entreprise
Dons et avantages fiscaux
On peut donner à une fondation en bénéficiant d’un avantage fiscal.
Depuis la loi Tepa de 2007, les particuliers qui font des dons à des fondations peuvent réduire leur ISF: 75% du don dans la limite de 50000 euros par an.
Comment un dirigeant d’ enteprise peut être couvert en cas de perte d’ emploi ?
Dans 90% des cas, les dirigeants de société et chefs d’entreprise en nom personnel ne sont pas pris en charge par Pôle Emploi, en cas de perte d’ emploi, même si ils ont signé un contrat.
Le régime d’assurance-chômage est réservé aux salariés titulaires d’un contrat de travail reconnu par l’ Unedic. 3 critères sont pris en compte: l’exercice de tâches techniques, l’existence d’une rémunération correspondant à ces tâches et surtout un lien de subordination juridique pour que l’employeur contrôle le salarié.. ce qui n’est pas le cas d’un dirigeant.
Un dirigeant d’entreprise peut vérifier ses droits auprès de l’agence de Pôle Emploi (ex Assedic) dont dépend l’entreprise. Si l’avis est défavorable, il faut penser à se faire rembourser le cas échéant les cotisations versées à tort.
Un dirigeant chef d’entreprise peut aussi souscrire une assurance chômage pour quelques dizaines d’euros par mois.
Les contrats d’ assurance-chômage permettent de percevoir une indemnité en cas de perte d’emploi mais il faut bien regarder les critères suivants avent de s’engager:
- délai de carence et plafond (à partir de quand sera-t-on pris en charge après la perte d’emploi ? et jusqu’à quand percevra-t-on une indemnité ?)
- condition de prise en compte: en général avoir cotisé au moins 12 mois.. afin d’éviter que des dirigeants d’entreprise au bord du dépôt de bilan ne souscrivent une assurance..
Imprimé 2571: quand et comment payer les acomptes IS ?
Le relevé d’ acompte IS (imprimé 2571) est pour les redevables d’ un acompte au titre de l ‘IS, des contributions assimilées à l’impôt sur les sociétés ou de la contribution sur les revenus locatifs (CRL) doivent renvoyer ce relevé d’ acompte, accompagné le cas échéant du paiement.
Les filiales appartenant à un groupe intégré fiscalement doivent utiliser l’imprimé 2571 pour le paiement:
- de la CRL
- de l’acompte IS et des contributions assimilées lorsqu’il constitue l’un des acompte à verser au cours du 1er exercice d’entrée dans le périmètre d’intégration pendant lequel elles restent redevables de l’ IS à leur nom.
Quand payer les comptes d’ IS ?
Médaille d’ honneur du travail
La médaille d’ honneur du travail est une décoration décernée aux salariés et assimilés, sans distinction de nationalité, travaillant ou ayant travaillé sur le territoire français.
La médaille d’ honneur du travail récompense l’ancienneté des services honorables du salarié. Elle peut aussi honorer la qualité exceptionnelle des initiatives prises par les personnes salariées ou assimilées dans l’exercice de leur profession ou de leurs efforts pour acquérir une meilleure qualification.
Droit et heures supplémentaires
Heures supplémentaires dans les entreprises de + de 20 salariés
En application de l’article L 3121-22 du code du travail, chacune des 8 premières heures de travail effectuées au-delà de 35 heures ou de la durée reconnue équivalente dans l’entreprise ou la branche donne lieu à une majoration de salaire de 25%.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà donnent lieu à une majoration de salaire de 50%. Mais ce régime légal a un caractère subsidiaire. Un accord d’entreprise ou d’établissement, ou une convention ou un accord de branche peut donner lieu au versement d’une majoration de salaire différente, sans être inférieure à 10%.
Le paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, peut être remplacé totalement ou partiellement par un repos compensateur équivalent, si une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, une convention de branche, le prévoit.
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, ce repos compensateur de remplacement peut être mis en place par l’employeur à condition que le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s’ils existent, ne s’y opposent pas.
Pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé à 220 heures (un accord d’entreprise ou d’établissement ou un accord de branche peut fixer un seuil différent), la loi prévoit comme contrepartie une durée minimale de repos fixée à 100% (art 18-IV de la loi du 20 août 2008).
Heures supplémentaires dans les entreprises de – de 20 salariés
Depuis le 1 octobre 2007, ces entreprises sont soumises aux mêmes dispositions que les entreprises de plus de 20 salariés concernant les majorations d’ heures supplémentaires.
Toutefois l’ exécution d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel donne droit à des contreparties minimales moindres en termes de repos. La loi l’a fixé à 50% des heures effectuées (art 18-IV de la loi du 20 août 2008).
Congé individuel de formation
Les salariés ont droit à un congé individuel de formation (CIF) pour suivre une formation hors du plan de l’entreprise, s’ils ont une certaine ancienneté.
Selon la durée du stage du congé individuel de formation (CIF) , les salariés doivent demander par écrit une autorisation d’absence à l’employeur au moins 60 ou 120 jours à l’avance.
L’employeur doit répondre sous 30 jours, sinon l’autorisation d’absence est acquise de plein droit.
2 CIF doivent être séparés par un certain délai.
Période d’ essai dans l’entreprise
La période d’ essai dans une entreprise constitue une véritable relation de travail, avec tous les droits et obligations que cela implique de la part de chaque partie. Seul le mode de rupture du contrat diffère.
La période d’ essai n’est pas obligatoire et elle ne peut être faite par le salarié que si elle a été prévue par le contrat de travail ou la lettre d’engagement. A défaut, l’embauche est définitive.
La durée maximale de la période d’essai pour un contrat à durée indéterminée est fixée par l’article L. 1221-9 du code du travail:
Traitement fiscal des charges d’ exploitation
Pour une entreprise, les charges peuvent être déductibles si
- les charges sont engagées dans l’intérêt direct de l’exploitation ou se rattachent à la gestion normale de l’entreprise
- les charges correspondent à une charge effective et sont justifiées par un document
- les charges sont comprises dans les charges de l’exercice au cours duquel elles ont été engagées et se traduisent par une diminution de l’actif net de l’entreprise
- les charges ne sont pas frappées par une disposition particulière de la loi interdisant leur déductibilité (charges somptuaires par exemple).
Calcul de l’ impôt de l’ auto-entrepreneur
L’ auto-entrepreneur calcule le montant de son impôt en appliquant à son chiffre d’affaires un taux forfaitaire qui varie en fonction du secteur d’activité:
1% pour les entreprises dont l’activité principale est de vendre des marchandises, objets et denrées à emporter ou à consommer sur place
1,7% pour les entreprises dont l’activité principale est de fournir des prestations de services à caractère commercial ou artisanal
2,2% pour les prestations de services non commerciales (professionnels libéraux)
Par exemple: un auto-entrepreneur est prestataire de service et a 3000 euro de chiffre d’affaires pour le mois. Son impôt sera 3000 x 1,7% = 51 euros.
Il n’est pas intéressant d’opter pour le régime micro-fiscal simplifié lorsque le foyer fiscal du contribuable est non imposable car cette option entraîne le paiement systématique d’un impôt dès lors qu’un chiffre d’affaires est réalisé.
Lorsque l’ auto-entrepreneur cumule les 2 options (micro-social et micro-fiscal simplifié), le taux global du prélèvement libératoire social et fiscal est de:
13 % pour les entreprises dont l’activité principale est de vendre des marchandises, objets et denrées à emporter ou à consommer sur place
23 % pour les entreprises dont l’activité principale est de fournir des prestations de services à caractère commercial ou artisanal
20,50 % pour les prestations de services non commerciales (professionnels libéraux)
Voir aussi Déclaration et paiement de l’impôt de l’ auto-entrepreneur et Fiscalité de l’ auto-entrepreneur
Patron et liste des syndiqués
Un syndicat est-il obligé de communiquer à un employeur la liste de ses adhérents ?
Un syndicat représentatif de salariés qui souhaite exercer ses droits dans une entreprise peut et doit constituer une section syndicale.
Le syndicat aura alors un local, des panneaux d’affichage et pourra organiser des réunions avec ses adhérents.
Le syndicat pourra désigner un délégué syndical.
L’adhésion d’un salarié à un syndicat relève de sa vie personnelle (Cour de cassation). L’adhésion d’un salarié à un syndicat ne peut donc pas être divulguée sans son accord.
L’employeur ne peut donc pas imposer au syndicat de lui communiquer la liste de ses adhérents.
L’employeur peut ruser en demandant cette liste afin de « vérifier » si le syndicat peut « exister » dans l’entreprise. Le sybndicat devra alors juste prouver qu’il a au moins 2 adhérents.
Indemnisation des congés payés
L’indemnité des congés payés correspond à la rémunération à laquelle on peut prétendre pendant le congé annuel.
Le calcul de cette indemnité de congés payés peut se faire de 2 façons:
- la méthode du dixième
- la méthode salaire fictif
Consultation gratuite d’ un avocat
La « semaine des avocats et du droit » aura lieu du 16 au 20 novembre.
Les barreaux se mobilisent pour des conférences et débats, journées portes ouvertes et consultations gratuites.
Pour bénéficier de ces consultations gratuites , il faut appeler le 0810 313 313 (prix d’un appel local) pour obtenir une réponse juridique personnalisée: contrat de mariage, transmission d’entreprise, patrimoine, cession, etc…
Congé de présence parentale
Un salarié qui a un enfant à charge de moins de 20 ans, victime d’une maladie, d’un accident grave ou d’un handicap rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier d’un congé de présence parentale (CPP) entraînant la suspension de son contrat de travail, sans condition particulière quant à l’ancienneté dans l’entreprise.
Droit au chômage partiel et indemnités
Le chômage partiel est le fait, pour les salariés (y compris ceux à temps partiel), de subir une perte de salaire à cause d’une fermeture temporaire de l’établissement ou d’une réduction de l’horaire en dessous de la durée légale du travail.
L’indemnisation du chômage partiel est à la charge de l’ Etat et de l’employeur.
Pour ouvrir droit à cette allocation, le chômage partiel doit être dû à la conjoncture économique ou à des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie, ou à un sinistre ou à des intempéries de caractère exceptionnel, ou à une transformation restructuration ou modernisation de l’entreprise ou toute autre circonstance de caractère exceptionnel, ou à un lock-out de plus de 3 jours.
Le contingent d’heures indemnisables pour un chômage partiel est fixé à 800 heures par an pour l’ensemble des branches professionnelles.
Indemnités de chômage partiel à la charge de l’employeur.
Sauf convention plus favorable, le montant de l’allocation de chômage partiel à la charge de l’employeur est égal à la différence entre 60% du salaire brut de l’intéressé et le montant de l’allocation spécifique à la cahrge de l’ Etat.
Pour ouvrir droit à l’indemnité patronale, le chômage partiel doit être dû aux mêmes causes que pour l’allocation d’ Etat, sauf celles résultant d’une grève ou d’un lock-out ou d’intempéries.
Paiement du chômage partiel par l’employeur.
Payé par l’employeur, le total des allocations et du salaire du mois ne peut être inférieur au smic mensuel pour les salariés à temps plein, diminué des cotisations sociales et fiscales à la charge du salarié. Le montant de l’indemnité ne peut pas non plus être inférieur à 6,84 euros par heure depuis le 1er janvier 2009.
Contrat d’ avenir
Le « contrat d’avenir » est destiné à faciliter l’insertion sociale et professionnelle des personnes bénéficiant , depuis une durée minimale de 6 mois, du revenu minimum d’insertion (RMI), de l’allocation spécifique de solidarité (ASS), de l’allocation de parent isolé (API) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).
Un contrat d’avenir peut également être conclu avec les personnes ne remplissant pas la condition d’ancienneté de 6 mois pour le droit à l’allocation de RMI, à l’ ASS ou à l’ API, qui bénéficient d’un aménagement de peine et, au moment de leur libération, avec celles qui étaient précédemment détenues, prévenues ou condamnées.
Les employeurs du secteur non marchand (organismes de droit privé à but non lucratif, collectivités territoriales et autres personnes morales de droit public, personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public) ainsi que les entreprises d’insertion par l’activité économique peuvent conclure un contrat d’avenir.
Pour chaque embauche avec un contrat d’avenir, l’employeur bénéficie d’un contribution équivalente au montant de l’allocation de RMI garantie à une personne seule et d’une aide financière de l’état, dégressive avec la durée du contrat. Ce contrat sera supprimé au 1/1/2010.
La conclusion de chaque contrat d’avenir est subordonnée à la signature d’une convention qui définit le projet profvessionnel proposé à l’intéressé et fixe les conditions de son accompagnement dans l’emploi ainsi que les actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience qui doivent être mises en oeuvre à son profit.
La durée de la convention est de 2 ans mais peut être comprise, sur dérogation et décision du préfet, entre 6 et 24 mois. La situation du bénéficiaire d’un contrat d’avenir est réexaminée tous les 6 mois.
Le contrat d’avenir est un contrat de travail de droit privé à durée déterminée, conclu en application de l’article L. 1242-3 du code du travail, pour une durée initiale de 2 ans. Un contrat d’avenir ne peut faire l’objet d’aucun renouvellement ni d’aucune prolongation au delà du 1/1/2010.
Le contrat d’avenir comporte une période d’essai d’un mois.
La durée hebdomadaire de travail d’un contrat d’avenir est de 26 heures.
La rémunération versée dans le cadre d’un contrat d’avenir correspond au smic horaire (8,71 euros par heure), sauf clause conventionnelle spécifique.
Aspects juridiques du contrat d’ apprentissage
Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail particulier devant aboutir à l’obtention d’un diplôme de l’enseignement professionnel ou technologique du second degré ou du supérieur (et des titres homologués): brevet professionnel, brevet de maîtrise, BTS, baccalauréat professionnel, titre d’ingénieur.
Pour être apprenti, il faut avoir de 16 à 25 ans et posséder un certificat médical du médecin du travail. Dans 4 cas prévus par la loi, l’apprenti peut avoir plus de 25 ans lors de la conclusion du contrat.
Le contrat d’apprentissage est rédigé selon un modèle-type en 3 exemplaire et il est enregistré par l’administration. Sinon il est nul et le jeune est considéré comme un salarié ordinaire devant être payé au SMIC avec éventuel abattement d’âge.
Le contrat d’apprentissage peut être résilié dans les 2 mois. Après ce délai, il ne peut être rompu que par accord des parties ou jugement prud’homal.
La durée du contrat d’apprentissage varie en principe de 1 à 3 ans selon le type de profession et la qualification préparée ou, après autorisation de l’inspection de l’apprentissage, selon le niveau initial de compétence du jeune. Dans certains cas, cette durée peut être de 6 mois à un an.
