Depuis la loi Tepa de 2007, les particuliers qui font des dons à des fondations peuvent réduire leur ISF: 75% du don dans la limite de 50000 euros par an.

Voir aussi:

• Proposition de rectification d’impôt sur le revenu
• Passage d’ auto-entrepreneur à micro entreprise
• ISF et titres de sa propre société
• Imprimé 2571: quand et comment payer les acomptes IS ?
• Charges déductibles du revenu imposable

Le régime d’assurance-chômage est réservé aux salariés titulaires d’un contrat de travail reconnu par l’ Unedic. 3 critères sont pris en compte: l’exercice de tâches techniques, l’existence d’une rémunération correspondant à ces tâches et surtout un lien de subordination juridique pour que l’employeur contrôle le salarié.. ce qui n’est pas le cas d’un dirigeant.

Un dirigeant d’entreprise peut vérifier ses droits auprès de l’agence de Pôle Emploi (ex Assedic) dont dépend l’entreprise. Si l’avis est défavorable, il faut penser à se faire rembourser le cas échéant les cotisations versées à tort.

Un dirigeant chef d’entreprise peut aussi souscrire une assurance chômage pour quelques dizaines d’euros par mois.

Les contrats d’ assurance-chômage permettent de percevoir une indemnité en cas de perte d’emploi mais il faut bien regarder les critères suivants avent de s’engager:

- délai de carence et plafond (à partir de quand sera-t-on pris en charge après la perte d’emploi ? et jusqu’à quand percevra-t-on une indemnité ?)

- condition de prise en compte: en général avoir cotisé au moins 12 mois.. afin d’éviter que des dirigeants d’entreprise au bord du dépôt de bilan ne souscrivent une assurance..

Voir aussi:

• Indemnisation des congés payés
• Droit au chômage partiel et indemnités
• Traitement fiscal des charges d’ exploitation
• Revenus imposables
• Période d’ essai dans l’entreprise

Les filiales appartenant à un groupe intégré fiscalement doivent utiliser l’imprimé 2571 pour le paiement:

• de la CRL
• de l’acompte IS et des contributions assimilées lorsqu’il constitue l’un des acompte à verser au cours du 1er exercice d’entrée dans le périmètre d’intégration pendant lequel elles restent redevables de l’ IS à leur nom.

Quand payer les comptes d’ IS ?

Si la date de clôture de l’exercice précédent est du 20 février au 19 mai, alors le 1er acompte d’ IS se paie le 15 juin, le second acompte d’ IS se paie le 15 septembre, le 3ème acompte d’ IS se paie le 15 décembre, le 4ème acompte d’ IS se paie le 15 mars.

Si la date de clôture de l’exercice précédent est du 20 mai au 19 août, alors le 1er acompte d’ IS se paie le 15 septembre, le second acompte d’ IS se paie le 15 décembre, le 3ème acompte d’ IS se paie le 15 mars, le 4ème acompte d’ IS se paie le 15 juin.

Si la date de clôture de l’exercice précédent est du 20 août au 19 novembre, alors le 1er acompte d’ IS se paie le 15 décembre, le second acompte d’ IS se paie le 15 mars, le 3ème acompte d’ IS se paie le 15 juin, le 4ème acompte d’ IS se paie le 15 septembre.

Si la date de clôture de l’exercice précédent est du 20 novembre au 19 février, alors le 1er acompte d’ IS se paie le 15 mars, le second acompte d’ IS se paie le 15 juin, le 3ème acompte d’ IS se paie le 15septembre , le 4ème acompte d’ IS se paie le 15 décembre.

Les redevables dont le chiffre d’affaires hors taxes de l’exercice précédent est supérieur à 760000 euros, ont l’obligation de payer l’ IS et les contributions assimilées par virement sur le compte du Trésor à la Banque de France.

Les entreprises payant par imputation sur échéance future doivent cocher la case « paiement sur imputation » et souscrire le document de demande d’imputation d’une créance fiscale n° 3516-SD (disponible sur www.impots.gouv.fr ou auprès du service des impôts).

Le montant de l’ IFA à payer est déterminé selon le barème réaménagé figurant au cadre B de la notice.

Les entreprises dont le chiffre d’affaires est inférieur à 15 millions d’euros sont exonérées d’ IFA. Le chiffre d’affaires à prendre en compte est hors taxes, majoré des produits financiers.

Voir aussi:

• Dons et avantages fiscaux
• Difficultés de paiement des impôts
• Changements impôts 2011
• Proposition de rectification d’impôt sur le revenu
• Obligations déclaratives des banques

La médaille d’ honneur du travail récompense l’ancienneté des services honorables du salarié. Elle peut aussi honorer la qualité exceptionnelle des initiatives prises par les personnes salariées ou assimilées dans l’exercice de leur profession ou de leurs efforts pour acquérir une meilleure qualification.

Les salariés du secteur privé peuvent désormais avoir la médaille d’argent du travail après 20 ans de services, la médaille de vermeil après 30 ans, la médaille d’or du travail après 35 ans et la grande médaille d’ or d’honneur du travail après 40 ans.

Quand l’activité exercée par le salarié ou assimilé présente un caractère de pénibilité (travail à la chaîne par exemple) les durées de travail nécessaires pour obtenir les médailles d’honneur du travail sont réduites à 18, 25, 30 et 35 ans.

Les stages rémunérés de la formation professionnelle, les congés individuels de formation, les contrats à durée déterminée conclus dans le cadre des politiques de l’emploi (contrats d’orientation, de qualification, d’adaptation, d’emploi solidarité, d’initiative emploi, les emplois-jeunes) sont pris en compte pour le calcul de l’ancienneté.

La médaille d’ honneur du travail ne s’obtient pas automatiquement. Il faut remplir un formulaire délivré par les mairies et préfectures avant le 15 Octobre pour la promotion du 1er janvier et avant le 1er mai pour celle du 14 juillet.

Les frais de frappe et d’achat des médialles sont à la charge du titulaire ou de son employeur.

A l’occasion de la remise de , certains salariés bénéficient d’une gratification exceptionnelle ou d’un congé supplémentaire. ces avantages sont prévus par des conventions collectives, des accords d’entreprise ou par un usage ou une décision unilatérale de l’employeur.

Ces primes sont, en principe, exonérées des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu si elles n’excèdent pas le montant du salaire mensuel de base du bénéficiaire.

Voir aussi:

• Période d’ essai dans l’entreprise
• Droit au chômage partiel et indemnités
• Demande aux prud’hommes
• Contrat d’ avenir
• Congé parental d’éducation

En application de l’article L 3121-22 du code du travail, chacune des 8 premières heures de travail effectuées au-delà de 35 heures  ou de la durée reconnue équivalente dans l’entreprise ou la branche donne lieu à une majoration de salaire de 25%.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà donnent lieu à une majoration de salaire de 50%. Mais ce régime légal a un caractère subsidiaire. Un accord d’entreprise ou d’établissement, ou une convention ou un accord de branche peut donner lieu au versement d’une majoration de salaire différente, sans être inférieure à 10%.

Le paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, peut être remplacé totalement ou partiellement par un repos compensateur équivalent, si une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, une convention de branche, le prévoit.

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, ce repos compensateur de remplacement peut être mis en place par l’employeur à condition que le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s’ils existent, ne s’y opposent pas.

Pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé à 220 heures (un accord d’entreprise ou d’établissement ou un accord de branche peut fixer un seuil différent), la loi prévoit comme contrepartie une durée minimale de repos fixée à 100% (art 18-IV de la loi du 20 août 2008).

Heures supplémentaires dans les entreprises de – de 20 salariés

Depuis le 1 octobre 2007, ces entreprises sont soumises aux mêmes dispositions que les entreprises de plus de 20 salariés concernant les majorations d’ heures supplémentaires.

Toutefois l’ exécution d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel donne droit à des contreparties minimales moindres en termes de repos. La loi l’a fixé à 50% des heures effectuées (art 18-IV de la loi du 20 août 2008).

Voir aussi:

• Période d’ essai dans l’entreprise
• Médaille d’ honneur du travail
• Loi sur la discrimination
• Droit au chômage partiel et indemnités
• Contrat d’ avenir

Selon la durée du stage du congé individuel de formation (CIF) , les salariés doivent demander par écrit une autorisation d’absence à l’employeur au moins 60 ou 120 jours à l’avance.

L’employeur doit répondre sous 30 jours, sinon l’autorisation d’absence est acquise de plein droit.

2 CIF doivent être séparés par un certain délai.

Report de congé individuel de formation

Le CIF ne peut être reporté que si l’employeur estime, après avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, que cette absence compromettrait la marche de l’entreprise. Le congé individuel de formation peut alors être différé de 9 mois au plus. En cas de différend, l’inspecteur du travail peut être rpis pour arbitre, mais son avis n’est pas contraignant.

Le report du CIF est autorisé dans les établissements de moins de 200 salariés lorsque le nombre d’heures de tous les CIF demandés dépasse 2% du nombre total des heures de travail effectuées dans l’année ou, dans les établissements de plus de 200 salariés, pour éviter que le nombre d’absents au titre de ce congé ne dépasse 2% du nombre total des travailleurs de l’établissement.

Rémunération lors du CIF

Les salariés doivent demander à l’organisme de gestion du congé de formation, la prise en charge du stage. l’accord obtenu, ils ont droit à une rémunération égale à 80% du salaire brut si le stage n’excède pas un an ou 1200 heures à temps partiel. La fraction du congé excédant un an ou 1200 heures à temps partiel est payée à 60% du salaire brut. Cependant, lorsque le montant obtenu après l’application de ce pourcentage est inférieur à 2 fois le SMIC, la rémunération est intégralement prise en charge dans la limite de ce plafond.

Pour certaines formations prioritaires, la rémunération du CIF est de 90% du salaire brut.

Voir aussi:

• Période d’ essai dans l’entreprise
• Médaille d’ honneur du travail
• Droit individuel à la formation
• Droit et heures supplémentaires
• Droit au chômage partiel et indemnités

La période d’ essai n’est pas obligatoire et elle ne peut être faite par le salarié que si elle a été prévue par le contrat de travail ou la lettre d’engagement. A défaut, l’embauche est définitive.

La durée maximale de la période d’essai pour un contrat à durée indéterminée est fixée par l’article L. 1221-9 du code du travail:

- pour les ouvriers et employés: 2 mois

- pour les agents de maîtrise et techniciens: 3 mois

- pour les cadres: 4 mois

La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord étendu le prévoit.

En cas de maladie au cours de l’essai, la période d’essai est suspendue d’autant.

Rupture de la période d’essai.

La période d’essai peut être rompue à tout moment, soit par l’employeur, soit par le salarié. Le travail accompli doit être payé mais la rupture n’entraîne en principe le versement d’aucune indemnité.

Lorsque l’employeur rompt le contrat de travail au cours de la période d’essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à:

- 24 heures en deça de 8 jours de présence

- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence

- 2 semaines après un mois de présence

- 1 mois après 3 mois de présence

Lorsque c’est le salarié qui met fin à la période d’essai, il doit respecter un délai de présence de 48 heures ou 24 heures si sa durée de présence est inférieure à 8 jours.

Voir aussi:

• Congé de présence parentale
• Médaille d’ honneur du travail
• Droit et heures supplémentaires
• Droit au chômage partiel et indemnités
• Contrat d’ avenir

• les charges sont engagées dans l’intérêt direct de l’exploitation ou se rattachent à la gestion normale de l’entreprise
• les charges correspondent à une charge effective et sont justifiées par un document
• les charges sont comprises dans les charges de l’exercice au cours duquel elles ont été engagées et se traduisent par une diminution de l’actif net de l’entreprise
• les charges ne sont pas frappées par une disposition particulière de la loi interdisant leur déductibilité (charges somptuaires par exemple).

Les achats qui respectent les conditions ci-avant sont déductibles pour le montant: prix d’achat HT + frais accessoires – réductions commerciales

Les loyers et charges locatives sont déductibles mais les redevances de crédit-bail ou loyer des locations de véhicules de tourisme supérieures à 3 mois sont déductibles dans la limite d’un plafond égal à 18300 euros pour les véhicules mis en circulation depuis le 1/11/1996 et 9900 euros pour les véhicules polluants mis en circulation après le 1/6/2004 et acquis à compter du 1/1/2006.

Les frais d’entretien et de réparations sont déductibles sauf les dépenses relatives aux charges somptuaires, les dépenses visant à augmenter la valeur ou la durée de vie du bien aux dates auxquelles interviennent les dépenses

Les primes d’assurance sont déductibles mais les cotisations d’assurance-vie ou décès, souscrites librement sur la tête d’un dirigeant au profit de l’entreprise sont déductibles au moment de l’expiration du contrat ou lors du décès de l’assuré.

Les commissions, courtages et honoraires sont déductibles mais doivent être portés sur la DADS.

Les frais de publicité et relations publiques sont déductibles sauf la publicité prohibée et les cadeaux non faits dans l’intérêt général de l’entreprise.

Les frais de voyage et de déplacement sont déductibles s’ils ont un caractère professionnel. Si ils concernent les personnes les mieux rémunérées de l’entreprise, ils doivent figurer sur le relevé des frais généraux.

Voir aussi:

• GRL garantie des risques locatifs
• Saisie des meubles chez un locataire qui ne paie pas ses loyers
• Régime social de l’auto-entrepreneur
• Ex-époux solidaires des loyers dus d’un bail résilié ?
• Dons et avantages fiscaux

1% pour les entreprises dont l’activité principale est de vendre des marchandises, objets et denrées à emporter ou à consommer sur place

1,7% pour les entreprises dont l’activité principale est de fournir des prestations de services à caractère commercial ou artisanal

2,2% pour les prestations de services non commerciales (professionnels libéraux)

Par exemple: un auto-entrepreneur est prestataire de service et a 3000 euro de chiffre d’affaires pour le mois. Son impôt sera 3000 x 1,7% = 51 euros.

Il n’est pas intéressant d’opter pour le régime micro-fiscal simplifié lorsque le foyer fiscal du contribuable est non imposable car cette option entraîne le paiement systématique d’un impôt dès lors qu’un chiffre d’affaires est réalisé.

Lorsque l’ auto-entrepreneur cumule les 2 options (micro-social et micro-fiscal simplifié), le taux global du prélèvement libératoire social et fiscal est de:

13 % pour les entreprises dont l’activité principale est de vendre des marchandises, objets et denrées à emporter ou à consommer sur place

23 % pour les entreprises dont l’activité principale est de fournir des prestations de services à caractère commercial ou artisanal

20,50 % pour les prestations de services non commerciales (professionnels libéraux)

Voir aussi  Déclaration et paiement de l’impôt de l’ auto-entrepreneur et  Fiscalité de l’ auto-entrepreneur

Voir aussi:

• Fiscalité de l’ auto-entrepreneur
• Passage d’ auto-entrepreneur à micro entreprise
• Dons et avantages fiscaux
• Déclaration et paiement de l’impôt de l’ auto-entrepreneur
• Traitement fiscal des charges d’ exploitation

Un syndicat représentatif de salariés qui souhaite exercer ses droits dans une entreprise peut et doit constituer une section syndicale.

Le syndicat aura alors un local, des panneaux d’affichage et pourra organiser des réunions avec ses adhérents.

Le syndicat pourra désigner un délégué syndical.

L’adhésion d’un salarié à un syndicat relève de sa vie personnelle (Cour de cassation).  L’adhésion d’un salarié à un syndicat ne peut donc pas être divulguée sans son accord.

L’employeur ne peut donc pas imposer au syndicat de lui communiquer la liste de ses adhérents.

L’employeur peut ruser en demandant cette liste afin de « vérifier » si le syndicat peut « exister » dans l’entreprise. Le sybndicat devra alors juste prouver qu’il a au moins 2 adhérents.

Voir aussi:

• Traitement fiscal des charges d’ exploitation
• Période d’ essai dans l’entreprise
• Médaille d’ honneur du travail
• Indemnisation des congés payés
• Imprimé 2571: quand et comment payer les acomptes IS ?

Le calcul de cette indemnité de congés payés peut se faire de 2 façons:

• la méthode du dixième
• la méthode salaire fictif

La méthode dixième consiste à diviser par 10 la rémunération brute perçue par le salarié entre le 1 juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours (à l’exclusion des frais professionnels). Le dixième obtenu correspond à l’indemnisation des 5 semaines de congés payés (30 jours ouvrables).

La méthode du salaire fictif consiste à considérer que l’indemnité de congés payés ne peut pas être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler. L’indemnité de congés payés sera alors calculée en fonction du salaire qui aurait été perçue pendant la période qui précède immédiatement le congé, c’est-à-dire le mois précédent, et de l’horaire normalement accompli (éventuellement en incluant des heures supplémentaires).

L’indemnité de congés payés est due à la date habituelle de paiement. Lorsqu’un salarié prend 4 semaines de congés dans un mois, il reste 2 ou 3 jours à payer en plus de l’indemnité de congés payés. Ces jours sont rémunérés proportionnellement au nombre d’heures qu’ils représentent dans le mois considéré et doivent figurer ainsi dans le bulletin de paie.

En cas de fermeture de l’entreprise, si on n’a pas acquis un droit à congés payés suffisant pour être indemnisé pendant toute la période, on peut bénéficier d’une indemnisation (sous certaines conditions) au titre du chômage partiel.

Voir aussi:

• Droit au chômage partiel et indemnités
• Comment un dirigeant d’ enteprise peut être couvert en cas de perte d’ emploi ?
• Montant et conditions d’ attribution de l’ allocation d’ assurance chômage
• Licenciement pour motif personnel
• Délais de prescription pour réclamer une somme due

Les barreaux se mobilisent pour des conférences et débats, journées portes ouvertes et consultations gratuites.

Pour bénéficier de ces consultations gratuites , il faut appeler le 0810 313 313 (prix d’un appel local) pour obtenir une réponse juridique personnalisée: contrat de mariage, transmission d’entreprise, patrimoine, cession, etc…

Voir aussi:

• Médaille d’ honneur du travail
• Contrat d’ avenir
• Un contrat d’ assurance-vie peut il être modifié à tout moment ?
• Traitement fiscal des charges d’ exploitation
• Secret médical et assureurs

Le nombre de jours de congés entiers pouvant être pris par le salarié est au maximum de 310 jours ouvrés, soit 14 mois, à prendre sur 3 ans.

Le salarié ayant un CPP peut donc s’absenter de son travail en fonction des besoins de l’enfant, par journée entière. Pendant ce congé de présence parentale, le salarié peut prétendre, sous conditions, à une allocation journalisère de présence parentale.

Formalités pour un congé de présence parentale.

Pour obtenir un congé de présence parentale, le salarié doit envoyer à son employeur, au moins 5 jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec accusé de réception l’informant de sa volonté de bénéficier d’un CPP. Le salarié doit joindre un certificat médical attestant de la gravité de la maladie ou de l’accident et de la nécessité d’une présence d’une personne auprès de l’enfant.

Quand le salarié souhaite prendre 1 ou plusieurs jours de congé, il doit en informer son employeur au moins 48 heures à l’avance.

Pendant le congé de présence parentale, le salarié continue de bénéficier des prestations en nature et en espèces de l’assurance maladie-maternité.

A la fin du congé, le salarié retrouve son précèdent emploi ou un emploi similaire accompagné d’une rémunération au moins équivalente.

Le salarié conserve tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé. La durée de ce congé de présence parentale est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

Voir aussi:

• Période d’ essai dans l’entreprise
• Médaille d’ honneur du travail
• Droit au chômage partiel et indemnités
• Contrat d’ avenir
• Aspects juridiques du contrat d’ apprentissage

L’indemnisation du chômage partiel est à la charge de l’ Etat et de l’employeur.

Pour ouvrir droit à cette allocation, le chômage partiel doit être dû à la conjoncture économique ou à des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie, ou à un sinistre ou à des intempéries de caractère exceptionnel, ou à une transformation restructuration ou modernisation de l’entreprise ou toute autre circonstance de caractère exceptionnel, ou à un lock-out de plus de 3 jours.

Le contingent d’heures indemnisables pour un chômage partiel est fixé à 800 heures par an pour l’ensemble des branches professionnelles.

Indemnités de chômage partiel à la charge de l’employeur.

Sauf convention plus favorable, le montant de l’allocation de chômage partiel à la charge de l’employeur est égal à la différence entre 60% du salaire brut de l’intéressé et le montant de l’allocation spécifique à la cahrge de l’ Etat.

Pour ouvrir droit à l’indemnité patronale, le chômage partiel doit être dû aux mêmes causes que pour l’allocation d’ Etat, sauf celles résultant d’une grève ou d’un lock-out ou d’intempéries.

Paiement du chômage partiel par l’employeur.

Payé par l’employeur, le total des allocations et du salaire du mois ne peut être inférieur au smic mensuel pour les salariés à temps plein, diminué des cotisations sociales et fiscales à la charge du salarié. Le montant de l’indemnité ne peut pas non plus être inférieur à 6,84 euros par heure depuis le 1er janvier 2009.

Voir aussi:

• Période d’ essai dans l’entreprise
• Montant et conditions d’ attribution de l’ allocation d’ assurance chômage
• Médaille d’ honneur du travail
• Indemnisation des congés payés
• Formalités licenciement individuel

Un contrat d’avenir peut également être conclu avec les personnes ne remplissant pas la condition d’ancienneté de 6 mois pour le droit à l’allocation de RMI, à l’ ASS ou à l’ API, qui bénéficient d’un aménagement de peine et, au moment de leur libération, avec celles qui étaient précédemment détenues, prévenues ou condamnées.

Les employeurs du secteur non marchand (organismes de droit privé à but non lucratif, collectivités territoriales et autres personnes morales de droit public, personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public) ainsi que les entreprises d’insertion par l’activité économique peuvent conclure un contrat d’avenir.

Pour chaque embauche avec un contrat d’avenir, l’employeur bénéficie d’un contribution équivalente au montant de l’allocation de RMI garantie à une personne seule et d’une aide financière de l’état, dégressive avec la durée du contrat. Ce contrat sera supprimé au 1/1/2010.

La conclusion de chaque contrat d’avenir est subordonnée à la signature d’une convention qui définit le projet profvessionnel proposé à l’intéressé et fixe les conditions de son accompagnement dans l’emploi ainsi que les actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience qui doivent être mises en oeuvre à son profit.

La durée de la convention est de 2 ans mais peut être comprise, sur dérogation et décision du préfet, entre 6 et 24 mois. La situation du bénéficiaire d’un contrat d’avenir est réexaminée tous les 6 mois.

Le contrat d’avenir est un contrat de travail de droit privé à durée déterminée, conclu en application de l’article L. 1242-3 du code du travail, pour une durée initiale de 2 ans. Un contrat d’avenir ne peut faire l’objet d’aucun renouvellement ni d’aucune prolongation au delà du 1/1/2010.

Le contrat d’avenir comporte une période d’essai d’un mois.

La durée hebdomadaire de travail d’un contrat d’avenir est de 26 heures.

La rémunération versée dans le cadre d’un contrat d’avenir correspond au smic horaire (8,71 euros par heure), sauf clause conventionnelle spécifique.

Voir aussi:

• Période d’ essai dans l’entreprise
• Médaille d’ honneur du travail
• Demande aux prud’hommes
• Congé de présence parentale
• Aspects juridiques du contrat d’ apprentissage

Pour être apprenti, il faut avoir de 16 à 25 ans et posséder un certificat médical du médecin du travail. Dans 4 cas prévus par la loi, l’apprenti peut avoir plus de 25 ans lors de la conclusion du contrat.

Le contrat d’apprentissage est rédigé selon un modèle-type en 3 exemplaire et il est enregistré par l’administration. Sinon il est nul et le jeune est considéré comme un salarié ordinaire devant être payé au SMIC avec éventuel abattement d’âge.

Le contrat d’apprentissage peut être résilié dans les 2 mois. Après ce délai, il ne peut être rompu que par accord des parties ou jugement prud’homal.

La durée du contrat d’apprentissage varie en principe de 1 à 3 ans selon le type de profession et la qualification préparée ou, après autorisation de l’inspection de l’apprentissage, selon le niveau initial de compétence du jeune. Dans certains cas, cette durée peut être de 6 mois à un an.

Pendant au moins 400 heures par an, l’apprenti doit suivre des cours sur le temps de travail, soit dans un centre de formation d’apprentis, soit dans une entreprise habilitée, soit dans un établissement d’enseignement public ou privé sous contrat. 1 mois avant son examen, il a droit à un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables, en plus du congé annuel.

Salaires et avantages d’un apprenti en contrat d’apprentissage.

Le minimum obligatoire est fixé par décret pour chaque année d’apprentissage et varie en fonction de l’âge du jeune. Des avantages en nature peuvent être déduits dans une certaine limite.

Les apprentis ont droit aux mêmes avantages légaux ou conventionnels que les autres salariés de l’entreprise (congés payés, jours fériés, primes, etc..). Les apprentis bénéficient d’une carte d’apprenti qui leur permet d’obtenir des avantages à prix réduit (billets de transport, accès aux restaurants universitaires…).

Voir aussi:

• Période d’ essai dans l’entreprise
• Contrat d’ avenir
• Congé de présence parentale
• Statut juridique d’un employé au pair ou d’ un employé de maison
• Revenus imposables