Il est possible de compléter ou de modifier une demande initiale aux prud’hommes  à tout moment de la procédure, même en appel.

En revanche, il n’est pas possible d’engager un deuxième procès pur le même litige, sauf si les contestations sont nées ou révélées postérieurement.Dans sa demande chiffrée de rappel de salaire, d’indemnités ou de dommages-et-intérêts en réparation du préjudice subi, le salarié peut réclamer des intérêts de retard.

Le salarié peut demander, sous astreinte journalière (x euros par jour de retard), la remise d’un certificat de travail ou de bulletins de paie ou toute autre pièce que l’employeur doit délivrer.

Le salarié peut demander  » l’exécution provisoire » laquelle permettra de percevoir immédiatement tout ou partie des sommes qui lui sont dues.

Assistance et intervention du syndicat

un syndicat peut exercer une action en justice en faveur de l’un de ses membres, sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé, à condition que celui-ci ne s’y oppose pas, dans les cas suivants:

• Licenciement pour motif économique
• application d’une convention ou d’un accord collectif
• respect des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre femmes et hommes, aux droits des travailleurs intérimaires ou ayant un contrat à durée déterminée, des travailleurs à domicile, à l’embauchage régulier des travailleurs étrangers, harcèlement moral et/ou sexuel (procédure avec l’accord de l’intéressé), etc..

Le défenseur syndical dûment mandaté, peut assister le salarié devant les prud’hommes ou la cour d’appel. Il peut aussi représenter le salarié si celui-ci invoque un motif légitime d’absence.

Dans les entreprises de 11 salariés et plus, les salariés exerçant des fonctions d’assistance et de représentation devant les conseils de prud’hommes disposent de 10 heures non payées par mois pur cette assistance, sauf accord plus avantageux.

Le syndicat a intérêt à se constituer partie civile (demande de dommages-intérêts) dans l’instance prud’homale lorsqu’un préjudice est causé aux intérêt de la profession.

Voir aussi:

• Assistance du salarié lors de l’entretien préalable de licenciement
• Formalités licenciement individuel
• Montant et conditions d’ attribution de l’ allocation d’ assurance chômage
• Médaille d’ honneur du travail
• Loi sur la discrimination

La loi ne définit pas de notion de faute. Les tribunaux les classent cependant en catégories auxquelles correspondent des degrés de gravité et des sanctions différentes.

L’employeur doit qualifier les faits qu’il reproche au salarié qu’il veut licencier pour motif personnel.

L’appréciation de la réalité et de la gravité des faits qui conduisent au  licenciement pour motif personnel relève du conseil de prud’hommes qui pour cela les replacera dans le contexte où ils se sont déroulés.

Une faute simple ne prive pas le salarié des indemnités de rupture .

La faute grave justifie elle la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis. La faute grave ne prive plus forcément le salarié de l’indemnité compensatrice du préavis si l’employeur le décide.

La faute lourde (qui révèle en plus une intention de nuire sur salarié) prive elle l’intéressé de toutes les indemnités, y compris celle afférente aux congés payés non pris au cours de la période de référence.

Par définition, un licenciement inhérent à la personne du salarié est un licenciement directement lié au salarié dans le contexte du travail.

En cas de litige lié à un licenciement non disciplinaire, l’ employeur doit prouver d’une part en quoi la situation du salarié empêchait la poursuite du travail et d’autre pas ce qu’il a mis en oeuvre pour éviter le licenciement (formation ou reclassement par exemple).

Voir aussi:

• Montant et conditions d’ attribution de l’ allocation d’ assurance chômage
• Formalités licenciement individuel
• Droits du salarié intérimaire
• Demande aux prud’hommes
• Assistance du salarié lors de l’entretien préalable de licenciement

Dans certaines conditions, cette indemnité peut se cumuler avec des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Convocation à l’entretien de licenciement individuel et entretien de licenciement individuel

Tous les salariés susceptibles d’être licenciés doivent être convoqués, par lettre recommandée ou par lettre remise en mains propres contre décharge, à un entretien préalable. cette obligation ne s’impose pas en cas de licenciement pour motif économique de 10 salariés et plus dans une même période de 30 jours.

Lors de l’entretien, le salarié peut se faire assister soit par une personne appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller extérieur à l’entreprise (voir Assistance du salarié lors de l’entretien préalable de licenciement).

La loi fixe un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la remise en mains propres de la lettre de convocation (ou de sa première présentation par la poste si il s’agit d’un recommandé) et l’entretien préalable.

Notification et motivation du licenciement

Si l’employeur décide de licencier, il est tenu de notifier le licenciement par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai ne pouvant être inférieur à 2 jours ouvrables après l’entretien préalable.

Quelques que soient l’ancienneté du salarié, l’effectif de l’entreprise et le motif du licenciement, l’employeur doit énoncer précisément le ou les motifs de licenciement dans la lettre notifiant celui-ci.

Si le salarié conteste son licenciement devant le conseil de prud’hommes, l’employeur ne pourra invoquer d’autre motifs que ceux figurant dans cette lettre. La lettre fixe le cadre du litige !

Quand le licenciement est prononcé pour motif économique, mention doit être faite, dans la lettre de licenciement, d’une priorité de réembauchage durant un délai d’un an.

Voir aussi:

• Demande aux prud’hommes
• Assistance du salarié lors de l’entretien préalable de licenciement
• Licenciement pour motif personnel
• Droit au chômage partiel et indemnités
• Période d’ essai dans l’entreprise

Il est recommandé que la personne qui assiste le salarié lors de l ‘entretien préalable de licenciement soit un représentant du personnel (mais ce n’est pas une obligation).

Quand l’entreprise n’a pas d’institution représentative du personnel, le salarié peut se faire assister par une personne extérieure à l’entreprise appelé conseiller du salarié.

Les conseillers du salarié figurent sur une liste départementale arrêtée par le préfet après consultation des 5 organisations syndicales représentatives sur le plan national.

Cette liste est affichée dans toutes les mairies et inspections du travail. Elle est également à disposition dans les permanences juridiques des unions locales et départementales des syndicats.

L’employeur doit obligatoirement informer le salarié concerné par la procédure de licenciement de ses droits en matière d’assistance, de l’existence et des modalités d’accès à cette liste, dans la lettre de convocation à son entretien préalable de licenciement.

C’est au salarié de choisir son assistant et pour lui en laisser le temps, l’entretien préalable de licenciement ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la réception de la lettre de convocation.

Le défaut d’information du salarié concernant ses droits en matière d’assistance lui donne le droit à une indemnité ne pouvant être supérieure à un mois de salaire. Cette indmenité est cumulable avec l’indemnité sanctionnant un licenciement sans cause réelle et sérieuse pour les salariés ayant – de 2 ans d’ancienneté ou dont l’entreprise compte – de 11 salariés.

Voir aussi:

• Demande aux prud’hommes
• Formalités licenciement individuel
• Loi sur la discrimination
• Licenciement pour motif personnel
• Droit au chômage partiel et indemnités

Contrat de travail temporaire.

Le contrat de travail temporaire doit être écrit. Le contrat de travail temporaire doit notamment comporter les motifs de la mission, la qualification professionnelle du salarié, les modalités de la rémunération, la période d’essai éventuelle et surtout la date précise de son expiration.

Le contrat de travail  ne peut être renouvelé qu’une fois pour une durée déterminée pouvant être supérieure à celle de la période initiale et sa durée totale ne peut excéder 18 mois, denouvellement compris.

Les cas de recours sont les mêmes que pour les contrats à durée déterminée.

Salaire d’un salarié intérimaire.

Le salarié intérimaire doit percevoir, à poste égal et pour des qualifications identiques, la même rémunération que celle d’un travailleur permanent de l’entreprise utilisatrice (hors prime d’ancienneté).

Le paiement des jours fériés est dû au salarié intérimaire indépendamment de son ancienneté, dès lors qu’il en est de même pur les salariés de l’entreprise utilisatrice.

Le salarié intérimaire a droit à une indemnité de congés payés égale au 1/10 de la rémunération perçue.

Le salarié intérimaire a le droit également à l’issue de sa mission à une indmenité de précarité d’emploi qui ne peut être inférieure à 10% du salaire brut total de la mission.

Défense du salarié intérimaire par les délégués du personnel

Pendant la durée de la mission, les travailleurs intérimaires bénéficient des conditions d’exécution du travail applicables sur leur lieu de travail.

Les travailleurs intérimaires ont accès, dans l’entreprise utilisatrice, dans les mêmes conditions que les salariés de cette entreprise, aux moyens de transports collectifs et aux installations collectives.

S’ils ont des réclamations individuelles ou collectives à formuler sur leur rémunération, leurs conditions de travail, le paiement des jours fériés ou l’accès aux équipements et services, les travailleurs intérimaires peuvent s’adresser aux délégués du personnel ou aux délégués syndicaux de l’entreprise utilisatrice.

Le comité d’entreprise doit être informé des contrats de mise à disposition passés avec les entreprises de travail temporaire.

Voir aussi:

• Licenciement pour motif personnel
• Période d’ essai dans l’entreprise
• Obligations de l’ auto-entrepreneur
• Montant et conditions d’ attribution de l’ allocation d’ assurance chômage
• Fonctionnement du CESU

La médaille d’ honneur du travail récompense l’ancienneté des services honorables du salarié. Elle peut aussi honorer la qualité exceptionnelle des initiatives prises par les personnes salariées ou assimilées dans l’exercice de leur profession ou de leurs efforts pour acquérir une meilleure qualification.

Les salariés du secteur privé peuvent désormais avoir la médaille d’argent du travail après 20 ans de services, la médaille de vermeil après 30 ans, la médaille d’or du travail après 35 ans et la grande médaille d’ or d’honneur du travail après 40 ans.

Quand l’activité exercée par le salarié ou assimilé présente un caractère de pénibilité (travail à la chaîne par exemple) les durées de travail nécessaires pour obtenir les médailles d’honneur du travail sont réduites à 18, 25, 30 et 35 ans.

Les stages rémunérés de la formation professionnelle, les congés individuels de formation, les contrats à durée déterminée conclus dans le cadre des politiques de l’emploi (contrats d’orientation, de qualification, d’adaptation, d’emploi solidarité, d’initiative emploi, les emplois-jeunes) sont pris en compte pour le calcul de l’ancienneté.

La médaille d’ honneur du travail ne s’obtient pas automatiquement. Il faut remplir un formulaire délivré par les mairies et préfectures avant le 15 Octobre pour la promotion du 1er janvier et avant le 1er mai pour celle du 14 juillet.

Les frais de frappe et d’achat des médialles sont à la charge du titulaire ou de son employeur.

A l’occasion de la remise de , certains salariés bénéficient d’une gratification exceptionnelle ou d’un congé supplémentaire. ces avantages sont prévus par des conventions collectives, des accords d’entreprise ou par un usage ou une décision unilatérale de l’employeur.

Ces primes sont, en principe, exonérées des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu si elles n’excèdent pas le montant du salaire mensuel de base du bénéficiaire.

Voir aussi:

• Période d’ essai dans l’entreprise
• Droit au chômage partiel et indemnités
• Demande aux prud’hommes
• Contrat d’ avenir
• Congé parental d’éducation

En application de l’article L 3121-22 du code du travail, chacune des 8 premières heures de travail effectuées au-delà de 35 heures  ou de la durée reconnue équivalente dans l’entreprise ou la branche donne lieu à une majoration de salaire de 25%.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà donnent lieu à une majoration de salaire de 50%. Mais ce régime légal a un caractère subsidiaire. Un accord d’entreprise ou d’établissement, ou une convention ou un accord de branche peut donner lieu au versement d’une majoration de salaire différente, sans être inférieure à 10%.

Le paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, peut être remplacé totalement ou partiellement par un repos compensateur équivalent, si une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, une convention de branche, le prévoit.

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, ce repos compensateur de remplacement peut être mis en place par l’employeur à condition que le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s’ils existent, ne s’y opposent pas.

Pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé à 220 heures (un accord d’entreprise ou d’établissement ou un accord de branche peut fixer un seuil différent), la loi prévoit comme contrepartie une durée minimale de repos fixée à 100% (art 18-IV de la loi du 20 août 2008).

Heures supplémentaires dans les entreprises de – de 20 salariés

Depuis le 1 octobre 2007, ces entreprises sont soumises aux mêmes dispositions que les entreprises de plus de 20 salariés concernant les majorations d’ heures supplémentaires.

Toutefois l’ exécution d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel donne droit à des contreparties minimales moindres en termes de repos. La loi l’a fixé à 50% des heures effectuées (art 18-IV de la loi du 20 août 2008).

Voir aussi:

• Période d’ essai dans l’entreprise
• Médaille d’ honneur du travail
• Loi sur la discrimination
• Droit au chômage partiel et indemnités
• Contrat d’ avenir

Selon la durée du stage du congé individuel de formation (CIF) , les salariés doivent demander par écrit une autorisation d’absence à l’employeur au moins 60 ou 120 jours à l’avance.

L’employeur doit répondre sous 30 jours, sinon l’autorisation d’absence est acquise de plein droit.

2 CIF doivent être séparés par un certain délai.

Report de congé individuel de formation

Le CIF ne peut être reporté que si l’employeur estime, après avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, que cette absence compromettrait la marche de l’entreprise. Le congé individuel de formation peut alors être différé de 9 mois au plus. En cas de différend, l’inspecteur du travail peut être rpis pour arbitre, mais son avis n’est pas contraignant.

Le report du CIF est autorisé dans les établissements de moins de 200 salariés lorsque le nombre d’heures de tous les CIF demandés dépasse 2% du nombre total des heures de travail effectuées dans l’année ou, dans les établissements de plus de 200 salariés, pour éviter que le nombre d’absents au titre de ce congé ne dépasse 2% du nombre total des travailleurs de l’établissement.

Rémunération lors du CIF

Les salariés doivent demander à l’organisme de gestion du congé de formation, la prise en charge du stage. l’accord obtenu, ils ont droit à une rémunération égale à 80% du salaire brut si le stage n’excède pas un an ou 1200 heures à temps partiel. La fraction du congé excédant un an ou 1200 heures à temps partiel est payée à 60% du salaire brut. Cependant, lorsque le montant obtenu après l’application de ce pourcentage est inférieur à 2 fois le SMIC, la rémunération est intégralement prise en charge dans la limite de ce plafond.

Pour certaines formations prioritaires, la rémunération du CIF est de 90% du salaire brut.

Voir aussi:

• Période d’ essai dans l’entreprise
• Médaille d’ honneur du travail
• Droit individuel à la formation
• Droit et heures supplémentaires
• Droit au chômage partiel et indemnités

La période d’ essai n’est pas obligatoire et elle ne peut être faite par le salarié que si elle a été prévue par le contrat de travail ou la lettre d’engagement. A défaut, l’embauche est définitive.

La durée maximale de la période d’essai pour un contrat à durée indéterminée est fixée par l’article L. 1221-9 du code du travail:

- pour les ouvriers et employés: 2 mois

- pour les agents de maîtrise et techniciens: 3 mois

- pour les cadres: 4 mois

La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord étendu le prévoit.

En cas de maladie au cours de l’essai, la période d’essai est suspendue d’autant.

Rupture de la période d’essai.

La période d’essai peut être rompue à tout moment, soit par l’employeur, soit par le salarié. Le travail accompli doit être payé mais la rupture n’entraîne en principe le versement d’aucune indemnité.

Lorsque l’employeur rompt le contrat de travail au cours de la période d’essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à:

- 24 heures en deça de 8 jours de présence

- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence

- 2 semaines après un mois de présence

- 1 mois après 3 mois de présence

Lorsque c’est le salarié qui met fin à la période d’essai, il doit respecter un délai de présence de 48 heures ou 24 heures si sa durée de présence est inférieure à 8 jours.

Voir aussi:

• Congé de présence parentale
• Médaille d’ honneur du travail
• Droit et heures supplémentaires
• Droit au chômage partiel et indemnités
• Contrat d’ avenir

Discrimination syndicale

Tout discrimination en raison des activités syndicales est interdite en matière d’embauche, de licenciement, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation professionnelle, de conduite et répartition du travail, de mutation, d’affectation.

Lorsqu’il intente un procès à son employeur, le salarié victime d’une discrimination syndicale doit montrer au juge en quoi le traitement qu’il subit est différent des autres.

A charge pour l’employeur ensuite, de prouver que la différence de traitement constatée est justifiée par des éléments liés uniquement à la situation professionnelle de l’intéressé.

Action en justice pour discrimination

L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination. Les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.

Effet d’un acte discriminatoire

Toute disposition ou tout acte discriminatoire est nul de plein droit: il est privé de tout effet, comme si il n’avait jamais existé. Tout licenciement discriminatoire doit donc donner lieu à réintégration du salarié dans son emploi. Si le salarié a subi un blocage de carrière, il doit exiger une remise à niveau de sa qualification. En outre, les salaires et les autres avantages perdus doivent être payés. Toutefois, le salarié peut toujours, s’il préfère, être indemnisé d’un licenciement nul.

Voir aussi:

• Indemnisation des victimes de l’amiante
• Demande aux prud’hommes
• Comment trouver un bon avocat ?
• Assistance du salarié lors de l’entretien préalable de licenciement
• Rôle de l’ inspecteur du travail

L’auto-entrepreneur doit en effet respecter les règles en matière de loyauté à l’égard d’un employeur le cas échéant, d’autorisation ou d’information pour le fonctionnaire, de qualification professionnelle, d’agrément, d’assurance professionnelle, de normes techniques professionnelles.

Obligation de loyauté de l’auto-entrepreneur à l’égard de l’employeur:

Un salarié qui souhaite devenir auto-entrepreneur, à titre complémentaire, doit obtenir l’accord de son employeur opur exercer la même activité professionnelle que celle prévue à son contrat de travail auprès de la même clientèle.

Le droit de loyauté se poursuit généralement un certain temps (en an)à après la rupture du contrat de travail. A ce jour, le contrat de travail peut prévoir une clause limitant le droit de créer une entreprise par le salarié.

Obligation d’autorisation ou d’information pour le fonctionnaire qui veut devenir auto-entrepreneur

le fonctionnaire peut bénéficier du statut d’auto-entrepreneur selon 2 régimes principaux de cumul d’activités:

1) Le fonctionnaire à temps plein ou à temps partiel (choisi par lui-même) –> demande de cumul d’activité est soumise à une autorisation de la part de l’administration

2) Le fonctionnaire à temps incomplet (quotité de travail imposée) –> une simple information à l’administration suffit

Dans tous les cas, l’administration peut s’opposer à cette activité d’auto-entrepreneur si celle-ci perturbe le fonctionnement normal du service ou porte atteinte à la dignité des fonctions exercées par le fonctionnaire.

Obligation de qualification professionnelle pour l’auto-entrepreneur

Certaines activités artisanales ou commerciales nécessitent une qualification professionnelle (diplôme de CAP ou expérience professionnelle préalable d’au moins 3 ans dans le métier).

Les métiers qui entrent dans les activités soumis à qualification professionnelle pour y exercer même comme auto-entrepreneur sont:

• entretien et réparation des véhicules et machines
• construction, entretien et réparation des bâtiments
• mise en place, entretien et réparation des réseaux et équipements utilisant les fluides ainsi que des matériels et équipements destinés à l’alimentation en gaz, au chauffage des immeubles et aux installations électriques
• ramonage
• soins esthétiques à la personne (autres que médicaux et paramédicaux )
• réalisation de prothèses dentaires
• préparation ou fabrication de produits frais de boulangeire, pâtisserie, boucherie, charcuterie et poissonnerie, préparation ou fabrication de glaces alimentaires
• activité de maréchal-ferrant
• coiffure

Obligation d’agrément de l’auto-entrepreneur

L’accès à certaines activités professionnelles (auto-école/moto-école, formateur…) est soumis préalablement à un agrément (autorisation administrative d’exercer par l’organisme compétent).

Par exemple il est obligatoire d’obtenir un agrément de qualité lorsque la prestation concerne une garde d’enfants de moins de 3 ans ou l’assistance aux personnes âgées de 60 ans au moins, handicapées ou dépendantes.

Pour les petits travaux comme le jardinage, l’agrément est facultatif  mais indispensable pour que le client particulier puisse bénéficier d’une aide fiscale (crédit d’impôt ou réduction d’impôt).

Obligation d’assurance professionnelle pour l’auto-entrepreneur

L’ auto-entrepreneur doit respecter les obligations d’assurance professionnelle en vigueur dans l’activité qu’il exerce. Par exmeple, les auto-entrepreneurs du bâtiment doivent souscrire une assurance « dommages ouvrages ».

Le contrat d’assurance professionnelle de l’auto-entrepreneur doit être souscrit au plus tard au moment où il début son activité.

La responsabilité civile des particuliers ne couvre pas leur responsabilité civile dans le cadre de leurs activités professionnelles, même si celles-ci sont marginales.

Obligation de respect des normes techniques professionnelles pour l’ auto-entrepreneur.

L’auto-entrepreneur doit respecter les normes techniques professionnelles de son activité, notamment en matière d’hygiène et de sécurité.

Voir aussi:

• Période d’ essai dans l’entreprise
• Licenciement pour motif personnel
• Droits du salarié intérimaire
• Contrat d’ avenir
• Congé de présence parentale

• bénéficier d’un  durant lequel le contrat est suspendu
• ou de réduire sa durée de travail à temps partiel

Le congé parental ou la période d’activité à temps partiel ont une durée initiale d’un an ou plus. Ils peuvent être prolongés 2 fois pour prendre fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant, ou, en cas d’adoption d’un enfant de moins de 3 ans, à l’expiration d’un délai de 3 ans à compter de l’arrivée au foyer de l’enfant.

Information de l’employeur pour un congé parental d’éducation:

Pour obtenir un congé parental d’éducation, le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée A/R, de la durée de la période pendant laquelle il veut son congé ou l’activité réduite.

Cette information doit être faite:

• 1 mois avant la fin du congé de maternité ou d’adoption si le salarié veut son droit à l’issue du congé
• 1 mois avant la fin de la période initiale prévue lorsque le salarié souhaite prolonger son congé parental d’éducation ou son activité à temps partiel ou lorsque le salarié souhaite transformer le congé parental en activité ou inversement.
• 2 mois au moins avant le début du congé parental ou de travail à temps partiel dans les autres cas.

Reprise anticipée après un congé parental d’éducation

En cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié bénéficiant d’u congé parental d’éducation peut:

• soit reprendre son activité initiale
• soit exercer son activité à temps partiel dans la limite de la durée prévue par le contrat initial

Le salarié qui reprend son travail après un congé parental d’éducation ou un travail à temps partiel bénéficie, si besoin est, d’une action de formation professionnelle.

Voir aussi:

• Médaille d’ honneur du travail
• Demande aux prud’hommes
• Période d’ essai dans l’entreprise
• Montant et conditions d’ attribution de l’ allocation d’ assurance chômage
• Formalités licenciement individuel

Le nombre de jours de congés entiers pouvant être pris par le salarié est au maximum de 310 jours ouvrés, soit 14 mois, à prendre sur 3 ans.

Le salarié ayant un CPP peut donc s’absenter de son travail en fonction des besoins de l’enfant, par journée entière. Pendant ce congé de présence parentale, le salarié peut prétendre, sous conditions, à une allocation journalisère de présence parentale.

Formalités pour un congé de présence parentale.

Pour obtenir un congé de présence parentale, le salarié doit envoyer à son employeur, au moins 5 jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec accusé de réception l’informant de sa volonté de bénéficier d’un CPP. Le salarié doit joindre un certificat médical attestant de la gravité de la maladie ou de l’accident et de la nécessité d’une présence d’une personne auprès de l’enfant.

Quand le salarié souhaite prendre 1 ou plusieurs jours de congé, il doit en informer son employeur au moins 48 heures à l’avance.

Pendant le congé de présence parentale, le salarié continue de bénéficier des prestations en nature et en espèces de l’assurance maladie-maternité.

A la fin du congé, le salarié retrouve son précèdent emploi ou un emploi similaire accompagné d’une rémunération au moins équivalente.

Le salarié conserve tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé. La durée de ce congé de présence parentale est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

Voir aussi:

• Période d’ essai dans l’entreprise
• Médaille d’ honneur du travail
• Droit au chômage partiel et indemnités
• Contrat d’ avenir
• Aspects juridiques du contrat d’ apprentissage

L’indemnisation du chômage partiel est à la charge de l’ Etat et de l’employeur.

Pour ouvrir droit à cette allocation, le chômage partiel doit être dû à la conjoncture économique ou à des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie, ou à un sinistre ou à des intempéries de caractère exceptionnel, ou à une transformation restructuration ou modernisation de l’entreprise ou toute autre circonstance de caractère exceptionnel, ou à un lock-out de plus de 3 jours.

Le contingent d’heures indemnisables pour un chômage partiel est fixé à 800 heures par an pour l’ensemble des branches professionnelles.

Indemnités de chômage partiel à la charge de l’employeur.

Sauf convention plus favorable, le montant de l’allocation de chômage partiel à la charge de l’employeur est égal à la différence entre 60% du salaire brut de l’intéressé et le montant de l’allocation spécifique à la cahrge de l’ Etat.

Pour ouvrir droit à l’indemnité patronale, le chômage partiel doit être dû aux mêmes causes que pour l’allocation d’ Etat, sauf celles résultant d’une grève ou d’un lock-out ou d’intempéries.

Paiement du chômage partiel par l’employeur.

Payé par l’employeur, le total des allocations et du salaire du mois ne peut être inférieur au smic mensuel pour les salariés à temps plein, diminué des cotisations sociales et fiscales à la charge du salarié. Le montant de l’indemnité ne peut pas non plus être inférieur à 6,84 euros par heure depuis le 1er janvier 2009.

Voir aussi:

• Période d’ essai dans l’entreprise
• Montant et conditions d’ attribution de l’ allocation d’ assurance chômage
• Médaille d’ honneur du travail
• Indemnisation des congés payés
• Formalités licenciement individuel

Le montant de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) est calculé selon 2 méthodes: 40,4% du salaire journalier de référence (SJR), + une partie fixe (10,93 euros depuis le 1er juillet 2008) ou 57,4% du SJR si ce calcul est + avantageux.

En tout état de cause, l’allocation ne peut pas être inférieure à un minimum journalier de 26,66 euros depuis le 1er juillet 2008 et ne peut excéder 75% du SJR.

Conditions d’attribution de l’ allocation d’ assurance chômage

La personne concernée doit remplir les conditions suivantes pour toucher l’allocation chômage:

• être inscrite comme demandeur d’emploi et rechercher effectivement un emploi; les intéressés doivent en outre élaborer avec le service public de l’emploi un plan personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE)
• être physiquement apte au travail
• ne pas être chômeur saisonnier habituel
• avoir travaillé au moins 4 mois au cours des 22 mois précédant la rupture du contrat
• être agée de moins de 60 ans (Toutefois, les personnes qui, lors de leur 60ème anniversaire, ne justifient pas du nombre de trimestres d’assurance requis pour percevoir une pension vieillesse au taux plein -tous régimes confondus-, peuvent bénéficier des allocations jusqu’à justification de ce nombre de trimestres et, au plus tard, jusqu’à l’âge de 65 ans)

Durée d’indemnisation de l’assurance chômage

Le nombre de jours maximum pendant lequel les allocations sont versées, varie selon l’âge et la durée de travail antérieure de l’intéressé.

Les allocations sont attribuées après 2 délais de carence, le premier égal au nombre de jours correspondant aux indemnités compensatrices de congés payés, le second en raison du versement d’indemnités de licenciement supralégakles, dans la limite de 75 jours, et un différé d’indemnisation de 7 jours.

Voir aussi:

• Licenciement pour motif personnel
• Droit au chômage partiel et indemnités
• Demande aux prud’hommes
• Délais de prescription pour réclamer une somme due
• Secret médical et assureurs

Un contrat d’avenir peut également être conclu avec les personnes ne remplissant pas la condition d’ancienneté de 6 mois pour le droit à l’allocation de RMI, à l’ ASS ou à l’ API, qui bénéficient d’un aménagement de peine et, au moment de leur libération, avec celles qui étaient précédemment détenues, prévenues ou condamnées.

Les employeurs du secteur non marchand (organismes de droit privé à but non lucratif, collectivités territoriales et autres personnes morales de droit public, personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public) ainsi que les entreprises d’insertion par l’activité économique peuvent conclure un contrat d’avenir.

Pour chaque embauche avec un contrat d’avenir, l’employeur bénéficie d’un contribution équivalente au montant de l’allocation de RMI garantie à une personne seule et d’une aide financière de l’état, dégressive avec la durée du contrat. Ce contrat sera supprimé au 1/1/2010.

La conclusion de chaque contrat d’avenir est subordonnée à la signature d’une convention qui définit le projet profvessionnel proposé à l’intéressé et fixe les conditions de son accompagnement dans l’emploi ainsi que les actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience qui doivent être mises en oeuvre à son profit.

La durée de la convention est de 2 ans mais peut être comprise, sur dérogation et décision du préfet, entre 6 et 24 mois. La situation du bénéficiaire d’un contrat d’avenir est réexaminée tous les 6 mois.

Le contrat d’avenir est un contrat de travail de droit privé à durée déterminée, conclu en application de l’article L. 1242-3 du code du travail, pour une durée initiale de 2 ans. Un contrat d’avenir ne peut faire l’objet d’aucun renouvellement ni d’aucune prolongation au delà du 1/1/2010.

Le contrat d’avenir comporte une période d’essai d’un mois.

La durée hebdomadaire de travail d’un contrat d’avenir est de 26 heures.

La rémunération versée dans le cadre d’un contrat d’avenir correspond au smic horaire (8,71 euros par heure), sauf clause conventionnelle spécifique.

Voir aussi:

• Période d’ essai dans l’entreprise
• Médaille d’ honneur du travail
• Demande aux prud’hommes
• Congé de présence parentale
• Aspects juridiques du contrat d’ apprentissage

Cette indemnisation de victime de l’amiante vient compléter celle de la Sécurité Sociale et permet d’éviter une procédure contentieuse.

Chaque victime de l’amiante reçoit une offre d’indemnisation.

Qu’est-ce que le Fiva ?

Le Fiva intervient pour les victimes de l’amiante dans les conditions fixées par la loi du 23 décembre 2000 et le décret du 23 octobre 2001. Des formulaires de demande d’indemnisation pour l’amiante sont mis à la disposition des victimes de l’amiante dans les caisses de Sécurité Sociale, les syndicats professionnels et les associations.

Le site internet du Fiva (www.fiva.fr) permet aussi de télécharger les formulaires de demande d’indemnisation des victimes de l’amiante.

Un numéro vert (0800 500 200) peremt aussi d’obtenir des informations sur l’indemnisation des victimes de l’amiante.

L’instruction des dossiers est engagée immédiatement et des provisions peuvent être versées, en cas de maladie professionnelle reconnue ou spécifique (maladies figurant sur l’arrêté du 5 mai 2002).

Si les conditions sont réunies, le Fiva présente après instruction une offre d’indemnisation. Un barème indicatif d’indemnisation permet de garantir l’égalité de traitement des demandeurs sur l’ensemble du territoire. Le barème n’est qu’un indicatif car en cas de réparation intégrale, les préjudices de chaque victime, préjudices non seulement économiques mais personnels, sont pris en compte.

Suite à l’offre faite par le Fiva,

- si le demandeur conteste l’offre, il peut saisir la cour d’appel dans un délai de 2 mois

- si le demandeur accepte l’offre, le Fiva est subrogé dans ses droits et est tenu d’exercer les actions en réparation contre la personne responsable du dommage, notamment dans le cadre de la faute inexcusable de l’employeur.

Voir aussi:

• Loi sur la discrimination
• Montant et conditions d’ attribution de l’ allocation d’ assurance chômage
• Loi et coups et blessures
• Droit au chômage partiel et indemnités
• Demande aux prud’hommes

Des associations existent qui vous orienteront vers un avocat professionnel et compétent.

Pour trouver un avocat pour un problème d’abus bancaire (frais anormaux, pertes boursières, défaut d’information..) contacter l’ AACAB (Association d’aide contre les abus bancaires) au 08 10 33 14 66 et sur le site www.aacab.net

Pour trouver un avocat pour un conflit avec un employeur (licenciement, requalification d’un contrat de travail), contacter SOS Licenciement au 01 45 82 73 08 ou via www.soslicenciement.fr

Pour trouver un avocat pour un problème de copropriété (abus de syndic, conflit avec un prestataire d’immeuble), contacter l ‘Union Nationale des Responsables de Copropriété, UNARC, au 01 40 30 12 82 ou sur www.unarc.asoo.fr

Pour trouver un avocat pour un divorce, contacter l’association des divorcé(e)s de France au 01 45 85 29 61 ou sur www.ddf.asso.fr

Pour trouver un avocat pour une fraude à la consommation (publicité mensongère, vices cachés, contrat non respecté), contacter CLCV au 01 56 54 32 10 ou sur www.clcv.org

Pour trouver un avocat en cas de problème de voiture et code de la route, permis de conduire, retraits de points du permis, contacter L’association DCA (Association de Défense du Citoyen Automobile) au 01 47 75 10 11 ou sur www.dca-asso.com

Pour trouver un avocat suite à un préjudice corporel (accident de la route ou accident du travail, maladie professionnelle), contacter la FNATH au 04 77 49 42 42 ou sur www.fnath.org

Pour trouver un avocat à propos d’un conflit bailleur-locataire (loyers impayés, dégradations, bail) contacter l’ UNPI au 01 44 11 32 42 ou sur www.unpi.org

Voir aussi:

• Saisie des meubles chez un locataire qui ne paie pas ses loyers
• Loi sur la discrimination
• Délais de prescription pour réclamer une somme due
• Congé d’ un locataire pour cause de vente
• Utiliser le prêt locatif social comme investisseur locatif