contrat de travail
Statut juridique d’un employé au pair ou d’ un employé de maison
Employé au pair (ex: jeune fille au pair) est un statut juridique qui fait bénéficier l’employeur d’une exonération totale des cotisations salariales de Sécurité Sociale, ainsi que de la CSG et de la CRDS si l’employeur met à disposition de l’employé un logement de valeur équivalente à son travail.
Pour les autres cotisations comme l’ Ircem pour la retraite complémentaire et la prévoyance et Assedic ( si le salarié a moins de 65 ans), les cotisations salariales et patronales sont calculées sur la base des avantages en nature évalués forfaitairement.
Attention car dans ce cas, l’employeur ne doit rien verser en argent à l’employé.
Si le logement mis à disposition de l’employé a une valeur inférieure à celle du travail et que l’employeur verse un complément de salaire, l’employé aura le statut de salarié du particulier employeur (appelé avant « employé de maison »).
Si l’employeur veut récupérer son logement quand il se sépare de son salarié, il ne doit pas conclure avec celui-ci de bail sinon il devra respecter la lois des baux.
Il faudra donc établir avec l’employé un seul contrat de travail qui aura des clauses spécifiques pour préciser notamment qur le logement est une partie ou la totalité de la rémunération et que c’est un accessoire du contrat de travail ainsi que qui est responsable du paiement des factures d’eau, électricité et gaz.
Il ne faut pas non plus oublier de déclarer le salarié de maison à l’ URSSAF au maximum 8 jours après l’embauche.
On peut se renseigner sur le site internet de l’ URSSAF: http://www.urssaf.fr/profil/particuliers/index.html
Licenciement pour motif personnel
Tout licenciement pour motif personnel doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse. Les faits en cause doivent être exacts et sérieux pour empêcher la poursuite normale du travail sans dommages pour l’entreprise. Le licenciement peut être disciplinaire s’il résulte d’une faute du salarié, ou être justifié par une inaptitude physique ou professionnelle.
La loi ne définit pas de notion de faute. Les tribunaux les classent cependant en catégories auxquelles correspondent des degrés de gravité et des sanctions différentes.
L’employeur doit qualifier les faits qu’il reproche au salarié qu’il veut licencier pour motif personnel.
Comment un dirigeant d’ enteprise peut être couvert en cas de perte d’ emploi ?
Dans 90% des cas, les dirigeants de société et chefs d’entreprise en nom personnel ne sont pas pris en charge par Pôle Emploi, en cas de perte d’ emploi, même si ils ont signé un contrat.
Le régime d’assurance-chômage est réservé aux salariés titulaires d’un contrat de travail reconnu par l’ Unedic. 3 critères sont pris en compte: l’exercice de tâches techniques, l’existence d’une rémunération correspondant à ces tâches et surtout un lien de subordination juridique pour que l’employeur contrôle le salarié.. ce qui n’est pas le cas d’un dirigeant.
Un dirigeant d’entreprise peut vérifier ses droits auprès de l’agence de Pôle Emploi (ex Assedic) dont dépend l’entreprise. Si l’avis est défavorable, il faut penser à se faire rembourser le cas échéant les cotisations versées à tort.
Un dirigeant chef d’entreprise peut aussi souscrire une assurance chômage pour quelques dizaines d’euros par mois.
Les contrats d’ assurance-chômage permettent de percevoir une indemnité en cas de perte d’emploi mais il faut bien regarder les critères suivants avent de s’engager:
- délai de carence et plafond (à partir de quand sera-t-on pris en charge après la perte d’emploi ? et jusqu’à quand percevra-t-on une indemnité ?)
- condition de prise en compte: en général avoir cotisé au moins 12 mois.. afin d’éviter que des dirigeants d’entreprise au bord du dépôt de bilan ne souscrivent une assurance..
Droits du salarié intérimaire
Le travailleur intérimaire n’a aucun lien contractuel avec l’entreprise qui l’utilise. Son employeur est l’entreprise de travail temporaire.
Contrat de travail temporaire.
Le contrat de travail temporaire doit être écrit. Le contrat de travail temporaire doit notamment comporter les motifs de la mission, la qualification professionnelle du salarié, les modalités de la rémunération, la période d’essai éventuelle et surtout la date précise de son expiration.
Le contrat de travail ne peut être renouvelé qu’une fois pour une durée déterminée pouvant être supérieure à celle de la période initiale et sa durée totale ne peut excéder 18 mois, denouvellement compris.
Les cas de recours sont les mêmes que pour les contrats à durée déterminée.
Droit individuel à la formation
Le droit individuel à la formation (DIF) est un droit reconnu par la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Le DIF (droit individuel à la formation ) permet à tout salarié d’acquérir, année après année, un crédit d’heures de formation qu’il peut ensuite utiliser à sa propre initiative, mais avec l’accord de l’employeur.
Les droits acquis chaque année avec le DIF peuvent être cumulés sur une durée de 6 ans.
Au terme de cette durée et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le droit individuel à la formation reste plafonné à 120 heures.
Le DIF repose sur la négociation entre le salarié et l’employeur. Ses modalités d’exercice résultent de la négociation collective que syndicats et patronat doivent engager au niveau des branches et des entreprises.
Période d’ essai dans l’entreprise
La période d’ essai dans une entreprise constitue une véritable relation de travail, avec tous les droits et obligations que cela implique de la part de chaque partie. Seul le mode de rupture du contrat diffère.
La période d’ essai n’est pas obligatoire et elle ne peut être faite par le salarié que si elle a été prévue par le contrat de travail ou la lettre d’engagement. A défaut, l’embauche est définitive.
La durée maximale de la période d’essai pour un contrat à durée indéterminée est fixée par l’article L. 1221-9 du code du travail:
Fonctionnement du CESU
Le CESU, chèque emploi service universel permet de rémunérer des activités et métiers divers comme les services à la famille, les services de santé, de qualité de la vie ou associés au logement.
Le CESU permet au particulier de rémunérer et déclarer les salariés occupant des emplois à son domicile si ces derniers entrent dans la catégorie des « services à la personne ». Pourcela, le particulier doit recevoir l’accord du salarié et l’informer du fonctionnement du dispositif.
Obligations de l’ auto-entrepreneur
Etre auto-entrepreneur comporte plusieurs obligations légales (outre bien sûr les obligations administratives).
L’auto-entrepreneur doit en effet respecter les règles en matière de loyauté à l’égard d’un employeur le cas échéant, d’autorisation ou d’information pour le fonctionnaire, de qualification professionnelle, d’agrément, d’assurance professionnelle, de normes techniques professionnelles.
Aspect juridique de la modification d’un contrat de travail
Le refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail comme, par exemple, le salaire ou la qualification, doit conduire l’employeur soit à maintenir les conditions de travail en l’état, soit à licencier l’intéressé.
L’employeur doit respecter la procédure de licenciement, invoquer une cause réelle ou sérieuse -qui ne peut pas être le refus du salarié de voir son contrat modifié- et verser les indemnités légales ou conventionnelles.
Congé de présence parentale
Un salarié qui a un enfant à charge de moins de 20 ans, victime d’une maladie, d’un accident grave ou d’un handicap rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier d’un congé de présence parentale (CPP) entraînant la suspension de son contrat de travail, sans condition particulière quant à l’ancienneté dans l’entreprise.
Contrat d’ avenir
Le « contrat d’avenir » est destiné à faciliter l’insertion sociale et professionnelle des personnes bénéficiant , depuis une durée minimale de 6 mois, du revenu minimum d’insertion (RMI), de l’allocation spécifique de solidarité (ASS), de l’allocation de parent isolé (API) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).
Un contrat d’avenir peut également être conclu avec les personnes ne remplissant pas la condition d’ancienneté de 6 mois pour le droit à l’allocation de RMI, à l’ ASS ou à l’ API, qui bénéficient d’un aménagement de peine et, au moment de leur libération, avec celles qui étaient précédemment détenues, prévenues ou condamnées.
Les employeurs du secteur non marchand (organismes de droit privé à but non lucratif, collectivités territoriales et autres personnes morales de droit public, personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public) ainsi que les entreprises d’insertion par l’activité économique peuvent conclure un contrat d’avenir.
Pour chaque embauche avec un contrat d’avenir, l’employeur bénéficie d’un contribution équivalente au montant de l’allocation de RMI garantie à une personne seule et d’une aide financière de l’état, dégressive avec la durée du contrat. Ce contrat sera supprimé au 1/1/2010.
La conclusion de chaque contrat d’avenir est subordonnée à la signature d’une convention qui définit le projet profvessionnel proposé à l’intéressé et fixe les conditions de son accompagnement dans l’emploi ainsi que les actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience qui doivent être mises en oeuvre à son profit.
La durée de la convention est de 2 ans mais peut être comprise, sur dérogation et décision du préfet, entre 6 et 24 mois. La situation du bénéficiaire d’un contrat d’avenir est réexaminée tous les 6 mois.
Le contrat d’avenir est un contrat de travail de droit privé à durée déterminée, conclu en application de l’article L. 1242-3 du code du travail, pour une durée initiale de 2 ans. Un contrat d’avenir ne peut faire l’objet d’aucun renouvellement ni d’aucune prolongation au delà du 1/1/2010.
Le contrat d’avenir comporte une période d’essai d’un mois.
La durée hebdomadaire de travail d’un contrat d’avenir est de 26 heures.
La rémunération versée dans le cadre d’un contrat d’avenir correspond au smic horaire (8,71 euros par heure), sauf clause conventionnelle spécifique.
Aspects juridiques du contrat d’ apprentissage
Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail particulier devant aboutir à l’obtention d’un diplôme de l’enseignement professionnel ou technologique du second degré ou du supérieur (et des titres homologués): brevet professionnel, brevet de maîtrise, BTS, baccalauréat professionnel, titre d’ingénieur.
Pour être apprenti, il faut avoir de 16 à 25 ans et posséder un certificat médical du médecin du travail. Dans 4 cas prévus par la loi, l’apprenti peut avoir plus de 25 ans lors de la conclusion du contrat.
Le contrat d’apprentissage est rédigé selon un modèle-type en 3 exemplaire et il est enregistré par l’administration. Sinon il est nul et le jeune est considéré comme un salarié ordinaire devant être payé au SMIC avec éventuel abattement d’âge.
Le contrat d’apprentissage peut être résilié dans les 2 mois. Après ce délai, il ne peut être rompu que par accord des parties ou jugement prud’homal.
La durée du contrat d’apprentissage varie en principe de 1 à 3 ans selon le type de profession et la qualification préparée ou, après autorisation de l’inspection de l’apprentissage, selon le niveau initial de compétence du jeune. Dans certains cas, cette durée peut être de 6 mois à un an.