Licenciement pour insuffisance professionnelle, quelle procédure ?

Les niveaux de fautes professionnelles impliquent des conséquences différentes, et divers degrés de réparations. Pour se retrouver dans les procédures, voici celle du licenciement en cas d’insuffisance professionnelle.

Définir l’insuffisance professionnelle

De façon générale, une faute légère n’entraine pas de licenciement, tandis que les fautes lourde et grave causent systématiquement le renvoi du salarié fautif. Ce sont les plus courantes. Récemment, le renvoi pour insuffisance professionnelle a été conçu par la cours de cassation.

Cette expression désigne le fait de ne pas atteindre les objectifs de production ou de qualité attendus par l’entreprise, portant préjudice, par la même occasion, aux finances de la société. La faute est donc personnelle, et concerne ce manquement aux expectatives, même si aucune malversation n’est en cause. Entre autres motifs de licenciement pour insuffisance professionnelle, on peut compter l’incompétence dans le travail, les missions sans résultats ou encore des fautes répétitives dans le contenu sur lequel l’employé travaille. Si une faute nécessite d’être caractérisée pour que le licenciement soit bien justifié, une insuffisance professionnelle requiert uniquement la mention de ce motif.

 

Dans quels cas le licenciement est valide ?

Pour éviter que le licenciement ne soit interprété comme un abus de pouvoir, l’entreprise doit déjà donner un motif réel et sérieux. Il est également judicieux de distinguer l’insuffisance professionnelle de la faute professionnelle. Une fois que le motif est bien établi, il est important de le classer dans une des catégories reconnues par la justice. Etait-ce un défaut de compétences ? Ici, l’employé n’a pas réussi à accomplir une tâche qu’il est censé pouvoir effectuer et en lien avec le poste qu’il occupe. Sinon, était-ce un défaut de résultats ? Ici, il faut tenir compte de la conjoncture et des conditions dans lesquels il accomplit ses tâches. L’expérience de l’employé sera revue, et la cohérence entre expérience et niveau de difficulté de ses assignations. Si la raison du licenciement cadre dans l’une de ces deux catégories, elle sera considérée comme une insuffisance professionnelle. Si la notion d’intention est soulevée, elle devient une faute professionnelle.

 

Dans quels cas ce type de licenciement est invalide ?

L’employeur qui souhaite licencier doit rester objectif dans son jugement, et prendre en compte le contexte. Pour appuyer son argumentation, il peut utiliser deux types de démonstrations, qualitative et quantitative, du manquement professionnel de son employé. En termes quantitatifs, il peut par exemple, souligner le fait que l’employé n’ait pas atteint ses objectifs, des attentes en relation avec sa qualification, et que cela est responsable d’une dégradation des résultats. En termes qualitatifs, il peut évoquer une inaptitude à tenir le poste en raison d’un caractère prédominant chez l’employé, comme l’incapacité à diriger une équipe parce que celui-ci serait coléreux. Le licenciement pour insuffisance professionnelle sera invalide si le motif évoqué s’apparente à une inadaptation. C’est le cas lorsque l’employeur demande à un employé sous-qualifié de réaliser des tâches qui ne correspondent pas du tout à son profil. Par contre, s’il a souhaité le garder et qu’il lui a octroyé la formation adéquate, mais que l’employé n’arrive toujours pas à satisfaire ses attentes, il peut évoquer une insuffisance professionnelle. La loi exige donc que l’évaluation des capacités d’un employé se fasse avec des techniques objectives.

 

Début de la procédure de licenciement: convocation du salarié

La procédure de licenciement se fera en quatre étapes successives : la convocation, l’entretien, l’envoi d’un courrier confirmant le licenciement et la tenue du préavis. Lorsque les faits prouvant l’insuffisance professionnelle sont avérés, l’employeur notifie le salarié d’un entretien par un courrier recommandé avec accusé de réception envoyé 5 jours avant la date. Dans cette lettre, il est tenu de mentionner la raison de l’entretien, et préciser clairement quand et où celui-ci se tiendra. D’autres détails doivent impérativement figurer dans la lettre, comme le droit pour l’employé licencié d’avoir la présence d’un représentant des salariés ou d’un expert juridique. Le but de l’entretien préalable est d’informer l’employé de ses manquements et que des derniers constituent un motif de renvoi. C’est aussi l’occasion de donner la parole à l’employé pour qu’il puisse se défendre, et d’étudier la possibilité d’une alternative au licenciement. A la suite de cet entretien, si la décision de licencier est maintenue, l’employeur le confirmera par un courrier recommandé avec accusé de réception dans un délai de 48 heures. Il y sera fait mention des faits qui ont entrainé la décision.

 

Les suites de la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle

Malgré le licenciement, l’employé est tenu d’exécuter correctement son travail durant son délai de préavis. S’il a été employé dans l’entreprise pendant 6 à 24 mois, le préavis est légalement de 1 mois. Si son activité dépasse 24 mois, le préavis sera de 2 mois, à moins qu’il n’y ait une entente exclusive entre le dirigeant de l’entreprise et l’employé. Dans ce cas précis, l’employé peut obtenir du dirigeant qu’il lui paie des indemnités correspondant à son salaire s’il est venu exécuter son préavis. Un licenciement pour insuffisance professionnelle peut être une occasion pour un salarié de s’adresser à une entité qui s’occupe des droits des travailleurs. Il devra alors s’adresser soit au comité d’entreprise s’il est membre, soit à un inspecteur du travail. Ces entités peuvent écouter la version du salarié et émettront leur opinion. Dans certains cas, ils ouvriront une enquête afin de vérifier la véracité des arguments.

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