La loi ne définit pas de notion de faute. Les tribunaux les classent cependant en catégories auxquelles correspondent des degrés de gravité et des sanctions différentes.

L’employeur doit qualifier les faits qu’il reproche au salarié qu’il veut licencier pour motif personnel.

Voir aussi:

• Montant et conditions d’ attribution de l’ allocation d’ assurance chômage
• Formalités licenciement individuel
• Droits du salarié intérimaire
• Demande aux prud’hommes
• Assistance du salarié lors de l’entretien préalable de licenciement

Contrat de travail temporaire.

Le contrat de travail temporaire doit être écrit. Le contrat de travail temporaire doit notamment comporter les motifs de la mission, la qualification professionnelle du salarié, les modalités de la rémunération, la période d’essai éventuelle et surtout la date précise de son expiration.

Le contrat de travail  ne peut être renouvelé qu’une fois pour une durée déterminée pouvant être supérieure à celle de la période initiale et sa durée totale ne peut excéder 18 mois, denouvellement compris.

Les cas de recours sont les mêmes que pour les contrats à durée déterminée.

Salaire d’un salarié intérimaire.

Le salarié intérimaire doit percevoir, à poste égal et pour des qualifications identiques, la même rémunération que celle d’un travailleur permanent de l’entreprise utilisatrice (hors prime d’ancienneté).

Le paiement des jours fériés est dû au salarié intérimaire indépendamment de son ancienneté, dès lors qu’il en est de même pur les salariés de l’entreprise utilisatrice.

Le salarié intérimaire a droit à une indemnité de congés payés égale au 1/10 de la rémunération perçue.

Le salarié intérimaire a le droit également à l’issue de sa mission à une indmenité de précarité d’emploi qui ne peut être inférieure à 10% du salaire brut total de la mission.

Défense du salarié intérimaire par les délégués du personnel

Pendant la durée de la mission, les travailleurs intérimaires bénéficient des conditions d’exécution du travail applicables sur leur lieu de travail.

Les travailleurs intérimaires ont accès, dans l’entreprise utilisatrice, dans les mêmes conditions que les salariés de cette entreprise, aux moyens de transports collectifs et aux installations collectives.

S’ils ont des réclamations individuelles ou collectives à formuler sur leur rémunération, leurs conditions de travail, le paiement des jours fériés ou l’accès aux équipements et services, les travailleurs intérimaires peuvent s’adresser aux délégués du personnel ou aux délégués syndicaux de l’entreprise utilisatrice.

Le comité d’entreprise doit être informé des contrats de mise à disposition passés avec les entreprises de travail temporaire.

Voir aussi:

• Licenciement pour motif personnel
• Statut juridique d’un employé au pair ou d’ un employé de maison
• Période d’ essai dans l’entreprise
• Obligations de l’ auto-entrepreneur
• Montant et conditions d’ attribution de l’ allocation d’ assurance chômage

Le CESU permet au particulier de rémunérer et déclarer les salariés occupant des emplois à son domicile si ces derniers entrent dans la catégorie des « services à la personne ». Pourcela, le particulier doit recevoir l’accord du salarié et l’informer du fonctionnement du dispositif.

Le CESU permet aussi au particulier de rémunérer les services prestataires correspondant aux mêmes activités auxquels s’ajoute la garde d’un enfant hors du domicile familial ou les garderies périscolaires.

Une aide financière peut être apportée par une entreprise, une administration ou un comité d’entreprise à leurs salariés pour le financement des services pouvant être rémunérés par le CESU.

Si le particulier est interdit bancaire et dans l’impossibilité d’émettre un ch_que, il peut utiliser un autre moyen de paiement appelé titre spécial de paiement.

Mode d’emploi du CESU

Le CESU comporte un volet social servant à déclarer auprès de l’organisme de recouvrement (Urssaf) le salarié pour l’acquittement des cotisations et contributions sociales. Cette déclaration à l’ Urssaf peut être effectuée par voie électronique (internet).

L’attestation d’emploi se substitue à la remise du bulletin de salaire et est adressée au salarié par l’ Urssaf à réception du volet social.

Pour rentrer dans les conditions d’émettre un CESU, la durée du travail du salairé ne doit pas excéder 8 heures par semaine ou ne pas dépasser 4 semaines de travail consécutives dans l’année. Au delà de ce seuil, un contrat de travail doit être établi selon les règles de droit commun.

La rémunération portée par le bénéficiaire du CESU doit inclure une indemnité de congés payés dont le montant doit être au moins égal à 10% de cette rémunération.

Le CESU est disponible auprès des banques et établissements de crédit. Lorsque le CESU a la nature d’un titre spécial de paiement, il est émis par des organismes et établissements spécialisés ou des établissements habilités à cet effet.

Voir aussi:

• Licenciement pour motif personnel
• Droits du salarié intérimaire
• Aspects juridiques du contrat d’ apprentissage
• Statut juridique d’un employé au pair ou d’ un employé de maison
• Revenus imposables

Le calcul de cette indemnité de congés payés peut se faire de 2 façons:

• la méthode du dixième
• la méthode salaire fictif

La méthode dixième consiste à diviser par 10 la rémunération brute perçue par le salarié entre le 1 juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours (à l’exclusion des frais professionnels). Le dixième obtenu correspond à l’indemnisation des 5 semaines de congés payés (30 jours ouvrables).

La méthode du salaire fictif consiste à considérer que l’indemnité de congés payés ne peut pas être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler. L’indemnité de congés payés sera alors calculée en fonction du salaire qui aurait été perçue pendant la période qui précède immédiatement le congé, c’est-à-dire le mois précédent, et de l’horaire normalement accompli (éventuellement en incluant des heures supplémentaires).

L’indemnité de congés payés est due à la date habituelle de paiement. Lorsqu’un salarié prend 4 semaines de congés dans un mois, il reste 2 ou 3 jours à payer en plus de l’indemnité de congés payés. Ces jours sont rémunérés proportionnellement au nombre d’heures qu’ils représentent dans le mois considéré et doivent figurer ainsi dans le bulletin de paie.

En cas de fermeture de l’entreprise, si on n’a pas acquis un droit à congés payés suffisant pour être indemnisé pendant toute la période, on peut bénéficier d’une indemnisation (sous certaines conditions) au titre du chômage partiel.

Voir aussi:

• Droit au chômage partiel et indemnités
• Comment un dirigeant d’ enteprise peut être couvert en cas de perte d’ emploi ?
• Montant et conditions d’ attribution de l’ allocation d’ assurance chômage
• Licenciement pour motif personnel
• Délais de prescription pour réclamer une somme due

Le montant de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) est calculé selon 2 méthodes: 40,4% du salaire journalier de référence (SJR), + une partie fixe (10,93 euros depuis le 1er juillet 2008) ou 57,4% du SJR si ce calcul est + avantageux.

En tout état de cause, l’allocation ne peut pas être inférieure à un minimum journalier de 26,66 euros depuis le 1er juillet 2008 et ne peut excéder 75% du SJR.

Conditions d’attribution de l’ allocation d’ assurance chômage

La personne concernée doit remplir les conditions suivantes pour toucher l’allocation chômage:

• être inscrite comme demandeur d’emploi et rechercher effectivement un emploi; les intéressés doivent en outre élaborer avec le service public de l’emploi un plan personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE)
• être physiquement apte au travail
• ne pas être chômeur saisonnier habituel
• avoir travaillé au moins 4 mois au cours des 22 mois précédant la rupture du contrat
• être agée de moins de 60 ans (Toutefois, les personnes qui, lors de leur 60ème anniversaire, ne justifient pas du nombre de trimestres d’assurance requis pour percevoir une pension vieillesse au taux plein -tous régimes confondus-, peuvent bénéficier des allocations jusqu’à justification de ce nombre de trimestres et, au plus tard, jusqu’à l’âge de 65 ans)

Durée d’indemnisation de l’assurance chômage

Le nombre de jours maximum pendant lequel les allocations sont versées, varie selon l’âge et la durée de travail antérieure de l’intéressé.

Les allocations sont attribuées après 2 délais de carence, le premier égal au nombre de jours correspondant aux indemnités compensatrices de congés payés, le second en raison du versement d’indemnités de licenciement supralégakles, dans la limite de 75 jours, et un différé d’indemnisation de 7 jours.

Voir aussi:

• Licenciement pour motif personnel
• Droit au chômage partiel et indemnités
• Demande aux prud’hommes
• Délais de prescription pour réclamer une somme due
• Secret médical et assureurs

Pour être apprenti, il faut avoir de 16 à 25 ans et posséder un certificat médical du médecin du travail. Dans 4 cas prévus par la loi, l’apprenti peut avoir plus de 25 ans lors de la conclusion du contrat.

Le contrat d’apprentissage est rédigé selon un modèle-type en 3 exemplaire et il est enregistré par l’administration. Sinon il est nul et le jeune est considéré comme un salarié ordinaire devant être payé au SMIC avec éventuel abattement d’âge.

Le contrat d’apprentissage peut être résilié dans les 2 mois. Après ce délai, il ne peut être rompu que par accord des parties ou jugement prud’homal.

La durée du contrat d’apprentissage varie en principe de 1 à 3 ans selon le type de profession et la qualification préparée ou, après autorisation de l’inspection de l’apprentissage, selon le niveau initial de compétence du jeune. Dans certains cas, cette durée peut être de 6 mois à un an.

Pendant au moins 400 heures par an, l’apprenti doit suivre des cours sur le temps de travail, soit dans un centre de formation d’apprentis, soit dans une entreprise habilitée, soit dans un établissement d’enseignement public ou privé sous contrat. 1 mois avant son examen, il a droit à un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables, en plus du congé annuel.

Salaires et avantages d’un apprenti en contrat d’apprentissage.

Le minimum obligatoire est fixé par décret pour chaque année d’apprentissage et varie en fonction de l’âge du jeune. Des avantages en nature peuvent être déduits dans une certaine limite.

Les apprentis ont droit aux mêmes avantages légaux ou conventionnels que les autres salariés de l’entreprise (congés payés, jours fériés, primes, etc..). Les apprentis bénéficient d’une carte d’apprenti qui leur permet d’obtenir des avantages à prix réduit (billets de transport, accès aux restaurants universitaires…).

Voir aussi:

• Période d’ essai dans l’entreprise
• Contrat d’ avenir
• Congé de présence parentale
• Statut juridique d’un employé au pair ou d’ un employé de maison
• Revenus imposables