’année.
En tant qu’instance paritaire et nationale, la CPNEFP peut émettre des avis et recommandations sur toute question relative à la gestion de l’emploi dans la branche.
Elle pourra procéder à toute étude permettant une meilleure connaissance de l’emploi et proposer toute priorité en matière de gestion prévisionnelle des emplois et
des compétences.
2.2. Attributions en matière de formation professionnelle
La CPNEFP a pour mission de s’attacher à traiter, notamment, les points suivants :
– étudier les pratiques de formation de la branche professionnelle, leur évolution et leur développement ;
– participer à l’étude des moyens de formation, de perfectionnement et d’adaptation professionnels existants pour les différents niveaux de qualification ;
– rechercher avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l’adaptation et le développement de ces
moyens ;
– formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles et notamment préciser, en liaison avec les organismes dispensateurs de formation, les critères de
qualité et d’efficacité des actions de formation ;
– aider à la promotion auprès des entreprises des actions d’insertion professionnelle des jeunes et des publics en difficulté en examinant les conditions et les
moyens de mise en oeuvre des actions d’information et d’orientation de ces publics ;
– procéder à l’examen de l’évolution des diplômes et titres définis par les instances relevant du ministère de l’éducation nationale, du ministère de l’emploi et de la
formation professionnelle et le ministère du travail et des affaires sociales.
2.3. Attributions en matière de certifications
de qualifications professionnelles
La CPNEFP conçoit les certificats de qualifications professionnelles relatifs à la formation et à la compétence des salariés existants et à venir, correspondant aux
besoins exprimés par la branche.
Elle instruit les demandes de CQP et diffuse la liste auprès de ses membres.
Elle informe les salariés concernés entrant dans le champ d’application défini à l’article 1er du présent avenant.
Elle valide et délivre les CQP et entreprend toute démarche pour leur inscription au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
La même procédure s’applique aux suppressions ou radiations de CQP.
2.4. Autres attributions
La CPNEFP reçoit toute proposition d’orientation en provenance des différents organismes traitant de la formation professionnelle.
La CPNEFP est consultée préalablement à la conclusion des contrats d’études sur les perspectives d’évolution des emplois et des qualifications au niveau de la
branche professionnelle, et ce dès lors qu’il est fait appel au concours financier de l’Etat. Elle est informée des conclusions de ces études.
Partenariat entre la CPNEFP et l’OPCA désigné par la branche
Article 3
Afin de donner aux entreprises relevant du champ d’application défini à l’article 1er du présent avenant les moyens d’une politique de branche en matière de
formation, les partenaires sociaux ont désigné l’OPCA de branche comme organisme collecteur de branche.
La CPNEFP communiquera à l’OPCA de branche les orientations prioritaires évoquées à l’article 2.2 du présent avenant et s’assurera de leur mise en oeuvre.
La CPNEFP étudiera également toute information transmise par l’OPCA de branche, notamment en matière de formation continue (contenus, objectifs, validation).
Composition et fonctionnement de la CPNEFP
Article 4
La CPNEFP comprend paritairement deux collèges composés :
– d’un collège salariés comprenant un titulaire et un suppléant par organisation syndicale représentative sur le plan national et selon les modalités définies par la loi
n° 2008-789 du 20 aoà»t 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ;
– d’un collège employeurs comprenant 2 titulaires et 2 suppléants pour chaque organisation patronale.
La commission est présidée alternativement par mandat de 2 ans par un représentant de chacun des deux collèges ci-dessus désignés.
Les membres du bureau sont désignés par leur collège.
Le président et le vice-président représentent la commission dans le cadre de ses activités.
Le président et le vice-président assurent la tenue des réunions, la préparation et l’exécution des décisions de la commission.
Le secrétariat est assuré par le conseil national des entreprises de coiffure (dit CNEC).
La CPNEFP se réunit au minimum une fois par trimestre sur convocation du président et du vice-président. Le conseil national des entreprises de coiffure, qui
assure le secrétariat, adresse les convocations aux membres de la CPNEFP sur lesquelles figurent l’ordre du jour établi lors de la précédente CPNEFP.
La présence de 3/5 au moins des membres de la commission est requise pour la validité des délibérations sous réserve de parité des collèges.
Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés et munis d’un mandat.
La commission peut décider d’inviter toute personne à titre d’expert gracieux sur une question précise, ainsi que l’organisme collecteur désigné par la branche à
participer aux réunions.
Il est établi un procès-verbal de réunion, transmis aux membres de la commission par le secrétariat et qui sera approuvé lors de la prochaine CPNEFP.
65
Recours
Article 5
En cas de situation de blocage au sein de la commission, cette dernière pourra faire appel à l’arbitrage de la commission mixte nationale de négociation de la
convention collective.
Durée et date d’effet
Article 6
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à la date de signature.
Dépôt
Article 7
Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail et du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
Adhésion
Article 8
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent avenant pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l’organisme compétent. Elle
devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires. (1)
(1) Article étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article D. 2231-8 du code du travail, lesquelles prévoient que les déclarations d’adhésion sont
déposées par la partie qui en est signataire au service dépositaire de la convention ou de l’accord, soit en l’espèce les services centraux du ministère.
(Arrêté du 18 décembre 2009, art. 1er)
Avenant n° 16 du 15 avril 2009 relatif au régime frais de santé
Le conseil national des entreprises de coiffure (CNEC).
La fédération nationale de l’encadrement, du commerce et des services CFE-CGC ;
Le syndicat général des services de la coiffure et de l’esthétique FO ;
La CSFV CFTC ;
La fédération du commerce et des services CGT.
Par le présent avenant, les partenaires sociaux entendent modifier l’alinéa 2 et ajouter un 3e alinéa à l’article 16 de l’avenant n° 11 du 16 avril 2008 (étendu par
arrêté du 1er décembre 2008, Journal officiel du 6 décembre 2008) afin notamment de le rendre conforme aux dispositions de l’article 14 de l’accord national
interprofessionnel du 11 janvier 2008 portant modernisation du marché du travail concernant la portabilité des droits.
Article 16 modifié
Gestion du régime
» 2° Mandat de gestion et de contrôle pour les contrats déjà en place auprès d’un autre assureur avant le 16 avril 2008 :
Les entreprises qui avaient adhéré antérieurement au 1er janvier 2000, date d’effet initiale du régime soins de santé, à un contrat auprès d’un autre organisme
assureur différent de ceux définis à l’annexe II de l’avenant n° 11, avaient obtenu la possibilité de conserver ce contrat sous réserve :
– d’une part, que le contrat garantisse à la date du 1er janvier 2000 les mêmes risques à un niveau de prestations strictement supérieur, apprécié risque par risque et
poste par poste ;
– d’autre part, que la couverture de ces risques soit financée par des cotisations salariales d’un niveau au plus équivalent à celui des cotisations prévues pour le
régime mis en place par le présent avenant.
A la suite de la signature de l’avenant n° 11 du 16 avril 2008, la commission paritaire donne mandat à l’UNPMF pour vérifier que les contrats déjà en place à la
date du 1er janvier 2000 conservent au 1er décembre 2008 (date de parution au Journal officiel de l’arrêté d’extension) :
66
– des garanties strictement supérieures ligne à ligne à celles de l’avenant n° 11 ;
– avec une cotisation salariale qui n’excède pas 40 % de 1, 38 % du PMSS, ou si elle l’excède qui est restée inchangée depuis le 1er janvier 2000 (hors évolution du
PMSS).
Dans le cas contraire, l’entreprise devra rejoindre sans délai la mutualisation organisée auprès de l’UNPMF depuis le 1er janvier 2000 et reconduite au regard des
équilibres du régime par l’avenant n° 11 du 16 avril 2008.
Cette adhésion sera réalisée auprès de la mutuelle désignée géographiquement par rapport au siège social de ladite entreprise, afin de respecter a minima les
conditions fixées par les partenaires sociaux, à savoir des garanties au moins équivalentes à celles fixées dans l’avenant n 11 du 16 avril 2008 et une cotisation
salariale (hors indexation du PMSS) inchangée depuis le 1er janvier 2000. Par ailleurs, et si des garanties supérieures sont en place pour les salariés, il sera étudié
par la mutuelle compétente géographiquement la mise en place d’un régime additionnel afin de maintenir aux salariés les avantages acquis négociés.
Enfin et dans le cadre d’un changement d’organisme assureur organisé à l’initiative de l’employeur ou de son conseil, la seule possibilité pour ladite entreprise en
fonction du lieu de son siège social est de rejoindre la mutuelle compétente géographiquement afin de renforcer la mutualisation instituée.
Le comité de gestion donne également mandat à l’UNPMF ou à la mutuelle ayant compétence sur son département pour engager les actions contentieuses
nécessaires à l’adhésion des entreprises au régime soins de santé, en cas de refus d’adhésion au régime exprimé par tout employeur, après qu’une mise en demeure
d’adhérer lui ait été adressée par lettre recommandée avec avis de réception alors même qu’il ne respecte pas les dispositions et conditions fixées ci-avant.
3° Portabilité des garanties frais de santé en cas de rupture du contrat de travail :
Conformément aux dispositions de l’article 14 de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 portant modernisation du marché du travail, les salariés
dont le contrat de travail est rompu (à l’exclusion de la faute lourde), indemnisés par le régime d’assurance chômage, bénéficient pendant une durée maximum
égale à 1 / 3 de la durée de leur droit à indemnisation (sans pouvoir être inférieure à 3 mois) des conditions de garanties du régime de base obligatoire
conventionnel.
Ce maintien des garanties concerne les salariés et leurs ayants droit à charge au sens de la sécurité sociale déjà inscrits avant la rupture du contrat de travail (sauf
en cas de naissance d’un enfant dont l’adhésion comme ayant droit à charge sera acceptée après ladite rupture).
Les régimes optionnels et le régime » conjoint en activité professionnelle (hors coiffure) » proposés à titre facultatif dans la convention collective nationale de la
coiffure ne sont pas concernés par ce maintien de garanties ; toutefois, si le salarié (ou le conjoint) souhaite conserver à titre personnel le ou les régimes optionnels
ou facultatifs qu’il avait précédemment à la rupture du contrat de travail, celui-ci fait son affaire personnelle du paiement de la cotisation auxdits régimes.
Conformément aux dispositions de cet article 14, le cofinancement de ce maintien des garanties (dans les mêmes proportions qu’antérieurement) est organisé par
un système de mutualisation confié à l’UNPMF.
Les résultats du régime de branche permettent la prise en charge de ce maintien des garanties à effet du 1er mai 2009, sans contrepartie de cotisation. Cette
disposition se poursuivra jusqu’au 30 juin 2010.
Les partenaires sociaux s’engagent à faire le bilan de ce premier exercice et étudieront les conditions d’équilibre de la mutualisation applicable à compter du 1er
juillet 2010.
Dès à présent, afin de bénéficier de ce maintien des garanties frais de santé, la durée minimum d’affiliation au régime d’assurance chômage requise pour l’ouverture
du droit à indemnisation doit être remplie en totalité dans le cadre du contrat de travail auprès du dernier employeur.
A ce titre, l’employeur informe l’UNPMF ou la mutuelle ayant compétence sur son département de cette rupture du contrat de travail dans les 30 jours suivant
ladite rupture.
Le salarié peut renoncer à ce maintien de garanties et devra le notifier expressément par écrit à l’ancien employeur dans les 15 jours suivant la date d’expiration du
contrat de travail.
L’ancien salarié devra informer son ancien employeur et l’UNPMF de la cessation du versement des allocations du régime d’assurance chômage lorsque celle-ci
intervient au cours de la période de maintien des garanties frais de santé, qu’elle soit consécutive à une fin de droits ou à un retour à l’emploi, et restituer sa carte de
tiers payant.
Les partenaires sociaux se donnent 1 an pour compléter ou modifier le présent avenant. »
Formalités
Le présent accord entrera en vigueur à compter du premier jour du mois civil qui suivra la date de publication de l’arrêté d’extension au Journal officiel.
Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail et du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l’organisme compétent. Elle devra
également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
Accord du 15 avril 2009 relatif à la mise en place de certificats de qualification professionnelle
La FNCF ;
Le CNEC.
La FNECS CFE-CGC ;
La CSFV CFTC ;
La FCS CGT.
Par le présent accord les partenaires sociaux signataires entendent confirmer que la formation professionnelle est indispensable au développement des salariés et de
leur professionnalisme, ainsi qu’au développement des entreprises de coiffure. Elle permet les nécessaires adaptations du métier aux évolutions économiques,
sociales et exigences qualité.
Le présent accord s’inscrit dans la dynamique de développement de la formation professionnelle souhaitée par les partenaires sociaux.
Pour répondre aux besoins des entreprises de coiffure et renforcer l’adaptation des compétences des salariés et ainsi favoriser leur maintien et évolution dans
67
l’emploi, les partenaires sociaux signataires décident de développer les dispositifs de reconnaissances professionnelles en créant des certificats de qualification
professionnelle (CQP).
Champ d’application
Article 1er
Le champ d’application du présent accord est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006.
Définition et objet
Article 2
Le certificat de qualification professionnelle (CQP) est une reconnaissance de qualification professionnelle créée et délivrée au sein de la branche professionnelle
par la CPNEFP.
Le CQP c’est :
– une reconnaissance professionnelle nationale de la qualification par l’ensemble de la branche professionnelle ;
– une définition de l’emploi et des compétences associées ;
– une évaluation des connaissances et des aptitudes professionnelles, par rapport à un référentiel commun ;
– des modalités et conditions de mise en oeuvre commune.
Les CQP sont créés, renouvelés ou abrogés par la commission paritaire nationale pour l’emploi et la formation professionnelle, dite CPNEFP, seule instance
habilitée à représenter la profession dans ce domaine, et sont délivrés sous sa responsabilité.
Pour créer ou renouveler un CQP, la CPNEFP compétente doit constater l’existence :
– d’un besoin de qualification non couvert par un diplôme d’Etat ;
– ou bien d’une demande de qualification s’exprimant, dans le cadre des filières professionnelles identifiées, en complément de celle assurée par les diplômes d’Etat
et se traduisant par une élévation de la qualification ;
– d’un besoin de qualification durable pour l’emploi ou la spécialité considérée.
Bénéficiaire d’un CQP
Article 3
L’admission aux actions de formation est matérialisée par une inscription auprès d’un organisme habilité. Sont concernés :
– les jeunes de 16 à 26 ans dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou (1) de professionnalisation ;
– les salariés en activité dans le cadre d’un congé individuel de formation ;
– les salariés en activité (visés dans le champ d’application du présent accord) dans le cadre du plan de formation ou dans le cadre de la VAE ;
– les adultes en contrat de professionnalisation ou dans le cadre de la VAE ;
– les personnes issues de la profession en recherche d’emploi et souhaitant acquérir une qualification propre à faciliter leur réinsertion ;
– les salariés relevant d’une autre branche et souhaitant une reconversion professionnelle ;
– les demandeurs d’emploi ;
– les repreneurs et créateurs d’entreprises.
(1) Termes exclus de l’extension comme étant contraires aux dispositions de l’article L. 6211-1 du code du travail.
(Arrêté du 8 octobre 2009, art. 1er)
Création d’un CQP
Article 4
Seule la CPNEFP est compétente pour créer un CQP, en s’appuyant le cas échéant sur les informations transmises par l’OPCA de branche.
4. 1. Rapport d’opportunité
L’opportunité de créer un CQP doit être appréciée par la CPNEFP compétente au vu d’un rapport d’opportunité établi par le porteur de projet.
Ce rapport comporte notamment une évaluation des perspectives d’emploi, du parcours de formation, des entreprises et publics concernés, du domaine de
qualification et des besoins existants.
4. 2. Cahier des charges du CQP
Après étude du rapport d’opportunité et des certifications existantes, la CPNEFP décide de mettre en oeuvre la procédure de création du CQP.
Pour chaque CQP, un cahier des charges pédagogiques sera élaboré et comportera obligatoirement :
– un référentiel de compétences :
– savoirs théoriques ;
– savoirs procéduraux ;
– savoir-faire ;
– savoir-être correspondant au CQP ;
– le public visé et les modalités de recrutement ;
– le plan de formation et la durée ;
– l’organisation de l’alternance et du tutorat pour la préparation des CQP en contrat de professionnalisation et d’apprentissage (1) ;
68
– les modalités de suivi de la formation et d’évaluation de la formation ;
– les pièces à fournir pour la délivrance des CQP.
4. 3. Durée, renouvellement, modification
et suppression de CQP
Le CQP est créé pour une durée de 2 ans.
Au terme de cette période, le CQP se trouve :
– soit reconduit par tacite reconduction pour une durée de 3 ans renouvelable ;
– soit supprimé par la CPNEFP, auquel cas les actions de formation en cours seront menées à leur terme jusqu’à la délivrance des certificats dont les titulaires
pourront se prévaloir ;
– soit reconduit après modifications décidées par la CPNEFP pour une durée de 3 ans renouvelable.
Les membres de la CPNEFP peuvent demander la modification des référentiels des CQP qui sera appliquée à tout cycle de formation débutant.
(1) Termes exclus de l’extension comme étant contraires aux dispositions de l’article L. 6211-1 du code du travail.
(Arrêté du 8 octobre 2009, art. 1er)
Organisation des cycles de formation
Article 5
Tout organisme de formation habilité organisant des actions conduisant au CQP devra :
– déclarer tout démarrage de cycle spécifique ou indiquer les modalités d’admission dans un cycle permanent ;
– s’engager à se conformer au cahier des charges pédagogiques ;
– déclarer accepter les modalités d’évaluation finale.
L’ensemble de ces documents devra être adressé à la CPNEFP via le secrétariat assuré par le CNEC, 139, boulevard Haussmann, 75008 Paris.
Obtention et délivrance du CQP
Article 6
Le CQP peut être délivré aux personnes qui ont suivi avec succès la formation prévue dans le référentiel du CQP ou aux personnes ayant une expérience de 3
années en qualité de salarié, non salarié en rapport avec la certification visée par la validation des acquis de l’expérience (VAE) telle que définie dans le cahier des
charges afférent à la certification.
6.1. Obtention du CQP
Seuls sont admis à se présenter aux examens terminaux les candidats qui ont satisfait à l’ensemble des conditions d’évaluation définies dans le cahier des charges
afférent à la certification.
L’obtention définitive du CQP sera rendue par la CPNEFP au vu du livret de suivi du stagiaire qui réunira, au-delà des éléments de suivi des différents modules et
des évaluations, les avis des membres du jury.
6.2. Jury d’examen
Les organisations membres de la CPNEFP désignent les membres du jury. Le nombre de chaque collège devant être obligatoirement égal.
Pour le collège employeurs, il s’agira d’employeurs issus de la branche professionnelle ayant 3 années d’exercice dans la profession ou à défaut de membres de la
CPNEFP.
Le jury sera également composé de 1 ou 2 représentants appartenant à un organisme de formation dà»ment habilité.
Il est précisé que pour chaque collège les membres du jury ne peuvent avoir de lien de parenté et/ou professionnel avec le candidat.
Le jury est présidé par un membre de la CPNEFP.
Le secrétariat est assuré par le secrétariat de la CPNEFP.
Le jury ne peut valablement délibérer qu’en présence de 3 membres de chaque collège.
Il sera indispensable que deux avis sur trois soient favorables pour délivrer le CQP.
Le stagiaire qui passe avec succès les examens obtient un certificat établi par la CPNEFP sur en-tête de la CPNEFP. Le certificat mentionne : le nom du candidat,
l’intitulé du CQP, la date d’obtention, le niveau de qualification correspondant à la grille de classification de la convention.
Le certificat est signé par le président et le vice-président et est adressé au candidat par le secrétariat de la CPNEFP.
Suivi de l’accord
Article 7
La CPNEFP assurera le suivi de l’accord. Un groupe de travail pourra être constitué à cet effet.
69
Durée de l’accord
Article 8
L’accord est conclu pour une durée indéterminée. Toutefois, les parties signataires se réservent la possibilité de revoir toute disposition qui leur semblerait utile.
Entrée en vigueur
Article 9
L’accord entrera en vigueur le lendemain de la publication de son arrêté d’extension au Journal officiel.
Dépôt et extension
Article 10
Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail et du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
Accord du 17 juin 2009 relatif au développement du dialogue social
La fédération nationale de la coiffure française.
La fédération des services CFDT ;
La fédération nationale de l’encadrement, du commerce et des services CFE-CGC ;
Le syndicat général des services de la coiffure et de l’esthétique FO ;
La fédération commerce, services et force de vente CFTC ;
La fédération du commerce et des services CGT.
Vu l’accord du 12 décembre 2001 relatif au développement du dialogue social dans l’artisanat étendu par le ministère du travail, des relations sociales, de la famille
et de la solidarité le 6 novembre 2008 ;
Vu l’accord multiprofessionnel du 24 avril 2003 relatif au développement du dialogue social dans le secteur artisanal des métiers de service et production,
les partenaires sociaux de la branche coiffure ont décidé de négocier l’accord suivant :
Champ d’application
Article 1er
Le présent accord est applicable aux entreprises artisanales relevant du répertoire des métiers exerçant une activité de coiffure, y compris dans les DOM.
Financement du dialogue social dans la coiffure et répartition des ressources
Article 2
Les entreprises visées à l’article 1er du présent accord versent une contribution de 0,15 % du montant de la masse salariale servant d’assiette à la contribution au
financement de la formation professionnelle continue, destinée à assurer le financement du dialogue social.
Cette contribution est recouvrée en même temps et dans les mêmes conditions que celle affectée au financement de la formation professionnelle et fait l’objet d’une
comptabilité séparée.
Le montant de la collecte mutualisé au plan national et réparti selon les modalités suivantes :
– une part A, à hauteur de 0,08 % au niveau interprofessionnel, à part égale entre les organisations d’employeurs et les organisations syndicales de salariés
reconnues représentatives au sens du code du travail ;
– une part B, à hauteur de 0,07 % au niveau de la branche répartie entre les organisations d’employeurs et les organisations syndicales de salariés reconnues
représentatives au sein de la branche.
Les fonds sont répartis à 50 % pour le collège salariés et à 50 % pour le collège employeurs.
La part des organisations syndicales de salariés est répartie de la façon suivante :
– 3/13 pour chacune des organisations : CFDT, CGT et FO ;
– 2/13 pour chacune des organisations : CFE-CGC et CFTC,
de la part du collège de salariés par organisations syndicales de salariés.
70
La part des organisations syndicales d’employeurs est répartie de la façon suivante :
– FNC : 80 % ;
– CNEC : 20 %,
de la part du collège d’employeurs par organisations syndicales d’employeurs.
(1) Article étendu sous réserve du respect du principe d’égalité à valeur constitutionnelle résultant de l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du
citoyen du 26 aoà»t 1789 et du sixième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 tels qu’interprétés par la décision de la Cour de cassation en matière de
répartition des fonds du paritarisme (Cass. soc. 10 octobre 2007 ; 05-45347) aux termes desquels, d’une part, aucune organisation syndicale de salariés ou
d’employeurs représentative ne peut être exclue du bénéfice du financement du paritarisme et, d’autre part, la différence de traitement instaurée doit être justifiée
par des critères objectifs matériellement vérifiables liés à l’influence de chaque syndicat dans le champ de l’accord.
(Arrêté du 17 mars 2010, art. 1er)
Objectifs et utilisation des moyens mis en oeuvre
Article 3
Concernant la partie salariale, les organisations syndicales de salariés utilisent leurs ressources :
– en développant l’action et la formation syndicales ;
– en développant, en concertation avec les organisations professionnelles d’employeurs relevant du présent accord, l’information et la sensibilisation des salariés sur
les dispositions conventionnelles qui ont été négociées dans la branche professionnelle.
Concernant la partie employeurs, la fédération nationale de la coiffure française et le conseil national des entreprises de coiffure utilisent leurs ressources :
– de manière à être, au niveau national, des structures de réflexion, d’anticipation, de conception des dispositions conventionnelles applicables aux entreprises
incluses dans le champ d’application du présent accord, d’information, de conseil et d’accompagnement des chefs d’entreprises de coiffure ;
– en développant les structures territoriales pour les activités incluses dans le champ d’application du présent accord, afin notamment de renforcer à ces niveaux le
dialogue social de proximité en concertation avec les organisations syndicales de salariés et le conseil de proximité aux entreprises visées à l’article 1er du présent
accord.
Ces actions peuvent notamment permettre, dans le cadre des articles L. 2221-2 et L. 2231-1 à L. 2231-4 du code du travail :
– d’informer et de sensibiliser les chefs d’entreprises de coiffure à la gestion des ressources humaines (prévisions des perspectives d’emplois, évolution des besoins
en compétences et en qualification, aménagement et réduction du temps de travail, hygiène et sécurité et conditions de travail, accompagnement des chefs
d’entreprise dans l’élaboration de leurs actions de formation, etc.) ;
– de trouver des solutions en concertation avec les organisations syndicales de salariés aux difficultés de recrutement en améliorant notamment la connaissance des
jeunes et demandeurs d’emplois sur le métier de la coiffure ;
– de valoriser le métier en concertation avec les organisations syndicales de salariés ;
– d’étudier au niveau national des solutions adaptées pour faciliter le remplacement des salariés partis notamment en formation.
Exercice de la représentation dans les instances paritaires de dialogue social territoriales et nationales
Article 4
Dans le souci d’asseoir une véritable représentation des entreprises de coiffure, les parties conviennent de faciliter l’accès de représentants salariés et employeurs
dans les instances paritaires nationales, territoriales et dans les organisations paritaires.
Tout salarié muni d’un mandat de l’organisation syndicale qu’il représente ne doit pas subir de discrimination du fait du mandat qu’il détient et qu’il exerce.
En cas de procédure de licenciement le concernant, la commission paritaire compétente est réunie à cet effet et émet un avis sur l’éventuel lien entre le mandat
exercé et la mesure de licenciement projetée.
Modalités de gestion du dispositif du dialogue social dans l’artisanat et les activités incluses dans le champ d’application du présent
accord
Article 5
Les contributions destinées à financer le dialogue social sont collectées par l’OPCA dont relève la branche.
La part A visée à l’article 2 du présent accord est versée à l’association paritaire interprofessionnelle nationale (ADSA) pour le développement du dialogue social
dans l’artisanat et les activités incluses dans le champ d’application du présent accord.
La part B prévue à l’article 2 du présent accord est versée conformément aux modalités prévues dans l’accord multiprofessionnel du 24 avril 2003, qui la reversera
à l’association paritaire nationale pour le développement du dialogue social dans la coiffure (ADDSC), créée à cet effet. Cette structure est notamment chargée de
percevoir et de redistribuer les fonds perçus au titre du développement du dialogue social aux organisations syndicales et patronales reconnues représentatives dans
la branche, conformément aux modalités définies à l’article 2 du présent accord.
Composition de l’association paritaire nationale pour le développement du dialogue social dans la coiffure (ADDSC)
Article 5.1
L’ADDSC est composée :
– au titre des salariés : 2 membres titulaires pour chacune des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche ;
– au titre des employeurs : un nombre de représentants de la FNC et du CNEC, titulaires égal au nombre total des représentants salariés.
Les deux collèges sont regroupés, pour le fonctionnement de l’ADDSC, auprès de la fédération nationale de la coiffure, 36, rue du Sentier, 75082 Paris Cedex 02,
71
qui en assurera le secrétariat et convoquera les membres de l’ADDSC.
Missions de l’ADDSC
Article 5.2
L’ADDSC est, notamment, chargée chaque année de :
– percevoir, au niveau de la branche, les ressources collectées au titre de la part B prévue à l’article 2 du présent accord ;
– répartir, après déduction des frais de gestion, les ressources collectées au titre de la part B mentionnée ci-dessus, entre les organisations professionnelles de la
branche selon les modalités définies à l’article 2 du présent accord ;
– s’assurer de l’utilisation des fonds ainsi répartis conformément à l’objet du présent accord.
Suivi et révision de l’accord
Article 6
Les parties organisations syndicales représentatives de la branche conviennent de se rencontrer dans un délai de 2 ans à compter de sa signature, pour faire le point
sur le dialogue social dans les activités incluses dans le champ d’application du présent accord et envisager le cas échéant les adaptations qu’il conviendrait
d’apporter au présent dispositif.
Dans ce cadre, elles s’efforceront d’observer et de repérer les leviers et les obstacles pour développement du dialogue social.
Entrée en vigueur du présent accord
Article 7
Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature dans le respect des dispositions légales.
Extension
Article 8
Cependant les parties conviennent de demander l’extension du présent accord.
Aussi, le présent accord sera fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale
du travail et du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
Article 9
Les organisations syndicales représentatives dans la branche non signataire du présent accord pourront y adhérer par simple déclaration auprès de l’organisme
compétent. Elles devront également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
(1) Article étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 2261-3 du code du travail qui prévoit que l’adhésion est notifiée aux signataires de
la convention ou de l’accord et fait l’objet d’un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.
(Arrêté du 17 mars 2010, art. 1er)
Avenant n° 17 du 16 septembre 2009 à l’accord n 8 du 10 avril 2007 relatif à la prévoyance
FNCF ;
CNEC.
FS CFDT ;
FNECS CFE-CGC ;
FO ;
CSFV CFTC ;
FCS CGT.
72
Préambule
Par le présent avenant, les partenaires sociaux entendent modifier l’article 4 de l’avenant n° 8 du 10 avril 2007 (étendu par arrêté du 5 mai 2008, JO du 15 mai
2008) à la convention collective de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006, afin notamment de le rendre conforme aux dispositions de l’article 14
de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 portant modernisation du marché du travail concernant la portabilité des droits, modifié en dernier
lieu par l’avenant n° 3 du 18 mai 2009.
Article 1er
Un nouvel article 4. 4 est inséré à l’avenant n° 8 du 10 avril 2007 relatif au régime de prévoyance collective INPCA, rédigé comme suit :
» Article 4. 4
Portabilité des droits de prévoyance complémentaire
en cas de rupture du contrat de travail
a) Bénéficiaires et garanties maintenues
En cas de rupture ou de fin du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d’assurance
chômage :
– le salarié non cadre bénéficie du maintien des garanties définies à l’article 4. 1 de l’avenant n° 8 du 10 avril 2007 à la convention collective de la coiffure et des
professions connexes du 10 juillet 2006 ;
– le salarié cadre bénéficie du maintien des garanties définies à l’article 4. 2 de l’avenant n° 8 du 10 avril 2007 à la convention collective de la coiffure et des
professions connexes du 10 juillet 2006.
Le maintien de ces garanties s’effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve
que l’ancien salarié :
– n’ait pas expressément renoncé dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail à l’ensemble des garanties collectives souscrites par son
employeur, qu’elles soient prévues par le présent accord ou par les autres modalités de mise en place des garanties prévoyance et frais de santé définies à l’article L.
911-1 du code de la sécurité sociale. Cette renonciation, qui est définitive, doit être notifiée par écrit à l’ancien employeur ;
– ait fourni à l’ancien employeur ou à l’organisme désigné INPCA, la justification de sa prise en charge par le régime d’assurance chômage.
L’indemnisation de l’incapacité de travail intervient, pour le personnel non cadre, à compter du 181e jour d’incapacité de travail continue, et pour le personnel
cadre, à compter du 91e jour d’incapacité de travail continue.
Cette incapacité de travail doit être médicalement constatée et ouvrir droit au bénéfice des indemnités journalières de la sécurité sociale.
Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l’incapacité temporaire ne peuvent conduire l’ancien salarié à percevoir des indemnités d’un montant
supérieur à celui de l’allocation nette du régime obligatoire d’assurance chômage à laquelle l’ancien salarié ouvre droit et qu’il aurait perçue au titre de la même
période.
Le dispositif de portabilité s’applique aux ruptures ou fins de contrat de travail intervenues à compter du 1er juillet 2009.
b) Traitement de base
Le traitement de base servant de base au calcul des prestations est celui défini à l’article 4. 3 de l’avenant n° 8 du 10 avril 2007 à la convention collective de la
coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.
La période prise en compte est celle précédant la date de rupture ou fin du contrat de travail.
Pour la détermination du traitement de base, sont exclues les sommes liées à la rupture ou la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités
compensatrices de congés payés, primes de précarité et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).
c) Durée et limites de la portabilité
Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail sous réserve de vérification de l’éligibilité à l’ouverture des droits par
l’INPCA.
Le maintien des garanties s’applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l’entreprise, appréciée en mois entiers,
dans la limite de 9 mois.
Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi, dès qu’il ne peut plus justifier de
son statut de demandeur d’emploi indemnisé par le régime obligatoire d’assurance chômage ou en cas de décès.
La suspension des allocations du régime obligatoire d’assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n’a pas d’incidence sur le calcul de la
durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d’autant.
d) Financement de la portabilité
Le maintien des garanties lié à la portabilité est financé selon le principe de la mutualisation (préfinancement par les actifs : part patronale et part salariale) dans le
cadre des cotisations fixées à l’article 3 de l’avenant n° 8 du 10 avril 2007 à la convention collective de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.
Lors de la présentation annuelle des résultats du régime, un bilan d’application du dispositif de portabilité sera établi par le conseil d’administration de l’INPCA, et
il sera statué sur la poursuite des modalités de financement.
Les partenaires sociaux se réuniront au plus tard le 30 juin 2011 en vue de faire un bilan d’application du présent avenant.
L’organisme désigné INPCA établira un suivi spécifique de la charge de la portabilité.
e) Communication
La notice d’information établie par l’INPCA et remise au salarié par l’employeur mentionnera les conditions d’application de la portabilité. De même, il sera remis
aux entreprises un bulletin d’adhésion » portabilité « .
f) Changement d’organisme assureur
En cas de changement d’organisme assureur, les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur.
Les anciens salariés relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.
g) Révision du dispositif de portabilité
Le contenu du présent avenant est susceptible d’évoluer en fonction des modifications de l’article 14 de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et
de ses avenants par ses signataires. »
73
Champ d’application et entrée en vigueur
Article 2
Le champ d’application du présent avenant est identique à celui de la convention collective de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006. Il entrera
en vigueur à la date de signature du présent accord, sous réserve du respect des dispositions légales.
Adhésion
Article 3
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l’organisme compétent. Elle devra
également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
Dépôt et extension
Article 4
Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail et du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
Les parties signataires demandent l’extension du présent avenant.
Accord du 18 mars 2010 relatif à l’emploi et au maintien dans l’emploi des seniors
CNEC.
CSFV CFTC ;
FO coiffure et esthétique.
Préambule
Le présent accord de branche s’inscrit dans le cadre de l’accord national interprofessionnel relatif à l’emploi des seniors du 13 octobre 2005, de la loi n° 2008-1330
du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009 et des textes y afférents.
Le présent accord s’applique aux entreprises entrant dans le champ d’application de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes
ayant au moins 50 salariés et jusqu’à 300 salariés, ou appartenant à un groupe de même taille qui ne seront pas couvertes par un accord ou un plan en faveur de
l’emploi des seniors.
Par le présent accord, les partenaires sociaux entendent réaffirmer que les salariés à¢gés disposent d’une expérience, d’un savoir-faire, d’une maturité et d’une
connaissance de l’entreprise et du métier qui constituent des atouts incontestables pour l’entreprise, notamment dans l’encadrement et l’accompagnement des jeunes
générations.
Les partenaires sociaux constatent que l’amélioration du taux d’emploi des seniors constitue un levier de croissance à moyen et long terme de l’entreprise. En effet,
la prolongation de l’activité professionnelle jusqu’à l’à¢ge de la retraite doit correspondre à de réelles opportunités de développement individuel pour les salariés
concernés. Ainsi, l’un des objectifs du présent accord est de s’attacher à développer l’employabilité de chaque salarié tout au long de sa carrière en lui donnant les
moyens de le faire évoluer, puis de transmettre ses compétences.
Les partenaires sociaux tiennent également à réaffirmer le principe de non-discrimination qui s’applique notamment au critère de l’à¢ge, tant sur le plan du
recrutement, de la gestion de carrière que sur le plan de la formation, de la rémunération et de la valorisation des compétences.
Compte tenu de la structure de la pyramide des à¢ges propre à la branche professionnelle, le taux moyen d’emploi des seniors est réparti ainsi :
– salariés à¢gés d’au moins 45 ans à 49 ans : 26 % ;
– salariés à¢gés de 50 ans à 54 ans : 4, 5 % ;
– salariés à¢gés de 55 ans et plus : 3, 5 %.
Aussi, les partenaires sociaux s’engagent par le présent accord à :
– donner aux salariés à¢gés de plus de 45 ans des perspectives d’évolution carrière et mettre en place les outils de formations ad hoc ;
– développer le tutorat afin de permettre aux seniors de transmettre leur savoir ;
– examiner et étudier les pistes de travail à l’égard des seniors afin d’éviter l’usure au travail (organisation du travail, pénibilité…) et préserver leur maintien dans
l’emploi ;
– mettre en place de manière générale les outils de formation en faveur des seniors via un dialogue social constructif et responsable ;
– aménager la fin de carrière des seniors.
74
Article 1er
Les partenaires sociaux entendent par seniors les collaborateurs à¢gés de 45 ans et plus.
Compte tenu de l’à¢ge moyen des salariés définit dans le préambule du présent accord, les partenaires sociaux s’accordent à encourager le maintien des seniors dans
l’entreprise, et ce chaque fois que possible en fonction des souhaits et aptitudes physiques des salariés concernés.
Les salariés à¢gés de 55 ans et plus constituent une richesse pour la coiffure qui ne doit pas se priver de leur expérience.
Aussi, les parties signataires s’engagent à maintenir dans l’emploi un nombre de salariés à¢gés de 55 ans et plus à hauteur d’un taux moyen de 4 % de l’effectif
global et pendant une période de 3 ans à compter de l’extension du présent accord.
Les indicateurs annuels de suivi de cet objectif sont :
– la pyramide des à¢ges ;
– l’effectif prévisionnel des 55 ans et plus à N+ 1 ;
– la part des salariés à¢gés de 55 ans et plus/effectif global des salariés.
Article 2
Article 2.1
La gestion des ressources humaines doit être une réalité du début à la fin de la carrière. Elle permet, par anticipation des possibilités d’évolution des carrières
professionnelles, une véritable sécurisation des parcours.
Elle assure à l’entreprise un examen régulier des capacités professionnelles de ses salariés, et garantit aux salariés une écoute approfondie de leurs souhaits en
termes d’évolution de carrière, au sein d’une même entreprise ou d’une même branche professionnelle.
Les partenaires sociaux tiennent à rappeler que l’amélioration du taux d’emploi des seniors constitue un enjeu important pour les entreprises de la branche. Il est
donc primordial de déployer toute démarche d’individualisation des parcours professionnels en inscrivant ces derniers dans la durée afin de développer pour les
seniors :
– leurs possibilités d’évolution de carrière ou de maintien dans leur emploi ;
– l’aménagement de leur fin de carrière.
Ces objectifs de parcours professionnels doivent s’inscrire dans la durée afin de remotiver les salariés à¢gés en les accompagnant notamment dans la définition de
leur seconde partie de carrière.
C’est pourquoi la réalisation de cette démarche passe inévitablement par la capacité des salariés à s’adapter aux évolutions de leur métier et à être en mesure de
changer de postes de travail, ainsi que par la volonté des chefs d’entreprise à prendre en compte les spécificités propres aux seniors.
Pour ce faire, les partenaires sociaux de la branche mettront en place les outils nécessaires afin de développer les outils de gestion des carrières : formation à la
fonction tutorale, entretien professionnel de deuxième partie de carrière, bilan de compétences…
Egalement les partenaires sociaux s’attacheront à valoriser l’expérience et les compétences acquises, notamment en favorisant l’accès à la VAE via la réalisation
d’un guide d’appui à la démarche VAE.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux fixent à 5 % la part de salariés de plus de 45 ans qui devront avoir eu accès à une démarche VAE dans les 3 ans à compter
de l’extension du présent accord.
L’élaboration de ce guide spécifique aux actions de VAE permettrait de faciliter la transmission et la création d’entreprises de coiffure, et ce afin de souligner
l’importance de cette anticipation.
L’indicateur de suivi annuel de cet objectif est le nombre de guides diffusés.
Article 2.2
Un entretien professionnel de deuxième partie de carrière est proposé à tout salarié entre 45 ans et 55 ans peut être mis en oeuvre soit à l’initiative du salarié ou par
l’employeur lui-même. Cet entretien spécifique est complémentaire à l’entretien annuel d’évaluation des compétences.
Il est ensuite renouvelé tous les 5 ans ; ainsi un nouvel entretien de seconde partie de carrière sera proposé aux salariés concernés.
Cet entretien professionnel a pour objectif :
– de faire le point sur le maintien dans l’emploi du salarié par rapport aux évolutions du métier mais aussi du poste de travail ;
– de faire le point sur le développement des compétences et le renforcement de la qualification ;
– de permettre l’identification des besoins en matière d’actions de formation ;
– d’envisager les perspectives d’évolutions vers un autre emploi ;
– d’examiner les perspectives de déroulement de la carrière du salarié en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l’entreprise ;
– d’envisager en fonction des souhaits exprimés par le salarié le passage à temps partiel, les actions de tutorat, l’aménagement du temps de travail en fonction de la
pénibilité constatée.
Il se déroule pendant le temps de travail, et doit donner lieu à une synthèse écrite remise au salarié en respectant les règles de confidentialité ; les conclusions dudit
entretien feront l’objet d’un compte rendu signé des deux parties.
Les moyens et objectifs de cette action sont :
– réaliser une campagne d’information auprès des salariés concernés afin de promouvoir cet outil ;
– accéder, dans le délai du présent accord, à l’ensemble des demandes d’entretiens de seconde partie de carrière.
Les indicateurs annuels de suivi de cet objectif seront les suivants :
75
– nombre de salariés concernés ayant eu un entretien professionnel au cours des 3 années de validité du présent accord ;
– nombre de salariés ayant passé un entretien de seconde partie de carrière.
Article 2.3
A l’issue de l’entretien professionnel de deuxième partie de carrière et en concertation avec le salarié, il peut être proposé un bilan de compétences, complété, le cas
échéant, par des formations de mise à niveau.
L’entretien prévu ci-dessus est l’occasion de faire le point sur les aptitudes, compétences, expériences et motivations du salarié en relation avec la mise en oeuvre
éventuelle d’un projet de mobilité. Le cas échéant, et en tant qu’outil d’aide à la réflexion, le salarié sera informé de la possibilité pour lui de demander le bénéfice
d’un bilan de compétences. Celui-ci pourra lui être également proposé par l’entreprise.
Les parties signataires précisent que le salarié bénéficiaire est seul destinataire des conclusions détaillées du bilan de compétences qui ne peuvent être
communiquées à un tiers qu’avec l’accord du salarié.
L’indicateur annuel de suivi de cet objectif est le nombre de salariés ayant effectué un bilan de compétences.
Article 3
Les parties rappellent l’importance de la formation professionnelle tout au long de la vie, et notamment en ce qu’elle participe au développement des compétences
des salariés, au maintien dans l’emploi et aux adaptations au poste de travail.
En effet, la formation professionnelle doit permettre :
– de favoriser l’employabilité des seniors et leur maintien dans l’emploi ;
– de conforter les compétences liées au poste occupé ;
– d’accompagner l’évolution dans l’emploi et/ou la reconversion ;
– de développer la transmission d’expérience ;
– d’encourager le tutorat.
Un indicateur permettant le suivi de cet objectif de formation à l’égard des seniors sera mis en place et intégré dans le rapport de branche annuel, via l’élaboration
d’un tableau de bord permettant de déterminer, auprès des entreprises concernées, à l’issue des 3 années de validité du présent accord :
– le nombre de salariés de plus de 45 ans chargés d’une mission d’accueil, d’accompagnement ou de parrainage ;
– le nombre de salariés de plus de 45 ans ayant participé à un jury d’examen VAE, de commissions de certification de CQP, de jury de meilleur ouvrier de France
ou tout autre jury ;
– le nombre de salariés de plus de 45 ans concernés par la formation de tuteur.
Article 3.1
Les partenaires sociaux considèrent que le développement des compétences et l’accès à la formation des salariés à¢gés de 50 ans et plus doit passer par une
meilleure utilisation de leur droit individuel à la formation. Les droits DIF communiqués annuellement aux salariés par affichage sur le bulletin de salaire sont
exercés à l’initiative du salarié et en accord avec l’entreprise.
Dans ce sens, sont éligibles au titre du DIF :
– des actions permettant le développement de compétences professionnelles directement indispensables dans le cadre du poste occupé par le salarié ;
– des formations qualifiantes ou diplômantes ;
– le bilan de compétences et la validation des acquis de l’expérience (VAE).
Les moyens et objectifs de cette action sont :
– diffusion d’une information sur le droit au DIF auprès des salariés concernés ;
– augmentation du taux d’utilisation du DIF sur la période triennale : 2010-2011-2012, pour les salariés à¢gés de 50 ans et plus ;
– priorité d’examen et d’accès par l’entreprise des demandes d’utilisation du DIF, présentées par les salariés de 50 ans et plus pour faciliter leur reclassement sur un
projet identifié ;
– engagement par l’entreprise d’aider le salarié à identifier l’organisme le plus adapté à la formation retenue.
Les indicateurs annuels de suivi de ces objectifs sont :
– nombre de salariés toutes catégories confondues ayant bénéficié du DIF ;
– nombre de salariés de 50 ans et plus ayant bénéficié du DIF.
Article 3.2
Les entreprises de coiffure devront porter un intérêt particulier lors de l’élaboration du plan de formation annuel ou pluriannuel à la formation des salariés de 50
ans et plus. Toutes les formations d’adaptation et de développement des compétences favorisant le maintien dans l’emploi des seniors devront être privilégiées.
Dans le cadre de la consultation relative à la formation professionnelle, le comité d’entreprise ou comité d’établissement, ou à défaut les délégués du personnel,
76
quand ils existent, sera tenu informé du nombre de salariés à¢gés de plus de 50 ans ayant suivi au moins une formation dans l’année.
Article 3.3
La démarche de validation des acquis de l’expérience vise à faire reconnaître son expérience afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification
professionnelle homologué par l’Etat. A ce titre, elle répond à l’objectif de favoriser le maintien dans l’emploi des seniors ou le développement de leur
employabilité. Diplômes, titres et certificats sont ainsi accessibles grà¢ce à l’expérience et non uniquement par le biais de la formation initiale ou continue.
Les partenaires sociaux s’engagent à mener une campagne d’information auprès des entreprises de coiffure et de leurs salariés afin de favoriser les démarches de
VAE, pour les salariés volontaires, lorsqu’elles s’inscriront dans des parcours de formation visant le développement de l’employabilité par l’obtention d’une
certification ou de CQP et de qualification reconnue par la branche.
Cette campagne s’effectuera notamment par l’élaboration du guide spécifique VAE prévu à l’article 2.1 du présent accord.
Cette démarche visant l’obtention d’un diplôme ou d’une qualification professionnelle est destinée à :
– permettre une reconnaissance des compétences du salarié au niveau de l’entreprise ;
– professionnaliser les salariés effectuant le métier mais n’ayant pas de diplôme ou de qualification professionnelle certifiée ;
– préparer les salariés désirant évoluer vers un autre métier.
Les indicateurs annuels de suivi de cet objectif est :
– nombre de salariés ayant initié une démarche de VAE ;
– nombre de salariés ayant mené à terme une démarche de VAE.
Article 4
Les partenaires sociaux reconnaissent la difficulté de la transition entre l’activité et la retraite, qui génère une brutale rupture de rythme et un bouleversement des
habitudes de vie fortement ancrés dans le quotidien. La cessation d’activité est une période charnière de la vie qui annonce le début d’un nouveau cycle de vie,
inconnu et parfois anxiogène. Les parties signataires considèrent qu’il est important de préparer cette transition.
Par le présent accord, les partenaires sociaux incitent les entreprises et les salariés à anticiper la gestion des fins de carrière en examinant les différentes possibilités
offertes pour favoriser le maintien en activité ainsi que la préparation au départ en retraite.
Stages de préparation à la retraite
Les stages de préparation à la retraite permettent aux salariés :
– d’aborder positivement la transition vie professionnelle/retraite ;
– de se projeter dans l’avenir grà¢ce à une meilleure connaissance de soi ;
– de rester actif en développant au mieux ses ressources propres.
Les partenaires sociaux retiennent comme objectif d’offrir à des salariés à¢gés de 55 ans et plus, un stage de préparation à la retraite au cours des 3 années précédant
leur départ en retraite.
L’objectif de cette action est de permettre à tous les salariés qui le souhaitent de bénéficier, à compter de leur 55e anniversaire, d’un stage de préparation à la
retraite.
L’indicateur annuel de suivi de cet objectif est le nombre de salariés ayant suivi un stage de préparation à la retraite.
Bilan retraite
Afin que les salariés puissent envisager leur fin de carrière et bénéficier des dispositifs mis en place dans le présent plan, l’entreprise proposera des bilans retraite
aux salariés à¢gés de 57 ans et plus souhaitant estimer le montant de leur pension retraite et dont la complexité de situation au regard de droits à la retraite le justifie
(ex. : avoir appartenu à au moins deux régimes de retraite au cours de sa carrière, avoir exercé une partie de sa carrière professionnelle à l’étranger).
L’objectif de cette action est l’acceptation des demandes de bilan retraite formulées par les salariés visés au paragraphe précédant, sauf circonstances
exceptionnelles.
L’indicateur annuel de suivi de cet objectif est le nombre de bilans retraite réalisés.
Aménagement des horaires de travail :
Sur la base du volontariat, les salariés à¢gés de 55 ans et plus à temps complet pourront se voir réduire la durée hebdomadaire de leur temps de travail à 4/5. Cet
aménagement quand il aura lieu fera l’objet d’un avenant au contrat de travail initial.
L’objectif poursuivi par cet aménagement d’horaire est de maintenir les salariés à leur poste de travail en préservant leur santé, et permettre ainsi aux salariés de 55
ans et plus de poursuivre une activité professionnelle le plus longtemps possible.
Il doit permettre également d’améliorer la prévention des risques professionnels en agissant en amont sur les risques liés à la répétition des gestes et des postures
contraignantes.
L’indicateur annuel de suivi de cet objectif est le nombre de salariés de 55 ans et plus ayant réduit leur temps de travail par rapport à l’année – 1.
Article 5
77
La connaissance du secteur professionnel, de ses métiers ainsi que de l’entreprise acquise par les seniors au cours de leur parcours professionnel est un élément
incontournable de la transmission des savoirs et des compétences. En effet, de par leur expérience, leur savoir-faire, leurs connaissances pratiques, les seniors
doivent :
– faciliter les coopérations intergénérationnelles ;
– favoriser la transmission des compétences et des savoir-faire ;
– permettre l’intégration à la culture d’entreprise.
Ainsi, les partenaires sociaux souhaitent développer les actions d’accompagnement des nouveaux entrants dans les métiers exercés dans l’entreprise et pour
lesquels l’acquisition et la maîtrise des compétences requièrent de l’expérience.
Article 5.1
Par le présent accord, les partenaires sociaux tiennent à rappeler l’importance du tutorat, notamment dans le cadre des formations en alternance qui associent le
suivi de formation à l’exercice d’une activité professionnelle comme le contrat et/ou la période de professionnalisation et le contrat d’apprentissage.
Aussi, les partenaires sociaux incitent les entreprises à confier cette mission de tutorat aux salariés seniors volontaires.
Dans ce cadre, les seniors volontaires et justifiant des prérequis exigés par la fonction tutorale et retenus par le chef d’entreprise bénéficieront si nécessaire de
formations propres à l’exercice du tutorat ou de formation de formateur.
Afin de valoriser la fonction tutorale, le senior pourra bénéficier, en accord avec son employeur et/ou supérieur hiérarchique, d’un aménagement de son temps de
travail afin d’exercer sa mission.
La branche professionnelle se donne comme objectif de faire en sorte que 15 % des missions tutorales soient exercées par des seniors.
Un indicateur permettant le suivi de cet objectif sera intégré au rapport de branche annuel.
La mission de tutorat s’entend d’une mission dont la durée est d’au moins 6 mois.
A l’issue de chaque mission, une évaluation sera faite.
Des outils pratiques seront mis à la disposition des tuteurs afin de faciliter la réalisation de leur mission.
Les moyens et objectifs de cette action sont :
– communiquer sur la fonction tutorale ;
– détecter et positionner les potentiels, en fonction de leur expérience, de leur capacité à transmettre, écouter, expliquer, dialoguer, motiver et se faire écouter ;
– former les tuteurs à l’accompagnement des jeunes, notamment en alternance, et des nouveaux embauchés ;
– donner aux tuteurs les moyens pour mener à bien leur mission ;
– valoriser leur fonction tutorale ;
– aménager leur charge de travail ;
– motiver, garder les compétences dans l’entreprise, assurer la transmission des savoirs et savoir-faire ;
– accélérer l’autonomie au poste de travail ;
– créer un cadre institutionnel favorisant la valorisation de la fonction tutorale (journée des tuteurs, distinction des meilleurs tuteurs, journal interne…) ;
– favoriser l’accession des seniors de 55 ans et plus à la fonction de tuteur, en sorte que la moitié au moins des tuteurs relèvent de cette tranche d’à¢ge.
Les indicateurs annuels de suivi de ces objectifs sont :
– nombre de salariés tuteurs ;
– nombre de tuteurs dont l’à¢ge est supérieur à 55 ans.
Article 6
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler l’importance des règles suivantes en matière de recrutement et de gestion des seniors dans l’entreprise.
Les entreprises vielleront à ce qu’aucune mention précisant un critère d’à¢ge n’apparaisse dans leurs offres d’emploi et propositions de mutation interne.
Elles s’assureront de l’absence de discrimination relative à l’à¢ge en matière de recrutement, gestion des carrières, formation, rémunération, en privilégiant les
compétences, l’expérience, les aptitudes professionnelles.
Afin de faciliter le recrutement des salariés à¢gés de 45 ans et plus les partenaires sociaux décident :
– de s’engager à accroître la part des salariés à¢gés de 45 ans et plus de 2 % par an, pendant les 3 premières années du présent accord ;
– de développer le recours aux contrats de professionnalisation ou périodes de professionnalisation afin de favoriser l’insertion ou la réinsertion des salariés de 45
ans et plus privés d’emploi.
Article 7
Afin de mesurer le degré de réalisation des mesures arrêtées et des objectifs fixés, une commission de suivi sera mise en place, composée des partenaires sociaux
de la branche, qui se réunira une fois par an sur la base d’informations réunies dans le rapport annuel de branche.
Article 8
Le champ d’application du présent accord est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006 et s’applique aux entreprises
de coiffure entrant dans ce champ et ayant au moins 50 salariés jusqu’à 300 salariés ou appartenant à un groupe de même taille non couvertes par un accord ou un
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plan en faveur de l’emploi des seniors.
Article 9
Le présent accord est applicable à compter du 1er avril 2010 et pour une durée de 3 ans. Il cessera donc de produire ses effets au 31 mars 2013.
Article 10
Les partenaires sociaux conviennent néanmoins de demander l’extension du présent accord.
Aussi, il sera fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du travail et du
secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail.
Avenant n° 19 du 21 avril 2010 relatif aux frais de santé
FNCF ;
CNEC.
FS CFDT ;
FO ;
CSFV CFTC ;
FNECS CFE-CGC ;
FCS CGT.
Article 1er
Conformément aux dispositions de l’article 14 de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, portant sur la modernisation du marché du travail modifié
par l’avenant n° 3 du 18 mai 2009, visant à ouvrir l’accès à la portabilité de certains droits, les salariés dont le contrat de travail est rompu (à l’exclusion de la faute
lourde), indemnisés par le régime d’assurance chômage, bénéficient, pour une durée égale à la durée de leur dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers,
dans une limite de 9 mois et sans pouvoir être inférieure à 1 mois, des conditions de garanties du régime de base obligatoire conventionnel.
Le dispositif de portabilité entre en application à la date de cessation du contrat de travail.
Ce maintien des garanties concerne les salariés et leurs ayants droit à charge au sens de la sécurité sociale déjà inscrits avant la rupture du contrat de travail (sauf
en cas de naissance d’un enfant dont l’adhésion comme ayant droit à charge sera acceptée après ladite rupture).
Les régimes optionnels et le régime » conjoint en activité professionnelle (hors coiffure) » proposés à titre facultatif dans la convention collective nationale de la
coiffure ne sont pas concernés par ce maintien de garanties ; toutefois si le salarié (ou le conjoint) souhaite conserver à titre personnel le ou les régimes optionnels
ou facultatifs qu’il avait précédemment à la rupture du contrat de travail, celui-ci s’acquitte personnellement du paiement de la cotisation auxdits régimes.
Conformément aux dispositions de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, le financement de ce maintien des garanties à effet du 1er mai 2009 est
organisé par un système de mutualisation confié à l’UNPMF sans contrepartie de cotisations. Cette disposition se poursuivra pour une durée indéterminée, mais les
partenaires sociaux s’engagent à examiner le bilan comptable annuel et à étudier en conséquence les conditions d’équilibre de la mutualisation.
A ce titre, l’employeur informe la mutuelle ayant compétence sur son département, de cette rupture du contrat de travail dans les 30 jours suivant ladite rupture et
transmet, le cas échéant, la déclaration individuelle d’affiliation de l’ancien salarié au dispositif de portabilité des droits.
Le salarié a la possibilité de renoncer au maintien de ces garanties. S’il entend y renoncer, cette renonciation qui est définitive concerne l’ensemble des garanties et
doit être notifiée expressément par écrit à l’ancien employeur, dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail.
L’ancien salarié est tenu de fournir un justificatif attestant de l’ouverture de ses droits à indemnisation chômage : à défaut, il ne pourra bénéficier du maintien de
ses garanties, dans les conditions prévues au présent accord.
Il s’engage également à informer l’entreprise et sa mutuelle gestionnaire en cas de reprise d’une activité professionnelle et dès lors qu’il ne bénéficie plus d’aucune
indemnisation au titre du chômage. La reprise d’une activité professionnelle et la cessation du versement d’allocations au titre du chômage entraîne
automatiquement cessation du maintien des garanties.
Article 2
Le champ d’application du présent avenant est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.
Il prendra effet le 1er juillet 2010.
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Article 3
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent avenant pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l’organisme compétent. Elle devra
également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
Article 4
Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail et du secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Paris dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
Les parties signataires demandent l’extension du présent avenant.
Accord du 21 avril 2010 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie
Conseil national des entreprises de coiffure.
FS CFDT ;
FNECS CFE-CGC ;
FO coiffure et esthétique ;
CSFV CFTC.
Préambule
La profession reconnaît l’absolue nécessité de former ses salariés. La formation professionnelle permet :
– aux salariés de maintenir leur employabilité, de développer leurs compétences, leurs aptitudes professionnelles ;
– aux entreprises de maintenir et de développer leur compétitivité et l’emploi, de fidéliser les salariés grà¢ce à une politique de gestion des relations humaines
dynamique et valorisante, et de s’assurer du transfert des compétences.
De même, afin de favoriser l’insertion professionnelle des jeunes de moins de 26 ans et la réinsertion professionnelle des demandeurs d’emploi, les partenaires
sociaux ont décidé la mise en place du contrat de professionnalisation s’appuyant sur une personnalisation des parcours de formation, une alternance entre périodes
de formation, dans ou en dehors de l’entreprise, et exercice d’une ou de plusieurs activités professionnelles, en lien avec la ou les qualifications recherchées, une
certification des connaissances, des compétences et aptitudes professionnelles acquises.
Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d’acquérir un diplôme ou un titre et certification à finalité professionnelle, une
qualification professionnelle sur une liste établie par la CPNEFP ou une qualification professionnelle dont le prérequis est la possession d’un diplôme à finalité
professionnelle de niveau IV reconnu dans les classifications de la convention collective nationale de la coiffure. (1)
La formation professionnelle est un enjeu et une priorité commune. Elle est source d’enrichissement personnel et collectif.
(1) Le troisième alinéa du préambule est étendu sous réserve de l’application des dispositions des articles L. 6325-1, L. 6314-1 et L. 6314-2 du code du travail, qui
prévoient trois types de qualification dont les certificats de qualification professionnelle en lieu et place des qualifications figurant sur une liste établie par une
commission paritaire nationale de l’emploi d’une branche professionnelle, et définissent le contenu de ces certificats de qualification professionnelle.
(Arrêté du 15 février 2011 – art. 1)
Article 1er
Afin de contribuer plus efficacement au maintien et au développement de l’emploi, d’accompagner en tant que de besoin les conversions ou le développement
d’activités accessoires ou connexes rendues nécessaires par l’évolution du marché, de la concurrence, des technologies et de l’organisation du travail, de favoriser
l’employabilité et la mobilité des salariés, les partenaires sociaux considèrent qu’il est primordial pour la profession de promouvoir la formation, tant au niveau du
plan de formation défini par le chef d’entreprise que des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation qui relève de l’initiative du salarié.
La définition de ces formations prioritaires fait l’objet d’un examen régulier par la CPNEFP de la branche, qui peut formuler à cette occasion toute proposition
susceptible de la compléter ou de l’actualiser, notamment en fonction des études et travaux d’observation conduits par l’observatoire prospectif des métiers et des
qualifications ainsi que par les éléments apportés par le rapport de branche.
Article 2
80
Article 2.1
Conformément à l’article 6 de l’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l’accès des salariés à la formation tout au long de la vie
professionnelle, tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps plein, ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise qui l’emploie, bénéficie
chaque année d’un droit individuel à la formation (DIF) d’une durée de 21 heures. Le DIF peut avoir une durée supérieure par accord d’entreprise.
Pour les salariés à temps partiel, les droits acquis au titre du DIF, calculés au prorata de leur temps de travail, ne peuvent en aucun cas excéder 126 heures, quel
que soit le nombre d’heures au-delà de la durée légale du travail qu’ils pourraient totaliser au titre du cumul d’emplois dans la branche professionnelle de la
coiffure. Ce plafond de 126 heures peut être atteint sans limitation de durée.
Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée peuvent bénéficier du DIF calculé pro rata temporis, après 4 mois d’ancienneté dans l’entreprise,
consécutifs ou non durant les 12 derniers mois.
Les périodes de suspension du contrat de travail, n’étant pas considérées comme du temps de travail effectif par le code du travail, ne donneront lieu à acquisition
du droit individuel à la formation que pour moitié. (1)
L’employeur doit informer annuellement par écrit les salariés du total des droits acquis au titre du DIF. Cette disposition s’applique également pour les salariés
embauchés sous contrats à durée déterminée. (2)
Le droit individuel à la formation prend effet pour la première fois à l’issue des 12 mois, suivant la publication de la loi du 4 mai 2004, soit à compter du 1er juin
2005. Pour les contrats de travail conclus postérieurement à cette date, le DIF prend effet à la date anniversaire du contrat de travail.
(1) Le quatrième alinéa de l’article 2-1 est étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 6323-2 du code du travail.
(Arrêté du 15 février 2011-art. 1)
(2) Le cinquième alinéa de l’article 2-1 est étendu sous réserve de l’application des dispositions des articles L. 6323-3 et D. 6323-1 du code du travail, qui
prévoient que les salariés sous contrat à durée déterminée peuvent bénéficier du droit individuel à la formation à l’issue d’un délai de quatre mois.
(Arrêté du 15 février 2011 – art. 1)
Article 2.2
Le cumul des droits ouverts au titre du DIF est de 126 heures sur 6 ans, sauf accord d’entreprise prévoyant un cumul supérieur. Ce plafond de 126 heures
s’applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d’années cumulées sur la base des droits annuels acquis pro rata temporis.
Les heures de formation liées au DIF s’exercent en dehors du temps de travail, sauf accord formalisé entre le salarié et l’employeur pour qu’elles s’exercent en tout
ou partie pendant le temps de travail. Dans ce cas, le salarié bénéficie d’un maintien de sa rémunération.
Les heures de formation exercées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement d’une allocation de formation d’un montant égal à 50 % de la
rémunération nette de référence du salarié, déterminée selon les modalités définies par décret. Cette allocation de formation est versée en complément de la
rémunération mensuelle de l’intéressé.
Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents de travail et de maladies
professionnelles.
La mise en oeuvre du DIF relève de l’initiative du salarié, en accord avec son employeur. Le choix de l’action de formation et ses modalités de réalisation sont
arrêtés par accord écrit du salarié et de l’employeur, en tenant compte notamment des conclusions de l’entretien professionnel réalisé par l’employeur et des
priorités définies par le présent accord, éventuellement complété par accord d’entreprise.
L’accord doit comporter les mentions suivantes : intitulé de l’action, modalités de déroulement de l’action (dont le lieu), date de début et de fin de l’action.
L’employeur dispose d’un délai de 1 mois pour notifier sa réponse qui devra être motivée en cas de refus. Le défaut de réponse dans ce délai vaut acceptation du
choix de l’action de formation au titre du DIF.
Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l’employeur sont en désaccord sur le choix de l’action de formation au titre du droit individuel à la
formation, l’organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation dont relève son entreprise assure par priorité la prise en charge financière de
l’action dans le cadre d’un congé individuel de formation, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme.
Dans ce cas, l’employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l’allocation de formation correspondant aux droits acquis par l’intéressé au titre du droit
individuel à la formation et les frais de formation calculés conformément aux dispositions de l’article L. 6323-13 et sur la base forfaitaire applicable aux contrats
de professionnalisation mentionnés à l’article L. 6332-14 du code du travail.
Article 2.3
Les actions de formation prioritaires au titre du DIF sont :
– les actions de promotion : accueil, services, diagnostic, conseil et vente à la clientèle, management et gestion ;
– les actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances professionnelles : techniques de coiffure, accueil, services, diagnostic, conseil et
vente à la clientèle, management et gestion ;
– les actions de formation ayant pour objectif l’acquisition d’une qualification professionnelle établie par la branche ou d’une qualification professionnelle dont le
prérequis est la possession d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle de niveau IV reconnue dans les classifications de la convention collective nationale
de la coiffure ;
– le temps de préparation à la VAE.
Les frais de formation et d’accompagnement, les éventuels frais de transport, de repas ainsi que le montant de l’allocation de formation correspondant aux droits
81
ouverts au titre du DIF visée à l’article 2.2 du présent accord, sont finançables par l’OPCA dont relève la branche conformément aux dispositions légales et
réglementaires.A défaut de fonds disponibles, ces frais sont à la charge de l’employeur et imputables sur sa participation au développement de la formation
professionnelle continue.
Article 2.4
Conformément à la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009, les modalités d’utilisation des droits acquis au titre du DIF sont ainsi définies :
DIF pendant le préavis :
En cas de licenciement autre qu’une faute lourde, le salarié peut demander, avant la fin du délai de préavis, à ce que les heures acquises au titre du DIF et non
utilisées soient consacrées au financement de tout ou partie d’une action de formation, d’un bilan de compétences ou d’une validation des acquis et de l’expérience
lorsqu’elle a été demandée par le salarié pendant son préavis. A défaut d’une telle demande, le montant correspondant au DIF n’est pas dà» par l’employeur.
Portabilité du DIF après cessation du contrat :
En cas de rupture non consécutive à une faute lourde ou d’échéance à terme du contrat de travail qui ouvrent droit à une prise en charge par le régime d’assurance
chômage (licenciement y compris économique, rupture conventionnelle du contrat à durée indéterminée, rupture anticipée d’un CDD, démission légitime), le
salarié peut utiliser ses heures acquises au titre du DIF et non utilisées pour suivre une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation soit pendant la
période de chômage s’il est demandeur d’emploi, soit chez un nouvel employeur.
Cependant lorsque le salarié souhaite suivre une action de formation au titre du DIF portable chez un nouvel employeur, il doit en faire la demande dans un délai
maximum de 2 ans suivant son embauche. A défaut ses droits seront considérés comme perdus.
Dans le document mentionné à l’article L. 1233-15 du code du travail, l’employeur est tenu, le cas échéant, d’informer le salarié qu’il licencie de ses droits en
matière de DIF, notamment de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de
l’expérience ou de formation, ou de bénéficier de la portabilité de ses droits acquis et non utilisés pour une action de formation, de bilan de compétences, de
validation des acquis de l’expérience chez un nouvel employeur ou s’il est demandeur d’emploi pendant sa période d’indemnisation chômage.
Il en va de même en cas de démission du salarié, sous réserve que l’action de bilan de compétences, de formation ou de validation des acquis de l’expérience soit
engagée avant la fin du préavis.
Il est précisé qu’en cas de licenciement pour motif économique l’employeur doit indiquer (art. L. 1233-66 du code du travail) qu’en cas d’adhésion à une convention
de reclassement personnalisé le salarié a droit au double des droits dont il dispose.
En cas de départ à la retraite, les droits acquis au titre du DIF ne sont pas utilisables.
Article 2.5
Chaque année, à la date anniversaire du contrat de travail, l’employeur informe, par écrit, chaque salarié ayant au minimum 1 an d’ancienneté dans l’entreprise du
nombre d’heures acquises au titre du DIF.
Egalement à l’issue de contrat de travail conformément aux dispositions légales en vigueur l’employeur devra mentionner sur le certificat de travail les droits
acquis par le salarié au titre du DIF, la somme correspondant aux heures acquises ainsi que l’OPCA dont relève l’entreprise.
Article 2.6
En cas de portabilité du DIF chez le nouvel employeur le financement de la formation est assuré par l’OPCA dont relève l’entreprise dans laquelle le salarié est
embauché lorsque l’action de formation relève des priorités définies par l’accord de branche ou d’entreprise. S’il est demandeur d’emploi l’intéressé peut suivre une
action de formation, de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience (VAE) en priorité pendant la période de prise en charge de l’intéressé par le
régime d’assurance chômage. Dans ce cas, le financement de la formation est assuré par l’OPCA dont relève la dernière entreprise dans laquelle il a acquis ses
droits.
Article 2.7
Conformément à l’article L. 2323-34 du code du travail, le comité d’entreprise donne son avis tous les ans sur l’exécution du plan de formation du personnel de
l’entreprise de l’année précédente et sur le projet de plan pour l’année à venir. Cette consultation se fait au cours de deux réunions spécifiques.
Ce projet devra tenir compte des orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise dont le comité d’entreprise a eu à délibérer, du résultat des
négociations avec les organisations syndicales prévues aux articles L. 6321-2 et L. 2241-6, ainsi que, le cas échéant, du plan pour l’égalité professionnelle prévue à
l’article L. 1143-1 du code du travail.
Le comité d’entreprise donne en outre son avis sur les conditions de mise en oeuvre des contrats et des périodes de professionnalisation ainsi que sur la mise en
oeuvre du DIF.
Le comité d’entreprise est informé des conditions d’accueil en stage des jeunes en première formation technologique ou professionnelle ainsi que des conditions
d’accueil dans l’entreprise des enseignants dispensant ces formations ou des conseillers d’orientation. Les délégués syndicaux en sont également informés,
notamment par la communication, le cas échéant, des documents remis au comité d’entreprise.
Le comité d’entreprise est consulté sur les conditions d’accueil et les conditions de mise en oeuvre de la formation reçue dans les entreprises par les élèves et
étudiants pour les périodes obligatoires en entreprises prévues dans les programmes des diplômes de l’enseignement technologique ou professionnel, ainsi que sur
les conditions d’accueil des enseignants dans l’entreprise et sur les conditions d’exercice du congé pour enseignement prévu à l’article L. 6322-42. Les délégués
syndicaux en sont informés, notamment par la communication des documents remis au comité d’entreprise.
Pour l’application des dispositions de l’article L. 2323-34 du code du travail, le chef d’entreprise communique au comité d’entreprise, ou à défaut aux délégués du
personnel, aux délégués syndicaux, et le cas échéant aux membres de la commission prévue à l’article L. 2323-57, les documents suivants :
a) Les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise telles qu’elles résultent de la consultation prévue à l’article L. 2323-33 du code du travail ;
b) Le résultat éventuel des négociations prévues à l’article L. 2241-6 du code du travail ;
c) La déclaration relative à la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue et, le cas échéant, la déclaration spéciale
concernant le crédit d’impôt formation professionnelle ainsi que les informations sur la formation figurant au bilan social visé à l’article L. 2323-68 ;
82
d) Les conclusions éventuelles des services de contrôle visés à l’article L. 6361-5 du code du travail sur le caractère libératoire des dépenses imputées sur la
participation des entreprises et/ ou le caractère éligible des dépenses exposées au titre du crédit d’impôt formation professionnelle ;
e) Le bilan des actions comprises dans le plan de formation du personnel de l’entreprise pour l’année antérieure et pour l’année en cours comportant la liste des
actions de formation, des bilans de compétences et des validations des acquis de l’expérience, complétée par les informations relatives :
– aux organismes de formation et aux organismes chargés de réaliser des bilans de compétences ou des validations des acquis de l’expérience ;
– à la nature et aux conditions d’organisation de ces actions, au regard notamment des dispositions des articles L. 2323-36 et L. 6321-2 du code du travail ;
– aux conditions financières de leur exécution ;
– aux effectifs concernés, répartis par catégories socioprofessionnelles et par sexe ;
f) Les informations, pour l’année antérieure et l’année en cours, relatives aux congés individuels de formation, aux congés de bilan de compétences, aux congés de
validation des acquis de l’expérience professionnelle et aux congés pour l’enseignement qui ont été accordés aux salariés de l’entreprise, notamment leur objet, leur
durée et leur coà»t, aux conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés ainsi qu’aux résultats obtenus ;
g) Le bilan, pour l’année antérieure et en cours, des conditions de mise en oeuvre des contrats et des périodes de professionnalisation ainsi que la mise en oeuvre
du droit individuel à la formation. Le bilan porte également sur l’accueil des enseignants et des conseillers d’orientation. En ce qui concerne les bénéficiaires des
contrats et des périodes de professionnalisation, il précise :
– les conditions dans lesquelles se sont déroulées les actions ou les périodes de professionnalisation, et notamment ;
– les conditions d’accueil, d’encadrement et de suivi des bénéficiaires desdites actions ;
– les emplois occupés pendant et à l’issue de leur action ou de leur période de professionnalisation ;
– les conditions d’organisation des actions de formation et/ ou de suivi ;
– les résultats obtenus en fin d’action ou de période de professionnalisation ainsi que les conditions d’appréciation et de validation ;
h) Le plan de formation de l’entreprise et les conditions de mise en oeuvre des contrats et des périodes de professionnalisation ainsi que la mise en oeuvre du DIF,
pour l’année à venir, comportant respectivement les informations mentionnées aux alinéas e et g ci-dessus.
La consultation du comité s’effectue au cours de 2 réunions.
La première comporte la présentation et la discussion des documents prévus aux alinéas a à g cités ci-dessus et la seconde la délibération relative aux plan de
formation et aux conditions de mise en oeuvre des contrats et des périodes de professionnalisation et à la mise en oeuvre du DIF, conformément à l’article D.
2323-7 du code du travail.
L’employeur remettra une fois par an au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel s’ils existent, un état retranscrivant les modalités d’utilisation
du DIF en cas de départ du salarié de l’entreprise. Cet état, non nominatif, indiquera notamment si le DIF a été utilisé par le salarié à la date de départ de
l’entreprise et le type d’action de formation engagée.
Article 3
Article 3.1
Les partenaires sociaux incitent les entreprises à élaborer chaque année, un programme annuel, voire pluriannuel de formation qui tient compte des objectifs et
priorités du présent accord, avec ajustement si nécessaire chaque année. Une consultation du comité d’entreprise, ou à défaut des délégués du personnel s’ils
existent, est organisée dans le trimestre précédant l’expiration du programme concerné. Les instances représentatives du personnel doivent être informées de la
réalisation de ce plan.
Article 3.2
Les actions d’adaptation au poste de travail sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération.
Les actions liées à l’évolution ou participant au maintien dans l’emploi dans l’entreprise sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et donnent lieu au
maintien de la rémunération.
Article 3.3
Les actions participant à l’évolution de la qualification des salariés et donnant lieu à une reconnaissance par l’entreprise sont mises en oeuvre pendant le temps de
travail et rémunérées au taux normal, à l’exclusion du dimanche, repos dominical.
Elles peuvent aussi se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 heures par an et par salarié. Cette possibilité est subordonnée à
la conclusion d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur. Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement d’une
allocation de formation dont le montant est égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.
Lorsque la formation a lieu en tout ou partie en dehors du temps de travail, le salarié et l’employeur doivent prendre, avant le départ en formation, des engagements
mutuels. Le salarié s’engage à suivre avec assiduité la formation et à satisfaire aux évaluations prévues, tandis que, en contrepartie, l’entreprise s’engage à
permettre au salarié d’accéder en priorité dans un délai de 24 mois à l’issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi
acquises et à l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts
accomplis par le salarié.
Article 4
Sans préjudice de l’application des autres dispositions prévues dans le présent accord et dans les accords d’entreprise ou d’établissement dont ils bénéficient, les
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partenaires sociaux décident la mise en place d’une période de professionnalisation dont l’objet est de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés sous contrat
de travail à durée indéterminée.
(1) L’article 4 est étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 6324-1 du code du travail, qui prévoit que les périodes de
professionnalisation sont également ouvertes aux salariés en contrat unique d’insertion à durée déterminée.
(Arrêté du 15 février 2011 – art. 1)
Article 4.1
La période de professionnalisation est ouverte :
– aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et des organisations, conformément aux priorités qui pourront être
définies par accord de branche ;
– aux salariés qui comptent 20 ans d’activité professionnelle ou sont à¢gés de 45 ans, et justifiant d’une ancienneté minimum de 1 an dans l’entreprise qui les emploie
;
– aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise ;
– aux femmes qui reprennent une activité professionnelle après un congé maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
– aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi prévue à l’article L. 5212-13 du code du travail, notamment les travailleurs handicapés ;
– aux salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion.
Par accord formalisé entre le salarié et l’employeur, les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail dans le cadre d’une période de
professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du DIF, dans la limite de 80 heures sur un même exercice civil. Dans ce
cas, l’entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, si l’intéressé suit avec assiduité la formation
et satisfait aux évaluations prévues.
Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 24 mois à l’issue de la formation, aux fonctions
disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé.
Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié pendant sa période de professionnalisation.
Les formations suivies prioritairement dans le cadre des périodes de professionnalisation seront les suivantes :
– les formations relatives aux techniques de coiffure ;
– les formations relatives à l’accueil, aux services, au diagnostic, à la vente et au conseil de la clientèle ;
– les formations en gestion et management.
La période de professionnalisation se déroule en principe durant le temps de travail. Toutefois, elle peut se dérouler en dehors du temps de travail à l’initiative :
– du salarié, dans le cadre du DIF (cf. art. 2 du présent avenant) ;
– de l’employeur dans le cadre du plan de formation après accord écrit du salarié (cf. art. 3 du présent avenant).
Tout salarié des publics définis ci-dessus peut, avec l’accord de son employeur, bénéficier d’une période de professionnalisation.
Article 4.2
Article 4.2.1
Cette période de professionnalisation est mise en oeuvre sur la base des principes suivants :
– une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;
– une alternance alliant des séquences de formation professionnelle, dans ou hors de l’entreprise, et l’exercice d’une ou de plusieurs activités professionnelles en
liaison avec la ou les qualifications recherchées ;
– une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles recherchées.
La période de professionnalisation peut donner lieu, en préalable à sa mise en oeuvre, à une action de validation des acquis de l’expérience réalisée pendant le
temps de travail. Cette possibilité est mise en oeuvre d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
La période de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire :
– d’acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle figurant sur la liste établie par la branche ou une qualification
professionnelle dont le prérequis est la possession d’un diplôme à finalité professionnelle de niveau IV reconnue dans les classifications de la convention
collective nationale de la coiffure ; (1)
– ou de participer à une action de formation dont l’objectif de professionnalisation est défini par la branche de la coiffure.
(1) Le premier tiret du troisième alinéa de l’article 4-2-1 est étendu sous réserve de l’application des dispositions des articles L. 6324-3, L. 6314-1 et L. 6314-2 du
code du travail, qui prévoient trois types de qualification dont les certificats de qualification professionnelle en lieu et place des qualifications figurant sur une
liste établie par une commission paritaire nationale de l’emploi d’une branche professionnelle, et définissent le contenu de ces certificats de qualification
professionnelle.
(Arrêté du 15 février 2011 – art. 1)
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Article 4.2.2
Les partenaires sociaux décident que la prise en charge se fera sur la base d’un forfait horaire déterminé par un avenant au présent accord annexé à la convention
collective de la coiffure ou à défaut par les textes en vigueur pour toutes actions effectuées au titre de la période de professionnalisation.
Article 4.2.3
Le bénéfice de la période de professionnalisation est subordonné :
– à la prise en compte, par l’entreprise ou l’établissement, de conditions relatives au nombre de salariés simultanément absents pour cause de formation afin que le
pourcentage de ces salariés ne dépasse pas, sauf accord du chef d’entreprise ou du responsable de l’établissement, 2 % du nombre total de salariés de l’entreprise ou
de l’établissement. Dans l’entreprise ou l’établissement de moins de 50 salariés, le bénéfice de la période de professionnalisation peut être différé, à l’initiative du
chef d’entreprise ou du responsable d’établissement lorsqu’il aboutit à l’absence simultanée, au titre de la professionnalisation, d’au moins 2 salariés. Ces modalités
ne sont pas applicables en cas de reclassement dans l’entreprise d’un salarié déclaré inapte à son emploi.
La demande de période de professionnalisation ainsi différée sur décision du chef d’entreprise ou du responsable de l’établissement ne peut l’être plus de 2 fois
consécutives. Le salarié concerné serait prioritaire l’année suivante ;
– à la décision financière de l’OPCA dont relève la branche de refuser ou d’accepter, en tout ou partie, la demande de financement des actions d’accompagnement et
de formation liées à cette période de professionnalisation, demande présentée par l’entreprise conformément aux modalités élaborées par l’OPCA dont relève la
branche.
Article 4.2.4
Les formations se déroulent pendant le temps de travail ou en dehors du temps de travail à l’initiative du salarié en application du DIF ; à l’initiative de
l’employeur, dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, après accord du salarié formalisé par écrit. Dans ces deux cas, l’entreprise définit avec le salarié,
avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, si l’intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Article 4.2.5
Les heures passées par le salarié au suivi d’actions de formation liées à la période de professionnalisation, mises en oeuvre pendant le temps de travail, donnent
lieu au maintien par l’entreprise de la rémunération du salarié.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l’entreprise d’une allocation de formation qui correspond à 50 % de
sa rémunération nette de référence définie par voie réglementaire, et n’est pas soumise aux cotisations légales et conventionnelles dues par l’employeur et le salarié
au titre des rémunérations. Le montant de l’allocation de formation versé au salarié est finançable par l’OPCA dont relève la branche. A défaut de fonds
disponibles, il est financé par l’entreprise et est imputable sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue.
Article 5
Article 5.1
En application des articles L. 6325-1, L. 6325-1-1 et suivants du code du travail peuvent conclure un contrat de professionnalisation :
– les personnes à¢gées de moins de 26 ans ;
– les demandeurs d’emploi à¢gés de 26 ans et plus ;
– les personnes à¢gées de 16 à 25 ans révolus n’ayant pas validé un second cycle de l’enseignement technologique ou professionnel ;
– les bénéficiaires du RSA, de l’ASS ou de l’AAH ;
– les bénéficiaires d’un CUI.
Les durées du contrat de professionnalisation peuvent être portées jusqu’à 24 mois pour :
– l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle, de niveau IV et III, reconnu dans les classifications de la convention collective nationale de la
coiffure ;
– l’acquisition d’une formation qualifiante dont le prérequis est la possession d’un diplôme à finalité professionnelle de niveau IV reconnue dans les classifications
de la convention collective nationale de la coiffure.
Les contrats de professionnalisation peuvent être conclus pour une durée de 6 mois au plus en vue de l’acquisition d’une formation qualifiante figurant sur une
liste établie par la branche. (1) (2)
(1) Le troisième alinéa de l’article 5-1 est étendu sous réserve de l’application des dispositions des articles L. 6325-11.(Arrêté du 15 février 2011-art. 1) (2) Le troisième alinéa de l’article 5-1 est étendu sous réserve de l’application
des dispositions des articles L. 6325-1, L. 6314-1 et L. 6314-2 du code du travail.(Arrêté du 15 février 2011 – art. 1)
Article 5.2
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Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d’acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification
professionnelle établie par la CPNEFP ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective. (1)
Ce contrat est mis en oeuvre selon les principes suivants :
– une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;
– une alternance alliant des séquences de formation professionnelle, dans ou hors de l’entreprise, et l’exercice d’une ou de plusieurs activités professionnelles, en
lien avec la ou les qualifications recherchées ; (2)
– une certification des connaissances, des compétences et des aptitudes professionnelles acquises ;
– la réinsertion professionnelle.
Le contrat de professionnalisation est à durée déterminée ou à durée indéterminée.
Les durées du contrat de professionnalisation peuvent être portées jusqu’à 24 mois pour :
– l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle, de niveau IV et III, reconnu dans les classifications de la convention collective nationale de la
coiffure ;
– l’acquisition d’une formation qualifiante dont le prérequis est la possession d’un diplôme à finalité professionnelle de niveau IV reconnue dans les classifications
de la convention collective nationale de la coiffure.
L’employeur s’engage, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de la période de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, à fournir au
titulaire du contrat une activité professionnelle en relation avec l’objectif de professionnalisation et à lui assurer une formation qui lui permette d’accéder à une
qualification professionnelle.
Tout contrat de professionnalisation peut donner lieu, dès sa conclusion, à une évaluation du salarié qui a pour objectif de définir les actions d’accompagnement et
de formation adaptées au profil du bénéficiaire du contrat.
L’employeur détermine avec le titulaire, au cours d’un entretien auquel participe le tuteur et en liaison avec l’organisme de formation, les objectifs, le programme
ainsi que les conditions d’évaluation et de validation de la formation.
Dans un délai de 2 mois à compter de la date de signature du contrat, l’employeur examine avec le titulaire du contrat et le tuteur l’adéquation entre le programme
de formation et les acquis professionnels du salarié mis en oeuvre en situation professionnelle. En cas d’inadéquation, l’employeur et le titulaire du contrat peuvent
conclure un avenant au contrat initial modifiant la durée de la formation. Cette modification ne prend toutefois effet qu’après accord de prise en charge décidé par
l’OPCA dont relève la branche qui participe au financement des actions d’évaluation, d’individualisation, d’accompagnement et de formation liées au contrat.
(1) Le premier alinéa de l’article 5-2 est étendu sous réserve de l’application des dispositions des articles L. 6325-1, L. 6314-1 et L. 6314-2 du code du travail.
(Arrêté du 15 février 2011-art. 1)
(2) Le deuxième tiret du deuxième alinéa de l’article 5-2 est étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 6325-2 du code du travail.
(Arrêté du 15 février 2011 – art. 1)
Article 5.3
La durée de formation dépend de la qualité du bénéficiaire du contrat de professionnalisation ainsi que de la possession ou non d’une qualification professionnelle
en relation directe ou indirecte avec l’emploi disponible au sein de l’entreprise.
Les actions d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques mis en oeuvre dans le cadre du contrat de
professionnalisation représenteront :
– 15 % de la durée totale du contrat, lorsque celui-ci a pour objet l’acquisition d’une formation qualifiante figurant sur une liste établie par la branche ;
– 20 % de la durée totale du contrat, lorsque celui-ci a pour objet l’obtention d’un diplôme ou d’un titre de niveau IV et III, ou d’une formation qualifiante dont le
prérequis est la possession d’un diplôme à finalité professionnelle de niveau IV reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de la
coiffure, ou l’acquisition d’une formation figurant sur une liste établie par la CPNEFP quel que soit son niveau. (1)
Tout contrat de professionnalisation peut donner lieu, à sa conclusion, à une évaluation des compétences du salarié, dans l’objectif de définir les actions
d’accompagnement et de formation adaptées à son profil.
(1) Le deuxième tiret du deuxième alinéa de l’article 5-3 est étendu sous réserve de l’application des dispositions des articles L. 6325-1, L. 6314-1 et L. 6314-2 du
code du travail.
(Arrêté du 15 février 2011 – art. 1)
Article 5.4
Les partenaires sociaux décident que la prise en charge se fera sur la base du forfait horaire déterminé par un avenant au présent accord annexé à la convention
collective nationale de la coiffure ou, à défaut, par les textes en vigueur, pour toutes actions effectuées au titre du contrat de professionnalisation et de la période de
professionnalisation lorsque le contrat est conclu pour une durée indéterminée.
Article 5.5
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Les titulaires de contrats de professionnalisation à¢gés de 16 à 25 ans révolus perçoivent une rémunération fixée en pourcentage du Smic et en fonction de leur à¢ge
et de leur niveau de formation. Ces rémunérations sont les suivantes :
Qualification
Qualification égale ou supérieure
inférieure au bac au bac professionnel
professionnel ou titre ou titre ou diplôme
ou diplôme professionnel de même niveau (1) professionnel
de même niveau (2)
De 16 à 20 ans révolus 55 % du Smic 65 % du Smic
De 21 ans à 25 ans révolus 70 % du Smic 80 % du Smic
(1) Tous les diplômes inférieurs au niveau IV ainsi que les baccalauréats généraux ne donnent pas lieu à l’augmentation de la rémunération de 10 points.
(2) Tous les diplômes supérieurs ou égaux au niveau IV donnent lieu à l’augmentation de 10 points.
Lorsque le salarié atteint l’à¢ge de 21 ans en cours de contrat, les montants de la rémunération sont réévalués à compter du 1er jour du mois suivant le jour o๠le
titulaire du contrat de professionnalisation atteint ses 21 ans.
Les demandeurs d’emploi à¢gés de 26 ans et plus percevront une rémunération ne pouvant être ni inférieure au Smic ni à 85 % du minimum conventionnel.
Lorsque le salarié atteint l’à¢ge de 26 ans en cours de contrat, le contrat de professionnalisation se poursuit aux conditions initiales.
Article 5.6
A l’issue du contrat ou de la période de professionnalisation, l’employeur, en liaison avec l’organisme signataire de la convention, s’assure de la présentation du
titulaire du contrat aux épreuves prévues.
Le titulaire du contrat est tenu de se présenter aux épreuves d’évaluation et de validation de la qualification visée.
Les partenaires sociaux recommandent que soient mis en oeuvre les moyens propres à favoriser l’embauche dans les entreprises de la branche professionnelle ou
du bassin d’emploi concerné, des titulaires d’un contrat de professionnalisation, lorsque la relation contractuelle ne se poursuit pas à l’issue du contrat de travail à
durée déterminée.
Article 6
Les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité de développer la fonction tutorale tant pour l’accueil des jeunes dans l’entreprise au titre de l’insertion
professionnelle que du transfert des compétences, surtout techniques.
Conformément à l’article 6.5 de l’accord interprofessionnel du 5 décembre 2003, le tuteur est choisi par l’employeur sur la base du volontariat, parmi les salariés
qualifiés de l’entreprise, en tenant compte de son niveau de qualification et de l’objectif à atteindre.
La personne choisie pour être tuteur doit justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de
professionnalisation visé. L’employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s’il remplit les conditions de qualification et d’expérience.
La fonction tutorale a pour objet :
– d’accompagner le salarié dans l’élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel ;
– d’aider, d’informer et de guider les salariés de l’entreprise qui participent à des actions de formation, dans le cadre des contrats ou des périodes de
professionnalisation ;
– de veiller au respect de son emploi du temps, des conditions de travail et du déroulement de la formation ;
– de contribuer à l’acquisition de connaissances, de compétences et d’aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d’actions de formation en
situation professionnelle ;
– de participer à l’évaluation des qualifications acquises par le salarié dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.
Pour favoriser l’exercice de cette fonction tutorale, le salarié doit avoir préalablement bénéficié d’une formation spécifique. La CPNEFP de la branche engagera
une réflexion en la matière afin de proposer un module de formation adéquate.
Le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l’égard de plus de 3 salariés titulaires de contrats de professionnalisation, d’apprentissage ou de périodes de
professionnalisation.
Si le tuteur est l’employeur lui-même, il ne peut assurer simultanément le tutorat à l’égard de plus de 2 salariés titulaires de tels contrats.
Les coà»ts liés à l’exercice de la fonction tutorale peuvent être pris en charge par l’OPCA dont relève la branche. Dans ce cas les dépenses liées à l’exercice du
tutorat sont limitées à un plafond de 230 euros par mois et par salarié en contrat ou période de professionnalisation et pour une durée maximale de 6 mois selon les
modalités en vigueur. Ce plafond sera majoré de 50 % lorsque la personne chargée du tutorat est à¢gée de 45 ans et plus ou que cette dernière accompagne une
personne visée par l’article L. 6325-1-1 du code du travail.
Les partenaires sociaux se reconnaissent également le droit de rechercher d’autres financements pour le développement de la fonction tutorale.
Article 7
Conscients des enjeux qu’il représente pour les salariés et les entreprises de la branche, il a été créé par la CNAMS (confédération nationale de l’artisanat et des
métiers de services) et les confédérations syndicales, un observatoire prospectif des métiers, dénommé OPMS (observatoire prospectif des métiers de services).
Les travaux menés au sein de l’observatoire devront être adressés à l’ensemble des membres de la CPNEFP.
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Article 8
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d’identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses
aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.
Dans cette perspective, les partenaires sociaux préconisent à chaque salarié d’établir, à son initiative, son passeport formation qui reste sa propriété et dont il garde
la responsabilité d’utilisation.
Ce passeport formation recense notamment :
– les diplômes et titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;
– les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
– les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenus dans le cadre de la formation
continue ou de la validation des acquis de l’expérience ;
– la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue ;
– le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d’un contrat de travail et les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles
mises en oeuvre dans le cadre de ces emplois ;
– dans une annexe et avec l’accord du salarié, les décisions en matière de formation qui seraient prises lors d’entretiens professionnels et de bilans de compétences
dont il a bénéficié.
Les partenaires sociaux de la branche ont élaboré un canevas figurant en annexe I du présent accord et comprenant les grandes lignes directrices du passeport
formation des salariés de la profession.
Article 9
Les actions de formation sont accessibles aux salariés des deux sexes, sans discrimination.
Les entreprises doivent veiller à permettre un accès équitable des hommes et des femmes à la formation professionnelle.
Les travaux menés par l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications, d’une part, ainsi que les éléments apportés par le rapport de branche, d’autre part,
sur la situation comparée des hommes et des femmes en matière d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle sont transmis à la CPNEFP.
Article 10
La validation des acquis de l’expérience (VAE) doit permettre aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience en vue de l’acquisition d’un diplôme, d’un
titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification professionnelle, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
et figurant dans la classification.
Cette démarche ne peut être réalisée qu’à l’initiative du salarié. Le refus d’un salarié de consentir à une VAE ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Sur demande adressée à l’employeur, le salarié a droit à un congé au titre de l’accompagnement à la préparation de la VAE et de la participation aux épreuves de la
validation. La durée maximale de ce congé est de 24 heures, consécutives ou non.
Conscientes de l’importance de cette disposition, les partenaires sociaux conviennent d’élaborer un document de promotion de la VAE destiné aux salariés et aux
entreprises de la branche ainsi qu’aux institutions représentatives du personnel lorsqu’elles existent.
Article 11
Les partenaires sociaux rappellent que pour lui permettre d’être acteur de son évolution professionnelle, tout salarié ayant au minimum 2 années d’activité dans une
même entreprise bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d’un entretien professionnel réalisé par l’entreprise.
Les partenaires sociaux conviennent d’engager une négociation sur les mesures qu’il y aura lieu éventuellement de prendre pour la mise en oeuvre des dispositions
contenues dans l’accord interprofessionnel du 5 décembre 2003.
Article 12
Tout salarié peut demander à bénéficier d’un bilan de compétences mis en oeuvre dans le cadre d’une démarche individuelle pendant ou en dehors du temps de
travail.
La restitution des résultats du bilan de compétences s’effectue par le biais d’un document de synthèse dont le salarié est le seul destinataire. Ce document ne peut
être communiqué à un tiers que par le salarié lui même. Toutefois, lorsque le bilan de compétences est initié par l’employeur pour le développement des
compétences du salarié, celui-ci peut avoir communication du document avec l’accord du salarié.
Après 20 ans d’activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d’une
ancienneté minimum de 1 an dans l’entreprise qui l’emploie, d’un bilan de compétences mis en oeuvre en dehors du temps de travail.
La prise en charge financière des actions de bilan de compétences est assurée sur la demande du salarié par le dispositif du congé individuel de formation.
Enfin, les partenaires sociaux confient à la CPNEFP le soin de réfléchir sur des outils d’information et de promotion qui seront nécessaires et adaptés aux plus
petites entreprises, pour promouvoir auprès d’elles l’ensemble des dispositifs prévus par le présent accord.
L’employeur doit informer annuellement les institutions représentatives du personnel, lorsqu’elles existent, sur la réalisation des bilans de compétences dont il a
connaissance.
Article 13
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Les obstacles au développement de la formation dans les petites et moyennes entreprises de coiffure tiennent davantage à l’effet de taille qu’à la spécificité de leur
activité. On constate ainsi que la dimension réduite des effectifs :
– limite les structures et les moyens propres à la formation ;
– restreint les possibilités de promotion interne et renforce la crainte de voir un salarié partir une fois formé ;
– rend difficile le départ en stage sans remplacement sur le poste de travail.
Plus généralement, ces entreprises ont des difficultés à bien identifier et définir leurs problèmes en matière de formation et à les anticiper dans une vision
prospective de leur développement.
Les signataires considèrent comme essentiel d’encourager et de promouvoir le développement de la formation dans ces entreprises. Cela implique :
– de les accompagner dans leurs projets, par la mise en oeuvre d’actions plus spécifiquement axées sur l’aide et le conseil ;
– de porter à leur connaissance et à celle des salariés les dispositifs d’aides à la formation ;
– d’optimiser l’utilisation des fonds de la formation par une mutualisation des contributions versées par les entreprises relevant du champ d’application de la
convention collective nationale de la coiffure ;
– de les amener à élaborer des plans de formation qui traduisent la politique affirmée, construite et stratégique de l’entreprise, en matière de production de
compétence.
A cet effet, il appartient à la CPNEFP, en application de l’article 4.2 du chapitre II de l’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, de poursuivre ses
actions en faveur de la mise à disposition des entreprises et des salariés, des informations nécessaires sur les dispositifs de formation existants, leurs conditions
d’accès et leur financement.
Article 14
Article 14.1
Selon les dispositions en vigueur au 1er janvier 2010, les entreprises relevant du champ d’application du présent accord employant moins de 10 salariés consacrent
chaque année au financement des actions de formation professionnelle conduites dans le cadre des dispositions du présent avenant, un pourcentage minimal de
0,95 % du montant des rémunérations versées pendant l’année en cours.
Elles s’acquittent de cette participation :
– en versant au minimum 0,25 % du montant des rémunérations de l’année de référence à l’OPCA dont relève la branche au titre :
– des actions de formation liées aux contrats et périodes de professionnalisation ;
– des actions tutorales ;
– des dépenses de fonctionnement de l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications ; (1)
– des dépenses d’information sur les actions de formation organisées dans le cadre des contrats ou périodes de professionnalisation, ou du tutorat, ainsi que les frais
de gestion de l’OPCA dont relève la branche ;
– en effectuant un versement minimal de 0,70 % du montant des rémunérations de l’année de référence à l’OPCA dont relève la branche au titre :
– des dépenses liées à la mise en oeuvre d’actions de formation réalisées par l’entreprise au bénéfice de ses salariés dans le cadre du plan de formation ou du droit
individuel à la formation ;
– de la prise en charge du montant de l’allocation de formation versée au salarié pendant la mise en oeuvre d’actions de formation réalisées en dehors du temps de
travail.
(1) Le troisième tiret du premier point du deuxième alinéa de l’article 14-1 est étendu sous réserve de l’application des dispositions du deuxième alinéa de l’article
R. 6332-7 du code du travail, les dépenses de fonctionnement des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications ne s’imputant pas sur la seule collecte
de professionnalisation mais également sur celle effectuée au titre du plan de formation.
(Arrêté du 15 février 2011 – art. 1)
Article 14.2
Selon les dispositions en vigueur au 1er janvier 2010, les entreprises relevant du champ d’application du présent accord employant de 10 salariés à 19 salariés
consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle, conduites dans le cadre des dispositions du présent avenant, un pourcentage
minimal de 0,95 % du montant des rémunérations versées pendant l’année en cours.
Elles s’acquittent de cette participation :
– en versant 0,15 % du montant des rémunérations de l’année de référence à l’OPCA dont relève la branche au titre :
– des actions de formation liées aux contrats et périodes de professionnalisation ;
– des actions tutorales ;
– des dépenses de fonctionnement de l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications ; (1)
– des dépenses d’information sur les actions de formation organisées dans le cadre des contrats ou périodes de professionnalisation, ou du tutorat, ainsi que les frais
de gestion de l’OPCA dont relève la branche ;
– en effectuant un versement de 0,80 % du montant des rémunérations de l’année de référence à l’OPCA dont relève la branche au titre :
– des dépenses liées à la mise en oeuvre d’actions de formation réalisées par l’entreprise au bénéfice de ses salariés dans le cadre du plan de formation ou du droit
individuel à la formation ;
– de la prise en charge du montant de l’allocation de formation versée au salarié pendant la mise en oeuvre d’actions de formation réalisées en dehors du temps de
travail ;
– en effectuant un versement de 0,20 % du montant des rémunérations de l’année de référence à l’organisme de son choix et habilité à percevoir cette contribution
au titre :
89
– du congé individuel de formation ;
– du congé pour validation des acquis et de l’expérience ;
– du congé pour bilan de compétences.
(1) Le troisième tiret du premier point du deuxième alinéa de l’article 14-2 est étendu sous réserve de l’application des dispositions du deuxième alinéa de l’article
R. 6332-7 du code du travail, les dépenses de fonctionnement des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications ne s’imputant pas sur la seule collecte
de professionnalisation mais également sur celle effectuée au titre du plan de formation.
(Arrêté du 15 février 2011 – art. 1)
Article 14.3
Selon les dispositions en vigueur au 1er janvier 2010, les entreprises relevant du champ d’application du présent accord employant 20 salariés et plus consacrent
chaque année au financement des actions de formation professionnelle conduites dans le cadre des dispositions du présent avenant un pourcentage minimal de 1,30
% du montant des rémunérations versées pendant l’année en cours.
Elles s’acquittent de cette participation :
– en versant 0,50 % du montant des rémunérations de l’année de référence à l’OPCA dont relève la branche au titre :
– des actions de formation liées aux contrats et périodes de professionnalisation ;
– des actions tutorales ;
– des dépenses de fonctionnement de l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications ; (1)
– des dépenses d’information sur les actions de formation organisées dans le cadre des contrats ou périodes de professionnalisation, ou du tutorat, ainsi que les frais
de gestion de l’OPCA dont relève la branche ;
– en effectuant un versement de 0,80 % du montant des rémunérations de l’année de référence à l’OPCA dont relève la branche au titre :
– des dépenses liées à la mise en oeuvre d’actions de formation réalisées par l’entreprise au bénéfice de ses salariés dans le cadre du plan de formation ou du droit
individuel à la formation ;
– de la prise en charge du montant de l’allocation de formation versée au salarié pendant la mise en oeuvre d’actions de formation réalisées en dehors du temps de
travail ;
– en effectuant un versement de 0,20 % du montant des rémunérations de l’année de référence à l’organisme de son choix et habilité à percevoir cette contribution
au titre :
– du congé individuel de formation ;
– du congé pour validation des acquis et de l’expérience ;
– du congé pour bilan de compétences.
(1) Le troisième tiret du premier point du deuxième alinéa de l’article 14-3 est étendu sous réserve de l’application des dispositions du deuxième alinéa de l’article
R. 6332-7 du code du travail, les dépenses de fonctionnement des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications ne s’imputant pas sur la seule collecte
de professionnalisation mais également sur celle effectuée au titre du plan de formation.
(Arrêté du 15 février 2011 – art. 1)
Article 14.4
En fonction des évolutions des dispositifs de formation professionnelle tout au long de la vie, il est précisé que les dispositions relatives aux conditions de
financement des entreprises sont susceptibles de modifications par l’OPCA dont relève la branche.
Article 14.5
Conformément à la loi du 25 novembre 2009 et comme précisé à l’article 2.6 du présent accord, il est rappelé que dans le cadre de la portabilité des droits acquis
au titre du DIF, le financement est assuré :
– par l’OPCA dont relève l’entreprise dans laquelle le salarié est embauché lorsque la formation relève des priorités définies par l’accord de branche ou d’entreprise
;
– par l’OPCA dont relève la dernière entreprise dans laquelle le salarié a acquis ses droits lorsque ce dernier est demandeur d’emploi.
Article 15
Article 15.1
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés et des entreprises définies à l’article 1er de la convention collective nationale de la coiffure.
Article 15.2
90
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à date de signature, sous réserve du respect des dispositions légales, date à laquelle
il annulera et remplacera l’accord du 13 décembre 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Les partenaires sociaux décident que les accords conclus à un niveau inférieur ou couvrant un champ d’application territorial ou professionnel moins large ne
pourront déroger aux dispositions du présent accord que par des dispositions plus favorables aux salariés.
Article 15.3
Le présent accord a un caractère impératif et il ne pourra donc pas y être dérogé, sauf accord plus favorable aux salariés.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail, en respectant un préavis de 3 mois.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l’une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d’un projet
motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l’ensemble des partenaires sociaux afin qu’une négociation puisse s’engager sans tarder.
Article 15.4
Il est convenu qu’un bilan d’application des dispositions du présent accord sera établi au sein de la CPNEFP, en fonction notamment des données recueillies par
l’observatoire prospectif des métiers ainsi que celles apportées par le rapport de branche.
Article 15.5
Le présent accord sera fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail et du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
Article 15.6
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra adhérer par simple déclaration auprès de l’organisme compétent.
Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.
(1) L’article 15-6 est étendu sous réserve de l’application des dispositions du troisième alinéa de l’article L. 2261-3 du code du travail qui prévoit que l’adhésion
est notifiée aux signataires de la convention ou de l’accord et fait l’objet d’un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou
de ses auteurs.
(Arrêté du 15 février 2011 – art. 1)
Avenant n° 2 du 21 avril 2010 à l’accord du 21 avril 2010 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie
Conseil national des entreprises de coiffure.
FS CFDT ;
FNECS CFE-CGC ;
FO coiffure et esthétique ;
CSFV CFTC.
Préambule
Considérant que la formation tout au long de la vie professionnelle est un objectif majeur pour la profession, les partenaires sociaux ont convenu de l’absolue
nécessité de favoriser le retour à l’emploi et le maintien dans l’emploi en mettant en place des formations qualifiantes pour les contrats de professionnalisation et
des formations pour les périodes de professionnalisation. Ce projet s’est traduit par la signature d’un accord national le 18 mars 2005, modifié par l’accord national
du 21 avril 2010. Dans ce contexte, le présent avenant a pour finalité de compléter et d’adapter aux besoins et contraintes du métier de la coiffure certains
dispositifs dont le contrat de professionnalisation et les périodes de professionnalisation, afin de prolonger cette action.
Article 1er
91
Le contrat de professionnalisation a pour but de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle par l’acquisition d’une qualification reconnue dans les
classifications de la convention collective ainsi que dans une liste établie par la CPNEFP de la branche coiffure et figurant dans le présent avenant. (1)
Le contrat de professionnalisation est accessible :
– aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification et à ceux qui souhaitent compléter leur formation initiale, pour pouvoir accéder au métier souhaité ;
– aux demandeurs d’emploi à¢gés de 26 ans et plus ;
– aux jeunes de 16 à 25 ans révolus n’ayant pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement
technologique ou professionnel ;
– aux bénéficiaires du RSA, de l’ASS ou de l’AAH ;
– aux bénéficiaires d’un CUI.
Dans le cadre des formations qualifiantes, les partenaires sociaux ont décidé de donner la priorité :
– aux demandeurs d’emploi et au retour à l’emploi des personnes ayant au minimum un diplôme de niveau V dans la branche professionnelle ou une expérience
professionnelle d’au moins 3 années souhaitant exercer la coiffure en salon ou hors salon ;
– aux demandeurs d’emploi ayant au moins un niveau IV et/ ou titulaires d’un diplôme de niveau IV ou plus de l’enseignement général ;
– aux personnes ayant suivi une formation en CFA ou en lycée professionnel sans avoir obtenu le diplôme ;
– aux nouveaux entrants non professionnels ayant au moins un niveau IV et/ ou titulaires d’un diplôme de niveau IV ou plus de l’enseignement général.
Ce contrat est mis en oeuvre selon les principes suivants :
– une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;
– une alternance alliant des séquences de formation professionnelle et l’exercice d’une ou de plusieurs activités professionnelles en entreprise en lien avec la ou les
qualifications visées ;
– une certification des connaissances, des compétences et des aptitudes professionnelles acquises ;
– la réinsertion professionnelle.
(1) L’alinéa 1 de l’article 1er est étendu sous réserve de l’application des dispositions des articles L. 6325-1, L. 6314-1 et L. 6314-2 du code du travail.
(Arrêté du 15 février 2011 – art. 1)
Article 1.1
La durée de formation dépend de la qualité du bénéficiaire du contrat de professionnalisation ainsi que de la possession ou non d’une qualification professionnelle
en relation directe ou indirecte avec l’emploi disponible au sein de l’entreprise.
Les contrats de professionnalisation peuvent être conclus pour une durée de 6 mois ou 12 mois. Les actions d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les
enseignements généraux, professionnels et technologiques représenteront 15 % de la durée totale du contrat, sans être inférieurs à 150 heures.
Article 1.2
Les formations qualifiantes proposées tournent autour de 3 grands thèmes orientés vers les besoins de la profession et permettant aux titulaires d’acquérir les
compétences nécessaires à l’obtention d’un poste à durée indéterminée. Il s’agit :
– de la coiffure masculine ;
– du stylisme ;
– de la technique.
Ces trois grands thèmes sont déclinés dans les modules ci-dessous dont les heures et le programme de formation sont définis en annexe I du présent avenant. Les
actions de formation représentent 15 % de la durée totale du contrat, sans être inférieures à 150 heures conformément à l’article 1er du présent avenant.
Module 1. – Coiffure masculine
Durée de la formation : 6 mois, soit 150 heures.
Publics :
– demandeurs d’emploi et retour à l’emploi ayant au minimum un diplôme de niveau V de la branche professionnelle ou une expérience professionnelle d’au moins
3 années souhaitant exercer la coiffure en salon ou hors salon ;
– personnes ayant suivi une formation en CFA ou lycée professionnel ou privé sans avoir obtenu de diplôme.
Module 2. – Stylisme
Durée de la formation : 12 mois, soit 273 heures.
Publics :
92
– non professionnels, y compris les demandeurs d’emploi, ayant au minimum un niveau IV de l’enseignement général ;
– demandeurs d’emploi et retour à l’emploi ayant au minimum un niveau V dans la branche professionnelle ou, une expérience professionnelle d’au moins 3 années
souhaitant exercer la coiffure en salon ou hors salon ;
– personnes ayant suivi une formation en CFA ou lycée professionnel ou privé sans avoir obtenu le diplôme.
Module 3. – Stylisme, techniques
Durée de la formation : 12 mois, soit 273 heures.
Publics :
– non professionnels, y compris les demandeurs d’emploi, ayant au minimum un niveau IV de l’enseignement général ;
– demandeurs d’emploi et retour à l’emploi ayant au minimum un niveau V dans la branche professionnelle ou une expérience professionnelle d’au moins 3 années
souhaitant exercer la coiffure en salon ou hors salon ;
– personnes ayant suivi une formation en CFA ou lycée professionnel ou privé sans avoir obtenu le diplôme.
Module 4. – Stylisme et tendances
Durée de la formation : 6 mois, soit 150 heures.
Publics :
– demandeurs d’emploi et retour à l’emploi ayant au minimum un diplôme de niveau V dans la branche professionnelle ou une expérience professionnelle d’au
moins 3 années souhaitant exercer la coiffure en salon ou hors salon ;
– personnes ayant suivi une formation en CFA ou lycée professionnel ou privé sans avoir obtenu de diplôme.
Module 5. – Techniques
Durée de la formation : 6 mois, soit 150 heures.
Publics :
– demandeurs d’emploi et retour à l’emploi ayant au minimum un niveau V dans la branche professionnelle ou une expérience professionnelle d’au moins 3 années
souhaitant exercer la coiffure en salon ou hors salon ;
– personnes ayant suivi une formation en CFA ou lycée professionnel ou privé sans avoir obtenu de diplôme.
Article 1.3
Les actions de formation seront prises en charge sur la base d’un forfait horaire déterminé par un avenant à l’accord de formation professionnelle tout au long de la
vie ou, à défaut, par les textes en vigueur fixés par décret.
Article 2
Les partenaires sociaux tiennent à rappeler que les périodes de professionnalisation visent à favoriser le maintien dans l’emploi de salariés en contrat à durée
indéterminée. (1)
Les formations définies ci-après sont accessibles :
– aux professionnels afin de leur permettre de s’adapter à l’évolution de la profession et d’améliorer leurs compétences face aux nouvelles organisations du travail ;
– aux salariés de tous niveaux accédant à des fonctions nouvelles ;
– aux salariés ayant au minimum 20 années d’activité professionnelle ou à¢gés d’au moins 45 ans, qui souhaitent consolider la seconde partie de leur carrière
professionnelle ;
– aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d’entreprise ;
– aux femmes qui reprennent une activité professionnelle après un congé maternité, ou aux femmes et aux hommes après un congé parental ;
– aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi prévue à l’article L. 5212-13 du code du travail, notamment les travailleurs handicapés et aux salariés victimes d’une
maladie professionnelle nécessitant une mesure de reclassement dans un autre poste ;
– aux salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion.
Pour avoir droit à la période de professionnalisation, les salariés visés ci-dessus doivent en outre justifier d’une ancienneté dans l’entreprise au moins égale à 12
mois et ne pas avoir déjà bénéficié d’une action de formation au titre de la période de professionnalisation depuis moins de 2 années.
(1) L’alinéa 1 de l’article 2 est étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 15 février 2011 – art. 1)
93
Article 2.1
Les formations définies par la CPNEFP au titre de la période de professionnalisation et pour les publics visés ci-dessus sont les suivantes :
– la coiffure masculine ;
– le stylisme et tendances ;
– la technique et tendances ;
– le management et la gestion ;
– l’approche de la psychologie de la personne dépendante ou non, de la gestuelle et de l’ergonomie ;
– la validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
– la création et la transmission d’entreprises.
Les périodes de professionnalisation associent enseignement en organisme de formation et acquisition d’un savoir-faire dans l’entreprise en rapport avec la
qualification recherchée.
Ces actions de formation peuvent se dérouler :
– pendant le temps de travail avec maintien de la rémunération ;
– pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l’initiative du salarié grà¢ce au DIF, ou de l’employeur après accord écrit du salarié. Les heures de formation
hors temps de travail sont plafonnées sur une année, et par salarié, à un maximum de 80 heures. Dans le cas o๠les heures hors temps de travail excèdent le crédit
DIF du salarié concerné, l’employeur définit avec ledit salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l’entreprise souscrit si l’intéressé
suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Les formations dispensées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement d’une allocation formation correspondant à 50 % de la rémunération nette de
référence calculée sur la base du salaire versé au cours des 12 derniers mois précédant le début de la formation, pour les salariés ne disposant pas de l’ancienneté
suffisante cette dernière sera calculée sur la base des 3 derniers mois précédant le début de la formation. Cette allocation n’est pas soumise aux cotisations légales
et conventionnelles dues par l’employeur et le salarié au titre des rémunérations. Cette allocation est finançable par l’OPCA dont relève la branche en fonction des
fonds disponibles.
Pendant la durée des actions de formation mises en oeuvre dans le cadre des périodes de professionnalisation, le salarié continue de bénéficier de la législation en
matière d’accidents du travail et maladies professionnelles.
A l’issue de sa période de formation, l’entreprise s’engagera à permettre au salarié d’accéder en priorité, dans un délai de 1 an, aux fonctions disponibles
correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé. Elle devra également prendre en compte les
efforts accomplis par le salarié.
Article 2.2
La durée de formation doit être au minimum de 80 heures sans être supérieure à 150 heures, réparties sur 12 mois au maximum, cette durée incluant
éventuellement la durée nécessaire à la validation des acquis de l’expérience (VAE)
Article 2.3
La prise en charge des actions de formation, au titre de la période de professionnalisation, se fera sur la base d’un forfait horaire déterminé par un avenant à
l’accord de formation professionnelle tout au long de la vie ou, à défaut, par les textes en vigueur fixés par décret.
Article 3
Le présent avenant figurera en annexe de la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006. Il s’applique à l’ensemble des salariés et des
entreprises définies à l’article 1er de la convention collective nationale de la coiffure.
Article 4
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à la date de signature, en application des dispositions légales, date à laquelle il
annulera et remplacera l’avenant n° 1 du 18 décembre 2005.
Les partenaires sociaux décident que les accords conclus à un niveau inférieur ou couvrant un champ d’application territorial ou professionnel moins large ne
pourront déroger aux dispositions du présent accord que par des dispositions plus favorables aux salariés.
Article 5
Le présent accord a un caractère impératif et il ne pourra donc pas y être dérogé, sauf accord plus favorable aux salariés.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail, en respectant un préavis de 3 mois.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l’une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d’un projet
94
motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l’ensemble des parties signataires afin qu’une négociation puisse s’engager sans tarder.
Article 6
Il est convenu qu’à l’issue d’un délai de 1 an après son entrée en vigueur, un bilan d’application des dispositions du présent avenant sera établi au sein de la
CPNEFP, en fonction notamment des données recueillies par l’observatoire prospectif des métiers et du rapport de branche.
Article 7
Le présent accord sera fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail et du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
Article 8
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l’organisme compétent.
Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.
Annexe I
Heures et programme de formation afférents aux différents modules prévus à l’article 1.2
Module 1. – Coiffure masculine
Durée de la formation : 6 mois, soit 150 heures.
Publics :
– demandeurs d’emploi et retour à l’emploi ayant au minimum un diplôme de niveau V de la branche professionnelle ou une expérience professionnelle d’au moins
3 années souhaitant exercer la coiffure en salon ou hors salon ;
– personnes ayant suivi une formation en CFA ou lycée professionnel, ou privé sans avoir obtenu de diplôme.
Estimation du niveau acquis : 7 heures.
Techniques de coupe : 39 heures.
Coupe tendance : 14 heures.
Coiffage associé : 14 heures.
Service forme au masculin (permanente) : 14 heures.
Service lissage au masculin : 7 heures.
Couleur version masculine : 13 heures.
Compléments capillaires : 20 heures.
Taille de barbe : 7 heures.
Soins au masculin : 7 heures.
Bilan de connaissances : 8 heures.
Module 2. – Stylisme
Durée de la formation : 12 mois, soit 273 heures.
Publics :
– non professionnels, y compris les demandeurs d’emploi, ayant au minimum un niveau IV de l’enseignement général ;
– demandeurs d’emploi et retour à l’emploi ayant au minimum un niveau V dans la branche professionnelle ou une expérience professionnelle d’au moins 3 années
souhaitant exercer la coiffure en salon ou hors salon ;
– personnes ayant suivi une formation en CFA ou lycée professionnel ou privé sans avoir obtenu le diplôme.
Estimation du niveau acquis : 7 heures.
Relationnel clients et communication : 14 heures.
Accueil et prise en charge de la clientèle : 7 heures.
Hygiène, propreté, entretien du salon : 7 heures.
Vente et conseil : 7 heures.
Fidélisation de la clientèle : 7 heures.
Coupe et coiffage au masculin : 56 heures.
Coupe au féminin : 63 heures.
Coiffage et mise en forme temporaire au féminin (pratique et théorie) : 21 heures.
Attaches et chignons : 14 heures.
Approche des bases d’application de la coloration : 21 heures.
Approche des bases techniques de mèches et balayages : 21 heures.
Approche des bases sur la forme et le lissage permanent : 14 heures.
Bilan de connaissances : 14 heures.
95
Module 3. – Stylisme, techniques
Durée de la formation : 12 mois, soit 273 heures.
Publics :
– non professionnels, y compris les demandeurs d’emploi, ayant au minimum un niveau IV de l’enseignement général ;
– demandeurs d’emploi et retour à l’emploi ayant au minimum un niveau V dans la branche professionnelle ou une expérience professionnelle d’au moins 3 années
souhaitant exercer la coiffure en salon ou hors salon ;
– personnes ayant suivi une formation en CFA ou lycée professionnel ou privé sans avoir obtenu le diplôme.
Estimation du niveau acquis : 7 heures.
Relationnel clients et communication : 14 heures.
Définir les services répondant aux besoins et aux attentes des clients : 7 heures.
Hygiène, propreté, entretien du salon : 7 heures.
Vente et conseil : 7 heures.
Fidélisation de la clientèle : 7 heures.
Coupe et coiffage au masculin : 42 heures.
Coupe au féminin : 49 heures.
Maîtrise de la coloration (pratique et théorie) : 35 heures.
Forme et lissage permanent (pratique et théorie) : 14 heures.
Techniques de mèches et balayages (pratique et théorie) : 35 heures.
Coiffage et mise en forme temporaire au féminin (pratique et théorie) : 21 heures.
Attaches et chignons : 14 heures.
Bilan de connaissances : 14 heures.
Module 4. – Stylisme et tendances
Durée de la formation : 6 mois, soit 150 heures.
Publics :
– demandeurs d’emploi et retour à l’emploi ayant au minimum un diplôme de niveau V dans la branche professionnelle ou une expérience professionnelle d’au
moins 3 années souhaitant exercer la coiffure en salon ou hors salon ;
– personnes ayant suivi une formation en CFA ou lycée professionnel ou privé sans avoir obtenu de diplôme.
Estimation du niveau acquis : 7 heures.
Définir les services répondant aux besoins et aux attentes des clients : 21 heures.
Entraînement à la rapidité et à la qualité d’exécution : 28 heures.
Coupes et coiffages » tendances » (masculin et féminin) : 56 heures.
Initiation au conseil en image, au visagisme, à la pose d’extensions : 14 heures.
Bases de la communication : 17 heures.
Bilan de connaissances : 7 heures.
Module 5. – Techniques
Durée de la formation : 6 mois, soit 150 heures.
Publics :
– demandeurs d’emploi et retour à l’emploi ayant au minimum un niveau V dans la branche professionnelle ou une expérience professionnelle d’au moins 3 années
souhaitant exercer la coiffure en salon ou hors salon ;
– personnes ayant suivi une formation en CFA ou lycée professionnel ou privé sans avoir obtenu de diplôme.
Estimation du niveau acquis : 7 heures.
Relationnel clients et communication : 14 heures.
Entraînement à la rapidité et la qualité d’exécution : 14 heures.
Technique vente conseil de services et de produits : 14 heures.
Définir les services répondant aux besoins et aux attentes du client (pratique) : 7 heures.
Maîtrise de la coloration (pratique et théorie) : 38 heures.
Forme et lissage permanent (pratique et théorie) : 14 heures.
Techniques de mèches et balayages (pratique et théorie) : 35 heures.
Bilan de connaissances : 7 heures.
Accord du 21 septembre 2010 relatif à la mise en oeuvre de la commission paritaire
La FNCF ;
Le CNEC,
La FS CFDT ;
La FNECS CFE-CGC ;
Le syndicat FO ;
La CSFV CFTC,
96
Préambule
Le présent accord a pour objet de définir dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégués syndicaux, les conditions selon lesquelles les
membres élus du comité d’entreprise, de la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel, peuvent négocier et conclure des accords
d’entreprise, et ce conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 du code du travail.
Article 1er
A l’exception de ceux mentionnés à l’article L. 1233-21 du code du travail, les thèmes ouverts à ce type de négociation sont les mesures dont la mise en oeuvre est
subordonnée par la loi à un accord collectif.
Article 2
La négociation avec les représentants élus du personnel devra se dérouler conformément aux dispositions de l’article L. 2232-27-1 du code du travail dans le
respect des règles suivantes :
– indépendance des négociateurs vis-à -vis de l’employeur ;
– élaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs ;
– concertation avec les salariés ;
– faculté de prendre l’attache des organisations syndicales représentatives de la branche.
Le temps passé aux réunions de négociation auxquelles seront conviées les titulaires et suppléants de ces instances, ne s’imputera pas sur le crédit d’heures dont
bénéficient les représentants du personnel dans l’exercice de leur mandat. En outre, chaque élu titulaire appelé à participer à une négociation bénéficiera du crédit
d’heures tel que défini par l’article L. 2223-23 du code du travail.
L’employeur informe les organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle de sa décision d’engager des négociations.
Dès lors que l’employeur prendra la décision d’engager une négociation avec la représentation élue du personnel, un accord de méthode conclu à la majorité des
membres élus du comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, à la majorité des délégués du personnel, définira les moyens particuliers
mis à disposition des représentants élus du personnel pour le déroulement loyal de cette négociation (temps consacré aux réunions préparatoires, documents
d’information, etc.).
A défaut d’avoir pu conclure un accord de méthode, l’employeur s’engage à fournir à l’instance concernée, les informations nécessaires à la négociation au moins 8
jours avant la première réunion de négociation. Lors de la première réunion, l’employeur fixera, en concertation avec la représentation élue du personnel
concernée, le calendrier prévisionnel des négociations.
Article 3
Conformément à l’article L. 2232-22 du code du travail, la validité des accords est subordonnée à leur conclusion par des membres titulaires élus au comité
d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et à
l’approbation par la commission paritaire de branche définie par le présent accord.
L’accord ainsi conclu ne pourra acquérir la qualité d’accord d’entreprise qu’après validation par la commission paritaire nationale de validation. En l’absence de
décision expresse de ladite commission, au terme d’un délai de 4 mois à compter de sa transmission à la commission, l’accord est réputé validé.
Article 4
4.1. Rôle
La commission paritaire nationale de validation, dite CPNV, a pour objet de se prononcer sur la validité des accords conclus entre l’employeur, ou son
représentant, et les représentants élus au comité d’entreprise, ou les membres de la délégation unique du personnel, ou les délégués du personnel.
Le contrôle effectué par la commission paritaire nationale de validation est un contrôle de validité et porte, d’une part (1), sur la conformité de l’accord
d’entreprise vis-à -vis des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables et, d’autre part, sur un contrôle d’opportunité au regard de la
politique de la branche (1).
La décision de la CPNV est importante. En cas de non-validation par la CPNV l’accord est réputé non-écrit (2).
4.2. Composition
La CPNV est composée de la manière suivante :
Pour le collège salarié : 1 représentant désigné par organisation syndicale représentative au niveau de la branche. Toutefois, chaque organisation syndicale
représentative au niveau de la branche a la possibilité de désigner un suppléant.
Pour le collège patronal : il sera représenté par un nombre égal de représentants entre les organisations patronales.
La CPNV se réunit valablement dès lors que la majorité de représentants de chaque collège est présente ou dà»ment représentée par un mandat.
97
4.3. Réunion de la CPNV
La commission se réunit au plus tard dans les 3 mois qui suivent la saisine par l’entreprise, sur convocation adressée par le secrétariat au plus tard 15 jours avant la
réunion. Il est précisé que ces délais commencent à courir dès réception du dossier complet.
Les partenaires sociaux s’engagent à respecter la confidentialité des dossiers préalablement communiqués, et ce tant que la CPNV ne s’est pas prononcée.
Les séances de la commission nationale paritaire de validation sont présidées alternativement par un membre d’une des organisations syndicales de salariés et par
un représentant d’une des organisations patronales.
En cas d’absence d’une des organisations présente dans la commission cette dernière pourra donner pouvoir à une organisation du même collège, étant précisé que
le pouvoir doit être présenté aux membres présents.
(1) Termes exclus de l’extension comme étant contraires aux dispositions de l’alinéa 1er de l’article L. 2232-22 code du travail, qui prévoit que le contrôle opéré
par la commission se limite à vérifier que l’accord n’enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, à l’exclusion de tout contrôle en
opportunité.
(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)
(1) Termes exclus de l’extension comme étant contraires aux dispositions de l’alinéa 1er de l’article L. 2232-22 code du travail, qui prévoit que le contrôle opéré
par la commission se limite à vérifier que l’accord n’enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, à l’exclusion de tout contrôle en
opportunité.
(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)
(2) Phrase exclue de l’extension comme étant contraire aux dispositions de l’article L. 2232-21 du code du travail, qui prévoit que la commission paritaire de
branche se prononce sur la validité de l’accord dans les quatre mois qui suivent sa transmission et qu’à défaut l’accord est réputé avoir été validé.
(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)
Article 5
Article 5.1
Il est précisé qu’avant la saisine de la CPNV, l’entreprise doit informer la commission paritaire nationale de validation au plus tard 1 mois avant l’ouverture des
négociations de l’accord d’entreprise.
L’entreprise concernée saisit la commission nationale paritaire de validation (CPNV) en adressant un dossier au secrétariat de la commission. Dans les conditions
suivantes :
Envoi par lettre recommandée avec avis de réception d’une demande de validation de l’accord d’entreprise signé par l’employeur et les représentants élus du
personnel ;
La demande devra être accompagnée des documents suivants :
– une fiche signalétique dà»ment complétée et signée par l’employeur et les représentants élus du personnel, signataires de l’accord, comportant les informations
suivantes : identification de l’entreprise, effectif annuel de l’entreprise sur les 12 mois précédant la mise en place de l’accord ;
– une copie de l’information préalable prévue à l’article L. 2232-21 du code du travail et l’article 2 du présent accord, adressée par l’employeur à chacune des
fédérations des organisations syndicales représentatives des salariés de la branche, sur sa décision d’engager des négociations collectives ;
– une copie du procès-verbal des dernières élections professionnelles ;
– une copie du compte rendu d’approbation de l’accord par les élus ;
– une copie des accords d’entreprise cités dans l’accord soumis à la validation ;
– une copie du procès-verbal de la consultation du personnel tel que prévu à l’article L. 2232-27 du code du travail (1).
Cette saisine fait courir le point de départ du délai de 4 mois tel que prévu par l’article L. 2232-21 du code du travail.
Chaque saisine de la CPNV donnera lieu à la création d’un dossier comportant les pièces fournies par l’entreprise. Ce dossier sera numéroté et inscrit par ordre
chronologique sur un registre.
(1) Tiret exclu de l’extension comme étant contraire aux dispositions de l’article L. 2232-22 du code du travail, en tant qu’il a pour conséquence d’empêcher
l’application du dispositif mis en place par la loi.
(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)
Article 5.1.1
Si le dossier est incomplet, dès réception, le secrétariat de la commission demande à l’auteur de la saisine de le compléter.
Tout dossier incomplet, à la date de la réunion de la commission devant procéder à son examen, fait l’objet d’une décision d’irrecevabilité, conformément à l’article
5.2.1 du présent accord.
Article 5.1.2
98
Dès que le dossier est complet, le secrétariat de la commission adresse dans les meilleurs délais, par messagerie électronique à chacun des membres de la CPNV,
une copie de l’ensemble du dossier.
Article 5.2
Pour chaque accord qui lui est soumis, la CPNV rend selon les dispositions prévues à l’article 5 dudit accord :
– soit une décision d’irrecevabilité ;
– soit une décision de validation ;
– soit une décision de rejet.
Article 5.2.1
La CPNV rend une décision d’irrecevabilité dans l’une des deux hypothèses suivantes :
– l’accord d’entreprise n’entre pas, compte tenu de l’activité principale, dans le champ de compétence professionnel de la commission ;
– la demande de validation ne comporte pas l’ensemble des documents visés à l’article 5.1 du présent accord.
Article 5.2.2
La CPNV rend une décision de validation si les conditions cumulatives suivantes sont remplies :
– les mesures concernées ne peuvent être mises en oeuvre que par accord collectif en application des dispositions légales ;
– les mesures sont conformes aux dispositions légales ;
– les mesures sont conformes aux dispositions réglementaires ;
– les mesures sont conformes aux dispositions conventionnelles, sauf si la loi a expressément autorisé la dérogation par accord collectif d’entreprise ;
– les mesures sont conformes à la politique de la branche.
La commission examine si les conditions ainsi rappelées sont respectées.
L’accord est validé s’il a obtenu, au sein du collège représentant les employeurs et au sein du collège représentant les salariés, la majorité des voix des membres
présents ou dà»ment représentés.
Si les collèges sont en désaccord (un collège pour la validation, un collège contre la validation) il est procédé à un deuxième vote. A l’issue de ce deuxième vote
l’accord sera validé s’il obtient la majorité des voix des membres de la commission présents ou dà»ment représentés. Dans le cas o๠la majorité n’est pas obtenue la
demande de validation est rejetée.
Article 5.3
La décision de la CPNV est notifiée, dans un délai de 15 jours suivant le prononcé de la décision, à l’auteur de la saisine qui se charge d’informer les parties
signataires de l’accord.
Article 6
Le secrétariat est assuré par le CNEC, 139, bouleard Haussmann, 75008 Paris, qui sera chargé de l’organisation de la commission, de la réception et constitution
des dossiers.
Article 7
Un bilan annuel des décisions de la CPNV ainsi que les thèmes abordés par les accords d’entreprise soumis à validation sera mis à l’ordre du jour de la commission
mixte paritaire nationale. Ce bilan annuel sera présenté par le secrétariat de la CPNV au plus tard le 1er trimestre de l’année N + 1.
Article 8
Le champ d’application du présent accord est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes, à laquelle il sera
annexé.
99
Il entrera en vigueur à date de signature dans le respect des dispositions légales.
Article 9
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l’organisme compétent. Elle devra
également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
(1) Article étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article D. 2231-8 du code du travail.
(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)
Article 10
Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail et du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
Avenant n° 3 du 27 octobre 2010 à l’accord du 21 avril 2010 relatif à la formation professionnelle
FNC ;
CNEC.
CGT ;
FNECS CFE-CGC ;
CSFV CFTC ;
FO coiffure ;
FS CFDT.
Préambule
Considérant l’importance que revêt le contrat de professionnalisation et périodes de professionnalisation dans l’insertion ou la réinsertion professionnelle des
personnes visées par les articles L. 6325-1, L. 6325-1-1 et suivants du code du travail, les partenaires sociaux décident par le présent avenant de fixer le forfait
horaire de prise en charge des actions de formations dispensées dans le cadre de la conclusion d’un contrat de professionnalisation et de périodes de
professionnalisation.
Article 1er
En fonction des niveaux de formations dispensées dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, le forfait horaire de prise en charge est déterminé comme suit
:
– pour les contrats de professionnalisation conclus en vue de l’obtention d’un diplôme de niveau IV, le forfait horaire de prise en charge est fixé à 9,15 euros par heure ;
– pour les contrats de professionnalisation conclus en vue de l’obtention d’un titre professionnel de niveau III ou un diplôme de niveau III, le forfait horaire de prise
en charge est fixé à 15 euros par heure ;
– conformément au décret n° 2010-60 du 18 janvier 2010, pour les contrats de professionnalisation conclus avec les personnes mentionnées à l’article L. 6325-1-1
du code du travail, le forfait horaire de prise charge est fixé sur la base de 15 euros par heure.
Article 2
Pour les contrats de professionnalisation conclus dans le cadre des formations qualifiantes prévues à l’avenant n° 2 du 21 avril 2010 à l’accord de formation du 21
avril 2010, le forfait horaire s’effectuera sur la base de 9,15 euros par heure.
Pour les contrats de professionnalisation ayant pour finalité l’acquisition d’un certificat de qualification professionnelle définie par la branche coiffure, le forfait
horaire s’effectuera sur la base de 15 euros par heure.
Conformément au décret n° 2010-60 du 18 janvier 2010, pour les contrats de professionnalisation conclus avec les personnes mentionnées à l’article L. 6325-1-1
du code du travail, le forfait horaire de prise charge est fixé sur la base de 15 euros par heure.
100
Article 3
Pour les actions de formation ayant pour objectif l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle dont le
prérequis est la possession d’un diplôme à finalité professionnelle de niveau IV reconnu dans les classifications de la convention collective nationale de la coiffure,
le forfait horaire de prise en charge est fixé à 15 euros par heure.
Pour les actions de formation dont l’objectif de professionnalisation est défini par la branche et définies à l’article 4.1 de l’accord du 21 avril 2010 relatif à la
formation professionnelle, le forfait horaire de prise en charge est fixé à 15 euros par heure.
Conformément au décret n° 2010-60 du 18 janvier 2010, pour les contrats de professionnalisation conclus avec les personnes mentionnées à l’article L. 6325-1-1
du code du travail, le forfait horaire de prise charge est fixé sur la base de 15 euros par heure.
Article 4
Il est convenu qu’à l’issue d’un délai de 6 mois après son entrée en vigueur, un bilan d’application des nouvelles dispositions de prise en charge financière prévues
au présent avenant sera établi au sein de la CPNEFP, en fonction notamment des données financières recueillies auprès de l’OPCA dont relève la branche.
Article 5
Le présent avenant entrera en vigueur à la date de signature, sous réserve du respect des dispositions légales.
Article 6
Le champ d’application du présent avenant est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.
Article 7
Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail et du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
Article 8
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l’organisme compétent. Elle devra
également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
(1) Article étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article D. 2231-8 du code du travail, lesquelles prévoient que les déclarations d’adhésion sont
déposées par la partie qui en est signataire au service dépositaire de la convention ou de l’accord, soit en l’espèce les services centraux du ministère chargé du
travail.
(Arrêté du 18 juillet 2011, art. 1er)
Avenant n° 22 du 1er décembre 2010 relatif aux frais de santé
La FNC ;
Le CNEC,
La FS CFDT ;
La FNECS CFE-CGC ;
La CSFV CFTC ;
La FCS CGT,
Article 1er
101
Le présent avenant a pour objet l’amélioration des garanties conventionnelles et optionnelles du régime complémentaire frais de santé des salariés de la profession
de la coiffure.
Il comporte une annexe décrivant les garanties optionnelles qui annule et remplace les articles 2.1 et 2.2 de l’annexe III de l’avenant n° 11 du 16 avril 2008.
1.1. Descriptif des garanties conventionnelles obligatoires du régime frais de santé
Dans le cadre des réformes réglementaires et notamment l’instauration de la TSCA au taux de 3,50 % (loi de finances 2011) et les mesures de désengagement de la
sécurité sociale au titre du PLFSS, les partenaires sociaux ont souhaité faire évoluer les garanties liées aux régimes conventionnels (général et local).
Le présent article annule et remplace l’annexe I de l’avenant n° 11 du 16 avril 2008.
Nota. – Les remboursements s’entendent dans la limite des frais réels.
I. – Couverture obligatoire des salariés et de leurs ayants droit bénéficiant du régime général de la sécurité social
Acte Prestation régime complémentaire base conventionnelle
Hospitalisation chirurgicale, médicale, moyen séjour ou
psychiatrie
Honoraires 45 % BRSS
Frais de séjour 45 % BRSS
100 % du forfait en vigueur (limité à 30 jours par an et par bénéficiaire, en établissements et
Forfait journalier
services pour maladie nerveuses, mentales ou psychiatriques
15 euros par jour dans la limite de 30 jours par année civile en hospitalisation médicale et moyen
Chambre particulière
séjour ou psychiatrie
Frais d’accompagnement d’un enfant assuré de moins de 10
Néant
ans
Lit accompagnant 15 euros par jour
Consultations, visites
Consultations, visites 30 % BRSS
Acte de spécialité des médecins 30 % BRSS
Analyses 40 % BRSS
Radiologie 30 % BRSS
Auxiliaires médicaux 40 % BRSS
Prothèses autres que dentaires (audioprothèse, orthopédie,
35 % BRSS
petit appareillage et accessoires)
Ostéopathie, chiropractie, éthiopathie 20 euros par consultation limité à 80 euros par an et par famille
Pharmacie, transport
Pharmacie vignettes blanches 35 % BRSS
Pharmacie vignettes bleues 70 % BRSS
Pharmacie vignettes oranges 85 % BRSS
Frais de transport 35 % BRSS
Dentaire
Soins dentaires 30 % BRSS
Prothèses dentaires acceptées par la sécurité sociale 200 % BRSS (dans la limite de 100 % du BRSS-MRSS) – 170 % BRSS
Inlays 200 % BRSS
Onlays 200 % BRSS
Prothèses dentaires refusées par la sécurité
Néant
sociale
Implants 400 euros par an par bénéficiaire
Orthodontie acceptée 75 % BRSS tous les 6 mois
Optique (par année civile)
Verres 35 % + 2,5 % PMSS par verre, par an et par bénéficiaire
Montures 35 % + 3,5 % PMSS par an et par bénéficiaire
Lentilles acceptées par la sécurité sociale 35 % + 3,5 % PMSS par an et par bénéficiaire
Lentilles refusées par la sécurité sociale 3,5 % PMSS par an et par bénéficiaire
Kératotomie (chirurgie de la myopie) 6 % du PMSS par oeil
Maternité
102
Participation aux frais de maternité (prime) 7 % du PMSS (limite doublée en cas de naissance gémellaire)
Chambre particulière 100 % frais engagés, dans la limite de 1,5 % du PMSS par an par bénéficiaire
Autres remboursements
Pilules et patchs contraceptifs non remboursés par le régime
100 % frais engagés, dans la limite de 1 % du PMSS par an par bénéficiaire
obligatoire
BRSS : base de remboursement sécurité sociale.
MRSS : montant remboursé par la sécurité sociale.
FR : frais réels.
PMSS 2011 : 2 946 euros.
II. – Couverture obligatoire des salariés et de leurs ayants droit bénéficiant du régime local d’Alsace-Mosell
Acte Prestation régime local Alsace-Moselle, base conventionnelle
Hospitalisation chirurgicale, médicale, moyen séjour ou psychiatrie
Honoraires 100 % BRSS
Frais de séjour 100 % BRSS
Forfait journalier Néant
100 % FR dans la limite de 60 jours par année civile en hospitalisation
Chambre particulière médicale
moyen séjour ou psychiatrie
Frais d’accompagnement d’un enfant assuré de moins de 10 ans 100 % FR dans la limite de 1,5 % du PMSS par jour
Lit accompagnant 15 euros par jour
Consultations, visites
Consultations, visites 100 % BRSS moins MRSS + 100 % BRSS
Acte de spécialité des médecins 100 % BRSS moins MRSS + 100 % BRSS
Analyses 100 % BRSS moins MRSS + 50 % BRSS
Radiologie 100 % BRSS moins MRSS + 50 % BRSS
Auxiliaires médicaux 100 % BRSS moins MRSS + 50 % BRSS
Prothèses autres que dentaires (audioprothèse, orthopédie, petit appareillage et
100 % BRSS moins MRSS + 50 % BRSS
accessoires)
Ostéopathie, chiropractie, éthiopathie 20 euros par consultation limité à 80 euros par an et par famille
Pharmacie, transport
Pharmacie vignettes blanches 100 % BRSS moins MRSS
Pharmacie vignettes bleues 100 % BRSS moins MRSS
Pharmacie vignettes oranges 100 % BRSS moins MRSS
Frais de transport 100 % BRSS moins MRSS
Dentaire
Soins dentaires 100 % BRSS moins MRSS + 250 % BRSS
Prothèses dentaires acceptées par la sécurité
100 % BRSS moins MRSS + 250 % BRSS
sociale
Inlays 100 % BRSS moins MRSS + 250 % BRSS
Onlays 100 % BRSS moins MRSS + 250 % BRSS
Prothèses dentaires refusées par la sécurité
250 % BRSS théorique
sociale
Implants 400 euros par an par bénéficiaire
Orthodontie acceptée 200 % BRSS
Optique (par année civile)
100 % BRSS moins MRSS + 3,5 % PMSS par verre, par an et par
Verres
bénéficiaire
Montures 100 % BRSS moins MRSS + 3 % PMSS par an et par bénéficiaire
Lentilles acceptées par la sécurité sociale 100 % BRSS moins MRSS + 8 % PMSS par an et par bénéficiaire
Lentilles refusées par la sécurité sociale 8 % PMSS par an et par bénéficiaire
Kératotomie (chirurgie de la myopie) 6 % PMSS par oeil
Maternité
Participation aux frais de maternité (prime)
103
10 % PMSS par an et par bénéficiaire (limite doublée
en cas de naissance gémellaire)
100 % frais engagés, dans la limite de 1,5 % du PMSS par an par
Chambre particulière
bénéficiaire
Autres remboursements
100 % frais engagés, dans la limite de 1 % du PMSS par an par bénéficiaire
Pilules et patchs contraceptifs non remboursés par le régime obligatoire
Article 2
2.1. Prise d’effet, durée, entrée en vigueur et dénonciation du régime
Le présent avenant à la convention collective nationale de la coiffure est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 1er janvier 2011.
2.2. Dépôt
Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction
départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, et du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Paris, dans les conditions
prévues par le code du travail, en vue de son extension.
Annexe
Annexe IV (1)
(Annule et remplace les articles 2.1 et 2.2 de l’annexe III à l’avenant n° 11 du 16 avril 2008)
La présente annexe IV au » contrat de garanties collectives » du 16 avril 2008 est conclue entre les partenaires sociaux signataires l’avenant n° 11 du 16 avril 2008
et de l’avenant n° 22 du 1er décembre 2010 à la convention collective nationale des entreprises de la coiffure, d’une part, et l’union nationale de prévoyance de la
mutualité française, agissant pour le compte et en représentation des mutuelles désignées, d’autre part.
(1) L’annexe IV, qui ne régit pas les relations collectives entre employeurs et salariés, est exclue de l’extension comme étant contraire aux dispositions de l’article
L. 2221-1 du code du travail qui dispose que l’objet des conventions et accords collectifs est la détermination des relations collectives entre employeurs et
salariés.
(Arrêté du 15 décembre 2011, art. 1er)
Article 1er
La présente annexe IV, qui annule et remplace les dispositions décrites articles 2.1 et 2.2 de l’article 2 du contrat précité a pour objet d’intégrer les garanties
optionnelles décidées par les partenaires sociaux dans l’avenant n° 22 du 1er décembre 2010.
Article 2
2.1. Régime général de la sécurité sociale
Tableau des garanties. – Option 1
Acte Prestation
Hospitalisation chirurgicale, médicale, moyen séjour ou
psychiatrie
Honoraires + 25 % BRSS dans la limite de (100 % FR – 100 % BRSS)
Frais de séjour + 25 % BRSS dans la limite de (100 % FR – 100 % BRSS)
Forfait journalier
104
100 % FR limité à la BRSS et, à défaut, 1,5 % PMSS par jour dans la limite de 40 jours par année
Chambre particulière
civile en hospitalisation médicale et moyen séjour ou psychiatrie
Frais d’accompagnement d’un enfant assuré de moins de 10 1 % du PMSS par jour dans la limite de 30 jours par année civile
ans en hospitalisation médicale et moyen séjour
Lit accompagnant + 10 euros par jour
Consultations, visites
Consultations, visites + 25 % BRSS dans la limite de (100 % FR – 100 % BRSS)
Acte de spécialité des médecins + 25 % BRSS dans la limite de (100 % FR – 100 % BRSS)
Analyses + 25 % BRSS dans la limite de (100 % FR – 100 % BRSS)
Radiologie + 25 % BRSS dans la limite de (100 % FR – 100 % BRSS)
Auxiliaires médicaux + 25 % BRSS dans la limite de (100 % FR – 100 % BRSS)
Prothèses autres que dentaires (audioprothèse, orthopédie,
+ 25 % BRSS dans la limite de (100 % FR – 100 % BRSS)
petit appareillage et accessoires)
Ostéopathie, chiropractie, éthiopathie + 5 euros par consultation limité à 20 euros par an et par bénéficiaire
Pharmacie, transport
Pharmacie vignettes blanches
Pharmacie vignettes bleues
Frais de transport
Dentaire
Soins dentaires + 25 % BRSS dans la limite de (100 % FR – 100 % BRSS)
Prothèses dentaires acceptées par la sécurité
+ 100 % BRSS dans la limite de (100 % FR – 100 % BRSS)
sociale
Inlays + 50 % BRSS dans la limite de (100 % FR – 100 % BRSS)
Onlays + 50 % BRSS dans la limite de (100 % FR – 100 % BRSS)
Prothèses dentaires refusées par la sécurité sociale + 100 % BRSS théorique
Implants + 25 euros par an et par bénéficiaire
Orthodontie acceptée + 50 % BRSS dans la limite de (100 % FR – 100 % BRSS)
Optique (par année civile)
Verres + 0,6 % PMSS
Montures + 0,6 % PMSS
Lentilles acceptées par la sécurité sociale + 0,6 % PMSS
Lentilles refusées par la sécurité sociale + 0,6 % PMSS
Kératotomie (chirurgie de la myopie) + 2 % PMSS par oeil
Maternité
Participation aux frais de maternité (prime) + 3 % PMSS
Chambre particulière
Autres remboursements
Pilules et patchs contraceptifs non remboursés par le régime
obligatoire
BRSS : base de remboursement par la sécurité sociale.
FR : frais réels.
MRSS : montant remboursé par la sécurité sociale.
PMSS 2011 : 2 946 euros.
Tableau des garanties. – Option 2
Acte Prestation
Hospitalisation chirurgicale, médicale, moyen séjour ou psychiatrie
Honoraires + 75 % BRSS dans la limite de (100 % FR – 100 % BRSS)
Frais de séjour + 75 % BRSS dans la limite de (100 % FR – 100 % BRSS)
Forfait journalier
100 % FR limité à la BRSS et, à défaut, 2 % PMSS par jour
Chambre particulière dans la limite de 40 jours par année civile
en hospitalisation médicale et moyen séjour ou psychiatrie
1 % du PMSS par jour dans la limite de 30 jours par année civile
Frais d’accompagnement d’un enfant assuré de moins de 10 ans
en hospitalisation médicale et moyen séjour
Lit accompagnant + 15 euros par jour
Consultations, visites
Consultations, visites + 75 % BRSS dans la limite de (100 % FR – 100 % BRSS)
Acte de spécialité des médecins + 75 % BRSS dans la limite de (100 % FR – 100 % BRSS)
Analyses + 75 % BRSS dans la limite de (100 % FR – 100 % BRSS)
Radiologie + 75 % BRSS dans la limite de (100 % FR – 100 % BRSS)
105
Auxiliaires médicaux + 75 % BRSS dans la limite de (100 % FR – 100 % BRSS)
Prothèses autres que dentaires (audioprothèse, orthopédie, petit appareillage et accessoires) + 75 % BRSS dans la limite de (100 % FR – 100 % BRSS)
Ostéopathie, chiropractie, éthiopathie + 10 euros par consultation limité à 40 euros par an et par bénéficiaire
Pharmacie, transport
Pharmacie vignettes blanches
Pharmacie vignettes bleues
Frais de transport
Dentaire
Soins dentaires + 75 % BRSS dans la limite de (100 % FR – 100 % BRSS)
Prothèses dentaires acceptées par la sécurité
+ 200 % BRSS dans la limite de (100 % FR – 100 % BRSS)
sociale
Inlays + 100 % BRSS dans la limite de (100 % FR – 100 % BRSS)
Onlays + 100 % BRSS dans la limite de (100 % FR – 100 % BRSS)
Prothèses dentaires refusées par la sécurité
+ 200 % BRSS théorique
sociale
Implants + 50 euros par an et par bénéficiaire
Orthodontie acceptée + 100 % BRSS dans la limite de (100 % FR – 100 % BRSS)
Optique (par année civile)
Verres + 1,2 % PMSS
Montures + 1,2 % PMSS
Lentilles acceptées par la sécurité sociale + 1,2 % PMSS
Lentilles refusées par la sécurité sociale + 1,2 % PMSS
Kératotomie (chirurgie de la myopie) + 4 % PMSS par oeil
Maternité
Participation aux frais de maternité (prime) + 6 % PMSS
Chambre particulière
Autres remboursements
Pilules et patchs contraceptifs non remboursés par le régime obligatoire
BRSS : base de remboursement par la sécurité sociale.
MRSS : montant remboursé par la sécurité sociale.
FR : frais réels.
PMSS 2011 : 2 946 euros.
Tableau des garanties. – Option 3
Acte Prestation
Etablissements Etablissements
Hospitalisation chirurgicale, médicale, moyen séjour ou psychiatrie
conventionnés non conventionnés
100 % FR 90 %FR
Honoraires Dans la limite de (100 % FR – 100 % Dans la limite de (100 % FR – 100 %
BRSS) BRSS)
100 % FR 90 % FR
Frais de séjour Dans la limite de (100 % FR – 100 % Dans la limite de (100 % FR – 100 %
BRSS) BRSS)
Forfait journalier
100 % FR limité à la BRSS et, à défaut, 2,5 % PMSS par jour dans la limite de 40
Chambre particulière
jours par année civile en hospitalisation médicale et moyen séjour ou psychiatrie
1 % du PMSS par jour dans la limite de 30 jours par année civile
Frais d’accompagnement d’un enfant assuré de moins de 10 ans
en hospitalisation médicale et moyen séjour
Lit accompagnant + 20 euros par jour
Consultations, visites
Consultations, visites + 150 % BRSS dans la limite de (100 % FR – 100 % BRSS)
Acte de spécialité des médecins + 150 % BRSS dans la limite de (100 % FR – 100 % BRSS)
Analyses + 150 % BRSS dans la limite de (100 % FR – 100 % BRSS)
Radiologie + 150 % BRSS dans la limite de (100 % FR – 100 % BRSS)
Auxiliaires médicaux + 150 % BRSS dans la limite de (100 % FR – 100 % BRSS)
Prothèses autres que dentaires (audioprothèse, orthopédie, petit appareillage
+ 150 % BRSS dans la limite de (100 % FR – 100 % BRSS)
et accessoires)
Ostéopathie, chiropractie, éthiopathie + 15 euros par consultation limité à 60 euros par an et par bénéficiaire
Pharmacie, transport
Pharmacie vignettes blanches
106
Pharmacie vignettes bleues
Frais de transport
Dentaire
Soins dentaires + 150 % BRSS dans la limite de (100 % FR – 100 % BRSS)
Prothèses dentaires acceptées par la sécurité sociale + 300 % BRSS dans la limite de (100 % FR – 100 % BRSS)
Inlays + 150 % BRSS dans la limite de (100 % FR – 100 % BRSS)
Onlays + 150 % BRSS dans la limite de (100 % FR – 100 % BRSS)
Prothèses dentaires refusées par la sécurité sociale 300 % BRSS théorique
Implants + 100 euros par an et par bénéficiaire
Orthodontie acceptée + 150 % BRSS dans la limite de (100 % FR – 100 % BRSS)
Optique (par année civile)
Verres + 3 % PMSS
Montures + 3 % PMSS
Lentilles acceptées par la sécurité sociale + 3 % PMSS
Lentilles refusées par la sécurité sociale + 3 % PMSS
Kératotomie (chirurgie de la myopie) + 9 % PMSS par oeil
Maternité
Participation aux frais de maternité (prime) + 9 % PMSS
Chambre particulière
Autres remboursements
Pilules et patchs contraceptifs non remboursés par le régime obligatoire
2.2. Régime local d’Alsace-Moselle
Acte Prestation. – options régime local Alsace-Moselle
Hospitalisation chirurgicale, médicale, moyen séjour ou psychiatrie
Honoraires 100 % FR
Frais de séjour 100 % FR
Forfait journalier Néant
15 euros par jour dans la limite de 80 jours par année civile en hospitalisation
Chambre particulière médicale
et moyen séjour ou psychiatrie
Frais d’accompagnement d’un enfant assuré de moins de 10 ans + 1 % PMSS
Lit accompagnant + 10 euros par jour
Consultations, visites
Consultations, visites 50 % BRSS
Acte de spécialité des médecins 50 % BRSS
Analyses 100 % BRSS
Radiologie 100 % BRSS
Auxiliaires médicaux 100 % BRSS
Prothèses autres que dentaires (audioprothèse, orthopédie, petit appareillage et
100 % BRSS
accessoires)
Ostéopathie, chiropractie, éthiopathie 10 euros par consultation limité à 30 euros par an et par bénéficiaire
Pharmacie, transport
Pharmacie vignettes blanches Néant
Pharmacie vignettes bleues Néant
Frais de transport 100 % BRSS
Dentaire
Soins dentaires Néant
50 % BRSS
107
Prothèses dentaires acceptées par la sécurité
sociale
Inlays 50 % BRSS
Onlays 50 % BRSS
Prothèses dentaires refusées par la sécurité
50 % BRSS théorique
sociale
Implants 50 euros par an et par bénéficiaire
Orthodontie acceptée Néant
Optique (par année civile)
Verres 3 % PMSS
Montures 3 % PMSS
Lentilles acceptées par la sécurité sociale 3 % PMSS
Lentilles refusées par la sécurité sociale Néant
Kératotomie (chirurgie de la myopie) 9 % du PMSSl
Maternité
Participation aux frais de maternité (prime) Néant
Chambre particulière Néant
Autres remboursements
Pilules et patchs contraceptifs non remboursés par le régime obligatoire Néant
BRSS : base de remboursement par la sécurité sociale.
MRSS : montant remboursé par la sécurité sociale.
FR : frais réels.
PMSS 2011 : 2 946 euros.
Article 3
Le présent avenant au » contrat de garanties collectives » aura un effet et une durée identique à l’avenant n° 22 à la convention collective du 1er décembre 2010.
Il pourra toutefois être résilié par l’une des parties signataires :
– par les partenaires sociaux à la suite d’un avenant à la convention modifiant les organismes assureurs désignés ;
– par l’ensemble des organismes assureurs désignés ;
– par l’une quelconque des parties signataires de l’avenant n° 11, notamment, du fait de la dénonciation ou de la remise en cause dudit accord.
Un préavis de 6 mois devra être respecté dans les trois cas, et l’auteur de la résiliation devra faire part de celle-ci par lettre recommandée avec accusé de réception
adressée à toutes les autres parties prenantes du présent » contrat de garanties collectives « .
108
Textes Salaires
Avenant n° 10 du 12 décembre 2007 relatif aux rémunérations et aux classifications
(1) Avenant étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 132-12-3 du code du travail.
(Arrêté du 21 février 2008, art. 1er)
La fédération nationale de la coiffure française agissant tant en son nom propre qu’au nom de tous les syndicats patronaux nationaux, départementaux, régionaux
ou locaux et organisations qui lui sont affiliés ;
Le conseil national des entreprises de coiffure (CNEC),
La fédération nationale de l’encadrement, du commerce et des services CFE-CGC ;
La fédération nationale de la coiffure FO ;
La fédération commerce, services et force de vente (CSFV) CFTC ;
Préambule
Les partenaires sociaux conviennent, d’une part, de revaloriser l’ensemble des grilles de rémunérations et, d’autre part, de revoir certaines classifications des
emplois techniques, des emplois de coiffeurs ainsi que celles afférentes aux emplois de l’esthétique-cosmétique.
Ainsi, le présent avenant annule et remplace les dispositions suivantes :
– l’article 1. 2 relatif à la classification des emplois esthétiques-cosmétiques du chapitre III ;
– l’article 1. 3 relatif aux emplois non techniques du chapitre III ;
– l’article 1. 4. 1, paragraphes a, b et c, relatif à la classification des personnes qualifiées du chapitre III ;
– l’avenant n° 1 à la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006.
Article 1
Article 1.1
Les salaires minima conventionnels des salariés des entreprises soumises à la présente convention collective sont définis ci-après.
Les partenaires sociaux conviennent d’engager des négociations relatives à la revalorisation de ces minima chaque année.
Par ailleurs, les partenaires sociaux conviennent de supprimer les coefficients hiérarchiques 190 et 270 afférents à la fonction de » personne qualifiée « .
Néanmoins, les bénéficiaires des coefficients 190 et 270 conservent, à titre exceptionnel, le statut d’agent de maîtrise ainsi que les avantages individuels acquis liés
à ce statut.
A l’entrée en vigueur du présent avenant, les salariés titulaires du BP ou du BM suivi de 10 années d’exercice dans la profession bénéficieront du statut d’agent de
maîtrise dans les conditions fixées à l’article 1.2.2 du présent avenant.
Article 1.2
Employés techniques de la coiffure
(En euros.)
SALAIRE
CLASSIFICATION Dà‰FINITION DE L’EMPLOI QUALIFICATION minimum
Coefficient (activités effectuées) requise conventionnel
Assistant Exerce sous le contrôle d’un coiffeur les actes techniques de la Salarié non diplômé. 1 280,10
100 coiffure, participe aux stratégies de fidélisation de la clientèle et à
la promotion des produits et services. Accueille, utilise les
méthodes de suivi technique de la clientèle. Prépare l’outillage,
109
peut en contrôler et en assurer la désinfection.
Assistant
ou Salarié titulaire du CAP ou salarié justifiant de 4 à 7
Idem 1 295
coiffeur débutant années d’exercice dans la profession.
110
Peut exercer en toute autonomie l’une ou l’autre des tà¢ches
suivantes :
– maîtrise les techniques de l’accueil, du suivi, d’encaissement et de
prise de congé ;
– participe à l’évaluation des attentes du client ; Salarié non diplômé justifiant de 8 années d’exercice
Coiffeur – assure la présentation et maîtrise la stratégie de vente des dans la profession ou salarié titulaire du CAP suivi de
1 305
120 produits et des services ; 2 années d’exercice dans la profession ou salarié
– renseigne et exploite les fichiers clients ; titulaire d’une mention complémentaire (post 1998).
– intègre et met en oeuvre les techniques de coiffure les plus
usuelles (auxquelles sont assimilées les tà¢ches de coloriste,
permanentiste) ;
– assure la gestion des produits et des matériels.
Salarié titulaire du CAP suivi de 8 années d’exercice
Coiffeur confirmé dans la profession ou salarié titulaire d’une mention
Idem 1 330
130 complémentaire (post 1998) suivi de 3 années
d’expérience dans la profession.
Tout salarié, quel que soit son niveau, pratiquant la manucure et/ou l’épilation de sourcils, bénéficiera d’une majoration de son minimum conventionnel de 48,78 euros.
Article 1.2.1
Salaires minima conventionnels. – Emplois techniques de la coiffure
(En euros.)
SALAIRE
CLASSIFICATION Dà‰FINITION DE L’EMPLOI QUALIFICATION minimum
Coefficient (activités effectuées) requise conventionnel
Peut exercer en toute autonomie l’une ou l’autre des tà¢ches suivantes :
– maîtrise les techniques de l’accueil, du suivi, d’encaissement et de
prise de congé ;
– participe à l’évaluation des attentes du client ;
Coiffeur qualifié – assure la présentation et maîtrise la stratégie de vente des produits et
Salarié titulaire du BP ou du BM. 1 370
140 des services ;
– renseigne et exploite les fichiers clients ;
– intègre et met en oeuvre les techniques de coiffure les plus usuelles
(auxquelles sont assimilées les tà¢ches de coloriste, permanentiste) ;
– assure la gestion des produits et des matériels.
Coiffeur qualifié Salarié titulaire du BP ou du BM, suivi de 5
Idem 1 410
150 années d’exercice dans la profession.
Tout salarié, quel que soit son niveau, pratiquant la manucure et/ou l’épilation de sourcils, bénéficiera d’une majoration de son minimum conventionnel de 48,78 euros.
Article 1.2.2
Salaires minima conventionnels
Emploi technique agent de maîtrise de la coiffure
Soucieux de reconnaître l’expérience professionnelle acquise après l’obtention du brevet professionnel ou du brevet de maîtrise, les partenaires sociaux décident
que le coefficient 160 bénéficiera d’un statut d’agent de maîtrise.
Emploi technique. – Agent de maîtrise de la coiffure
(En euros.)
SALAIRE
CLASSIFICATION Dà‰FINITION DE L’EMPLOI QUALIFICATION minimum
Coefficient (activités effectuées) requise conventionnel
Coiffeur qualifié Peut exercer en toute autonomie l’une ou l’autre des tà¢ches suivantes : Salarié titulaire du BP ou du BM, suivi de 10 1 500
160 – maîtrise les techniques de l’accueil, du suivi, d’encaissement et de années d’exercice dans la profession.
prise de congé ;
– participe à l’évaluation des attentes du client ;
– assure la présentation et maîtrise la stratégie de vente des produits et
des services ;
110
– renseigne et exploite les fichiers clients ;
– intègre et met en oeuvre les techniques de coiffure les plus usuelles
(auxquelles sont assimilées les tà¢ches de coloriste, permanentiste) ;
– assure la gestion des produits et des matériels.
Tout salarié, quel que soit son niveau, pratiquant la manucure et/ou l’épilation de sourcils, bénéficiera d’une majoration de son minimum conventionnel de 48,78 euros.
Article 1.3
(En euros.)
SALAIRE
COEFFICIENT
Dà‰FINITION DE L’EMPLOI (1) MINIMUM
conventionnel
1. Manucure et/ou maquilleur(se) débutant(e) ayant effectué une formation dà»ment attestée ou sanctionnée par un
diplôme
ou 105 1 280,10
Esthéticien(ne) débutant(e) non titulaire du CAP esthétique-cosmétique mais justifiant d’une formation dispensée par un
établissement technique (CFA ou lycée professionnel).
2. Manucure et/ou maquilleur(se) titulaire du CAP esthétique-cosmétique ou ayant au moins 3 années d’exercice dans la
profession
115 1 290
ou
Esthéticien(ne) titulaire du CAP esthétique-cosmétique et ayant au moins 3 années d’exercice dans le profession.
3. Manucure et/ou maquilleur(se) titulaire du CAP esthétique-cosmétique et ayant au moins 5 années dans sa spécialité
après l’obtention de ce diplôme
ou 125 1 305
Esthéticien(ne) titulaire du CAP esthétique-cosmétique et ayant au moins 3 années d’exercice après l’obtention du
diplôme.
4. Esthéticien(ne) titulaire du BP ou BM ou bac pro de l’esthétique-cosmétique. 135 1 320
5. Esthéticien(ne) titulaire du brevet professionnel ou du brevet de maîtrise ou bac pro de l’esthétique-cosmétique et
145 1 330
ayant au moins 3 années d’exercice après l’obtention de ce diplôme.
6. Esthéticien(ne) titulaire du BTS de l’esthétique-cosmétique. 155 1 340
7. Esthéticien(ne) titulaire du BTS de l’esthétique-cosmétique et ayant au moins 3 années d’exercice après l’obtention du
165 1 370
diplôme.
Article 1.4
(En euros.)
SALAIRE
Dà‰FINITION DE L’EMPLOI COEFFICIENT MINIMUM
conventionnel
1. Personnel de nettoyage ou de gros travail ; manutentionnaire. 100 1 280,10
2. Hôte d’accueil, de caisse et de vente ; employé de comptabilité. 110 1 290,00
3. Hôte d’accueil, de caisse et de vente ayant 3 années d’exercice dans la profession, employé(e)de comptabilité ayant 3
120 1 300,00
années d’exercice dans la profession.
4. Hôte d’accueil, de caisse et de vente ayant 5 ans d’exercice dans la profession ; aide-comptable ; secrétaire. 130 1 320,00
Article 1.5
(En euros.)
SALAIRE
COEFFICIENT
Dà‰FINITION DE L’EMPLOI MINIMUM
conventionnel
I. Agents de maîtrise
1. Secrétaire de direction. 230 1 525
2. Comptable : doit faire preuve de connaissances suffisantes pour tenir les livres légaux nécessaires à la comptabilité
générale et commerciale et être capable de dresser le bilan sous les directives d’un chef comptable ou d’un 240 1 550
expert-comptable.
111
3. Attaché de direction. 250 1 600
4. Chef de service administratif, dirige sous les ordres d’un cadre supérieur ou du chef d’entreprise un service aux
attributions délimitées. 285 1 770
Directeur commercial d’un établissement comportant de 11 à 15 salariés.
5. Chef du personnel : agit par délégation de la direction pour l’embauche et le licenciement du personnel et les relations
sociales avec celui-ci ou ses représentants. 295 1 820
Comptable qualifié susceptible de conduire toutes les opérations de comptabilité d’entreprise jusqu’au bilan.
6. Directeur commercial d’un établissement comportant plus de 15 salariés. 305 1 880
II. Cadres administratifs
Directeur administratif : assure la coordination de plusieurs services d’une entreprise sous la direction du chef d’entreprise
330 2 010
ou d’un cadre supérieur.
Cadres occupant des positions hiérarchiques supérieures.
Elles comprennent des cadres ou assimilés occupant des positions hiérarchiques supérieures à celles rangées dans les Coefficients
positions types précédentes. Des accords individuels assureront à chacun des collaborateurs intéressés un coefficient et des au-dessus de 330 2 290
appointements en rapport avec les fonctions qu’ils exercent.
Article 1.6
(En euros.)
NIVEAU SALAIRE MINIMUM
COEFFICIENT
définition de l’emploi conventionnel
Responsable d’établissement (établissement de 0 à 9 salariés). 300 1 735
Responsable d’établissement (établissement de 10 à 19 salariés). 370 2 060
Responsable d’établissement (établissement de 20 salariés et plus). 500 2 580
Conformément à l’article 8.2.5 de la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006, les responsables d’établissement dont l’organisation du temps
de travail s’effectue sous forme de forfait en jours se verront appliquer une majoration minimum de leur rémunération de 10 % des minima conventionnels fixés
ci-dessus.
Article 1.7
(En euros.)
NIVEAU SALAIRE MINIMUM
COEFFICIENT
définition de l’emploi conventionnel
Animateur de réseau (de 2 à 5 établissements) 510 2 450
Animateur de réseau (de 6 à 10 établissements) 520 2 550
Animateur de réseau (de plus de 10 établissements) 530 2 650
Article 1.8
Au titre de l’ancienneté, il sera ajouté au salaire minimum garanti conventionnel ou contractuel une prime d’ancienneté, calculée de la manière suivante :
(En euros.)
ANNà‰ES D’ANCIENNETà‰ MONTANT DE LA PRIME
dans l’entreprise d’ancienneté
A partir de 5 ans 25
A partir de 7 ans 36
A partir de 9 ans 47
A partir de 12 ans 61
A partir de 15 ans 75
La prime d’ancienneté doit faire l’objet d’une ligne distincte sur le bulletin de paie. A défaut, celle-ci sera considérée ne pas avoir été payée.
Lorsque le salaire et les accessoires de salaire nécessitent l’attribution d’un complément calculé de façon à porter la rémunération au salaire minimum de
croissance, la prime d’ancienneté doit être ajoutée au salaire minimum de croissance.
La prime d’ancienneté est versée au prorata du temps de travail effectif (par rapport à la durée légale du travail) pour les salariés à temps partiel.
L’ancienneté s’entend d’un nombre d’années entières et consécutives dans le même établissement.
112
Article 2
Le présent accord entrera en vigueur 1 jour franc après la publication de l’arrêté d’extension au Journal officiel, date à laquelle il annulera et remplacera les
dispositions visées dans le préambule du présent avenant.
Article 3
Le champ d’application du présent avenant est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006.
Article 4
Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail et du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
Article 5
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l’organisme compétent. Elle devra
également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
Avenant n° 12 du 16 juillet 2008 relatif aux rémunérations pour 2008
(1) Avenant étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les
salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31
décembre 2010.
(Arrêté du 23 octobre 2008, art. 1er)
La fédération nationale de la coiffure française ;
Le conseil national des entreprises de coiffure (CNEC).
La fédération des services CFDT ;
La fédération nationale de l’encadrement, du commerce et des services CFE-CGC ;
Le syndicat général des services de la coiffure et de l’esthétique FO ;
La fédération commerce, services et force de vente (CSFV) CFTC.
Préambule
Les partenaires sociaux conviennent de revaloriser l’ensemble des grilles de rémunérations, ainsi que la prime d’ancienneté.
Ainsi, le présent avenant annule et remplace les dispositions de l’avenant n° 10 du 12 décembre 2007 à la convention collective nationale de la coiffure du 10
juillet 2006.
Rémunérations. – Généralités
Article 1er
Salaires minima conventionnels
Article 1.1
Les salaires minima conventionnels des salariés des entreprises soumises à la présente convention collective sont définis ci-après.
Les partenaires sociaux conviennent d’engager des négociations relatives à la revalorisation de ces minima chaque année.
113
Salaires minima conventionnels. – Emplois de la coiffure
Article 1.2
(En euros.)
SALAIRE
CLASSIFICATION Dà‰FINITION DE L’EMPLOI QUALIFICATION minimum
Coefficient (activités effectuées) requise conventionnel
Exerce sous le contrôle d’un coiffeur les actes
techniques de la coiffure, participe aux stratégies de
fidélisation de la clientèle et à la promotion des
Assistant
produits et services. Salarié non diplômé 1 325
100
Accueille, utilise les méthodes de suivi technique de
la clientèle. Prépare l’outillage, peut en contrôler et en
assurer la désinfection
Assistant ou
Salarié titulaire du CAP ou salarié justifiant de 4 à 7 années
coiffeur débutant Idem 1 335
d’exercice dans la profession
110
Peut exercer en toute autonomie l’une ou l’autre des
tà¢ches suivantes :
– maîtrise les techniques de l’accueil, du suivi,
d’encaissement et de prise de congé ;
– participe à l’évaluation des attentes du client ; Salarié non diplômé justifiant de 8 années d’exercice dans la
Coiffeur – assure la présentation et maîtrise la stratégie de profession ou salarié titulaire du CAP suivi de 2 années d’exercice
1 345
120 vente des produits et des services ; dans la profession ou salarié titulaire d’une mention complémentaire
– renseigne et exploite les fichiers clients ; (post-1998)
– intègre et met en oeuvre les techniques de coiffure
les plus usuelles (auxquelles sont assimilées les
tà¢ches de coloriste, permanentiste) ;
– assure la gestion des produits et des matériels
Salarié titulaire du CAP suivi de 8 années d’exercice dans la
Coiffeur confirmé
Idem profession ou salarié titulaire d’une mention complémentaire 1 365
130
(post-1998) suivi de 3 années d’expérience dans la profession
Tout salarié, quel que soit son niveau, pratiquant la manucure et/ou l’épilation de sourcils bénéficiera d’une majoration de son minimum conventionnel de 48,78 euros.
Article 1.2.1
Salaires minima conventionnels. – Emplois techniques de la coiffure
(En euros.)
SALAIRE
CLASSIFICATION Dà‰FINITION DE L’EMPLOI QUALIFICATION minimum
Coefficient (activités effectuées) requise conventionnel
Peut exercer en toute autonomie l’une ou l’autre des tà¢ches suivantes :
– maîtrise les techniques de l’accueil, du suivi, d’encaissement et de
prise de congé ;
– participe à l’évaluation des attentes du client ;
Coiffeur qualifié – assure la présentation et maîtrise la stratégie de vente des produits et
Salarié titulaire du BP ou du BM 1 405
140 des services ;
– renseigne et exploite les fichiers clients ;
– intègre et met en oeuvre les techniques de coiffure les plus usuelles
(auxquelles sont assimilées les tà¢ches de coloriste, permanentiste) ;
– assure la gestion des produits et des matériels
Coiffeur qualifié Salarié titulaire du BP ou du BM, suivi de 5
Idem 1 440
150 années d’exercice dans la profession
Tout salarié, quel que soit son niveau, pratiquant la manucure et/ou l’épilation de sourcils bénéficiera d’une majoration de son minimum conventionnel de 48,78 euros.
Article 1.2.2
Salaires minima conventionnels. – Emploi technique, agent de maîtrise de la coiffure
(En euros.)
114
SALAIRE
CLASSIFICATION Dà‰FINITION DE L’EMPLOI QUALIFICATION minimum
Coefficient (activités effectuées) requise conventionnel
Peut exercer en toute autonomie l’une ou l’autre des tà¢ches suivantes :
– maîtrise les techniques de l’accueil, du suivi, d’encaissement et de
prise de congé ;
– participe à l’évaluation des attentes du client ;
Coiffeur qualifié – assure la présentation et maîtrise la stratégie de vente des produits et Salarié titulaire du BP ou du BM, suivi de 10
1 535
160 des services ; années d’exercice dans la profession
– renseigne et exploite les fichiers clients ;
– intègre et met en oeuvre les techniques de coiffure les plus usuelles
(auxquelles sont assimilées les tà¢ches de coloriste, permanentiste) ;
– assure la gestion des produits et des matériels
Tout salarié, quel que soit son niveau, pratiquant la manucure et/ou l’épilation de sourcils bénéficiera d’une majoration de son minimum conventionnel de 48,78 euros.
Salaires minima conventionnels. – Esthétique-cosmétique
Article 1.3
(En euros.)
SALAIRE
Dà‰FINITION DE L’EMPLOI COEFFICIENT MINIMUM
conventionnel
1. Manucure et/ou maquilleur(se) débutant(e) ayant effectué une formation dà»ment attestée ou sanctionnée par un
diplôme
ou
105 1 325
Esthéticien(ne) débutant(e) non titulaire du CAP
Esthétique-cosmétique mais justifiant d’une formation dispensée par un établissement technique (CFA ou lycée
professionnel)
2. Manucure et/ou maquilleur(se) titulaire du CAP esthétique-cosmétique ou ayant au moins 3 années d’exercice dans
la profession
115 1 335
ou
Esthéticien(ne) titulaire du CAP esthétique-cosmétique et ayant au moins 3 années d’exercice dans la profession
3. Manucure et/ou maquilleur(se) titulaire du CAP esthétique-cosmétique et ayant au moins 5 années dans sa spécialité
après l’obtention de ce diplôme
ou 125 1 340
Esthéticien(ne) titulaire du CAP d’esthétique-cosmétique et ayant au moins 3 années d’exercice après l’obtention du
diplôme
4. Esthéticien(ne) titulaire du BP ou BM ou bac pro de l’esthétique-cosmétique 135 1 355
5. Esthéticien(ne) titulaire du BP ou BM ou bac pro de l’esthétique-cosmétique et ayant au moins 3 années d’exercice
145 1 360
après l’obtention du diplôme
6. Esthéticien(ne) titulaire du BTS d’esthétique-cosmétique 155 1 375
7. Esthéticien(ne) titulaire du BTS de l’esthétique-cosmétique et ayant au moins 3 années d’exercice après l’obtention
165 1 400
du diplôme
Salaires minima conventionnels des employés non techniques
Article 1.4
(En euros.)
SALAIRE
Dà‰FINITION DE L’EMPLOI COEFFICIENT MINIMUM
conventionnel
1. Personnel de nettoyage ou de gros travail ; manutentionnaire 100 1 325
2. Hôte d’accueil, de caisse et de vente ; employé de comptabilité 110 1 330
3. Hôte d’accueil, de caisse et de vente ayant 3 années d’exercice dans la profession ; employé(e) de comptabilité ayant
120 1 335
3 années d’exercice dans la profession
115
4. Hôte d’accueil, de caisse et de vente ayant 5 années d’exercice dans la profession ; aide-comptable ; secrétaire 130 1 345
Salaires minima conventionnels des agents de maîtrise et cadres administratifs
Article 1.5
(En euros.)
SALAIRE
MINIMUM
Dà‰FINITION DES EMPLOIS COEFFICIENT
conventionnel
I. – Agents de maitrîse
230 1 545
1. Secrétaire de direction
2. Comptable : doit faire preuve de connaissances suffisantes pour tenir les livres légaux nécessaires à la comptabilité
240 1 565
générale et commerciale et être capable de dresser le bilan sous les directives d’un chef comptable ou d’un expert-comptable
3. Attaché de direction 250 1 625
4. Chef de service administratif, dirige sous les ordres d’un cadre supérieur ou du chef d’entreprise un services aux
attributions délimitées 285 1 785
Directeur commercial d’un établissement comportant de 11 à 15 salariés
5. Chef du personnel : agit par délégation de la direction pour l’embauche et le licenciement du personnel et les relations
sociales avec celui-ci ou ses représentants 295 1 835
Comptable qualifié susceptible de conduire toutes les opérations de comptabilité d’entreprise jusqu’au bilan
6. Directeur commercial d’un établissement comportant plus de 15 salariés 305 1 920
II. – Cadres administratifs
Directeur administratif : assure la coordination de plusieurs services d’une entreprise sous la direction du chef d’entreprise ou 330 2 040
d’un cadre supérieur
Cadres occupant des positions
hiérarchiques supérieures
Elles comprennent des cadres ou assimilés occupant des positions hiérarchiques supérieures à celles rangées dans les > 330 2 310
positions types précédentes. Des accords individuels assureront à chacun des collaborateurs intéressés un coefficient et des
appointements en rapport avec les fonctions qu’ils exercent
Salaires minima conventionnels. – Responsables d’établissement
Article 1.6
(En euros.)
SALAIRE MINIMUM
Dà‰FINITION DE l’EMPLOI COEFFICIENT
conventionnel
Responsable d’établissement (établissement de 0 à 9 salariés) 300 1 780
Responsable d’établissement (établissement de 10 à 19 salariés) 370 2 100
Responsable d’établissement (établissement de 20 salariés et plus) 500 2 665
Conformément à l’article 8.2.5 de la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006, les » responsables d’établissements » dont l’organisation du
temps de travail s’effectue sous forme de forfait en jours se verront appliquer une majoration minimum de leur rémunération de 10 % des minima conventionnels
fixés ci-dessus.
Salaires minima conventionnels. – Animateur de réseau
Article 1.7
(En euros.)
SALAIRE MINIMUM
Dà‰FINITION DE l’EMPLOI COEFFICIENT
conventionnel
Animateur de réseau (de 2 à 5 établissements) 510 2 500
Animateur de réseau (de 6 à 10 établissements) 520 2 620
116
Animateur de réseau (de plus de 10 établissements) 530 2 705
Primes d’ancienneté
Article 1.8
Au titre de l’ancienneté, il sera ajouté au salaire minimum garanti conventionnel ou contractuel une prime d’ancienneté, calculée de la manière suivante :
(En euros.)
ANNà‰ES D’ANCIENNETà‰
dans l’entreprise
A partir de 5 ans 26,30
A partir de 7 ans 37,95
A partir de 9 ans 49,00
A partir de 12 ans 64,00
A partir de 15 ans 78,00
La prime d’ancienneté doit faire l’objet d’une ligne distincte sur le bulletin de paie. A défaut, celle-ci sera considérée ne pas avoir été payée.
Lorsque le salaire et les accessoires de salaire nécessitent l’attribution d’un complément calculé de façon à porter la rémunération au salaire minimum de
croissance, la prime d’ancienneté doit être ajoutée au salaire minimum de croissance.
La prime d’ancienneté est versée au prorata du temps de travail effectif (par rapport à la durée légale du travail) pour les salariés à temps partiel.
L’ancienneté s’entend d’un nombre d’années entières et consécutives dans le même établissement.
Article 2
Le présent accord entrera en vigueur à compter du premier jour du mois civil qui suivra la date de publication de l’arrêté d’extension au Journalofficiel, date à
laquelle il annulera et remplacera les dispositions visées dans le préambule du présent avenant.
Article 3
Le champ d’application du présent avenant est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006.
Article 4
Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail et du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
Article 5
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l’organisme compétent. Elle devra
également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
(1) Article étendu sous réserve de l’application des dispositions du dernier alinéa de l’article L. 2261-3 du code du travail (Arrêté du 23 octobre 2008, art. 1er).
Avenant n° 18 du 18 mars 2010 relatif aux salaires minima
(1) Avenant étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les
salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31
décembre 2010.
(Arrêté du 27 octobre 2010, art. 1er)
FNCF ;
CNEC.
FS CFDT ;
FO ;
CSFV CFTC.
117
Préambule
Les partenaires sociaux conviennent de revaloriser l’ensemble des grilles de rémunérations.
Ainsi, le présent avenant annule et remplace les dispositions des articles 1.2 » Emplois de la coiffure « , 1.2.1 » Emplois techniques de la coiffure « , 1.2.2 » Emploi
technique agent de maîtrise de la coiffure « , 1.3 » Esthétique-cosmétique « , 1.4 » Employés non techniques « , 1.5 » Agents de maîtrise et cadres administratifs « ,
1.6 » Responsables d’établissement » et 1.7 » Animateur de réseau » de l’avenant n° 12 du 16 juillet 2008 à la convention collective nationale de la coiffure et des
professions connexes.
Article 1er
Article 1.1
Les salaires minima conventionnels des salariés des entreprises soumises à la présente convention collective sont définis ci-après.
Article 1.2
(En euros.)
Salaire
ClassificatioN Définition de l’emploi
Qualification requise minimum
coefficient (activités effectuées)
Exerce sous le contrôle d’un coiffeur les actes techniques de la coiffure,
participe aux stratégies de fidélisation de la clientèle et à la promotion des
Assistant
produits et services. Salarié non diplômé 1 360
100
Accueille, utilise les méthodes de suivi technique de la clientèle. Prépare
l’outillage, peut en contrôler et en assurer la désinfection.
Assistant
Salarié titulaire du CAP
ou
ou
Coiffeur 1 370
Salarié justifiant de 4 à 7 années d’exercice dans la
débutant
profession
110
Peut exercer en toute autonomie l’une ou l’autre des tà¢ches suivantes :
Maîtrise les techniques de l’accueil, du suivi, d’encaissement et de prise de Salarié non diplômé justifiant de 8 années d’exercice
congé. dans la profession
Participe à l’évaluation des attentes du client. ou
Coiffeur Assure la présentation et maîtrise la stratégie de vente des produits et des Salarié titulaire du CAP suivi de 2 années d’exercice
1 375
120 services. dans la profession
Renseigne et exploite les fichiers clients. ou
Intègre et met en oeuvre les techniques de coiffure les plus usuelles Salarié titulaire d’une mention complémentaire (post
(auxquelles sont assimilées les tà¢ches de coloriste, permanentiste). 1998)
Assure la gestion des produits et des matériels.
Salarié titulaire du CAP suivi de 8 années d’exercice
dans la profession
Coiffeur
ou
confirmé Idem coiffeur coefficient 120. 1 385
Salarié titulaire d’une mention complémentaire (post
130
1998) suivi de 3 années d’expérience dans la
profession
Tout salarié, quel que soit son niveau, pratiquant la manucure et/ou l’épilation de sourcils, bénéficiera d’une majoration de son minimum conventionnel de 48,78euros.
1.2.1. Salaires minima conventionnels des emplois techniques de la coiffure
(En euros.)
Classification Définition de l’emploi Qualification requise Salaire
coefficient (activités effectuées) minimum
118
Peut exercer en toute autonomie l’une ou l’autre des tà¢ches suivantes :
Maîtrise les techniques de l’accueil, du suivi, d’encaissement et de prise de
congé.
Participe à l’évaluation des attentes du client.
Coiffeur
Assure la présentation et maîtrise la stratégie de vente des produits et des
qualifié Salarié titulaire du BP ou du BM 1 425
services.
140
Renseigne et exploite les fichiers clients.
Intègre et met en oeuvre les techniques de coiffure les plus usuelles (auxquelles
sont assimilées les tà¢ches de coloriste, permanentiste).
Assure la gestion des produits et des matériels.
Coiffeur
Salarié titulaire du BP ou du BM, suivi de 5 années
qualifié 1 460
d’exercice dans la profession
150
Tout salarié, quel que soit son niveau, pratiquant la manucure et/ou l’épilation de sourcils bénéficiera d’une majoration de son minimum conventionnel de 48,78euros.
1.2.2. Salaires minima conventionnels des employés techniques et agents de maîtrise de la coiffure
(En euros.)
Salaire
ClassificatioN Définition de l’emploi
Qualification requise minimum
coefficient (activités effectuées)
Peut exercer en toute autonomie l’une ou l’autre des tà¢ches suivantes :
Maîtrise les techniques de l’accueil, du suivi, d’encaissement et de prise de
congé.
Participe à l’évaluation des attentes du client.
Coiffeur
Assure la présentation et maîtrise la stratégie de vente des produits et des Salarié titulaire du BP ou du BM, suivi de 10
qualifié 1 555
services. années d’exercice dans la profession
160
Renseigne et exploite les fichiers clients.
Intègre et met en oeuvre les techniques de coiffure les plus usuelles (auxquelles
sont assimilées les tà¢ches de coloriste, permanentiste).
Assure la gestion des produits et des matériels.
Tout salarié, quel que soit son niveau, pratiquant la manucure et/ou l’épilation de sourcils bénéficiera d’une majoration de son minimum conventionnel de 48,78euros.
Article 1.3
(En euros.)
Salaire
Définition de l’emploi Coef.
minimum
1. Manucure et/ou maquilleur(e) débutant(e) ayant effectué une formation dà»ment attestée ou sanctionnée par un diplôme
ou
105 1 355
Esthéticien(ne) débutant(e) non titulaire du CAP esthétique-cosmétique mais justifiant d’une formation dispensée par un établissement
technique (CFA ou lycée professionnel).
2. Manucure et/ou maquilleur(e) titulaire du CAP esthétique-cosmétique ou ayant au moins 3 années d’exercice dans la profession
ou 115 1 365
Esthéticien(ne) titulaire du CAP esthétique-cosmétique et ayant au moins 3 années d’exercice dans la profession.
3. Manucure et/ou maquilleur(e) titulaire du CAP esthétique-cosmétique et ayant au moins 5 années dans sa spécialité après l’obtention de ce
diplôme
125 1 370
ou
Esthéticien(ne) titulaire du CAP d’esthétique-cosmétique et ayant au moins 3 années d’exercice après l’obtention du diplôme.
4. Esthéticien(ne) titulaire du BP ou BM ou bac pro de l’esthétique-cosmétique. 135 1 375
5. Esthéticien(ne) titulaire du BP ou BM ou bac pro de l’esthétique-cosmétique et ayant au moins 3 années d’exercice après l’obtention du
145 1 380
diplôme.
6. Esthéticien(ne) titulaire du BTS de l’esthétique-cosmétique. 155 1 400
7. Esthéticien(ne) titulaire du BTS de l’esthétique-cosmétique et ayant au mois 3 années d’exercice après l’obtention du diplôme. 165 1 425
Article 1.4
119
(En euros.)
Salaire
Définition de l’emploi Coef.
minimum
1. Personnel de nettoyage ou de gros travail ; manutentionnaire. 100 1 355
2. Hôte d’accueil, de caisse et de vente ; employé de comptabilité. 110 1 365
3. Hôte d’accueil, de caisse et de vente ayant 3 années d’exercice dans la profession
ou 120 1 370
Employé(e) de comptabilité ayant 3 années d’exercice dans la profession.
4. Hôte d’accueil, de caisse et de vente ayant 5 années d’exercice dans la profession, aide-comptable, secrétaire. 130 1 390
Article 1.5
(En euros.)
Salaire
Coef.
Définition des emplois minimum
I. –Agents de maîtrise
1. Secrétaire de direction. 230 1 568
2. Comptable : doit faire preuve de connaissances suffisantes pour tenir les livres légaux nécessaires à la comptabilité générale et commerciale
240 1 588
et être capable de dresser le bilan sous les directives d’un chef comptable ou d’un expert comptable.
3. Attaché de direction. 250 1 649
4. Chef de service administratif, dirige sous les ordres d’un cadre supérieur ou du chef d’entreprise un service aux attributions délimitées.
285 1 811
Directeur commercial d’un établissement comportant de 11 à 15 salariés.
5. Chef du personnel : agit par délégation de la direction pour l’embauche et le licenciement du personnel et les relations sociales avec celui-ci
ou ses représentants. 295 1 865
Comptable qualifié susceptible de conduire toutes les opérations de comptabilité d’entreprise jusqu’au bilan.
6. Directeur commercial d’un établissement comportant plus de 15 salariés. 305 1 950
II. – Cadres administratifs
Directeur administratif : assure la coordination de plusieurs services d’une entreprise sous la direction du chef d’entreprise ou d’un cadre
330 2 070
supérieur.
Cadres occupant des positions hiérarchiques supérieures
Elles comprennent des cadres ou assimilés occupant des positions hiérarchiques supérieures à celles rangées dans les positions types
> 330
précédentes. Des accords individuels assureront à chacun des collaborateurs intéressés un coefficient et des appointements en rapport avec les 2 345
fonctions qu’ils exercent.
Article 1.6
(En euros.)
Salaire
Niveau-Définition de l’emploi Coef.
minimum
Responsable d’établissement (établissement de 0 à 9 salariés) 300 1 817
Responsable d’établissement (établissement de 10 à 19 salariés) 370 2 131
Responsable d’établissement (établissement de 20 salariés et plus) 500 2 704
Conformément à l’article 8.2.5 de la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006, les responsables d’établissement dont l’organisation du temps
de travail s’effectue sous forme de forfait en jours se verront appliquer une majoration minimum de leur rémunération de 10 % des minima conventionnels fixés
ci-dessus.
Article 1.7
(En euros.)
120
Salaire
Niveau – Définition de l’emploi Coef.
minimum
Animateur de réseau (de 2 à 5 établissements) 510 2 537
Animateur de réseau (de 6 à 10 établissements) 520 2 659
Animateur de réseau (de plus de 10 établissements) 530 2 745
Article 2
Le présent accord entrera en vigueur à compter du premier jour du mois civil qui suivra la date de publication de l’arrêté d’extension au Journal officiel, date à
laquelle il annulera et remplacera les dispositions visées dans le préambule du présent avenant.
Article 3
Le champ d’application du présent avenant est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.
Article 4
Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail et du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
Article 5
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l’organisme compétent. Elle devra
également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
Cette convention collective est issue de la base KALI des journaux officiels du 01/04/2012.
En cas de litige, consultez la version de la convention collective de la coiffure au Journal Officiel.
Bonjour,
Je suis dans un salon depuis mai 2005, j’ai mon BP depuis 2009 et suis toujours dans l’entreprise.
Aujourd’hui, mon coeff est toujours de 140 alors que j’aurais du passer à 150 si je ne me trompe pas et niveau salaire je touche 1349.59 € brut pour 135,20 h payées ( je travaille 4 jours par semaine 8,30h / jour) 34h/ semaines…..
Combien devrais-je toucher du coup pour un coeff 150? merci
Désolés mais nous ne pouvons pas vous répondre précisément. peut-être trouverez vous la réponse sur https://www.juritravail.com/Actualite/smic/Id/9993