entreprise
Traitement fiscal des charges d’ exploitation
Pour une entreprise, les charges peuvent être déductibles si
- les charges sont engagées dans l’intérêt direct de l’exploitation ou se rattachent à la gestion normale de l’entreprise
- les charges correspondent à une charge effective et sont justifiées par un document
- les charges sont comprises dans les charges de l’exercice au cours duquel elles ont été engagées et se traduisent par une diminution de l’actif net de l’entreprise
- les charges ne sont pas frappées par une disposition particulière de la loi interdisant leur déductibilité (charges somptuaires par exemple).
Calcul de l’ impôt de l’ auto-entrepreneur
L’ auto-entrepreneur calcule le montant de son impôt en appliquant à son chiffre d’affaires un taux forfaitaire qui varie en fonction du secteur d’activité:
1% pour les entreprises dont l’activité principale est de vendre des marchandises, objets et denrées à emporter ou à consommer sur place
1,7% pour les entreprises dont l’activité principale est de fournir des prestations de services à caractère commercial ou artisanal
2,2% pour les prestations de services non commerciales (professionnels libéraux)
Par exemple: un auto-entrepreneur est prestataire de service et a 3000 euro de chiffre d’affaires pour le mois. Son impôt sera 3000 x 1,7% = 51 euros.
Il n’est pas intéressant d’opter pour le régime micro-fiscal simplifié lorsque le foyer fiscal du contribuable est non imposable car cette option entraîne le paiement systématique d’un impôt dès lors qu’un chiffre d’affaires est réalisé.
Lorsque l’ auto-entrepreneur cumule les 2 options (micro-social et micro-fiscal simplifié), le taux global du prélèvement libératoire social et fiscal est de:
13 % pour les entreprises dont l’activité principale est de vendre des marchandises, objets et denrées à emporter ou à consommer sur place
23 % pour les entreprises dont l’activité principale est de fournir des prestations de services à caractère commercial ou artisanal
20,50 % pour les prestations de services non commerciales (professionnels libéraux)
Voir aussi Déclaration et paiement de l’impôt de l’ auto-entrepreneur et Fiscalité de l’ auto-entrepreneur
Patron et liste des syndiqués
Un syndicat est-il obligé de communiquer à un employeur la liste de ses adhérents ?
Un syndicat représentatif de salariés qui souhaite exercer ses droits dans une entreprise peut et doit constituer une section syndicale.
Le syndicat aura alors un local, des panneaux d’affichage et pourra organiser des réunions avec ses adhérents.
Le syndicat pourra désigner un délégué syndical.
L’adhésion d’un salarié à un syndicat relève de sa vie personnelle (Cour de cassation). L’adhésion d’un salarié à un syndicat ne peut donc pas être divulguée sans son accord.
L’employeur ne peut donc pas imposer au syndicat de lui communiquer la liste de ses adhérents.
L’employeur peut ruser en demandant cette liste afin de « vérifier » si le syndicat peut « exister » dans l’entreprise. Le sybndicat devra alors juste prouver qu’il a au moins 2 adhérents.
Indemnisation des congés payés
L’indemnité des congés payés correspond à la rémunération à laquelle on peut prétendre pendant le congé annuel.
Le calcul de cette indemnité de congés payés peut se faire de 2 façons:
- la méthode du dixième
- la méthode salaire fictif
Consultation gratuite d’ un avocat
La « semaine des avocats et du droit » aura lieu du 16 au 20 novembre.
Les barreaux se mobilisent pour des conférences et débats, journées portes ouvertes et consultations gratuites.
Pour bénéficier de ces consultations gratuites , il faut appeler le 0810 313 313 (prix d’un appel local) pour obtenir une réponse juridique personnalisée: contrat de mariage, transmission d’entreprise, patrimoine, cession, etc…
Congé de présence parentale
Un salarié qui a un enfant à charge de moins de 20 ans, victime d’une maladie, d’un accident grave ou d’un handicap rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier d’un congé de présence parentale (CPP) entraînant la suspension de son contrat de travail, sans condition particulière quant à l’ancienneté dans l’entreprise.
Droit au chômage partiel et indemnités
Le chômage partiel est le fait, pour les salariés (y compris ceux à temps partiel), de subir une perte de salaire à cause d’une fermeture temporaire de l’établissement ou d’une réduction de l’horaire en dessous de la durée légale du travail.
L’indemnisation du chômage partiel est à la charge de l’ Etat et de l’employeur.
Pour ouvrir droit à cette allocation, le chômage partiel doit être dû à la conjoncture économique ou à des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie, ou à un sinistre ou à des intempéries de caractère exceptionnel, ou à une transformation restructuration ou modernisation de l’entreprise ou toute autre circonstance de caractère exceptionnel, ou à un lock-out de plus de 3 jours.
Le contingent d’heures indemnisables pour un chômage partiel est fixé à 800 heures par an pour l’ensemble des branches professionnelles.
Indemnités de chômage partiel à la charge de l’employeur.
Sauf convention plus favorable, le montant de l’allocation de chômage partiel à la charge de l’employeur est égal à la différence entre 60% du salaire brut de l’intéressé et le montant de l’allocation spécifique à la cahrge de l’ Etat.
Pour ouvrir droit à l’indemnité patronale, le chômage partiel doit être dû aux mêmes causes que pour l’allocation d’ Etat, sauf celles résultant d’une grève ou d’un lock-out ou d’intempéries.
Paiement du chômage partiel par l’employeur.
Payé par l’employeur, le total des allocations et du salaire du mois ne peut être inférieur au smic mensuel pour les salariés à temps plein, diminué des cotisations sociales et fiscales à la charge du salarié. Le montant de l’indemnité ne peut pas non plus être inférieur à 6,84 euros par heure depuis le 1er janvier 2009.
Contrat d’ avenir
Le « contrat d’avenir » est destiné à faciliter l’insertion sociale et professionnelle des personnes bénéficiant , depuis une durée minimale de 6 mois, du revenu minimum d’insertion (RMI), de l’allocation spécifique de solidarité (ASS), de l’allocation de parent isolé (API) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).
Un contrat d’avenir peut également être conclu avec les personnes ne remplissant pas la condition d’ancienneté de 6 mois pour le droit à l’allocation de RMI, à l’ ASS ou à l’ API, qui bénéficient d’un aménagement de peine et, au moment de leur libération, avec celles qui étaient précédemment détenues, prévenues ou condamnées.
Les employeurs du secteur non marchand (organismes de droit privé à but non lucratif, collectivités territoriales et autres personnes morales de droit public, personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public) ainsi que les entreprises d’insertion par l’activité économique peuvent conclure un contrat d’avenir.
Pour chaque embauche avec un contrat d’avenir, l’employeur bénéficie d’un contribution équivalente au montant de l’allocation de RMI garantie à une personne seule et d’une aide financière de l’état, dégressive avec la durée du contrat. Ce contrat sera supprimé au 1/1/2010.
La conclusion de chaque contrat d’avenir est subordonnée à la signature d’une convention qui définit le projet profvessionnel proposé à l’intéressé et fixe les conditions de son accompagnement dans l’emploi ainsi que les actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience qui doivent être mises en oeuvre à son profit.
La durée de la convention est de 2 ans mais peut être comprise, sur dérogation et décision du préfet, entre 6 et 24 mois. La situation du bénéficiaire d’un contrat d’avenir est réexaminée tous les 6 mois.
Le contrat d’avenir est un contrat de travail de droit privé à durée déterminée, conclu en application de l’article L. 1242-3 du code du travail, pour une durée initiale de 2 ans. Un contrat d’avenir ne peut faire l’objet d’aucun renouvellement ni d’aucune prolongation au delà du 1/1/2010.
Le contrat d’avenir comporte une période d’essai d’un mois.
La durée hebdomadaire de travail d’un contrat d’avenir est de 26 heures.
La rémunération versée dans le cadre d’un contrat d’avenir correspond au smic horaire (8,71 euros par heure), sauf clause conventionnelle spécifique.
Aspects juridiques du contrat d’ apprentissage
Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail particulier devant aboutir à l’obtention d’un diplôme de l’enseignement professionnel ou technologique du second degré ou du supérieur (et des titres homologués): brevet professionnel, brevet de maîtrise, BTS, baccalauréat professionnel, titre d’ingénieur.
Pour être apprenti, il faut avoir de 16 à 25 ans et posséder un certificat médical du médecin du travail. Dans 4 cas prévus par la loi, l’apprenti peut avoir plus de 25 ans lors de la conclusion du contrat.
Le contrat d’apprentissage est rédigé selon un modèle-type en 3 exemplaire et il est enregistré par l’administration. Sinon il est nul et le jeune est considéré comme un salarié ordinaire devant être payé au SMIC avec éventuel abattement d’âge.
Le contrat d’apprentissage peut être résilié dans les 2 mois. Après ce délai, il ne peut être rompu que par accord des parties ou jugement prud’homal.
La durée du contrat d’apprentissage varie en principe de 1 à 3 ans selon le type de profession et la qualification préparée ou, après autorisation de l’inspection de l’apprentissage, selon le niveau initial de compétence du jeune. Dans certains cas, cette durée peut être de 6 mois à un an.
