salarié
Régime fiscal des frais réels
Le code général des impôts indique que le revenu net imposable (catégorie des traitements et salaires) est déterminé sous déduction des frais inhérents à la fonction ou à l’emploi occupé.
En général, ces frais sont pris en compte par une déduction forfaitaire égale à 10 % du revenu déclaré dans cette catégorie.
Pour nombre de salariés, le montant total de ces déductions ne correspond pas au montant des dépenses professionnelles réellement engagées.
Le code général des impôts (art. 83-3° al. 7) permet aux salariés de renoncer à la prise en compte de leurs frais professionnels sous forme forfaitaire et de choisir la déduction des frais professionnels selon le montant réel et justifié de ces frais.
Le fisc admet que le régime des frais réels est à l’origine de pas mal de contentieux et que le régime des frais réels est difficile à comprendre par les contribuables notamment parce que d’un service à l’autre, des positions différentes ou opposées, sont prises sur des situations individuelles semblables (instruction du 30 déc. 1998, BOI 5 F-1-99 qui a pour objectif de réduire le contentieux).
Voir aussi Impôts: déduction des frais réels
Demande aux prud’hommes
Un salarié peut déposer une demande aux prud’hommes directement au greffe du conseil de prud(hommes ou la faire parvenir par lettre recommandée avec avis de réception.
Il est possible de compléter ou de modifier une demande initiale aux prud’hommes à tout moment de la procédure, même en appel.
En revanche, il n’est pas possible d’engager un deuxième procès pur le même litige, sauf si les contestations sont nées ou révélées postérieurement.
Formalités licenciement individuel
Quel que soit le motif invoqué pour licencier un salarié, l’employeur doit respecter les formalités prévues par la loi et la convention collective. Si l’employeur prononce un licenciement sans respecter ces formalités, le conseil de prud’hommes doit accorder au salarié une indemnité qui ne peut pas en principe, être supérieure à un mois de salaire.
Dans certaines conditions, cette indemnité peut se cumuler avec des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Convocation à l’entretien de licenciement individuel et entretien de licenciement individuel
Tous les salariés susceptibles d’être licenciés doivent être convoqués, par lettre recommandée ou par lettre remise en mains propres contre décharge, à un entretien préalable. cette obligation ne s’impose pas en cas de licenciement pour motif économique de 10 salariés et plus dans une même période de 30 jours.
Lors de l’entretien, le salarié peut se faire assister soit par une personne appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller extérieur à l’entreprise (voir Assistance du salarié lors de l’entretien préalable de licenciement).
Assistance du salarié lors de l’entretien préalable de licenciement
Lors de l’entretien préalable de licenciement, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Il est recommandé que la personne qui assiste le salarié lors de l ‘entretien préalable de licenciement soit un représentant du personnel (mais ce n’est pas une obligation).
Médaille d’ honneur du travail
La médaille d’ honneur du travail est une décoration décernée aux salariés et assimilés, sans distinction de nationalité, travaillant ou ayant travaillé sur le territoire français.
La médaille d’ honneur du travail récompense l’ancienneté des services honorables du salarié. Elle peut aussi honorer la qualité exceptionnelle des initiatives prises par les personnes salariées ou assimilées dans l’exercice de leur profession ou de leurs efforts pour acquérir une meilleure qualification.
Période d’ essai dans l’entreprise
La période d’ essai dans une entreprise constitue une véritable relation de travail, avec tous les droits et obligations que cela implique de la part de chaque partie. Seul le mode de rupture du contrat diffère.
La période d’ essai n’est pas obligatoire et elle ne peut être faite par le salarié que si elle a été prévue par le contrat de travail ou la lettre d’engagement. A défaut, l’embauche est définitive.
La durée maximale de la période d’essai pour un contrat à durée indéterminée est fixée par l’article L. 1221-9 du code du travail:
Droit des congés pour évènements familiaux
Lorsque des évènements comme la naissance, le mariage, un décès surviennent, un salarié peut s’absenter pendant une durée de 1 à 4 jours, selon les circonstances.
Ces congés légaux sont payés et accordés sans aucune condition d’ancienneté. Ce sont les congés pour évènements familiaux d’une durée de:
- 4 jours pour le mariage du salarié
- 3 jours pour la naissance ou l’adoption d’un enfant
- 2 jours pour le décès du conjoint (marié ou pacsé) ou d’un enfant
- 1 jour pour le décès d’un parent (père ou mère).
Les salariés couverts par la loi de mensualisation et ayant 3 mois d’ancienneté minimum disposent d’un jour supplémentaire pour le décès d’un frère ou d’une soeur, du beau-père ou de la belle-mère.
Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent prévoir des congés plus longs, et/ou d’autres évènements familiaux y donnant droit (mariage des frères ou soeurs, déménagement, etc..).
Congé parental d’éducation
Le salarié qui justifie une ancienneté minimale d’une année à la date de naissance de son enfant ou de l’arrivée au foyer d’un enfant de moins de 16 ans confié en vue de son adoption, a le droit de:
- bénéficier d’un durant lequel le contrat est suspendu
- ou de réduire sa durée de travail à temps partiel
Congé de présence parentale
Un salarié qui a un enfant à charge de moins de 20 ans, victime d’une maladie, d’un accident grave ou d’un handicap rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier d’un congé de présence parentale (CPP) entraînant la suspension de son contrat de travail, sans condition particulière quant à l’ancienneté dans l’entreprise.
Droit au chômage partiel et indemnités
Le chômage partiel est le fait, pour les salariés (y compris ceux à temps partiel), de subir une perte de salaire à cause d’une fermeture temporaire de l’établissement ou d’une réduction de l’horaire en dessous de la durée légale du travail.
L’indemnisation du chômage partiel est à la charge de l’ Etat et de l’employeur.
Pour ouvrir droit à cette allocation, le chômage partiel doit être dû à la conjoncture économique ou à des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie, ou à un sinistre ou à des intempéries de caractère exceptionnel, ou à une transformation restructuration ou modernisation de l’entreprise ou toute autre circonstance de caractère exceptionnel, ou à un lock-out de plus de 3 jours.
Le contingent d’heures indemnisables pour un chômage partiel est fixé à 800 heures par an pour l’ensemble des branches professionnelles.
Indemnités de chômage partiel à la charge de l’employeur.
Sauf convention plus favorable, le montant de l’allocation de chômage partiel à la charge de l’employeur est égal à la différence entre 60% du salaire brut de l’intéressé et le montant de l’allocation spécifique à la cahrge de l’ Etat.
Pour ouvrir droit à l’indemnité patronale, le chômage partiel doit être dû aux mêmes causes que pour l’allocation d’ Etat, sauf celles résultant d’une grève ou d’un lock-out ou d’intempéries.
Paiement du chômage partiel par l’employeur.
Payé par l’employeur, le total des allocations et du salaire du mois ne peut être inférieur au smic mensuel pour les salariés à temps plein, diminué des cotisations sociales et fiscales à la charge du salarié. Le montant de l’indemnité ne peut pas non plus être inférieur à 6,84 euros par heure depuis le 1er janvier 2009.
Aspects juridiques du contrat d’ apprentissage
Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail particulier devant aboutir à l’obtention d’un diplôme de l’enseignement professionnel ou technologique du second degré ou du supérieur (et des titres homologués): brevet professionnel, brevet de maîtrise, BTS, baccalauréat professionnel, titre d’ingénieur.
Pour être apprenti, il faut avoir de 16 à 25 ans et posséder un certificat médical du médecin du travail. Dans 4 cas prévus par la loi, l’apprenti peut avoir plus de 25 ans lors de la conclusion du contrat.
Le contrat d’apprentissage est rédigé selon un modèle-type en 3 exemplaire et il est enregistré par l’administration. Sinon il est nul et le jeune est considéré comme un salarié ordinaire devant être payé au SMIC avec éventuel abattement d’âge.
Le contrat d’apprentissage peut être résilié dans les 2 mois. Après ce délai, il ne peut être rompu que par accord des parties ou jugement prud’homal.
La durée du contrat d’apprentissage varie en principe de 1 à 3 ans selon le type de profession et la qualification préparée ou, après autorisation de l’inspection de l’apprentissage, selon le niveau initial de compétence du jeune. Dans certains cas, cette durée peut être de 6 mois à un an.