Convention collective de la restauration rapide

La convention collective de restauration rapide (convention 3245 officiellement) est applicable dans 2 sortes d’entreprises.

La convention collective de restauration rapide s’applique pour les sociétés dont l’activité est de vendre exclusivement au comptoir des aliments et des boissons présentés dans des conditionnements jetables, à consommer sur place ou emporter ( services de restauration rapide, wagons restaurants , restauration en self-service).

La convention collective de restauration rapide s’applique aussi pour les sociétés dont l’activité est de vendre au comptoir des aliments et des boissons présentés dans des conditionnements jetables et/ou à fabriquer ou pré-cuisiner, en vue de leur livraison immédiate et des plats culinaires destinés à la consommation à domicile. Des dispositions sont prévues dans cette convention collective à propos de la rémunération, l’équipement de travail et l’entretien du véhicule pour les salariés qui livrent à domicile en véhicule motorisé.

Texte officiel de la convention collective de restauration rapide

Convention collective nationale de la restauration rapide Dernière modification du texte le 25 mai 2012 – Copyright (C) 2007-2008 Legifrance
Titre Ier : Conditions générales
Disposition préalable
Article

Les parties contractantes sont d’accord pour demander au ministère du travail que les dispositions
de la présente convention soient rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris
dans le champ d’application de ladite convention. A cet égard, la présente convention ne prendra
effet, même entre les parties signataires, qu’après publication de l’arrêté ministériel d’extension
prévu par l’article L. 133-8 du code du travail.
Champ d’application
Article 1

Dernière modification : Modifié par Avenant n° 29 du 22 juin 2001 en vigueur à l’extension BO conventions collectives
2001-32/35 étendu par arrêté du 9 octobre 2001 JORF 18 octobre 2001.
La présente convention collective nationale conclue en application du titre III du livre Ier du code
du travail, tel qu’il résulte de la loi n° 82-957 du 13 novembre 1982, s’applique à l’ensemble des
employeurs et des salariés travaillant en France métropolitaine et dans les DOM :
– d’une part, dans des entreprises d’alimentation et de restauration rapide, relevant du code NAF 55
3 B et ayant pour vocation de vendre exclusivement au comptoir des aliments et des boissons
présentés dans des conditionnements jetables, que l’on peut consommer sur place ou emporter ;
– d’autre part, dans des entreprises dont l’activité principale consiste à vendre au comptoir des
aliments et des boissons présentés dans des conditionnements jetables et/ou à fabriquer ou
pré-cuisiner, en vue de leur livraison immédiate, un certain nombre de plats culinaires destinés à la
consommation à domicile.
Durée de la convention – Dénonciation
Article 2
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La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle pourra être dénoncée à tout
moment, moyennant un préavis de trois mois. La partie dénonçant la convention devra en informer
les autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Le point de départ du
préavis est la date de réception de la dénonciation. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus à
l’article L. 132-8 du code du travail (article de la loi n° 82-957 du 13 novembre 1982).
Mise en place de la convention collective
Article 3

1. Les avantages acquis par la présente convention ne pourront, en aucun cas, être une cause de
restriction aux avantages acquis antérieurement à la date de la signature de la présente convention
par le salarié, dans l’entreprise qui l’emploie.
2. Les dispositions de la présente convention s’imposent aux rapports nés de contrats individuels,
d’établissements ou d’entreprises, sauf si les clauses de ce contrat sont plus favorables au travailleur
que celles de la convention. Compte tenu de l’interpénétration des données prévues à l’article 42
relatif au repas du personnel et à l’article 44, salaires minima par niveau, l’appréciation de la notion
d’avantages plus favorables ne peut être que globale et doit prendre en compte cumulativement le
problème du repas et celui du salaire annuel.
3. Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s’interpréter comme
s’ajoutant aux avantages déjà acquis pour le même objet dans certaines entreprises.
4. Une commission paritaire mixte devra se réunir après douze mois d’application de la présente
convention collective, pour examiner les éventuelles difficultés d’application de la présente
convention collective.
Modifications
Article 4

Chaque partie signataire peut demander des modifications à la présente convention.
Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la
connaissance des autres parties contractantes. Elle devra mentionner les points dont la révision est
demandée et les propositions formulées en remplacement.
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Une commission paritaire mixte devra se réunir dans un délai qui ne pourra excéder deux mois à
compter de la date de réception de la demande de modification pour examiner et éventuellement
conclure un accord sur les propositions déposées.
Si les modifications proposées ne font pas l’objet d’un accord sous forme d’avenant, la convention
collective reste en l’état.
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Titre II : Représentation du personnel
Libre exercice du droit syndical et liberté d’opinion des travailleurs
Article 5

Dernière modification : Modifié par Avenant n° 8 du 6 décembre 1991 étendu par arrêté du 28 avril 1992 JORF 14 mai
1992 , élargi par arrêté d’élargissement du 7 décembre 1993 JORF 16 décembre 1993.
a) Droit syndical :
Les parties contractantes reconnaissent l’entière liberté, aussi bien pour les travailleurs que pour les
employeurs, de s’associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de
travailleurs et d’employeurs ainsi que la pleine liberté pour les syndicats d’exercer leur action dans
le cadre de la loi et des autres dispositions conventionnelles :
– la liberté d’affichage des communications syndicales s’entend sur panneaux installés et désignés à
cet effet dans des endroits accessibles à l’ensemble du personnel du lieu de travail. Simultanément à
l’affichage, un exemplaire est remis à la direction ou à l’un de ses représentants ;
– la collecte des cotisations est effectuée conformément à l’article 412-7 du code du travail.
Elle peut être pratiquée à l’intérieur de l’entreprise ;
– la diffusion des publications et tracts de nature syndicale est autorisée dans les vestiaires de
l’entreprise aux heures d’entrée et de sortie du personnel en dehors de la vue de la clientèle.
Le contenu des affiches, publications et tracts, est librement déterminé par l’organisation syndicale,
sous réserve de l’application des dispositions relatives à la presse.
Dans les entreprises ou établissements occupant plus de 100 salariés, l’employeur met à la
disposition des sections syndicales, un local commun convenable, aménagé, convenant à l’exercice
de la mission de leurs délégués.
Dans les entreprises ou établissements occupant au moins 750 salariés, l’employeur ou son
représentant, met à la disposition de chaque section syndicale, un local convenable, aménagé et doté
du matériel nécessaire à son fonctionnement.
Les sections syndicales exercent leur droit de réunion, conformément aux dispositions de l’article L.
412-10 du code du travail.
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b) Réunions syndicales nationales :
Des congés exceptionnels sont prévus dans la limite de trois jours ouvrés par an, par organisation
syndicale représentative et par entreprise. Ils seront accordés sur justification écrite des
organisations syndicales aux titulaires d’un mandat syndical au sein de l’entreprise pour la
participation aux réunions syndicales nationales.
Ces congés seront assimilés à un temps de travail effectif et rémunérés comme tel.
Des autorisations d’absences non rémunérées, dans la limite de quatre jours ouvrés par an et par
organisation syndicale représentative, seront accordées sur justification écrite des organisations
syndicales aux titulaires d’un mandat syndical au sein de l’entreprise pour la participation à des
réunions syndicales nationales ou congrès.
c) Commissions paritaires professionnelles nationales :
Pour participer aux commissions paritaires nationales, trois représentants salariés d’entreprises
pourront être désignés par chaque organisation syndicale. Les heures passées à ces réunions seront
payées comme temps de travail par leur entreprise.
Chaque centrale syndicale pourra prétendre au remboursement par le syndicat patronal et sur
justificatifs des frais de déplacement de deux délégués de province par séance de commission
paritaire nationale :
– pour deux délégués de province :
– billet S.N.C.F. aller et retour en 2e classe déduction faite des réductions éventuelles et pour les
délégués venant de la province au-delà de 500 kilomètres, chambre d’hôtel (forfait : 213 F) ou
couchette aller et retour par délégué de province au-delà de 500 kilomètres et petit déjeuner (forfait
: 32 F) ;
– deux repas par délégué (forfait : 92 F par repas) ;
– pour un délégué de la région parisienne :
– un repas (forfait : 92 F).
Les forfaits ci-dessus seront revalorisés dans le cadre d’un accord sur les salaires minima dans la
branche.
d) Délégué syndical :
Les conditions d’exercice du droit syndical sont réglées par la législation en vigueur, et notamment
les articles L. 412-4 et suivants du code du travail.
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Afin de mieux assurer la représentation syndicale, chaque entreprise pourra négocier avec les
syndicats représentatifs, et à leur demande, une structure adaptée à son organisation interne.
Un crédit d’heures mensuel est attribué au délégué syndical dans les conditions prévues par la loi du
20 octobre 1982 :
– entre 50 et 150 salariés 15 h/mois ;
– entre 151 et 500 salariés 20 h/mois ;
– au-delà de 500 salariés 25 h/mois.
Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles.
Les heures de délégation sont considérées comme temps de travail et sont rémunérées comme tel.
Les bénéficiaires en informeront leur responsable hiérarchique au préalable.
Si l’entreprise emploie plus de 1 000 salariés, le délégué syndical central désigné, disposera d’un
crédit de 20 heures par mois.
Si l’entreprise emploie plus de 2 000 salariés, le délégué syndical central désigné disposera d’un
crédit de 25 heures par mois.
Dans le cas de cumul de mandats, ces heures de délégation, considérées comme temps de travail,
s’ajoutent à celles dont le délégué syndical central peut disposer à un autre titre que celui de délégué
syndical d’établissement.
e) Liberté d’opinion :
L’entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s’engagent à ne pas prendre en considération le
fait d’appartenir ou non à un syndicat, à ne pas tenir compte des opinions politiques, des croyances
religieuses ou de l’origine sociale ou raciale pour arrêter leur décision en ce qui concerne :
l’embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de licenciement, ou
d’avancement.
Droit d’expression des salariés
Article 6

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Les salariés bénéficient, selon les dispositions légales, d’un droit à l’expression directe et collective
sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
Comité d’entreprise
Article 7

La représentation du personnel, au titre du comité d’entreprise, est organisée dans les conditions
fixées par la législation en vigueur.
Cependant, chaque entreprise pourra négocier, avec les syndicats représentatifs, une structure
adaptée à son organisation interne (1). Chaque entreprise attribuera par an et pro rata temporis une
dotation d’au moins 0,60 p. 100 de la masse des salaires bruts versés au cours de l’année civile dont
0,40 p. 100 pour les oeuvres sociales et 0,20 p. 100 correspondant à la subvention de
fonctionnement légale (1).
Chaque organisation syndicale représentative peut désigner dans le cadre de la loi, sous réserve des
dispositions de l’article L. 412-17 du code du travail, un représentant au comité d’entreprise.
Il assiste aux séances avec voix consultative. Il est obligatoirement choisi parmi les membres du
personnel de l’entreprise et doit remplir les conditions d’éligibilité au comité d’entreprise.
(1) La première phrase du deuxième alinéa de l’article 7 est étendue dans la limite des adaptations
prévues et autorisées par la loi du 28 octobre 1982 relative aux comités d’entreprise. La deuxième
phrase du même alinéa est étendue sous réserve de l’application de l’article L. 432-9 du code du
travail (arrêté du 24 novembre 1988, art. 1er).
Délégués du personnel
Article 8

La représentation du personnel, au titre des délégués du personnel, est organisée selon la législation
en vigueur.
Dans les entreprises ou établissements ayant un effectif inscrit supérieur à 50 salariés mais ne
disposant pas de comité d’entreprise ou d’établissement compte tenu du mode de calcul de l’effectif
prévu par la législation en vigueur, le délégué du personnel amené à exercer certaines missions
telles que définies par l’article L. 422-5, bénéficiera, dans le cadre d’un accord d’entreprise ou
d’établissement, d’un temps suffisant pour l’accomplissement de ces missions, sans que ce temps
soit inférieur à 2 heures par mois.
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Titre III : Le contrat de travail
Période d’essai des contrats à durée indéterminée
Article 9

Tout salarié peut être soumis par l’employeur à une période d’essai. Pendant la période d’essai,
chacune des parties peut rompre le contrat de travail à tout moment sans préavis ni indemnité. La
période d’essai terminée, l’engagement est réputé conclu ferme.
La durée maximale de la période d’essai est, tout renouvellement compris, de :
– 6 mois pour les cadres ;
– 4 mois pour les agents de maîtrise ;
– 2 mois pour les employés embauchés au niveau III.
– 1 mois pour les autres ouvriers et employés.
Tout salarié dont la période d’essai est supérieure à deux mois bénéficie, en cas de rupture de cette
période d’essai, d’un délai de prévenance de 8 jours.
Embauche
Article 10

Les conditions d’embauche sont celles régies par la législation en vigueur.
Lors de toute embauche, le salarié reçoit de son employeur un contrat écrit mentionnant :
– l’emploi occupé ;
– la durée du travail ;
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– le salaire horaire et mensuel ;
– la durée de la période d’essai.
Dès son entrée dans l’entreprise, chaque salarié doit être informé de l’existence de la convention
collective, du règlement intérieur et, éventuellement, de l’accord d’entreprise. La convention
collective, le règlement intérieur et éventuellement l’accord d’entreprise sont affichés dans chaque
unité et mis à la disposition des représentants du personnel conformément à la législation en
vigueur.
Le salarié doit se soumettre à la visite médicale d’embauche.
Détachement temporaire
Article 11

Tout salarié peut être appelé, avec son accord, à travailler dans un établissement de la même
enseigne, différent de son lieu d’affectation habituel, dans la même fonction. Il conserve les
avantages liés à son contrat de travail.
La durée de chaque détachement ne peut excéder 15 jours, renouvelables avec l’accord du salarié.
A l’issue de cette période, le salarié réintégrera son lieu d’affectation antérieur.
Tout salarié détaché temporairement sera remboursé de ses frais supplémentaires réels de
déplacement dont le mode sera convenu à l’avance.
Préavis et recherche d’emploi des contrats à durée indéterminée
Article 12

A l’expiration de la période d’essai, en cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis,
fonction de l’ancienneté continue de service, est définie comme suit, sauf faute grave, faute lourde,
ou force majeure :
Démission
Moins de 6 mois De 6 mois à 2 ans Plus de 2 ans
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Cadres 3 mois 3 mois 3 mois
Maîtrise 1 mois 1 mois 2 mois
Ouvriers 8 jours 1 mois 1 mois
Employés 8 jours 15 jours 1 mois
Licenciement
Moins de 6 mois De 6 mois à 2 ans Plus de 2 ans
Cadres 3 mois 3 mois 3 mois
Maîtrise 1 mois 1 mois 2 mois
Ouvriers 8 jours 1 mois 2 mois
Employés 8 jours 1 mois 2 mois
En cas de licenciement, il est accordé aux salariés deux heures d’absence par journée de travail,
pour recherche d’emploi pendant la durée du préavis.
Ces deux heures de recherche d’emploi doivent être prises en accord avec l’employeur et le salarié.
Les parties pourront s’entendre pour bloquer tout ou partie de ces heures avant l’expiration du délai
de préavis.
Ces absences pour recherche d’emploi pendant les périodes précitées ne donnent pas lieu à
réduction de salaire.
Indemnité de licenciement
Article 13

Une indemnité distincte du préavis sera accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde, aux
salariés licenciés ayant au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise.
Cette indemnité sera calculée comme suit :
– moins de 10 ans d’ancienneté : 1/10 de mois de salaire par année d’ancienneté ;
– au-delà de 10 ans d’ancienneté : 1/10 de mois par année d’ancienneté, plus 1/15 de mois par année
d’ancienneté au-delà de 10 ans ;
– au-delà de 15 ans d’ancienneté : 1/10 de mois par année d’ancienneté, plus 2/15 de mois par année
au-delà de 10 ans.
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Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est le 1/12 de la rémunération
brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour
l’intéressé, le tiers des trois derniers, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de
caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise
en compte que pro rata temporis. Cette indemnité de licenciement ne peut se cumuler avec aucune
autre indemnité de même nature.
Disposition particulière pour les cadres
L’indemnité de licenciement pour un cadre sera calculée selon le barème conventionnel ci-après :
Temps de présence dans l’entreprise :
– de 1 à 5 ans de présence : 1/10 de mois par année ;
– au-delà de 5 ans jusqu’à 10 ans de présence : 2/10 de mois par année, plus 1/15 de mois par année
au-dessus de 5 ans et jusqu’à 10 ans ;
– au-delà de 10 ans jusqu’à 15 ans de présence : 2/10 de mois par année, plus 1/15 de mois par année
au-dessus de 5 ans et, jusqu’à 10 ans et plus, 2/15 de mois par année au-dessus de 10 ans jusqu’à 15
ans ;
– au-delà de 15 ans de présence : 2/10 de mois par année, plus 1/15 de mois par année au-dessus de
5 ans et jusqu’à 10 ans, et 2/15 de mois au-dessus de 10 ans et jusqu’à 15 ans, plus 3/15 de mois par
année au-dessus de 15 ans.
Disposition particulière en cas de licenciement économique
Tout salarié licencié pour motif économique ayant, au jour de son licenciement : plus de 50 ans, 10
ans d’ancienneté dans l’entreprise, bénéficiera d’une majoration de 15 p. 100 de l’indemnité de
licenciement telle que définie au présent article, l’ancienneté du salarié s’appréciant à la fin du
préavis auquel il a droit.
Travail des femmes
Article 14

L’emploi des femmes est fixé en application des textes en vigueur.
Les employeurs s’engagent à appliquer les dispositions légales en matière d’égalité d’accès aux
emplois et d’égalité des salaires à poste identique.
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A compter du quatrième mois précédant la date présumée de l’accouchement et, après déclaration à
l’employeur, les femmes enceintes bénéficient d’un temps de pause rémunéré de :
– 15 minutes si leur journée de travail effectif est inférieure à 5 heures ;
– 2 fois 15 minutes si leur journée de travail effectif est supérieure ou égale à 5 heures.
Les modalités de ce temps de pause seront définies d’un commun accord entre les parties.
Emploi des jeunes
Article 15

L’emploi des jeunes sera réglé conformément à la législation en vigueur.
Emploi des travailleurs étrangers
Article 16

Aucun travailleur étranger ne pourra être employé en dehors des conditions strictement définies par
la législation et la réglementation en vigueur et plus particulièrement aucune discrimination ne
pourra être opérée pour l’accès à l’emploi.
Emploi des handicapés
Article 17

Les entreprises s’engagent à favoriser l’insertion des travailleurs handicapés dans le cadre des textes
en vigueur.
Les parties s’engagent à négocier dans un délai de 12 mois, à compter de l’extension de la présente
convention, un avenant au présent article concernant les postes pouvant être accessibles aux salariés
handicapés.
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Emploi des salariés sous contrat à durée déterminée
Article 18

Il est régi par la législation en vigueur.
Maladie
Article 19

A. – Garantie d’emploi.
1. Une absence résultant d’une maladie ou d’un accident dans la vie privée dont, sauf cas de force
majeure, l’employeur est averti dans les 48 heures et dont la justification lui est fournie par
l’intéressé dans les trois jours (le cachet de la poste faisant foi) ne constitue pas une rupture du
contrat de travail.
2. L’emploi est garanti à l’intéressé pendant les périodes ci-dessous :
– de 6 mois à 1 an de présence : 2 mois ;
– entre 1 et 5 ans de présence : 3 mois ;
– plus de 5 ans de présence : 8 mois.
L’ancienneté s’apprécie au premier jour de l’absence.
3. Si, à l’expiration de la période d’absence pour maladie, le médecin du travail constate une
incapacité à réintégrer l’emploi précédemment tenu, l’employeur doit proposer à l’intéressé un
emploi de même niveau, dans la limite des postes disponibles.
4. Après 3 mois d’absence, le salarié devra notifier à la direction, dans les quinze jours précédant
l’expiration de son indisponibilité, son intention de reprendre le travail. Celui-ci ne pourra
recommencer qu’après la visite médicale de reprise.
5. Dans le cas où une incapacité médicalement constatée aurait empêché le malade ou l’accidenté de
reprendre son travail dans les délais prévus ci-dessus, il bénéficierait pendant une durée de six mois
à compter de la fin de son indisponibilité d’un droit de préférence pour réembauchage.
Pour bénéficier de ce droit de préférence, l’intéressé devra notifier à la direction, dans les quinze
jours suivant l’expiration de son indisponibilité, son intention de s’en prévaloir.
6. La garantie d’emploi joue tant que le total des arrêts intervenus au cours des 12 mois qui suivent
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le premier arrêt n’égale pas la durée totale de la garantie.
7. Si le salarié n’a pas repris son travail passé les délais prévus au § 2 du présent article, l’employeur
peut prendre acte de la rupture du contrat de travail. Dans cette hypothèse, il doit suivre la
procédure légale de licenciement. L’indemnité de préavis ne sera pas due ; toutefois l’intéressé
recevra l’indemnité de licenciement.
B. – Indemnisation de la maladie
Après trois ans d’ancienneté dans l’entreprise, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité
résultant de maladie dûment constatée par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, les salariés
bénéficieront des dispositions suivantes à condition :
– d’avoir justifié dans les 48 heures son incapacité ;
– d’être pris en charge par la sécurité sociale ;
– d’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres pays de la Communauté économique
européenne.
Pendant trente jours ils recevront 90 p. 100 de la rémunération brute qu’ils auraient gagnée s’ils
avaient continué à travailler.
Pendant les trente jours suivants, ils recevront 70 p. 100 de leur rémunération.
Les temps d’indemnisation seront augmentés de dix jours par période entière de cinq ans
d’ancienneté en sus de celle requise à l’alinéa 1er sans que chacun d’eux puisse dépasser 90 jours.
Lors de chaque arrêt de travail, les délais d’indemnisation commenceront à courir à compter du
onzième jour d’absence.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d’une période de paye, il sera tenu compte des indemnités
déjà perçues par l’intéressé durant les douze mois antérieurs, de telle sorte que, si plusieurs absences
pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale
d’indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.
Les garanties ci-dessus accordées s’entendent déduction faite des allocations que l’intéressé perçoit
de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant, dans ce
dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l’employeur. Lorsque les
indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l’hospitalisation ou d’une
sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies
intégralement.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l’horaire pratiqué, pendant
l’absence de l’intéressé, dans l’établissement.
Toutefois, si par suite de l’absence de l’intéressé l’horaire du personnel restant au travail devait être
augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la
rémunération.
L’ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l’indemnisation s’apprécie au premier
jour de l’absence.
Le régime établi par le présent article ne se cumule pas avec tout autre régime ayant le même objet.
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Accident du travail et maladie professionnelle
Article 20

Le salarié victime d’un accident du travail ou du trajet reconnu comme accident du travail, ou d’une
maladie professionnelle, alors qu’il était au service de l’employeur au moment de l’événement,
bénéficie des garanties d’emploi telles que prévues par la législation en vigueur. Il bénéficie en
outre de l’indemnisation légale ce, à compter de :
– six mois de présence continue dans l’entreprise pour un accident de travail ;
– un an pour un accident de trajet reconnu comme accident du travail, ou une maladie
professionnelle.
Retraite complémentaire
Article 21

Le personnel bénéficie d’un régime de retraite complémentaire qui est obligatoire pour toutes les
entreprises soumises à la présente convention.
Pour 1987, le taux minimum contractuel de la cotisation est fixé à 4,70 p. 100 du montant de la
rémunération dans la limite de trois fois le plafond de la sécurité sociale (1).
La cotisation minimum légale est supportée à raison de :
– 60 p. 100 pour les employeurs (2,82 pour 100) (2) ;
– 40 p. 100 pour les salariés (1,88 pour 100) (2).
(1) Alinéa exclu de l’extension (arrêté du 24 novembre 1988, art. 1er). (2) Taux exclus de
l’extension (arrêté du 24 novembre 1988, art. 1er).
Régime de prévoyance pour l’ensemble des salariés.
Article 22

Préambule
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Les parties signataires ont souhaité :
– faire évoluer le régime de prévoyance de la branche de la restauration rapide par la mise en place
d’un régime de garantie incapacité de travail ;
– développer les aides accordées aux salariés de la branche dans le cadre du fonds d’action sociale
(FAS-RR).
Article 22. 1
Champ d’application
Bénéficie du régime de prévoyance, dans les conditions ci-dessous définies, l’ensemble des salariés
des entreprises relevant du champ d’application professionnel de la convention collective de la
restauration rapide et affiliés, à titre obligatoire, au régime de sécurité sociale français, sans
préjudice de l’application des dispositions de l’article 14 de l’accord national interprofessionnel du
11 janvier 2008 telles que complétées par l’avenant n° 3 du 18 mai 2009.
Un minimum de 3 mois d’ancienneté continue dans la profession est requis pour bénéficier des aides
à caractère social gérées par le fonds d’action sociale de la restauration rapide (FAS-RR).
Les salariés des entreprises relevant du champ d’application professionnel de la convention
collective nationale de la restauration rapide, tel que défini à l’article 1er modifié par l’avenant n° 29
du 22 juin 2001 qui a élargi son champ à la restauration livrée, bénéficient des garanties et
prestations dont les modalités sont régies au titre VIII »Régime de prévoyance complémentaire et
action sociale »de la convention collective.
Article 22. 2
Financement des garanties de prévoyance et de l’action sociale
Le présent avenant a pour objet d’assurer aux salariés de la branche professionnelle des garanties
sociales, gérées paritairement, sous forme de :
– capitaux décès, invalidité absolue et définitive, rente éducation et rente de conjoint, frais
d’obsèques et incapacité de travail ;
– aides à caractère social, destinées à améliorer leurs conditions de vie et de travail.
A cette fin, les parties au présent avenant ont créé un fonds d’action sociale qui reçoit les sommes
nécessaires à la mise en oeuvre des actions à caractère social.
L’objectif que s’est fixé la profession de mettre à la disposition des salariés de la restauration rapide
une action sociale cohérente et efficace suppose la participation, au financement du fonds d’action
sociale, de l’ensemble des salariés et des entreprises de la branche professionnelle.
22. 2. 1. Montant et répartition des cotisations
La cotisation est obligatoire et fixée à 0, 312 % de la masse salariale brute du personnel affilié ; elle
est répartie comme suit :
(En pourcentage.)
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Répartition par risque Employeur Salarié
Décès 0, 056 0, 056
Rente éducation / Rente de conjoint 0, 015 0, 015
Incapacité 0, 054 0, 054
Portabilité 0, 005 0, 005
FAS-RR 0, 020 0, 020
Financement du paritarisme 0, 012
Total 0, 162 0, 15
Cette répartition pourra être revue chaque année, lors de l’examen des résultats du régime de
prévoyance et du FAS-RR.
22. 2. 2. Paiement de la cotisation
Le paiement des cotisations se fait par appel trimestriel établi par le gestionnaire.
En cas d’arrêt de travail constaté par un certificat médical, l’exonération de cotisation intervient dès
que le droit au maintien du salaire, tel qu’il est défini aux articles 19 b et 20 de la convention
collective nationale, est épuisé.
Article 22. 3
Garanties de prévoyance
Les garanties sont les suivantes :
22. 3. 1. Capital décès :
– célibataire, veuf, divorcé : 150 % du salaire brut annuel de l’assuré ;
– marié, pacsé au sens de l’article 515-1 du code civil, concubin au sens de l’article 515-8 du code
civil : 200 % du salaire annuel brut de l’assuré ;
– par personne à charge : + 25 % du salaire annuel brut de l’assuré.
Sont considérés à charge au jour du décès ou de la consolidation de l’invalidité par la sécurité
sociale :
– les enfants à charge du salarié jusqu’à leur 18e anniversaire sans condition et jusqu’à leur 26e
anniversaire sous conditions (poursuite des études, en apprentissage, en formation professionnelle,
inscrits à l’ANPE préalablement à l’exercice d’un premier emploi, employés en CAT ou en atelier
protégé en tant que travailleurs handicapés), qu’ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus,
indépendamment de la position fiscale, ainsi que, le cas échéant, les enfants auxquels le salarié est
redevable d’une pension alimentaire au titre d’un jugement de divorce, étant entendu que les enfants
posthumes donnent également droit à une majoration familiale ;
– les personnes reconnues à charge lors du calcul de l’impôt sur le revenu des personnes physiques,
autres que le conjoint ou assimilé et non visées au précédent alinéa.
Toutefois, le capital décès ne peut être inférieur à 12 mois du SMIC mensuel, sur la base de 151, 67
heures, en vigueur au moment du décès.
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Le capital décès, à l’exclusion des majorations pour enfant à charge, sera versé selon la dévolution
conventionnelle suivante :
– au conjoint survivant non séparé, au pacsé ou au concubin ;
– à défaut, aux enfants par parts égales entre eux ;
– à défaut, aux petits-enfants par parts égales entre eux ;
– à défaut, à la succession.
Les majorations pour enfant à charge sont versées aux enfants.
Par une désignation écrite du bénéficiaire, le salarié peut, à tout moment, déroger à la dévolution
énoncée ci-dessus.
Double effet :
Lorsqu’après le décès de l’assuré, le conjoint, pacsé ou concubin, survivant et non remarié, décède à
son tour, alors qu’il lui reste un ou plusieurs enfants de l’assuré à charge, ceux-ci bénéficient du
versement d’un capital égal à 100 % de celui versé au moment du décès du salarié.
22. 3. 2. Invalidité absolue et définitive (3e catégorie)
Est considéré en situation d’invalidité absolue et définitive le participant reconnu par la sécurité
sociale soit comme invalide de 3e catégorie, soit comme victime d’accident de travail bénéficiant de
la rente pour incapacité absolue et définitive majorée pour recours à l’assistance d’une tierce
personne. Il bénéficie alors par anticipation du versement du capital décès suivant :
– célibataire, veuf, divorcé : 150 % du salaire annuel brut de l’assuré ;
– marié, pacsé, concubin : 200 % du salaire annuel brut de l’assuré ;
– par personne à charge : + 25 % du salaire annuel brut de l’assuré,
auquel s’ajoute le versement d’un capital égal à 40 % de son salaire annuel brut pour le recours à
l’assistance d’une tierce personne.
Ce versement met fin à la garantie décès.
22. 3. 3. Rente éducation
Une rente éducation est attribuée dès le décès ou dès la constatation d’une invalidité absolue et
définitive (3e catégorie) du salarié :
– jusqu’au 10e anniversaire : 7 % du salaire annuel brut de l’assuré ;
– du 10e au 14e anniversaire : 18 % du salaire annuel brut de l’assuré ;
– du 14e au 21e anniversaire ou 25e anniversaire si poursuite des études : 20 % du salaire annuel
brut de l’assuré.
Elle est versée au conjoint, pacsé ou concubin non déchu de ses droits parentaux ou, à défaut, au
tuteur ou bien, avec l’accord de celui-ci, à la personne ayant la charge effective des enfants.
La rente est réglée tous les trimestres avec une revalorisation annuelle fixée par le conseil
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d’administration de l’OCIRP.
La rente éducation cesse d’être servie à la fin du trimestre civil au cours duquel l’enfant atteint ses
21 ans (ou 25 ans en cas de poursuite d’études), sauf pour les enfants dont l’état d’invalidité (3e
catégorie) a été constaté par la sécurité sociale avant leur 21e anniversaire. Dans cette dernière
hypothèse, la rente éducation est alors convertie en rente viagère.
22. 3. 4. Rente de conjoint
Si l’assuré n’a pas d’enfant à charge et en l’absence de remariage, de nouveau Pacs ou de situation de
concubinage, il est versé au conjoint, pacsé ou concubin, une rente de conjoint égale à 10 % du
salaire annuel brut de l’assuré jusqu’à liquidation des droits à la retraite et au plus pendant 10 ans.
En cas de disparition de l’entreprise, les rentes éducation et de conjoint continueront à être
revalorisées. En cas de dénonciation de l’avenant, les rentes seront maintenues au niveau atteint.
22. 3. 5. Frais d’obsèques
Si l’assuré n’a ni enfant à charge ni conjoint, pacsé ou concubin, il est versé, à un ayant droit désigné
par l’assuré, une allocation pour frais d’obsèques égale à la moitié du plafond mensuel de la sécurité
sociale.
22. 3. 6. Incapacité de travail
Est considéré en état d’incapacité de travail totale le participant qui se trouve dans l’incapacité
physique d’exercer son activité professionnelle. Cet état doit être constaté par le médecin traitant et
donner lieu au service des prestations en espèces de la sécurité sociale au titre de la maladie ou, s’il
s’agit d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, permettre d’obtenir les prestations
prévues par la législation.
Lorsque l’assuré justifiant d’une ancienneté de 1 an est atteint d’incapacité temporaire totale telle que
définie ci-dessus, il reçoit au-delà de la période d’indemnisation de la maladie telle que prévue aux
articles 19 b et 20 de la convention collective, pendant une période maximale de 70 jours, 70 % de
sa rémunération brute, déduction faite des indemnités journa-lières de la sécurité sociale.
Dans le cadre de la portabilité des droits, les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de
l’incapacité temporaire ne peuvent conduire l’ancien salarié à percevoir des indemnités d’un montant
supérieur à celui des allocations chômage qu’il aurait perçues au titre de la même période.
22. 3. 7. Salaire de référence
Pour le calcul des prestations versées en cas de décès ou d’invalidité absolue et définitive et pour les
garanties rente éducation et rente de conjoint, le salaire de référence correspond à la rémunération
annuelle brute cumulée, ayant donné lieu à cotisations au cours des 12 mois civils précédant le
décès ou l’invalidité absolue et définitive.
Si le salarié n’a pas l’ancienneté des 12 mois civils, ou s’il est en arrêt de travail au cours des 12
derniers mois précédant le décès ou l’invalidité absolue et définitive, le salaire de référence est
reconstitué en se référant à la période d’emploi précédant l’arrêt de travail, ou l’événement ayant
donné lieu à la prestation, et en tenant compte des augmentations générales de salaire dont le
participant aurait bénéficié.
22. 3. 8. Modalités de gestion
Les modalités de gestion autres que celles figurant dans le présent avenant sont régies par la
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convention d’assurance conclue entre l’organisme assureur désigné et les organisations
professionnelles.
Article 22. 4
Paiement des prestations
Les prestations sont payables dans un délai de 8 jours ouvrés après réception du dossier complet par
l’organisme de prévoyance.
Dès la réception des documents devant être fournis par l’ayant droit, l’entreprise dépose auprès de
l’organisme de prévoyance un dossier complet dans un délai de 1 semaine.
Article 22. 5
Actions à caractère social
Afin de faire face aux besoins exprimés par les salariés de la branche professionnelle, les
partenaires sociaux ont mis en place une action sociale, définie paritairement et destinée à assurer
aux salariés de la branche, les aides suivantes :
– aides exceptionnelles pour les salariés confrontés à des situations difficiles ;
– aides à caractère social attribuées sous conditions.
D’autres catégories d’aides pourront ultérieurement remplacer ou être ajoutées à celles qui précèdent
en fonction des besoins identifiés et des ressources disponibles.
Les aides financières susceptibles d’être versées au titre de l’action sociale sont déterminées au cas
par cas, après étude des dossiers présentés auprès du fonds d’action sociale défini à l’article 6 et
selon des priorités arrêtées chaque année.
Les dossiers d’aides individuelles sont instruits dans des conditions garantissant la confidentialité
requise.
Article 22. 6
Fonds d’action sociale
Il a été créé, entre les organisations signataires, un fonds d’action sociale qui prend la forme d’une
association régie par la loi du 1er juillet 1901.
Le fonds d’action sociale :
– définit les orientations de l’action sociale en fonction des besoins exprimés par les salariés de la
branche professionnelle ;
– détermine l’affectation annuelle des ressources et des excédents ;
– instruit les dossiers d’action sociale.
Le fonds d’action sociale est administré par un conseil d’administration paritaire composé de deux
collèges :
– un titulaire et un suppléant de chacune des organisations syndicales de salariés, représentatives au
sens de la loi, signataires de l’avenant ;
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– un nombre égal de représentants des organisations syndicales d’employeurs signataires de
l’avenant.
Le conseil d’administration du fonds d’action sociale élit, pour une période de 2 ans, un président et
un vice-président appartenant chacun à un collège différent et présentés par les représentants des
organisations syndicales d’employeurs et des organisations syndicales de salariés signataires.
La présidence est attribuée à un collège différent à chaque désignation, selon le principe de
l’alternance.
Il se réunit en tant que de besoin, et au moins 10 fois par an.
Lors de l’assemblée générale annuelle, le conseil d’administration se réunit pour analyser la situation
économique du fonds d’action sociale et faire un point sur les réserves dont le niveau minimal ne
peut pas être inférieur à 2 années de prestations.
Article 22. 7
Financement du paritarisme
Pour permettre le fonctionnement du régime de prévoyance et du FAS-RR, une cotisation annuelle
de 0, 012 % sur la masse salariale brute du personnel affilié, à la charge de l’employeur, est affectée
à l’indemnisation des organisations professionnelles et syndicales signataires dans le cadre des coûts
de cette action.
Son montant est réparti pour un tiers, et à parts égales, entre les organisations syndicales
d’employeurs signataires du présent avenant et pour deux tiers, et à parts égales, entre les
organisations syndicales de salariés, représentatives au sens de la loi, signataires dudit avenant.
Article 22. 8
Portabilité des droits
Les salariés dont la rupture du contrat de travail ouvre droit à prise en charge par le régime
d’assurance chômage bénéficieront du maintien des garanties de prévoyance dans le respect des
dispositions fixées par les organisations syndicales et patronales représentatives au niveau
interprofessionnel.
Le financement de ce dispositif fait l’objet d’une mutualisation et est inclus dans la cotisation
appelée au titre des salariés en activité.
Article 22. 9
Clause de désignation et collecte des cotisations
En application de l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires conviennent
de désigner l’ISICA comme organisme assureur des risques définis aux points 3. 1, 3. 2 et 3. 6 de
l’article 3 du présent avenant, et l’OCIRP, comme organisme assureur des risques définis aux points
3. 3, 3. 4 et 3. 5 de l’article 3 du même avenant.
Il est rappelé néanmoins que cette désignation peut être dénoncée par les parties signataires à tout
moment, moyennant un préavis de 6 mois.
Les modalités d’organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent avenant seront
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réexaminées dans le délai de 5 ans à compter de la date d’effet, conformément aux dispositions de
l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Les partenaires sociaux de la restauration rapide considèrent qu’ils doivent avoir une vision
complète et précise des ressources et de leur utilisation tant au titre du régime de prévoyance que
dans le cadre du fonds d’action sociale.
La collecte des cotisations correspondant au régime de prévoyance est confiée à l’organisme
assureur désigné, ce dernier recevant les cotisations et gérant les risques définis aux points 3. 3, 3. 4
et 3. 5 de l’article 3 du présent avenant pour le compte de l’OCIRP.
D’autre part, les signataires du présent avenant décident, dans un but de simplification
administrative, de confier la collecte de la cotisation destinée au financement du fonds d’action
sociale à l’organisme assureur désigné.
Article 22. 10
Révision des rentes en cours de service en cas de changement d’organisme assureur
Conformément à l’article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service à la
date de changement d’organisme assureur continueront à être revalorisées.
Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d’incapacité
de travail ou d’invalidité lors de la résiliation du contrat d’assurance, étant précisé que la
revalorisation des bases de calcul des prestations décès devra être au moins égale à celle prévue par
le contrat résilié.
Ces engagements seront couverts par l’ancien et le nouvel organisme assureur selon les modalités
suivantes :
– l’ancien organisme assureur maintiendra les prestations en cours de service au niveau atteint à la
date de résiliation jusqu’à leur terme dans les conditions définies dans la convention ;
– la revalorisation de ces prestations sera assurée par le nouvel assureur dans des conditions au
moins identiques à celles prévues par la convention résiliée.
Article 22. 11
Pilotage du régime de prévoyance
22. 11. 1. Taux d’appel de la cotisation destinée au financement du fonds d’action sociale
Compte tenu des résultats excédentaires, les parties signataires conviennent d’appeler la cotisation
destinée à financer le fonds d’action sociale à 0 % pour les années 2010, 2011 et 2012.
Au terme de cette période, les parties signataires conviennent de se revoir pour décider, au vu de la
situation des réserves du FAS, de l’éventuelle reconduction de ce taux d’appel.
22. 11. 2. Réserve de stabilité et compte de réserve spéciale
Les parties signataires conviennent de demander à l’organisme assureur de porter :
– la quotité affectée à la réserve de stabilité à 100 % du solde du compte de résultat ;
– le montant maximum atteint par la réserve à 130 % du montant des cotisations brutes de
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l’exercice.
Dès lors que ce maximum est atteint, les excédents de l’exercice sont affectés à un compte de
réserve spéciale dont le montant maximum est égal à 70 % du montant des cotisations brutes de
l’exercice.
Article 22. 12
Commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance
Il est créé une commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance.
22. 12. 1. Composition de la commission paritaire de surveillance
Elle est composée :
– d’un représentant et un suppléant par organisation syndicale de salariés signataire de l’avenant ou
y ayant adhéré ;
– d’un nombre égal de représentants et de suppléants des organisations syndicales d’employeurs
signataires de l’avenant.
Les représentants de l’organisme assureur désigné peuvent assister, à la demande de la commission,
aux réunions de la commission paritaire de surveillance en qualité de technicien et lui apporter
toutes les informations relatives à l’ordre du jour.
En outre, la commission paritaire de surveillance se réserve la possibilité d’inviter à ses
délibérations tout intervenant extérieur nécessaire à la gestion et au suivi du régime.
Les membres de chaque collège sont désignés pour une période de 2 ans.
Lors de sa première réunion, la commission paritaire de surveillance élit un bureau comprenant :
– un président ;
– un vice-président ;
– un secrétaire ;
– un secrétaire adjoint.
Le président appartient alternativement au collège des salariés ou au collège des employeurs. Le
vice-président appartient au collège « employeurs » lorsque le président appartient au collège «
salariés » et au collège « salariés » lorsque le président appartient au collège « employeurs ». De
même pour le secrétaire et le secrétaire adjoint.
La première présidence est assurée par le collège « employeurs ».
22. 12. 2. Missions de la commission paritaire de surveillance
Suivant un ordre du jour préalablement établi par le bureau et adressé 8 jours avant la tenue de la
réunion à chaque membre, la commission paritaire de suivi :
– approuve le procès-verbal de la réunion précédente ;
– traite les litiges d’ordre administratif relatifs aux adhésions et aux sinistres qui lui seront soumis ;
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– examine les questions d’ordre technique concernant l’application du régime de prévoyance ;
– étudie les données statistiques fournies par l’organisme assureur désigné ;
– examine chaque année, avant le 31 août, les différents comptes de résultat établis et présentés par
l’organisme assureur désigné ;
– assure la promotion du régime de prévoyance en collaboration avec l’organisme assureur désigné ;
– examine les modalités d’organisation de la mutualisation des risques couverts au minimum tous
les 5 ans, conformément aux dispositions de l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
22. 12. 3. Fonctionnement de la commission paritaire de surveillance
La commission paritaire de surveillance se réunit en tant que de besoin, et au moins 2 fois par an
suivant un calendrier fixé pour l’année à venir.
Les services de l’organisme assureur désigné assurent le secrétariat administratif et adressent les
convocations ainsi que l’ordre du jour au moins 8 jours avant la date prévue de réunion.
En dehors des dates fixées, la commission paritaire de surveillance se réunit, si cela est nécessaire,
après accord du président et du vice-président. La convocation écrite et l’ordre du jour seront
adressés 15 jours au moins avant la date de réunion.
Article 22. 13
Rapport annuel
L’organisme assureur établit un rapport annuel à l’attention de la commission paritaire de
surveillance prévue à l’article 22. 12. Ce rapport portera sur les éléments d’ordre économique,
financier et social nécessaires à l’appréciation de l’application de l’avenant s’agissant de la
prévoyance.
L’organisme assureur tiendra informés la commission paritaire et le fonds d’action sociale des
éventuelles difficultés qu’il pourrait rencontrer dans la collecte des cotisations, étant précisé que
l’adhésion de toutes les entreprises de la branche professionnelle au régime de prévoyance et au
fonds d’action sociale est la condition d’une véritable mutualisation des risques pour le régime de
prévoyance et de la réussite dans la mise en oeuvre de l’action sociale.
L’organisme assureur pourra également, à la demande de la commission paritaire, établir chaque
année, à l’attention des entreprises de la branche professionnelle, une synthèse de ce rapport annuel.
Régime de prévoyance et action sociale
Article 22

Préambule
Les parties signataires ont souhaité :
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– faire évoluer le régime de prévoyance de la branche de la restauration rapide par la mise en place
d’un régime de garantie incapacité de travail ;
– développer les aides accordées aux salariés de la branche dans le cadre du fonds d’action sociale
(FAS-RR).
Article 22. 1
Champ d’application
Bénéficie du régime de prévoyance, dans les conditions ci-dessous définies, l’ensemble des salariés
des entreprises relevant du champ d’application professionnel de la convention collective de la
restauration rapide et affiliés, à titre obligatoire, au régime de sécurité sociale français, sans
préjudice de l’application des dispositions de l’article 14 de l’accord national interprofessionnel du
11 janvier 2008 telles que complétées par l’avenant n° 3 du 18 mai 2009.
Un minimum de 3 mois d’ancienneté continue dans la profession est requis pour bénéficier des aides
à caractère social gérées par le fonds d’action sociale de la restauration rapide (FAS-RR).
Les salariés des entreprises relevant du champ d’application professionnel de la convention
collective nationale de la restauration rapide, tel que défini à l’article 1er modifié par l’avenant n° 29
du 22 juin 2001 qui a élargi son champ à la restauration livrée, bénéficient des garanties et
prestations dont les modalités sont régies au titre VIII »Régime de prévoyance complémentaire et
action sociale »de la convention collective.
Article 22. 2
Financement des garanties de prévoyance et de l’action sociale
Le présent avenant a pour objet d’assurer aux salariés de la branche professionnelle des garanties
sociales, gérées paritairement, sous forme de :
– capitaux décès, invalidité absolue et définitive, rente éducation et rente de conjoint, frais
d’obsèques et incapacité de travail ;
– aides à caractère social, destinées à améliorer leurs conditions de vie et de travail.
A cette fin, les parties au présent avenant ont créé un fonds d’action sociale qui reçoit les sommes
nécessaires à la mise en oeuvre des actions à caractère social.
L’objectif que s’est fixé la profession de mettre à la disposition des salariés de la restauration rapide
une action sociale cohérente et efficace suppose la participation, au financement du fonds d’action
sociale, de l’ensemble des salariés et des entreprises de la branche professionnelle.
22. 2. 1. Montant et répartition des cotisations
La cotisation est obligatoire et fixée à 0, 312 % de la masse salariale brute du personnel affilié ; elle
est répartie comme suit :
(En pourcentage.)
Répartition par risque Employeur Salarié
Décès 0, 056 0, 056
Rente éducation / Rente de conjoint 0, 015 0, 015
Dernière modification du texte le 25 mai 2012 – Document généré le 02 octobre 2012 – Copyright (C) 2007-2008 Legifrance
Répartition par risque Employeur Salarié
Incapacité 0, 054 0, 054
Portabilité 0, 005 0, 005
FAS-RR 0, 020 0, 020
Financement du paritarisme 0, 012
Total 0, 162 0, 15
Cette répartition pourra être revue chaque année, lors de l’examen des résultats du régime de
prévoyance et du FAS-RR.
22. 2. 2. Paiement de la cotisation
Le paiement des cotisations se fait par appel trimestriel établi par le gestionnaire.
En cas d’arrêt de travail constaté par un certificat médical, l’exonération de cotisation intervient dès
que le droit au maintien du salaire, tel qu’il est défini aux articles 19 b et 20 de la convention
collective nationale, est épuisé.
Article 22. 3
Garanties de prévoyance
Les garanties sont les suivantes :
22. 3. 1. Capital décès :
– célibataire, veuf, divorcé : 150 % du salaire brut annuel de l’assuré ;
– marié, pacsé au sens de l’article 515-1 du code civil, concubin au sens de l’article 515-8 du code
civil : 200 % du salaire annuel brut de l’assuré ;
– par personne à charge : + 25 % du salaire annuel brut de l’assuré.
Sont considérés à charge au jour du décès ou de la consolidation de l’invalidité par la sécurité
sociale :
– les enfants à charge du salarié jusqu’à leur 18e anniversaire sans condition et jusqu’à leur 26e
anniversaire sous conditions (poursuite des études, en apprentissage, en formation professionnelle,
inscrits à l’ANPE préalablement à l’exercice d’un premier emploi, employés en CAT ou en atelier
protégé en tant que travailleurs handicapés), qu’ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus,
indépendamment de la position fiscale, ainsi que, le cas échéant, les enfants auxquels le salarié est
redevable d’une pension alimentaire au titre d’un jugement de divorce, étant entendu que les enfants
posthumes donnent également droit à une majoration familiale ;
– les personnes reconnues à charge lors du calcul de l’impôt sur le revenu des personnes physiques,
autres que le conjoint ou assimilé et non visées au précédent alinéa.
Toutefois, le capital décès ne peut être inférieur à 12 mois du SMIC mensuel, sur la base de 151, 67
heures, en vigueur au moment du décès.
Le capital décès, à l’exclusion des majorations pour enfant à charge, sera versé selon la dévolution
conventionnelle suivante :
Dernière modification du texte le 25 mai 2012 – Document généré le 02 octobre 2012 – Copyright (C) 2007-2008 Legifrance
– au conjoint survivant non séparé, au pacsé ou au concubin ;
– à défaut, aux enfants par parts égales entre eux ;
– à défaut, aux petits-enfants par parts égales entre eux ;
– à défaut, à la succession.
Les majorations pour enfant à charge sont versées aux enfants.
Par une désignation écrite du bénéficiaire, le salarié peut, à tout moment, déroger à la dévolution
énoncée ci-dessus.
Double effet :
Lorsqu’après le décès de l’assuré, le conjoint, pacsé ou concubin, survivant et non remarié, décède à
son tour, alors qu’il lui reste un ou plusieurs enfants de l’assuré à charge, ceux-ci bénéficient du
versement d’un capital égal à 100 % de celui versé au moment du décès du salarié.
22. 3. 2. Invalidité absolue et définitive (3e catégorie)
Est considéré en situation d’invalidité absolue et définitive le participant reconnu par la sécurité
sociale soit comme invalide de 3e catégorie, soit comme victime d’accident de travail bénéficiant de
la rente pour incapacité absolue et définitive majorée pour recours à l’assistance d’une tierce
personne. Il bénéficie alors par anticipation du versement du capital décès suivant :
– célibataire, veuf, divorcé : 150 % du salaire annuel brut de l’assuré ;
– marié, pacsé, concubin : 200 % du salaire annuel brut de l’assuré ;
– par personne à charge : + 25 % du salaire annuel brut de l’assuré,
auquel s’ajoute le versement d’un capital égal à 40 % de son salaire annuel brut pour le recours à
l’assistance d’une tierce personne.
Ce versement met fin à la garantie décès.
22. 3. 3. Rente éducation
Une rente éducation est attribuée dès le décès ou dès la constatation d’une invalidité absolue et
définitive (3e catégorie) du salarié :
– jusqu’au 10e anniversaire : 7 % du salaire annuel brut de l’assuré ;
– du 10e au 14e anniversaire : 18 % du salaire annuel brut de l’assuré ;
– du 14e au 21e anniversaire ou 25e anniversaire si poursuite des études : 20 % du salaire annuel
brut de l’assuré.
Elle est versée au conjoint, pacsé ou concubin non déchu de ses droits parentaux ou, à défaut, au
tuteur ou bien, avec l’accord de celui-ci, à la personne ayant la charge effective des enfants.
La rente est réglée tous les trimestres avec une revalorisation annuelle fixée par le conseil
d’administration de l’OCIRP.
La rente éducation cesse d’être servie à la fin du trimestre civil au cours duquel l’enfant atteint ses
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21 ans (ou 25 ans en cas de poursuite d’études), sauf pour les enfants dont l’état d’invalidité (3e
catégorie) a été constaté par la sécurité sociale avant leur 21e anniversaire. Dans cette dernière
hypothèse, la rente éducation est alors convertie en rente viagère.
22. 3. 4. Rente de conjoint
Si l’assuré n’a pas d’enfant à charge et en l’absence de remariage, de nouveau Pacs ou de situation de
concubinage, il est versé au conjoint, pacsé ou concubin, une rente de conjoint égale à 10 % du
salaire annuel brut de l’assuré jusqu’à liquidation des droits à la retraite et au plus pendant 10 ans.
En cas de disparition de l’entreprise, les rentes éducation et de conjoint continueront à être
revalorisées. En cas de dénonciation de l’avenant, les rentes seront maintenues au niveau atteint.
22. 3. 5. Frais d’obsèques
Si l’assuré n’a ni enfant à charge ni conjoint, pacsé ou concubin, il est versé, à un ayant droit désigné
par l’assuré, une allocation pour frais d’obsèques égale à la moitié du plafond mensuel de la sécurité
sociale.
22. 3. 6. Incapacité de travail
Est considéré en état d’incapacité de travail totale le participant qui se trouve dans l’incapacité
physique d’exercer son activité professionnelle. Cet état doit être constaté par le médecin traitant et
donner lieu au service des prestations en espèces de la sécurité sociale au titre de la maladie ou, s’il
s’agit d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, permettre d’obtenir les prestations
prévues par la législation.
Lorsque l’assuré justifiant d’une ancienneté de 1 an est atteint d’incapacité temporaire totale telle que
définie ci-dessus, il reçoit au-delà de la période d’indemnisation de la maladie telle que prévue aux
articles 19 b et 20 de la convention collective, pendant une période maximale de 70 jours, 70 % de
sa rémunération brute, déduction faite des indemnités journa-lières de la sécurité sociale.
Dans le cadre de la portabilité des droits, les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de
l’incapacité temporaire ne peuvent conduire l’ancien salarié à percevoir des indemnités d’un montant
supérieur à celui des allocations chômage qu’il aurait perçues au titre de la même période.
22. 3. 7. Salaire de référence
Pour le calcul des prestations versées en cas de décès ou d’invalidité absolue et définitive et pour les
garanties rente éducation et rente de conjoint, le salaire de référence correspond à la rémunération
annuelle brute cumulée, ayant donné lieu à cotisations au cours des 12 mois civils précédant le
décès ou l’invalidité absolue et définitive.
Si le salarié n’a pas l’ancienneté des 12 mois civils, ou s’il est en arrêt de travail au cours des 12
derniers mois précédant le décès ou l’invalidité absolue et définitive, le salaire de référence est
reconstitué en se référant à la période d’emploi précédant l’arrêt de travail, ou l’événement ayant
donné lieu à la prestation, et en tenant compte des augmentations générales de salaire dont le
participant aurait bénéficié.
22. 3. 8. Modalités de gestion
Les modalités de gestion autres que celles figurant dans le présent avenant sont régies par la
convention d’assurance conclue entre l’organisme assureur désigné et les organisations
professionnelles.
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Article 22. 4
Paiement des prestations
Les prestations sont payables dans un délai de 8 jours ouvrés après réception du dossier complet par
l’organisme de prévoyance.
Dès la réception des documents devant être fournis par l’ayant droit, l’entreprise dépose auprès de
l’organisme de prévoyance un dossier complet dans un délai de 1 semaine.
Article 22. 5
Actions à caractère social
Afin de faire face aux besoins exprimés par les salariés de la branche professionnelle, les
partenaires sociaux ont mis en place une action sociale, définie paritairement et destinée à assurer
aux salariés de la branche, les aides suivantes :
– aides exceptionnelles pour les salariés confrontés à des situations difficiles ;
– aides à caractère social attribuées sous conditions.
D’autres catégories d’aides pourront ultérieurement remplacer ou être ajoutées à celles qui précèdent
en fonction des besoins identifiés et des ressources disponibles.
Les aides financières susceptibles d’être versées au titre de l’action sociale sont déterminées au cas
par cas, après étude des dossiers présentés auprès du fonds d’action sociale défini à l’article 6 et
selon des priorités arrêtées chaque année.
Les dossiers d’aides individuelles sont instruits dans des conditions garantissant la confidentialité
requise.
Article 22. 6
Fonds d’action sociale
Il a été créé, entre les organisations signataires, un fonds d’action sociale qui prend la forme d’une
association régie par la loi du 1er juillet 1901.
Le fonds d’action sociale :
– définit les orientations de l’action sociale en fonction des besoins exprimés par les salariés de la
branche professionnelle ;
– détermine l’affectation annuelle des ressources et des excédents ;
– instruit les dossiers d’action sociale.
Le fonds d’action sociale est administré par un conseil d’administration paritaire composé de deux
collèges :
– un titulaire et un suppléant de chacune des organisations syndicales de salariés, représentatives au
sens de la loi, signataires de l’avenant ;
– un nombre égal de représentants des organisations syndicales d’employeurs signataires de
l’avenant.
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Le conseil d’administration du fonds d’action sociale élit, pour une période de 2 ans, un président et
un vice-président appartenant chacun à un collège différent et présentés par les représentants des
organisations syndicales d’employeurs et des organisations syndicales de salariés signataires.
La présidence est attribuée à un collège différent à chaque désignation, selon le principe de
l’alternance.
Il se réunit en tant que de besoin, et au moins 10 fois par an.
Lors de l’assemblée générale annuelle, le conseil d’administration se réunit pour analyser la situation
économique du fonds d’action sociale et faire un point sur les réserves dont le niveau minimal ne
peut pas être inférieur à 2 années de prestations.
Article 22. 7
Financement du paritarisme
Pour permettre le fonctionnement du régime de prévoyance et du FAS-RR, une cotisation annuelle
de 0, 012 % sur la masse salariale brute du personnel affilié, à la charge de l’employeur, est affectée
à l’indemnisation des organisations professionnelles et syndicales signataires dans le cadre des coûts
de cette action.
Son montant est réparti pour un tiers, et à parts égales, entre les organisations syndicales
d’employeurs signataires du présent avenant et pour deux tiers, et à parts égales, entre les
organisations syndicales de salariés, représentatives au sens de la loi, signataires dudit avenant.
Article 22. 8
Portabilité des droits
Les salariés dont la rupture du contrat de travail ouvre droit à prise en charge par le régime
d’assurance chômage bénéficieront du maintien des garanties de prévoyance dans le respect des
dispositions fixées par les organisations syndicales et patronales représentatives au niveau
interprofessionnel.
Le financement de ce dispositif fait l’objet d’une mutualisation et est inclus dans la cotisation
appelée au titre des salariés en activité.
Article 22. 9
Clause de désignation et collecte des cotisations
En application de l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires conviennent
de désigner l’ISICA comme organisme assureur des risques définis aux points 3. 1, 3. 2 et 3. 6 de
l’article 3 du présent avenant, et l’OCIRP, comme organisme assureur des risques définis aux points
3. 3, 3. 4 et 3. 5 de l’article 3 du même avenant.
Il est rappelé néanmoins que cette désignation peut être dénoncée par les parties signataires à tout
moment, moyennant un préavis de 6 mois.
Les modalités d’organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent avenant seront
réexaminées dans le délai de 5 ans à compter de la date d’effet, conformément aux dispositions de
l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
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Les partenaires sociaux de la restauration rapide considèrent qu’ils doivent avoir une vision
complète et précise des ressources et de leur utilisation tant au titre du régime de prévoyance que
dans le cadre du fonds d’action sociale.
La collecte des cotisations correspondant au régime de prévoyance est confiée à l’organisme
assureur désigné, ce dernier recevant les cotisations et gérant les risques définis aux points 3. 3, 3. 4
et 3. 5 de l’article 3 du présent avenant pour le compte de l’OCIRP.
D’autre part, les signataires du présent avenant décident, dans un but de simplification
administrative, de confier la collecte de la cotisation destinée au financement du fonds d’action
sociale à l’organisme assureur désigné.
Article 22. 10
Révision des rentes en cours de service en cas de changement d’organisme assureur
Conformément à l’article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service à la
date de changement d’organisme assureur continueront à être revalorisées.
Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d’incapacité
de travail ou d’invalidité lors de la résiliation du contrat d’assurance, étant précisé que la
revalorisation des bases de calcul des prestations décès devra être au moins égale à celle prévue par
le contrat résilié.
Ces engagements seront couverts par l’ancien et le nouvel organisme assureur selon les modalités
suivantes :
– l’ancien organisme assureur maintiendra les prestations en cours de service au niveau atteint à la
date de résiliation jusqu’à leur terme dans les conditions définies dans la convention ;
– la revalorisation de ces prestations sera assurée par le nouvel assureur dans des conditions au
moins identiques à celles prévues par la convention résiliée.
Article 22. 11
Pilotage du régime de prévoyance
22. 11. 1. Taux d’appel de la cotisation destinée au financement du fonds d’action sociale
Compte tenu des résultats excédentaires, les parties signataires conviennent d’appeler la cotisation
destinée à financer le fonds d’action sociale à 0 % pour les années 2010, 2011 et 2012.
Au terme de cette période, les parties signataires conviennent de se revoir pour décider, au vu de la
situation des réserves du FAS, de l’éventuelle reconduction de ce taux d’appel.
22. 11. 2. Réserve de stabilité et compte de réserve spéciale
Les parties signataires conviennent de demander à l’organisme assureur de porter :
– la quotité affectée à la réserve de stabilité à 100 % du solde du compte de résultat ;
– le montant maximum atteint par la réserve à 130 % du montant des cotisations brutes de
l’exercice.
Dès lors que ce maximum est atteint, les excédents de l’exercice sont affectés à un compte de
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réserve spéciale dont le montant maximum est égal à 70 % du montant des cotisations brutes de
l’exercice.
Article 22. 12
Commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance
Il est créé une commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance.
22. 12. 1. Composition de la commission paritaire de surveillance
Elle est composée :
– d’un représentant et un suppléant par organisation syndicale de salariés signataire de l’avenant ou
y ayant adhéré ;
– d’un nombre égal de représentants et de suppléants des organisations syndicales d’employeurs
signataires de l’avenant.
Les représentants de l’organisme assureur désigné peuvent assister, à la demande de la commission,
aux réunions de la commission paritaire de surveillance en qualité de technicien et lui apporter
toutes les informations relatives à l’ordre du jour.
En outre, la commission paritaire de surveillance se réserve la possibilité d’inviter à ses
délibérations tout intervenant extérieur nécessaire à la gestion et au suivi du régime.
Les membres de chaque collège sont désignés pour une période de 2 ans.
Lors de sa première réunion, la commission paritaire de surveillance élit un bureau comprenant :
– un président ;
– un vice-président ;
– un secrétaire ;
– un secrétaire adjoint.
Le président appartient alternativement au collège des salariés ou au collège des employeurs. Le
vice-président appartient au collège « employeurs » lorsque le président appartient au collège «
salariés » et au collège « salariés » lorsque le président appartient au collège « employeurs ». De
même pour le secrétaire et le secrétaire adjoint.
La première présidence est assurée par le collège « employeurs ».
22. 12. 2. Missions de la commission paritaire de surveillance
Suivant un ordre du jour préalablement établi par le bureau et adressé 8 jours avant la tenue de la
réunion à chaque membre, la commission paritaire de suivi :
– approuve le procès-verbal de la réunion précédente ;
– traite les litiges d’ordre administratif relatifs aux adhésions et aux sinistres qui lui seront soumis ;
– examine les questions d’ordre technique concernant l’application du régime de prévoyance ;
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– étudie les données statistiques fournies par l’organisme assureur désigné ;
– examine chaque année, avant le 31 août, les différents comptes de résultat établis et présentés par
l’organisme assureur désigné ;
– assure la promotion du régime de prévoyance en collaboration avec l’organisme assureur désigné ;
– examine les modalités d’organisation de la mutualisation des risques couverts au minimum tous
les 5 ans, conformément aux dispositions de l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
22. 12. 3. Fonctionnement de la commission paritaire de surveillance
La commission paritaire de surveillance se réunit en tant que de besoin, et au moins 2 fois par an
suivant un calendrier fixé pour l’année à venir.
Les services de l’organisme assureur désigné assurent le secrétariat administratif et adressent les
convocations ainsi que l’ordre du jour au moins 8 jours avant la date prévue de réunion.
En dehors des dates fixées, la commission paritaire de surveillance se réunit, si cela est nécessaire,
après accord du président et du vice-président. La convocation écrite et l’ordre du jour seront
adressés 15 jours au moins avant la date de réunion.
Article 22. 13
Rapport annuel
L’organisme assureur établit un rapport annuel à l’attention de la commission paritaire de
surveillance prévue à l’article 22. 12. Ce rapport portera sur les éléments d’ordre économique,
financier et social nécessaires à l’appréciation de l’application de l’avenant s’agissant de la
prévoyance.
L’organisme assureur tiendra informés la commission paritaire et le fonds d’action sociale des
éventuelles difficultés qu’il pourrait rencontrer dans la collecte des cotisations, étant précisé que
l’adhésion de toutes les entreprises de la branche professionnelle au régime de prévoyance et au
fonds d’action sociale est la condition d’une véritable mutualisation des risques pour le régime de
prévoyance et de la réussite dans la mise en oeuvre de l’action sociale.
L’organisme assureur pourra également, à la demande de la commission paritaire, établir chaque
année, à l’attention des entreprises de la branche professionnelle, une synthèse de ce rapport annuel.
Formation professionnelle
Article 23

Les parties contractantes affirment tout l’intérêt qu’elles portent à l’apprentissage et à la formation
professionnelle, notamment dans le cadre de la formation professionnelle continue, et ce dans le
cadre de la législation en vigueur.
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Hygiène et sécurité
Article 24

Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé des
travailleurs occupés dans tous les établissements.
Les employeurs et les employés sont tenus d’appliquer les dispositions légales et réglementaires
relatives à l’hygiène et à la sécurité dans le travail, notamment dans les dispositions des décrets des
10 juillet et 13 août 1913,5 août 1946 et 1er août 1947. Loi du 6 décembre 1976, décret du 20 mars
1979 n° 79-228 et loi du 23 décembre 1982.
Dans les entreprises ou établissements de trois cents salariés ou plus, la formation des membres du
CHSCT s’effectuera dans le cadre de la législation en vigueur.
Les entreprises dont l’effectif est inférieur à trois cents salariés s’engagent à favoriser une formation
en matière d’hygiène, sécurité, et conditions de travail. Les dépenses de formation seront imputables
sur le budget de la formation professionnelle continue de l’entreprise. Les salaires, frais de transport,
d’hébergement, dans la limite du forfait réglementaire, seront pris en charge par l’entreprise, sans
qu’ils puissent s’imputer sur le budget de la formation professionnelle continue.
Bulletin de paie
Article 25

L’ensemble du personnel reçoit, avec son salaire, un bulletin de salaire qui doit être remis par
période de trente et un jours. Ce bulletin de paie doit être remis à chaque salarié dans les conditions
prévues par les dispositions législatives en vigueur, et en particulier par celles du décret du 19
décembre 1959.
Il est généralement remis sur les lieux de travail, mais sera adressé au domicile de l’employé si
celui-ci ne peut se déplacer et en fait la demande.
Ce bulletin devra obligatoirement comporter les indications prévues par l’article R. 143-2 du code
du travail, à savoir :
– le nom et l’adresse de l’employeur ou la raison sociale de l’établissement ;
– la référence de l’organisme auquel l’employeur verse ses cotisations de sécurité sociale, ainsi que
le numéro d’immatriculation sous lequel les cotisations sont versées ;
– le numéro de la nomenclature des activités économiques (code APE) ;
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– les nom et prénom de l’intéressé ;
– l’emploi occupé par lui ;
– la période, le nombre d’heures, en différenciant les heures complémentaires, auxquels correspond
la rémunération versée, en distinguant celles qui sont payées au taux normal et celles qui
comportent une majoration au titre des heures supplémentaires ;
– la nature et le montant des diverses primes s’ajoutant à la rémunération ;
– la nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;
– le montant de la rémunération nette ;
– la date de paiement ;
– les dates et le montant de l’indemnité correspondants lors de la prise du congé ;
– à compter du 1er janvier 1989, le montant total de la rémunération en distinguant, d’une part, le
salaire net perçu par le salarié et, d’autre part, les cotisations sociales ouvrières et patronales
d’origine légale et réglementaire ou d’origine conventionnelle.
L’employeur ne peut refuser de distribuer les acomptes au moins une fois par mois.
Certificat de travail
Article 26

A l’expiration du contrat de travail, il doit être remis à tout salarié un certificat indiquant, à
l’exclusion de toute autre mention :
– nom et adresse de l’établissement avec cachet de l’entreprise ;
– nom et prénom de l’intéressé ;
– dates d’entrée et de sortie de l’employé ;
– la nature du ou des emplois qu’il a occupés, ainsi que les dates s’y rapportant.
Promotion
Article 27

Dernière modification : Modifié par Avenant n° 34 du 12 juin 2003 art. 5 en vigueur le 1er juillet 2003 BO conventions
collectives 2003-32 étendu par arrêté du 2 décembre 2003 JORF 12 décembre 2003.
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En cas de vacance ou de création de poste, l’employeur fera appel de préférence aux employés de
l’entreprise aptes à occuper le poste.
En cas de promotion, l’intéressé peut être soumis à une période probatoire qui ne peut excéder :
– 1 mois pour le niveau II ;
– 2 mois pour le niveau III ;
– 4 mois pour le niveau IV.
– 6 mois pour le niveau V.
Cette période est notifiée, par écrit, à l’intéressé, qui perçoit pendant celle-ci une prime significative.
En cas de passage d’un niveau à l’autre, cette prime sera au minimum égale à 50 p. 100 de la
différence entre le salaire brut de base de l’ancien et du nouveau poste.
A la fin de la période probatoire, deux cas peuvent se présenter :
– le salarié est confirmé dans le nouveau poste et perçoit un salaire correspondant. En outre, une
prime complémentaire lui est versée, elle est égale à 50 p. 100 de la prime précédemment définie et
versée durant la période probatoire ;
– le salarié est réintégré à son ancien poste, ou à un poste équivalent et la prime est alors supprimée.
Cette réintégration ne saurait être considérée comme une rétrogradation.
Départ à la retraite
Article 28

1. Départ en retraite.
Le salarié qui entend faire valoir ses droits à la retraite, doit en informer l’employeur en respectant
le délai de préavis fixé à l’article 12, comme s’il s’agissait d’une démission (1).
Le salarié qui prend sa retraite à partir de soixante ans révolus, a droit à une indemnité de départ,
calculée en fonction de son ancienneté dans l’entreprise dans les conditions fixées au § 3 ci-après.
2. Mise à la retraite.
La mise à la retraite d’un salarié s’effectue dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
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3. Indemnité de départ en retraite.
L’indemnité de départ en retraite sera calculée selon l’ancienneté du salarié :
– 1 mois de salaire après 10 ans d’ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 15 ans d’ancienneté ;
– 3 mois de salaire après 20 ans d’ancienneté ;
– 4 mois de salaire après 30 ans d’ancienneté.
Le salaire à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité est le douzième de la rémunération des
douze derniers mois précédant le départ à la retraite, ou selon la formule la plus avantageuse pour
l’intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que dans ce cas, toute prime ou
gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette
période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application de l’article L. 122-14-13, dernier alinéa, du code du
travail (arrêté du 24 novembre 1988, art. 1er).
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Titre IV : La durée du travail
Durée du travail
Article 29

Dernière modification : Modifié par Avenant n° 27 du 14 juin 2000 en vigueur 1 jour franc après l’extension BO
conventions collectives 2000-33, *étendu avec exclusion par arrêté du 12 février 2002 JORF 22 février 2002* .
29.1. Durée hebdomadaire du travail
La durée du travail s’entend du travail effectif défini conformément aux dispositions de l’article L.
212-4 du code du travail. Les heures d’équivalence étant supprimées depuis 1988, la durée
hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures à compter du 1er novembre 1999 pour toutes les
entreprises comprises dans le champ d’application de la convention collective nationale, quel que
soit leur effectif.
29.2. Durée annuelle du travail (1)
Sous réserve des dispositions d’un accord d’entreprise prévoyant des jours de repos supplémentaires,
le mode de décompte de la durée annuelle du travail s’établit comme suit :
Jours calendaires : … 365
Jours de repos hebdomadaires conventionnels : … 104
Congés annuels en jours ouvrés : … 25
Total des jours non travaillés : … 129
Total des jours travaillés : … 236
Nombre d’heures travaillées (base 35 heures) : 236 / 5 x 35 = 1 652
Si, en application de l’article 40, les jours fériés autres que le 1er mai font l’objet de compensation
en temps :
– le total des jours non travaillés (129) est majoré du nombre de jours de compensation ;
– le total des jours travaillés (236) ou le nombre d’heures travaillées (1 652) est minoré de ce même
nombre de jours de compensation ou de l’équivalent en heures.
29.3. Contrôle de la durée du travail (2)
Sous réserve des dispositions spécifiques au personnel d’encadrement visées aux articles 33.5.1 et
33.5.2 de la convention collective nationale, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être
décomptée selon les modalités suivantes :
– quotidiennement, par enregistrement selon tous moyens (enregistrement électronique, cahier
d’émargement signé par le salarié par exemple) des heures de début et de fin de chaque séquence de
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travail ou par relevé du nombre d’heures effectuées, préférence étant toutefois donnée à
l’enregistrement électronique ;
– chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d’heures effectuées par chaque
salarié.
29.4. Temps de formation (3)
En application de l’article L. 932-1 du code du travail, 25 % des journées de formation ne s’imputent
pas sur le temps de travail lorsqu’elles relèvent d’actions de formation ayant pour objet l’acquisition
d’une qualification professionnelle sanctionnée par un titre ou un diplôme de l’enseignement
technologique tel que défini à l’article 8 de la loi n° 71-577 du 16 juillet 1971 d’orientation sur
l’enseignement technologique ou défini par la commission paritaire nationale pour l’emploi de la
restauration rapide. Cette action de formation doit être précédée de la conclusion entre l’employeur
et le salarié d’un accord par lequel l’employeur s’engage à donner priorité au salarié dans un délai
d’un an pour accéder à un poste correspondant à la qualification ainsi acquise, sous réserve que cette
formation ait été suivie avec succès par le salarié. Les actions de formation concernées ne pourront
en aucun cas contenir une clause financière en cas de démission, sauf lorsque le salarié perçoit une
rémunération annuelle brute supérieure à trois fois le SMIC.
29.5. Planification des horaires
La fixation des horaires d’une semaine donnée ainsi que la modification éventuelle de la répartition
de la durée du travail sont notifiées au salarié au moins 10 jours calendaires avant le début de la
semaine concernée (4).
La notification est opérée par affichage du programme de travail. Cet affichage précise chaque jour
l’horaire de travail (heure de début et de fin de service) pour chaque salarié ou pour l’équipe avec,
dans ce dernier cas, la composition nominative de celle-ci (4).
Ce programme ne peut être modifié qu’avec l’accord du salarié au plus tard 3 jours calendaires avant
le début de la semaine civile de travail (4).
Avec l’accord de l’employeur, deux salariés peuvent échanger au cours d’une même journée leur
tranche horaire à condition que le nombre d’heures échangées soit identique. Cette modification, à
l’initative des salariés, doit être portée au programme de travail par l’employeur. En cas de refus de
l’employeur, le salarié peut demander les motifs de cette décision (4).
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps
de pause, continu ou discontinu, notamment la pause repas, rémunérée ou non, d’une durée
minimale de 20 minutes.
29.6. Temps d’habillage et de déshabillage
Au sein d’une entreprise ou d’un établissement, tout ou partie des salariés peuvent se voir imposer le
port d’une tenue de travail.
Lorsque l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail,
l’employeur opte, pour l’ensemble des salariés concernés de l’entreprise ou de l’établissement, pour
l’une des contreparties suivantes, à effet du 1er janvier 2001 :
a) Première contrepartie possible :
1. Bénéfice de 2 jours ouvrables de congé supplémentaire par an qui sont acquis et pris dans les
conditions applicables aux jours de congés légaux et
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2. Prise en charge par l’employeur des cotisations :
– destinées au financement des garanties de prévoyance à hauteur de 0,16 % ;
– destinées au financement du fonds d’action sociale à hauteur de 0,14 %,
du personnel affilié dans les conditions fixées par l’avenant n° 21 du 5 mars 1998 relatif au régime
de prévoyance complémentaire.
b) Deuxième contrepartie possible (5) :
Bénéfice d’un régime  » frais de santé  » choisi par l’entreprise et relatif au remboursement de frais de
soins médicaux, en complément des prestations de sécurité sociale.
Ce régime peut être :
– obligatoire : dans ce cas, il est mis en oeuvre conformément aux dispositions légales en vigueur
après un référendum ou par accord collectif d’entreprise ou d’établissement lorsqu’une partie de la
cotisation est à la charge du salarié ;
– facultatif : ce qui signifie que le salarié est libre d’y adhérer ou non, l’employeur devant avoir
proposé le régime au salarié contre décharge.
Obligatoire ou facultatif, le régime doit répondre aux critères suivants :
– la contribution de l’employeur est de 50 % ou plus de la cotisation totale ;
– la contribution mensuelle de l’employeur ne peut être inférieure à 3 fois le  » minimum garanti  »
(MG) ;
– l’ancienneté permettant d’ouvrir droit au régime ne peut dépasser 6 mois ;
– en cas de régime  » facultatif « , un délai de carence de 3 mois peut être imposé au salarié s’il opte
pour le régime en cours de contrat s’il n’a pas souhaité y adhérer lors de son embauche ou dans un
délai de 2 mois suivant la mise en oeuvre du régime. Dans l’hypothèse où le salarié résilie son
adhésion, il ne lui sera possible d’adhérer à nouveau qu’après une période de carence prévue par le
régime.
NB : il sera considéré que cette contrepartie possible est remplie lorsque l’entreprise transforme un
régime facultatif déjà mis en oeuvre en un régime obligatoire, sous réserve que les prestations de ce
dernier soient au moins du même niveau et que la cotisation à la charge du salarié soit inférieure.
Dans l’éventualité où les salariés bénéficieraient d’un régime équivalent déjà mis en place au jour de
signature du présent avenant, l’employeur :
1. Prend en charge les cotisations :
– destinées au financement des garanties de prévoyance à hauteur de 0,16 % ;
– destinées au financement du fonds d’action sociale à hauteur de 0,14 %,
du personnel affilié dans les conditions fixées par l’avenant n° 21 du 5 mars 1998 relatif au régime
de prévoyance complémentaire et
2. Fait bénéficier le salarié d’un demi-jour ouvrable de congé supplémentaire par an acquis et pris
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dans les conditions applicables aux jours de congés légaux.
c) Il est toutefois précisé que sont dispensés de ces contreparties les entreprises ou établissements :
– qui intègrent les temps d’habillage et de déshabillage dans le temps de travail effectif ;
– qui prévoient d’autres contreparties dans le cadre d’un accord collectif ou d’établissement.
(1) Article étendu sous réserve de l’application de l’article L. 212-8-2 du code du travail (arrêté du 4
juin 1999, art. 1er).
(2) Article étendu sous réserve de l’application des articles D. 212-18 et D. 212-19 du code du
travail (arrêté du 4 juin 1999, art. 1er).
(3) Article étendu sous réserve de l’application de l’article 70-7 de l’accord national
interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié relatif à la formation et au perfectionnement
professionnels (arrêté du 4 juin 1999, art. 1er).
(4) Alinéa étendu sous réserve de l’application des articles L. 212-4-1 et L. 212-4-8 du code du
travail (arrêté du 4 juin 1999, art. 1er).
(5) Paragraphe exclu de l’extension (arrêté du 12 février 2002, art. 1er).
Temps de repos entre deux jours de travail
Article 30

Le temps de repos entre deux jours de travail est fixé pour l’ensemble du personnel à 11 heures
consécutives.
Pour les salariés quittant leur poste de travail après :
– minuit à Paris et région parisienne ;
– 22 heures en province,
le temps de repos entre deux jours de travail est fixé à 12 heures consécutives.
Heures supplémentaires
Article 31

Dernière modification : Modifié par Avenant n° 27 du 14 juin 2000 en vigueur 1 jour franc après l’extension BO
conventions collectives 2000-33, *étendu avec exclusion par arrêté du 12 février 2002 JORF 22 février 2002* .
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31.1. Définition
Ont la nature d’heures supplémentaires les heures effectuées au-délà d’une durée hebdomadaire de
35 heures appréciée dans le cadre du mode de répartition de la durée du travail retenu par
l’entreprise, soit :
– répartition hebdomadaire (cf. infra art. 33.1) : les heures effectuées au-delà d’une durée
hebdomadaire de 35 heures appréciée chaque semaine ont la nature d’heures supplémentaires ;
– répartition annualisée de la durée du travail prévoyant l’attribution de jours de repos (cf. infra art.
33.2) : les heures supplémentaires sont celles dépassant la durée de travail appréciée chaque
semaine correspondant à une durée moyenne sur l’année de 35 heures par semaine. Ainsi :
– cas d’une durée hebdomadaire de travail de 37 heures avec allocation de 11 jours de repos
supplémentaire par an : ont la nature d’heures supplémentaires celles accomplies au-delà de 37
heures ;
– cas d’une durée hebdomadaire de travail de 39 heures avec allocation de 22 jours de repos
supplémentaire par an : ont la nature d’heures supplémentaires celles accomplies au-delà de 39
heures ;
– répartition modulée du temps de travail (cf. infra art. 33.3) :
ont la nature d’heures supplémentaires celles dépassant la limite haute de modulation et la durée
moyenne de 35 heures sur l’année.
– dispositif d’horaires individualisés (cf. infra art. 33.4) : ont la nature d’heures supplémentaires les
heures effectuées en plus de celles figurant au programme de travail tel qu’arrêté 3 jours au plus
avant la semaine civile de travail considérée.
Les heures supplémentaires se décomptent dans le cadre de la semaine civile, c’est-à-dire :
– soit la semaine commençant le dimanche à 0 heure et s’achevant le samedi à 24 heures (définition
de la Cour de cassation) ;
– soit la semaine commençant le lundi à 0 heure et s’achevant le dimanche à 24 heures (définition de
l’administration),
l’entreprise devant s’en tenir à la référence choisie.
31.2. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé comme suit :
– pour les entreprises de 20 salariés ou moins : 190 heures par an et par salarié pendant une période
transitoire d’un an à compter du 1er novembre 1999. Il est ramené à 130 heures au 1er novembre
2000 ;
– pour les entreprises de plus de 20 salariés : 130 heures par an et par salarié ;
– pour toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, il est fixé à 90 heures par an et par salarié
lorsqu’elles adoptent une répartition modulée telle que précisée à l’article 33.3 ou un dispositif
d’horaires individualisés tel que décrit à l’article 33.4 de la convention collective nationale.
Des heures supplémentaires peuvent être effectuées dans les limites de ces contingents sous réserve
que le principe d’y recourir ait fait l’objet d’une information du comité d’entreprise ou, à défaut, des
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délégués du personnel, ainsi que de l’inspecteur du travail.
Des heures supplémentaires peuvent être effectuées au-delà de ces contingents avec l’autorisation de
l’inspecteur du travail après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
31.3. Imputation sur le contingent
et majorations des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires telles que définies à l’article 31.1 sont régies par les dispositions
suivantes :
– qu’à compter du 1er novembre 1999, les heures supplémentaires s’imputent sur les contingents
visés à l’article 31.2 ;
– les majorations éventuelles dues entre la 36e heure et la 39e heure conformément aux dispositions
légales ne sont applicables :
– qu’à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés ;
– qu’à compter du 1er janvier 2002 pour les autres entreprises ;
– les majorations dues au titre des heures effectuées au-delà de la 39e heure sont applicables
conformément aux dispositions de l’article L. 212-5 du code du travail ;
– le repos compensateur est attribué conformément aux dispositions légales en vigueur.
31.4. Repos compensateur de remplacement
L’entreprise peut au choix :
– payer les heures supplémentaires et les bonifications ou majorations y afférentes ;
– remplacer, conformément aux dispositions de l’article L. 212-5 du code du travail, tout ou partie
du paiement des heures supplémentaires et des bonifications ou majorations y afférentes par un
repos de remplacement d’une durée équivalente.
Les dispositions de l’alinéa précédent n’exonèrent pas l’entreprise d’accorder, s’il y a lieu, le repos
compensateur prévu à l’article L. 212-5-1 du code du travail.
Repos compensateur
Article 32

Dernière modification : Modifié par Avenant n° 25 du 15 avril 1999 en vigueur un jour franc après l’extension BO
conventions collectives 99-14 étendu par arrêté du 4 juin 1999 JORF 11 juin 1999 élargi à la restauration livrée par
arrêté du 28 juillet 1999 JORF 5 août 1999.
Le repos pourra être pris par 1/2 journée réputée correspondre à 4 heures de repos compensateur, à
la convenance du salarié et en accord avec l’employeur.
Dès que le nombre d’heures de repos acquis au titre du repos compensateur atteint 8 heures,
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l’employeur s’engage à l’indiquer sur le bulletin de paie ou sur une fiche annexée au bulletin de
salaire concerné, en précisant l’ouverture du droit au repos et en rappelant le délai de prise dudit
repos.
Le salarié doit prendre ces jours de repos compensateur dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture
des droits. Le repos compensateur non pris lors de la rupture du contrat est indemnisé. La demande
du bénéfice du repos compensateur doit être formulée au moins 7 jours à l’avance. Elle doit préciser
la date et la durée du repos.
Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l’employeur doit faire connaître à l’intéressé,
soit son accord, soit, après consultation des délégués du personnel, les raisons relevant d’impératifs
liés au fonctionnement de l’entreprise ou de l’exploitation qui motivent le report de la demande.
Dans ce dernier cas, il doit proposer au salarié une autre date mais la durée pendant laquelle le repos
peut être différé par l’employeur ne peut excéder 1 mois. Si plusieurs demandes ne peuvent être
satisfaites simultanément, les demandes sont départagées selon l’ordre de priorité ci-après :
– demandes déjà différées ;
– situation de famille ;
– ancienneté dans l’entreprise.
Ce repos assimilé à une période de travail effective n’entraîne aucune diminution de la rémunération
qui aurait été perçue si le salarié avait travaillé.
Répartition du temps de travail
Article 33

Dernière modification : Modifié par Avenant n° 37 du 26 juin 2004 art. 5 en vigueur le 1er juillet 2004 BO conventions
collectives 2004-32 étendu par arrêté du 22 octobre 2004 JORF 5 novembre 2004.
L’entreprise peut mettre en oeuvre au sein de tout ou partie de ses établissements ou unités de travail
l’un quelconque des modes de répartition du temps de travail précisés ci-après. Ceux-ci peuvent être
combinés. La mise en oeuvre devra être précédée de la consultation, s’ils existent, du comité
d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Ces dispositions sont applicables en l’état par les entreprises. Il sera possible de les adapter par
accord d’entreprise complémentaire.
L’attention des entreprises est appelée sur une triple nécessité :
– si elles disposent d’une certaine latitude pour retenir les modes de répartition du temps de travail
qui conviennent le mieux à leur organisation, il est souhaitable qu’elles assurent une certaine
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stabilité dans les choix opérés ;
– chaque salarié doit être informé personnellement ou par affichage des modes de répartition du
temps de travail appliqués par l’entreprise ;
– la mise en oeuvre de ces dispositions doit faire l’objet d’une bonne information des responsables
chargés de leur application.
33.1. Répartition hebdomadaire du temps de travail
La durée conventionnelle de travail visée à l’article 29 est répartie sur la semaine, de manière égale
ou inégale, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail
et aux jours de repos. Sous cette réserve, elle pourra notamment être organisée sur moins de 5 jours.
A titre d’exemple :
1er cas : la durée hebdomadaire du travail (35 heures) est répartie sur 5 jours de 7 heures de travail
effectif ;
2e cas : la durée hebdomadaire du travail (35 heures) est répartie sur 4 jours de 8 heures 45 minutes
de travail effectif.
33.2. Répartition annualisée du temps de travail prévoyant l’attribution de jours de repos
La durée hebdomadaire de travail peut être déterminée en tenant compte de l’octroi de jours de
repos supplémentaire, de telle manière que la durée hebdomadaire moyenne sur une base annuelle
soit de 35 heures.
A titre d’exemple :
1er cas : la durée hebdomadaire du travail est fixée à 39 heures par semaine réparties sur 5 jours de
7 heures et 48 minutes de travail effectif ;
en outre, le salarié bénéficie de 22 jours de repos supplémentaire dans l’année ;
2e cas : la durée hebdomadaire du travail est fixée à 37 heures par semaine réparties sur 5 jours de 7
heures et 24 minutes de travail effectif ;
en outre, le salarié bénéficie de 11 jours de repos supplémentaire dans l’année.
Ces journées de repos supplémentaire sont prises par journée entière ou, avec l’accord exprès du
salarié, par demi-journée.
Elles doivent être prises au plus tard avant le terme de l’année de référence fixée par l’entreprise et
selon un calendrier prévisionnel arrêté en début de période annuelle.
Ces demi-journées ou journées de repos peuvent être prises isolément ou regroupées dans les
conditions suivantes :
A l’initiative de l’employeur :
Pour 60 % des jours capitalisés arrondis à l’unité inférieure, la ou les dates sont arrêtées par
l’employeur. Toute modification de ces dates ne peut intervenir que sous réserve du respect d’un
délai de prévenance de 15 jours avant le début de la semaine concernée. Toute modification
intervenant dans un délai moindre est subordonnée à l’accord exprès de l’employeur et du salarié.
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A l’initiative du salarié :
Pour 40 % des jours capitalisés arrondis à l’unité supérieure, la ou les dates sont arrêtées par le
salarié. Toute modification de ces dates ne peut intervenir que sous réserve du respect d’un délai de
prévenance de 15 jours avant le début de la semaine concernée. Toute modification intervenant dans
un délai moindre est subordonnée à l’accord exprès de l’employeur et du salarié.
A titre d’exemple, lorsque le nombre de jours alloués est de 11, les dates sont arrêtées :
– par l’employeur à concurrence de 0,6 x 11 = 6,6 arrondi à 6 (unité inférieure) ;
– par le salarié à concurrence de 0,4 x 11 = 4,4 arrondi à 5 (unité supérieure).
En toute hypothèse, l’employeur et le salarié sont invités à fixer les jours de repos de manière
concertée.
Ces jours de repos supplémentaire ne peuvent être accolés aux congés payés alloués en application
de l’article L. 223-1 du code du travail sauf accord de l’employeur. L’entreprise peut définir, avant le
début de l’exercice et après consultation, lorsqu’ils existent, du comité d’entreprise ou, à défaut, des
délégués du personnel, la ou les périodes à l’intérieure desquelles ces congés ne peuvent être pris en
raison des contraintes liées à l’activité. En toute hypothèse, la durée totale de ces périodes ne pourra
excéder, sur l’année civile, 20 semaines.
Le nombre de jours de repos supplémentaires alloué au titre du présent article est établi au prorata
de la durée de présence dans l’entreprise du salarié au cours de l’année de référence. La durée de
présence s’entend au sens de l’article L. 442-4 du code du travail dans sa rédaction à la date de
signature du présent avenant (avenant n° 25). Ce nombre est arrondi s’il y a lieu à l’unité supérieure.
Ainsi, si ce nombre est de 14,2 jours, il est arrondi à 15 jours de repos supplémentaire.
Le nombre de jours de repos pris dans le mois, ainsi que le cumul correspondant depuis le début de
l’année, figurent sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.
33.3. Répartition modulée du temps de travail .des salariés à temps complet
A. – Généralités
Pour répondre aux caractéristiques particulières de l’activité de tout ou partie de l’entreprise ou de
l’établissement, et notamment à son organisation ou aux variations saisonnières, la durée du travail
peut faire l’objet, aux conditions ci-après, d’une modulation établie sur la base d’un horaire
hebdomadaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà de celui-ci se compensent
arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée.
La mise en oeuvre de la modulation et ses modalités font l’objet d’une consultation préalable, s’ils
existent, du comité d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, des délégués du personnel.
La recherche d’un équilibre entre les impératifs liés à l’activité, à l’organisation de l’établissement et
les aspirations des salariés à gérer leur temps personnel doit inspirer l’entreprise dans le choix de la
période de modulation et sa durée. Celle-ci ne peut, en toute hypothèse, excéder 12 mois. Les dates
de début et de fin de la période retenue de modulation doivent être précisées clairement.
Les entreprises sont incitées à faire le point chaque trimestre des heures accomplies par les salariés
de façon à éviter les crédits ou débits d’heures excessifs qu’il deviendrait ensuite difficile de solder.
Les modalités de la modulation doivent rester constantes tout au long de la période de modulation.
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Tout changement dans ces modalités, notamment à l’occasion d’une reprise d’établissement, doit se
traduire, au préalable, par la clôture de la période de modulation selon la méthode précisée au
paragraphe F  » Rémunération  » ci-après. Une nouvelle période de modulation peut alors être
ouverte.
B. – Décompte de la durée du travail
Le temps de travail que doit effectuer le salarié sur la période
de modulation lorsqu’elle est annuelle est défini à l’article 29.2 :
– 236 jours travaillés ou
– 1 652 heures.
Ces nombres sont minorés des jours ou heures suivants :
– jours éventuels de compensation au titre de jours fériés travaillés (cf. art. 40 de la convention
collective nationale) ;
– repos compensateurs (cf. art. 32 de la convention collective nationale) ;
– absences, notamment pour maladie, recrutement ou départ en cours d’année ;
– jours de repos (cf. art. 33.2 de la convention collective nationale).
Le temps de travail effectif est alors décompté et comparé en fin de période de modulation annuelle
à la durée du travail à effectuer telle que décrite à l’alinéa précédent.
Lorsque la période de modulation est inférieure à l’année, le temps de travail à effectuer est établi à
due proportion. Les minorations évoquées à l’alinéa 2 sont applicables dans les mêmes conditions.
Le temps de travail effectif est alors décompté sur la période de modulation considérée et rapproché
du temps de travail à effectuer.
C. – Variation de la durée du travail
La modulation est opérée autour de la durée hebdomadaire du travail, c’est-à-dire, soit 35 heures,
soit celle, visée à l’article 33.2, résultant d’une répartition annualisée du temps de travail prévoyant
l’attribution de jours de repos supplémentaire.
La limite supérieure de l’amplitude de la modulation ne peut excéder 7 heures par rapport à la durée
hebdomadaire du travail visée à l’alinéa précédent, sans que la durée du travail puisse dépasser 42
heures. Pour les salariés régis par une convention de forfait, la limite de 42 heures s’entend heures
supplémentaires forfaitisées incluses.
Les heures effectuées dans cette limite ne donnent lieu ni à une majoration pour heures
supplémentaires ni à un repos compensateur, sous réserve des dispositions du paragraphe E
ci-après.
A l’issue de chaque période de paie, sont établis le nombre d’heures accomplies ainsi que le cumul
depuis le début de la période de modulation. Cette information figure sur le bulletin de paie ou sur
un document annexé en même temps que le nombre d’heures que doit effectuer le salarié
conformément à l’article 29.2  » Durée annuelle du travail « .
D. – Programmation indicative et délais de prévenance
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La modulation est établie selon une programmation indicative qui peut porter sur tout ou partie de
l’année et devant faire l’objet d’une consultation, s’ils existent, du comité d’entreprise ou
d’établissement, ou des délégués du personnel.
La fixation des horaires s’effectue dans les conditions et délais de prévenance précisés à l’article
29.5 de la convention collective nationale.
E. – Heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire
E1. Lorsqu’au terme d’une semaine de travail, la durée de travail dépasse la limite supérieure de
modulation, les heures en dépassement de cette limite sont considérées comme des heures
supplémentaires régies par les modalités visées à l’article 31.
E2. Lorsqu’au terme de la période de modulation, la durée du travail excède en moyenne 35 heures
par semaine, les heures effectuées au-delà, appréciées également en moyenne sur les semaines de
travail effectif, ont la nature d’heures supplémentaires régies par les modalités visées à l’article 31.
F. – Rémunération
Dans les entreprises ou établissements appliquant une telle modulation, la rémunération mensuelle
du salarié est lissée sur la base de l’horaire moyen de la modulation.
Le salarié perçoit ainsi un salaire régulier indépendant des variations d’horaires résultant de la
modulation.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à une indemnisation, cette indemnisation est
calculée sur la base de la rémunération lissée. La même règle est appliquée pour le calcul de
l’indemnité de licenciement et pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite.
Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération est
régularisée sur la base de son temps réel de travail.
En fin de période de modulation, le compte d’heures du salarié est arrêté :
– s’il apparaît qu’il a effectué moins d’heures qu’il n’aurait dû, ces heures lui sont acquises ainsi que
la rémunération correspondante ;
– s’il apparaît au contraire qu’il a effectué plus d’heures qu’il n’aurait dû, les heures en sus lui sont
réglées conformément aux dispositions du paragraphe E2 du présent article.
En cas de rupture du contrat de travail du salarié, est opérée sur le solde de tout compte une
régularisation de sa rémunération sur la base du temps réel de travail.
Toutefois, en cas de licenciement économique au cours de la période de modulation, le salarié
licencié conserve, s’il y a lieu, le supplément de la rémunération lissée qu’il a perçu par rapport à
son temps de travail.
G. – Chômage partiel
En cours de période de décompte :
Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d’activité ne pourront être
suffisamment compensées par des hausses d’activité avant la fin de la période de modulation,
l’employeur pourra, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du
personnel, interrompre le décompte annuel de la durée du travail.
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En l’absence de comité d’entreprise ou de délégués du personnel, cette interruption pourra être
décidée après information des salariés concernés.
Dès lors que la réduction ou la suspension d’activité répond aux conditions des articles R. 351-50 et
suivants du code du travail, l’employeur demandera l’application du régime d’allocations spécifiques
de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de la
période de décompte.
La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du
nombre d’heures indemnisées au titre du chômage partiel.
En fin de période de décompte :
Dans le cas où, à l’issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l’horaire
annuel effectif de travail n’ont pu être effectuées, l’employeur devra, dans les conditions des articles
R. 351-50 et suivants du code du travail, demander l’application du régime d’allocations spécifiques
de chômage partiel pour les heures non travaillées.
La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre
d’heures indemnisées au titre du chômage partiel.
33.4. Temps partiel modulé
A. – Généralités
Les entreprises ou établissements peuvent mettre en oeuvre un dispositif de temps partiel modulé
applicable aux salariés à temps partiel sur une période définie par l’entreprise et qui ne peut être
supérieure à 12 mois.
Ce dispositif vise à concilier tout à la fois les impératifs de service aux clients et l’aspiration des
salariés à mieux choisir leurs horaires dans le cadre d’une concertation organisée entre les salariés
eux-mêmes. Il se traduit par une autoprogrammation des salariés dans le cadre d’un plan de charge
de l’établissement.
Un règlement est préalablement établi. Il précise les règles de fonctionnement devant être respectées
par les salariés comme par la direction de l’établissement.
Le dispositif et son règlement sont, s’il y a lieu, soumis pour avis au comité d’entreprise ou
d’établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel.
Il est souligné qu’un tel dispositif doit reposer sur un réel consensus au sein de l’établissement. Par
ailleurs, les entreprises sont incitées à organiser une formation préalable du personnel de nature à en
assurer le bon fonctionnement.
Dans l’hypothèse où le fonctionnement du dispositif se révélerait insatisfaisant, il y serait mis fin.
La programmation de la modulation organisée par l’employeur serait de nouveau mise en oeuvre
dans les conditions prévues à l’article 35 (modifié par l’avenant n° 24).
B. – Durée hebdomadaire moyenne de travail
La durée hebdomadaire moyenne de travail se définit comme suit :
– contrats hebdomadaires : la durée de travail prévue au contrat ;
– contrats mensuels : la durée hebdomadaire obtenue par la formule suivante :
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Durée mensuelle du contrat/4,33
C. – Reports d’heures
Des reports d’heures d’une semaine à une autre sont possibles dans les conditions ci-après.
Les heures effectuées chaque semaine au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de travail visée
au paragraphe B du présent article constituent un crédit d’heures pour le salarié.
Les heures non effectuées chaque semaine en deçà de la durée hebdomadaire moyenne de travail
visée au paragraphe B du présent article constituent un débit d’heures pour le salarié.
Débits et crédits d’heures se compensent dans les limites précisées ci-après.
Au terme d’une semaine, le débit ou le crédit d’heures ne peut excéder le tiers de la durée
hebdomadaire de travail, dans la limite de 6 heures.
Il est précisé que pour l’appréciation de ce seuil doivent être déduits de la durée hebdomadaire de
travail visée au paragraphe B ci-dessus :
– les jours de congé ;
– les jours éventuels de compensation au titre de jours fériés travaillés (cf. art. 40 de la convention
collective nationale) ;
– les jours d’absence notamment pour maladie, compensation au titre du crédit d’heures du dispositif
de modulation, recrutement ou départ en cours de semaine ;
– les jours de repos (cf. art. 33.2 de la convention collective nationale).
Le cumul compensé des crédits et débits d’heures d’un salarié sur la période de modulation ne peut
excéder la durée hebdomadaire moyenne de travail définie au paragraphe B du présent article.
Il est fait mention de ce cumul sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.
D. – Autoprogrammation
Le dispositif repose sur une autoprogrammation des salariés leur permettant de choisir leurs
horaires dans le cadre d’un plan de charge de l’établissement. Celui-ci fait apparaître les besoins en
postes et les créneaux horaires correspondants pour une semaine donnée de travail. Il est affiché au
moins 15 jours calendaires avant le début de ladite semaine de travail.
Le programme de travail est alors composé par les salariés eux-mêmes compte tenu de leurs
desiderata, de la législation du travail, des dispositions du présent article, du règlement ainsi que du
plan de charge. Les salariés à temps partiel peuvent ainsi choisir de déroger aux plages de
planification possibles fixées à leur contrat. Le programme de travail définitif est arrêté 3 jours
calendaires avant le début de la semaine de travail.
L’enregistrement par le salarié de ses créneaux horaires sur le programme de travail est effectué
pendant le temps de travail.
E. – Nature des heures effectuées (1)
Les heures effectuées par le salarié dans les limites précisées au paragraphe C ne sont pas
considérées comme des heures complémentaires dès lors qu’elles figurent au programme de travail
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composé suivant les modalités précisées au paragraphe D. Les heures effectuées au-delà du
programme de travail tel qu’arrêté 3 jours avant le début de la semaine de travail sont des heures
complémentaires.
F. – Rémunération
La rémunération répond au principe de mensualisation et ne tient pas compte des reports d’heures.
Elle est calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen.
En cas de rupture du contrat de travail du salarié, est opérée sur le solde de tout compte une
régularisation de sa rémunération sur la base du temps réel de travail.
Toutefois, en cas de licenciement pour motif économique, le salarié licencié conserve, s’il y a lieu,
le supplément de la rémunération lissée qu’il a perçu par rapport à son temps effectif de travail.
33.5. Dispositions spécifiques au personnel d’encadrement
Relèvent de l’encadrement les agents de maîtrise et cadres tels que définis à l’article 43 de la
convention collective nationale.
Cette catégorie de personnel doit pouvoir bénéficier d’une réduction de son temps de travail. A cette
fin, les entreprises sont invitées à réfléchir à l’organisation des établissements, à leur
fonctionnement, afin de permettre un allégement de la charge de travail du personnel d’encadrement
tout en maintenant la qualité des prestations de l’établissement.
La nature des activités du personnel d’encadrement, le niveau de ses responsabilités, le degré de
complexité des fonctions et le degré d’autonomie dont il dispose dans l’exercice de celles-ci
conduisent à définir trois types d’encadrement pour lesquels des modalités spécifiques sont définies
comme suit.
33.5.1. Cadres supérieurs
La nature de leurs fonctions, qui les conduisent notamment à exercer en partie certaines
prérogatives attachées au pouvoir de direction, se traduit par une très large autonomie dans le choix
des moyens à mettre en oeuvre pour réaliser leur mission. A ce titre, ils sont exclus de toute
référence à un horaire de travail.
Ils perçoivent une rémunération annuelle brute, tous éléments confondus, qui ne peut être inférieure
au minimum conventionnel défini pour le niveau V échelon 3.
33.5.2. Cadres jouissant d’une grande indépendance dans l’organisation et l’exercice de leur mission
Il s’agit principalement :
– des cadres exerçant une mission de supervision d’activités dans une zone géographique ;
– de cadres fonctionnels ou opérationnels de services centraux ;
– de cadres assurant la direction d’un établissement de restauration.
Ces cadres disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail et/ou celui de leurs
équipes.
Ils relèvent nécessairement ad minima de la catégorie  » cadres « , niveau V, échelon 1, de la grille de
classifications de la convention collective nationale de la restauration rapide. En toute hypothèse,
leur rémunération annuelle, tous éléments de salaire confondus, ne peut être inférieure au minimum
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conventionnel défini pour le niveau V, échelon 1.
Pour ces cadres, la durée du travail est incontrôlable et ne peut valablement se décompter que par
journées de travail.
L’accomplissement de leur mission doit s’inscrire dans une maîtrise des temps pour laquelle
l’entreprise et le cadre concerné ont un rôle à jouer par un effort conjoint d’organisation.
Cet effort doit, pour une part, conduire à alléger la charge et donc à réduire la durée du travail du
cadre. Pour une autre part, la réduction du temps de travail prend la forme d’une allocation qui ne
peut être inférieure à 14 jours de repos annuels pris dans les conditions précisées à l’article 33.2.
Compte tenu du mode de décompte de la durée annuelle de travail précisé à l’article 29.2, la durée
annuelle de travail pour cette catégorie ne peut être fixée à un seuil supérieur à 222 jours. Ce
nombre est, le cas échéant, minoré des jours éventuels de compensation au titre de jours fériés
travaillés (cf. art. 40 de la convention collective nationale).
En outre, ce nombre est établi au prorata de la durée de présence dans l’entreprise du salarié au
cours de la période de référence. La durée de présence s’entend au sens de l’article L. 442-4 du code
du travail dans sa rédacton à la date de signature du présent avenant (avenant n° 25). Ce nombre est
arrondi, s’il y a lieu, à l’unité supérieure.
33.5.3. Autre personnel d’encadrement
Il s’agit principalement :
– des responsables d’établissement non cadres ;
– du personnel d’encadrement placé sous l’autorité du directeur de l’établissement de restauration ;
– de façon générale, d’un membre de l’encadrement ne répondant pas aux critères définis à l’article
33.5.2.
Ce personnel relève a minima de la catégorie  » maîtrise « , niveau III, échelon 3, de la convention
collective nationale, dans les conditions prévues à l’article 43.2 de la convention collective
nationale.
Pour ce personnel d’encadrement, la durée du travail est régie par les dispositions de l’article 29.
L’attention est appelée sur l’obligation de contrôle de la durée du travail visée à l’article 29.3 dont
les modalités sont pleinement applicables à cette catégorie de personnel.
Lorsque le temps de travail de ce personnel n’est pas directement contrôlable, notamment du fait de
la présence non permanente sur le site d’un supérieur hiérarchique, les entreprises mettent en oeuvre
obligatoirement les dispositifs d’autocontrôle appropriés (enregistrement électronique, déclarations
individuelles, cahiers de présence) que les salariés concernés devront respecter.
La répartition de la durée du travail se fait comme pour les autres salariés conformément aux modes
de répartition visés à l’article 33.
Un forfait d’heures supplémentaires peut être convenu avec le salarié dans le cadre du contrat de
travail ou d’un avenant à celui-ci. Le nombre d’heures supplémentaires concernées est précisé. La
rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel afférent, majoré
des heures supplémentaires prévues dans le forfait.
Les heures supplémentaires forfaitées entrent pleinement dans le cadre des dispositions relatives
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aux heures supplémentaires prévues à l’article 31.
En tout état de cause, les personnels relevant de cette catégorie doivent, lorsqu’ils jugent nécessaire
de dépasser les horaires normalement programmés, solliciter expressément et au préalable le
supérieur hiérarchique, sauf circonstances exceptionnelles telles que l’impossibilité de joindre ce
dernier ou l’afflux imprévu de clientèle nécessitant une décision immédiate.
Si cette situation se révèle récurrente, un examen des causes en est effectué afin d’y porter remède
éventuellement par une adaptation de l’organisation.
33.6. Compte épargne-temps
Un compte épargne-temps pourra être mis en place par décision de l’employeur après consultation,
lorsqu’ils existent, du comité d’entreprise ou des délégués du personnel conformément aux
dispositions de l’article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
33.6.1. Salariés bénéficiaires
Pourront ouvrir un compte individuel, suite à la décision de l’employeur, les salariés ayant au moins
une année d’ancienneté ininterrompue. A cet effet, les salariés intéressés doivent effectuer une
demande écrite d’ouverture de compte.
33.6.2. Tenue du compte
Les dates de début et de fin d’exercice, nécessairement annuel, sont fixées par l’employeur. Le
compte est tenu par celui-ci. La situation du compte figure sur le bulletin de paie ou sur un
document annexé à celui-ci.
33.6.3. Alimentation du compte.
Le compte peut être alimenté par les jours de repos supplémentaire laissés à la disposition du
salarié, lorsque l’établissement met en oeuvre une répartition annualisée du temps de travail
prévoyant l’attribution de jours de repos conformément à l’article 33.2.
Le salarié indique par écrit à l’employeur au plus tard un mois avant la fin de l’exercice le nombre
de jours qu’il entend affecter au compte.
33.6.4. Utilisation du compte épargne-temps
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer en tout ou en partie les congés sans solde
suivants :
– congé pour création d’entreprise ;
– congé sabbatique ;
– congé parental d’éducation ;
– congé pour convenance personnelle.
Les modalités de prise du congé sabbatique, congé création d’entreprise, congé parental, sont celles
définies par la loi.
Les autres congés ainsi obtenus devront être demandés 3 mois avant la date prévue pour le départ en
congé sauf accord de l’employeur. L’employeur a la possibilité de différer le départ effectif en congé
dans la limite de 3 mois, si l’absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon
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fonctionnement du service. En tout état de cause, ces congés devront avoir une durée minimale
d’une semaine.
33.6.5. Valorisation des éléments affectés au compte
Le compte est exprimé en jours de repos. Il est converti en heures de repos indemnisables sur la
base du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé.
La valeur de ces heures suit l’évolution du salaire de l’intéressé, de telle façon que, lors de la prise
d’un congé, le salarié puisse bénéficier d’une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment
du départ en congé, si la durée de l’absence est égale au nombre d’heures capitalisées.
33.6.6. Indemnisation du congé
Le compte étant exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d’une
indemnisation calculée sur la base du salaire réel qu’il aurait perçu au moment du départ en congé,
dans la limite du nombre d’heures de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au
nombre d’heures capitalisées, l’indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de
l’absence, de façon à assurer au salarié, pendant tout le temps du congé, une indemnisation
constante.
L’indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l’entreprise. Les charges
sociales salariales prélevées sur le compte seront acquittées par l’employeur lors du règlement de
l’indemnité.
33.6.7. Reprise du travail
Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire
d’activité, le salarié retrouve, à l’issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire
assorti d’une rémunération au moins équivalente.
33.6.8. Cessation et transmission du compte
Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité
correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales.
En cas de cession d’activité, voire en cas de mutation du salarié dans une autre société du même
groupe, l’entreprise cédante et l’entreprise cessionnaire peuvent convenir de l’une ou l’autre
procédure suivante :
– soit la valeur du compte est soldée dans les mêmes conditions que celles applicables en cas de
rupture du contrat de travail ;
– soit, avec l’accord du salarié, la valeur du compte est transférée dans la structure d’accueil, la
gestion du compte étant alors régie par les dispositions en vigueur dans cette dernière.
En l’absence de rupture du contrat de travail, et sous réserve de prévenir l’employeur 6 mois au
moins à l’avance, le salarié peut renoncer par écrit à l’utilisation de son compte pour l’un des motifs
énoncés à l’article R. 442-17 du code du travail. Il lui est alors versé une indemnité correspondant
aux heures de repos capitalisées au taux alors applicable de rémunération, après déduction des
charges sociales salariales.
Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de
leur perception par le salarié.
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(1) Paragraphe exclu de l’extension (arrêté du 12 février 2002, art. 1er).
Article 33
En vigueur non étendu
L’entreprise peut mettre en oeuvre au sein de tout ou partie de ses établissements ou unités de travail
l’un quelconque des modes de répartition du temps de travail précisés ci-après. Ceux-ci peuvent être
combinés. La mise en oeuvre devra être précédée de la consultation, s’ils existent, du comité
d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Ces dispositions sont applicables en l’état par les entreprises. Il sera possible de les adapter par
accord d’entreprise complémentaire.
L’attention des entreprises est appelée sur une triple nécessité :
– si elles disposent d’une certaine latitude pour retenir les modes de répartition du temps de travail
qui conviennent le mieux à leur organisation, il est souhaitable qu’elles assurent une certaine
stabilité dans les choix opérés ;
– chaque salarié doit être informé personnellement ou par affichage des modes de répartition du
temps de travail appliqués par l’entreprise ;
– la mise en oeuvre de ces dispositions doit faire l’objet d’une bonne information des responsables
chargés de leur application.
33.1. Répartition hebdomadaire du temps de travail
La durée conventionnelle de travail visée à l’article 29 est répartie sur la semaine, de manière égale
ou inégale, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail
et aux jours de repos. Sous cette réserve, elle pourra notamment être organisée sur moins de 5 jours.
A titre d’exemple :
1er cas : la durée hebdomadaire du travail (35 heures) est répartie sur 5 jours de 7 heures de travail
effectif ;
2e cas : la durée hebdomadaire du travail (35 heures) est répartie sur 4 jours de 8 heures 45 minutes
de travail effectif.
33.2. Répartition annualisée du temps de travail prévoyant l’attribution de jours de repos
La durée hebdomadaire de travail peut être déterminée en tenant compte de l’octroi de jours de
repos supplémentaire, de telle manière que la durée hebdomadaire moyenne sur une base annuelle
soit de 35 heures.
A titre d’exemple :
1er cas : la durée hebdomadaire du travail est fixée à 39 heures par semaine réparties sur 5 jours de
7 heures et 48 minutes de travail effectif ;
en outre, le salarié bénéficie de 22 jours de repos supplémentaire dans l’année ;
2e cas : la durée hebdomadaire du travail est fixée à 37 heures par semaine réparties sur 5 jours de 7
heures et 24 minutes de travail effectif ;
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en outre, le salarié bénéficie de 11 jours de repos supplémentaire dans l’année.
Ces journées de repos supplémentaire sont prises par journée entière ou, avec l’accord exprès du
salarié, par demi-journée.
Elles doivent être prises au plus tard avant le terme de l’année de référence fixée par l’entreprise et
selon un calendrier prévisionnel arrêté en début de période annuelle.
Ces demi-journées ou journées de repos peuvent être prises isolément ou regroupées dans les
conditions suivantes :
A l’initiative de l’employeur :
Pour 60 % des jours capitalisés arrondis à l’unité inférieure, la ou les dates sont arrêtées par
l’employeur. Toute modification de ces dates ne peut intervenir que sous réserve du respect d’un
délai de prévenance de 15 jours avant le début de la semaine concernée. Toute modification
intervenant dans un délai moindre est subordonnée à l’accord exprès de l’employeur et du salarié.
A l’initiative du salarié :
Pour 40 % des jours capitalisés arrondis à l’unité supérieure, la ou les dates sont arrêtées par le
salarié. Toute modification de ces dates ne peut intervenir que sous réserve du respect d’un délai de
prévenance de 15 jours avant le début de la semaine concernée. Toute modification intervenant dans
un délai moindre est subordonnée à l’accord exprès de l’employeur et du salarié.
A titre d’exemple, lorsque le nombre de jours alloués est de 11, les dates sont arrêtées :
– par l’employeur à concurrence de 0,6 x 11 = 6,6 arrondi à 6 (unité inférieure) ;
– par le salarié à concurrence de 0,4 x 11 = 4,4 arrondi à 5 (unité supérieure).
En toute hypothèse, l’employeur et le salarié sont invités à fixer les jours de repos de manière
concertée.
Ces jours de repos supplémentaire ne peuvent être accolés aux congés payés alloués en application
de l’article L. 223-1 du code du travail sauf accord de l’employeur. L’entreprise peut définir, avant le
début de l’exercice et après consultation, lorsqu’ils existent, du comité d’entreprise ou, à défaut, des
délégués du personnel, la ou les périodes à l’intérieure desquelles ces congés ne peuvent être pris en
raison des contraintes liées à l’activité. En toute hypothèse, la durée totale de ces périodes ne pourra
excéder, sur l’année civile, 20 semaines.
Le nombre de jours de repos supplémentaires alloué au titre du présent article est établi au prorata
de la durée de présence dans l’entreprise du salarié au cours de l’année de référence. La durée de
présence s’entend au sens de l’article L. 442-4 du code du travail dans sa rédaction à la date de
signature du présent avenant (avenant n° 25). Ce nombre est arrondi s’il y a lieu à l’unité supérieure.
Ainsi, si ce nombre est de 14,2 jours, il est arrondi à 15 jours de repos supplémentaire.
Le nombre de jours de repos pris dans le mois, ainsi que le cumul correspondant depuis le début de
l’année, figurent sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.
33.3. Répartition modulée du temps de travail .des salariés à temps complet
A. – Généralités
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Pour répondre aux caractéristiques particulières de l’activité de tout ou partie de l’entreprise ou de
l’établissement, et notamment à son organisation ou aux variations saisonnières, la durée du travail
peut faire l’objet, aux conditions ci-après, d’une modulation établie sur la base d’un horaire
hebdomadaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà de celui-ci se compensent
arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée.
La mise en oeuvre de la modulation et ses modalités font l’objet d’une consultation préalable, s’ils
existent, du comité d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, des délégués du personnel.
La recherche d’un équilibre entre les impératifs liés à l’activité, à l’organisation de l’établissement et
les aspirations des salariés à gérer leur temps personnel doit inspirer l’entreprise dans le choix de la
période de modulation et sa durée. Celle-ci ne peut, en toute hypothèse, excéder 12 mois. Les dates
de début et de fin de la période retenue de modulation doivent être précisées clairement.
Les entreprises sont incitées à faire le point chaque trimestre des heures accomplies par les salariés
de façon à éviter les crédits ou débits d’heures excessifs qu’il deviendrait ensuite difficile de solder.
Les modalités de la modulation doivent rester constantes tout au long de la période de modulation.
Tout changement dans ces modalités, notamment à l’occasion d’une reprise d’établissement, doit se
traduire, au préalable, par la clôture de la période de modulation selon la méthode précisée au
paragraphe F  » Rémunération  » ci-après. Une nouvelle période de modulation peut alors être
ouverte.
B. – Décompte de la durée du travail
Le temps de travail que doit effectuer le salarié sur la période
de modulation lorsqu’elle est annuelle est défini à l’article 29.2 :
– 236 jours travaillés ou
– 1 652 heures.
Ces nombres sont minorés des jours ou heures suivants :
– jours éventuels de compensation au titre de jours fériés travaillés (cf. art. 40 de la convention
collective nationale) ;
– repos compensateurs (cf. art. 32 de la convention collective nationale) ;
– absences, notamment pour maladie, recrutement ou départ en cours d’année ;
– jours de repos (cf. art. 33.2 de la convention collective nationale).
Le temps de travail effectif est alors décompté et comparé en fin de période de modulation annuelle
à la durée du travail à effectuer telle que décrite à l’alinéa précédent.
Lorsque la période de modulation est inférieure à l’année, le temps de travail à effectuer est établi à
due proportion. Les minorations évoquées à l’alinéa 2 sont applicables dans les mêmes conditions.
Le temps de travail effectif est alors décompté sur la période de modulation considérée et rapproché
du temps de travail à effectuer.
C. – Variation de la durée du travail
La modulation est opérée autour de la durée hebdomadaire du travail, c’est-à-dire, soit 35 heures,
soit celle, visée à l’article 33.2, résultant d’une répartition annualisée du temps de travail prévoyant
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l’attribution de jours de repos supplémentaire.
La limite supérieure de l’amplitude de la modulation ne peut excéder 7 heures par rapport à la durée
hebdomadaire du travail visée à l’alinéa précédent, sans que la durée du travail puisse dépasser 42
heures. Pour les salariés régis par une convention de forfait, la limite de 42 heures s’entend heures
supplémentaires forfaitisées incluses.
Les heures effectuées dans cette limite ne donnent lieu ni à une majoration pour heures
supplémentaires ni à un repos compensateur, sous réserve des dispositions du paragraphe E
ci-après.
A l’issue de chaque période de paie, sont établis le nombre d’heures accomplies ainsi que le cumul
depuis le début de la période de modulation. Cette information figure sur le bulletin de paie ou sur
un document annexé en même temps que le nombre d’heures que doit effectuer le salarié
conformément à l’article 29.2  » Durée annuelle du travail « .
D. – Programmation indicative et délais de prévenance
La modulation est établie selon une programmation indicative qui peut porter sur tout ou partie de
l’année et devant faire l’objet d’une consultation, s’ils existent, du comité d’entreprise ou
d’établissement, ou des délégués du personnel.
La fixation des horaires s’effectue dans les conditions et délais de prévenance précisés à l’article
29.5 de la convention collective nationale.
E. – Heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire
E1. Lorsqu’au terme d’une semaine de travail, la durée de travail dépasse la limite supérieure de
modulation, les heures en dépassement de cette limite sont considérées comme des heures
supplémentaires régies par les modalités visées à l’article 31.
E2. Lorsqu’au terme de la période de modulation, la durée du travail excède en moyenne 35 heures
par semaine, les heures effectuées au-delà, appréciées également en moyenne sur les semaines de
travail effectif, ont la nature d’heures supplémentaires régies par les modalités visées à l’article 31.
F. – Rémunération
Dans les entreprises ou établissements appliquant une telle modulation, la rémunération mensuelle
du salarié est lissée sur la base de l’horaire moyen de la modulation.
Le salarié perçoit ainsi un salaire régulier indépendant des variations d’horaires résultant de la
modulation.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à une indemnisation, cette indemnisation est
calculée sur la base de la rémunération lissée. La même règle est appliquée pour le calcul de
l’indemnité de licenciement et pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite.
Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération est
régularisée sur la base de son temps réel de travail.
En fin de période de modulation, le compte d’heures du salarié est arrêté :
– s’il apparaît qu’il a effectué moins d’heures qu’il n’aurait dû, ces heures lui sont acquises ainsi que
la rémunération correspondante ;
– s’il apparaît au contraire qu’il a effectué plus d’heures qu’il n’aurait dû, les heures en sus lui sont
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réglées conformément aux dispositions du paragraphe E2 du présent article.
En cas de rupture du contrat de travail du salarié, est opérée sur le solde de tout compte une
régularisation de sa rémunération sur la base du temps réel de travail.
Toutefois, en cas de licenciement économique au cours de la période de modulation, le salarié
licencié conserve, s’il y a lieu, le supplément de la rémunération lissée qu’il a perçu par rapport à
son temps de travail.
G. – Chômage partiel
En cours de période de décompte :
Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d’activité ne pourront être
suffisamment compensées par des hausses d’activité avant la fin de la période de modulation,
l’employeur pourra, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du
personnel, interrompre le décompte annuel de la durée du travail.
En l’absence de comité d’entreprise ou de délégués du personnel, cette interruption pourra être
décidée après information des salariés concernés.
Dès lors que la réduction ou la suspension d’activité répond aux conditions des articles R. 351-50 et
suivants du code du travail, l’employeur demandera l’application du régime d’allocations spécifiques
de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de la
période de décompte.
La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du
nombre d’heures indemnisées au titre du chômage partiel.
En fin de période de décompte :
Dans le cas où, à l’issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l’horaire
annuel effectif de travail n’ont pu être effectuées, l’employeur devra, dans les conditions des articles
R. 351-50 et suivants du code du travail, demander l’application du régime d’allocations spécifiques
de chômage partiel pour les heures non travaillées.
La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre
d’heures indemnisées au titre du chômage partiel.
33.4. Temps partiel modulé
A. – Généralités
Les entreprises ou établissements peuvent mettre en oeuvre un dispositif de temps partiel modulé
applicable aux salariés à temps partiel sur une période définie par l’entreprise et qui ne peut être
supérieure à 12 mois.
Ce dispositif vise à concilier tout à la fois les impératifs de service aux clients et l’aspiration des
salariés à mieux choisir leurs horaires dans le cadre d’une concertation organisée entre les salariés
eux-mêmes. Il se traduit par une autoprogrammation des salariés dans le cadre d’un plan de charge
de l’établissement.
Un règlement est préalablement établi. Il précise les règles de fonctionnement devant être respectées
par les salariés comme par la direction de l’établissement.
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Le dispositif et son règlement sont, s’il y a lieu, soumis pour avis au comité d’entreprise ou
d’établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel.
Il est souligné qu’un tel dispositif doit reposer sur un réel consensus au sein de l’établissement. Par
ailleurs, les entreprises sont incitées à organiser une formation préalable du personnel de nature à en
assurer le bon fonctionnement.
Dans l’hypothèse où le fonctionnement du dispositif se révélerait insatisfaisant, il y serait mis fin.
La programmation de la modulation organisée par l’employeur serait de nouveau mise en oeuvre
dans les conditions prévues à l’article 35 (modifié par l’avenant n° 24).
B. – Durée hebdomadaire moyenne de travail
La durée hebdomadaire moyenne de travail se définit comme suit :
– contrats hebdomadaires : la durée de travail prévue au contrat ;
– contrats mensuels : la durée hebdomadaire obtenue par la formule suivante :
Durée mensuelle du contrat/4,33
C. – Reports d’heures
Des reports d’heures d’une semaine à une autre sont possibles dans les conditions ci-après.
Les heures effectuées chaque semaine au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de travail visée
au paragraphe B du présent article constituent un crédit d’heures pour le salarié.
Les heures non effectuées chaque semaine en deçà de la durée hebdomadaire moyenne de travail
visée au paragraphe B du présent article constituent un débit d’heures pour le salarié.
Débits et crédits d’heures se compensent dans les limites précisées ci-après.
Au terme d’une semaine, le débit ou le crédit d’heures ne peut excéder le tiers de la durée
hebdomadaire de travail, dans la limite de 6 heures.
Il est précisé que pour l’appréciation de ce seuil doivent être déduits de la durée hebdomadaire de
travail visée au paragraphe B ci-dessus :
– les jours de congé ;
– les jours éventuels de compensation au titre de jours fériés travaillés (cf. art. 40 de la convention
collective nationale) ;
– les jours d’absence notamment pour maladie, compensation au titre du crédit d’heures du dispositif
de modulation, recrutement ou départ en cours de semaine ;
– les jours de repos (cf. art. 33.2 de la convention collective nationale).
Le cumul compensé des crédits et débits d’heures d’un salarié sur la période de modulation ne peut
excéder la durée hebdomadaire moyenne de travail définie au paragraphe B du présent article.
Il est fait mention de ce cumul sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.
D. – Autoprogrammation
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Le dispositif repose sur une autoprogrammation des salariés leur permettant de choisir leurs
horaires dans le cadre d’un plan de charge de l’établissement. Celui-ci fait apparaître les besoins en
postes et les créneaux horaires correspondants pour une semaine donnée de travail. Il est affiché au
moins 15 jours calendaires avant le début de ladite semaine de travail.
Le programme de travail est alors composé par les salariés eux-mêmes compte tenu de leurs
desiderata, de la législation du travail, des dispositions du présent article, du règlement ainsi que du
plan de charge. Les salariés à temps partiel peuvent ainsi choisir de déroger aux plages de
planification possibles fixées à leur contrat. Le programme de travail définitif est arrêté 3 jours
calendaires avant le début de la semaine de travail.
L’enregistrement par le salarié de ses créneaux horaires sur le programme de travail est effectué
pendant le temps de travail.
E. – Nature des heures effectuées
Les heures effectuées par le salarié dans les limites précisées au paragraphe C ne sont pas
considérées comme des heures complémentaires dès lors qu’elles figurent au programme de travail
composé suivant les modalités précisées au paragraphe D. Les heures effectuées au-delà du
programme de travail tel qu’arrêté 3 jours avant le début de la semaine de travail sont des heures
complémentaires.
F. – Rémunération
La rémunération répond au principe de mensualisation et ne tient pas compte des reports d’heures.
Elle est calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen.
En cas de rupture du contrat de travail du salarié, est opérée sur le solde de tout compte une
régularisation de sa rémunération sur la base du temps réel de travail.
Toutefois, en cas de licenciement pour motif économique, le salarié licencié conserve, s’il y a lieu,
le supplément de la rémunération lissée qu’il a perçu par rapport à son temps effectif de travail.
33.5. Dispositions spécifiques au personnel d’encadrement
Relèvent de l’encadrement les agents de maîtrise et cadres tels que définis à l’article 43 de la
convention collective nationale.
Cette catégorie de personnel doit pouvoir bénéficier d’une réduction de son temps de travail. A cette
fin, les entreprises sont invitées à réfléchir à l’organisation des établissements, à leur
fonctionnement, afin de permettre un allégement de la charge de travail du personnel d’encadrement
tout en maintenant la qualité des prestations de l’établissement.
La nature des activités du personnel d’encadrement, le niveau de ses responsabilités, le degré de
complexité des fonctions et le degré d’autonomie dont il dispose dans l’exercice de celles-ci
conduisent à définir trois types d’encadrement pour lesquels des modalités spécifiques sont définies
comme suit.
33.5.1. Cadres supérieurs
La nature de leurs fonctions, qui les conduisent notamment à exercer en partie certaines
prérogatives attachées au pouvoir de direction, se traduit par une très large autonomie dans le choix
des moyens à mettre en oeuvre pour réaliser leur mission. A ce titre, ils sont exclus de toute
référence à un horaire de travail.
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Ils perçoivent une rémunération annuelle brute, tous éléments confondus, qui ne peut être inférieure
au minimum conventionnel défini pour le niveau V échelon 3.
33.5.2. Cadre autonome régi par un forfait jours
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-43 du code du travail, une convention de forfait
en jours sur l’année peut être conclue avec les cadres qui disposent d’une autonomie dans
l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à
suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Il s’agit notamment :
– des cadres exerçant une mission de supervision d’activités dans une zone géographique ;
– des cadres fonctionnels ou opérationnels de services centraux ;
– des cadres assurant la direction d’un établissement de restauration.
Ils relèvent nécessairement a minima de la catégorie cadres, niveau V, échelon 1, de la grille de
classifications de la convention collective nationale de la restauration rapide. En toute hypothèse,
leur rémunération annuelle, tous éléments de salaire confondus, ne peut être inférieure au minimum
conventionnel défini pour le niveau V, échelon 1.
La mise en place du forfait ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié et donne lieu à
l’établissement d’une convention individuelle de forfait dans laquelle seront notamment précisés :
– le nombre de jours à travailler par année dans le cadre du forfait jours ;
– l’engagement du cadre autonome d’organiser son temps de travail dans le respect des règles en
vigueur s’agissant particulièrement de la durée du travail et du repos quotidien et hebdomadaire ;
– l’engagement du cadre autonome d’établir un planning prévisionnel de son emploi du temps et de
tenir le décompte de son temps de travail ;
– le montant de la rémunération annuelle brute forfaitaire allouée au cadre autonome ;
– la tenue d’un entretien annuel de suivi.
Une fois déduits les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés payés auxquels le salarié peut
prétendre, les jours fériés chômés et les jours de repos liés au forfait, le nombre de jours travaillés
ne peut excéder pour 1 année civile complète de travail 218 jours. La journée de solidarité est
incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas de la totalité de leur droit, le nombre de jours travaillés est
augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Conformément à l’article L. 3121-45 du code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord
avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de
son salaire.
Dans ce cas, un accord spécifique de dépassement du forfait, conclu exclusivement pour l’année en
cours, doit être établi par écrit entre l’employeur et le salarié. Il doit prévoir le nombre de jours
supplémentaires travaillés et déterminer le montant de la rémunération supplémentaire
correspondante qui sera versée au salarié.
A défaut, cette rémunération bénéficie d’une majoration de 10 %.
Afin de préserver la santé et le droit au repos des cadres autonomes régis par un forfait jours et
d’organiser raisonnablement leur charge de travail, le nombre de jours de repos auxquels chaque
intéressé peut renoncer ne peut le conduire à travailler effectivement au-delà de 235 jours sur une
année.
Si un accord collectif d’entreprise ou d’établissement prévoit la mise en place et les conditions
d’alimentation d’un compte épargne-temps, le cadre autonome régi par un forfait jours peut
notamment affecter des jours de repos liés au forfait jours, conformément aux dispositions de cet
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accord collectif d’entreprise ou d’établissement.
Le temps de travail des cadres au forfait peut être réparti sur tous les jours de la semaine, en
journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de
repos liés au forfait.
Le cadre autonome est responsable de la répartition de son temps de travail et se doit d’organiser
son activité en tenant compte des besoins de l’entreprise et en se conformant aux présentes
dispositions.
Le cadre au forfait jours dispose au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures porté à
12 heures consécutives s’il quitte son poste de travail après minuit à Paris et en région parisienne et
après 22 heures en province.
Il bénéficie également d’un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs ou non, avec un minimum de
35 heures consécutives, conformément aux dispositions de l’article 34 de la convention collective.
L’amplitude quotidienne de travail ne peut pas être supérieure à 13 heures. Néanmoins, pour
répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise liées à un surcroît d’activité, le cadre
autonome peut organiser de manière exceptionnelle son travail avec une amplitude supérieure.
L’amplitude moyenne de la journée de travail ne peut excéder 13 heures sur la semaine considérée.
La durée de travail du cadre au forfait jours ne peut dépasser 12 heures par jour et 48 heures par
semaine.
Le cadre autonome établit pour chaque mois un document précisant à titre prévisionnel les jours de
travail à réaliser et les jours de repos en les qualifiant de repos hebdomadaire, congés payés, jours
fériés chômés ou jours de repos liés au forfait.
Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis au responsable hiérarchique qui fait part au
cadre autonome de ses éventuelles observations.
Cette organisation prévisionnelle est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à
l’exploitation de l’activité de l’entreprise.
Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de
concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.
Afin de permettre un suivi régulier de l’organisation de son temps de travail, le cadre autonome doit
communiquer à la fin de chaque mois à sa hiérarchie le planning de travail qu’il a suivi au titre du
mois considéré en distinguant les jours de repos hebdomadaire, les congés payés, les jours fériés
chômés et les jours de repos liés au forfait.
Afin que le cadre autonome puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge
de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés
ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est organisé avec sa
hiérarchie un point semestriel.
La hiérarchie veillera, lors de ce suivi, aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées
maximales de travail, des amplitudes journalières et hebdomadaires et des durées minimales de
repos.
Un document annuel de contrôle faisant apparaître le nombre de jours travaillés et le nombre de
jours de repos est établi.
Un entretien annuel est organisé entre le cadre autonome et son supérieur hiérarchique. L’entretien
aborde :
– la charge de travail du salarié ;
– le respect des durées maximales de travail et d’amplitude ;
– le respect des durées minimales de repos (y compris les congés payés) ;
– l’organisation du travail dans l’entreprise ;
– l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
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– la rémunération du salarié.
33.5.3. Autre personnel d’encadrement
Il s’agit principalement :
– des responsables d’établissement non cadres ;
– du personnel d’encadrement placé sous l’autorité du directeur de l’établissement de restauration ;
– de façon générale, d’un membre de l’encadrement ne répondant pas aux critères définis à l’article
33.5.2.
Ce personnel relève a minima de la catégorie  » maîtrise « , niveau III, échelon 3, de la convention
collective nationale, dans les conditions prévues à l’article 43.2 de la convention collective
nationale.
Pour ce personnel d’encadrement, la durée du travail est régie par les dispositions de l’article 29.
L’attention est appelée sur l’obligation de contrôle de la durée du travail visée à l’article 29.3 dont
les modalités sont pleinement applicables à cette catégorie de personnel.
Lorsque le temps de travail de ce personnel n’est pas directement contrôlable, notamment du fait de
la présence non permanente sur le site d’un supérieur hiérarchique, les entreprises mettent en oeuvre
obligatoirement les dispositifs d’autocontrôle appropriés (enregistrement électronique, déclarations
individuelles, cahiers de présence) que les salariés concernés devront respecter.
La répartition de la durée du travail se fait comme pour les autres salariés conformément aux modes
de répartition visés à l’article 33.
Un forfait d’heures supplémentaires peut être convenu avec le salarié dans le cadre du contrat de
travail ou d’un avenant à celui-ci. Le nombre d’heures supplémentaires concernées est précisé. La
rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel afférent, majoré
des heures supplémentaires prévues dans le forfait.
Les heures supplémentaires forfaitées entrent pleinement dans le cadre des dispositions relatives
aux heures supplémentaires prévues à l’article 31.
En tout état de cause, les personnels relevant de cette catégorie doivent, lorsqu’ils jugent nécessaire
de dépasser les horaires normalement programmés, solliciter expressément et au préalable le
supérieur hiérarchique, sauf circonstances exceptionnelles telles que l’impossibilité de joindre ce
dernier ou l’afflux imprévu de clientèle nécessitant une décision immédiate.
Si cette situation se révèle récurrente, un examen des causes en est effectué afin d’y porter remède
éventuellement par une adaptation de l’organisation.
33.6. Compte épargne-temps
Un compte épargne-temps pourra être mis en place par décision de l’employeur après consultation,
lorsqu’ils existent, du comité d’entreprise ou des délégués du personnel conformément aux
dispositions de l’article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
33.6.1. Salariés bénéficiaires
Pourront ouvrir un compte individuel, suite à la décision de l’employeur, les salariés ayant au moins
une année d’ancienneté ininterrompue. A cet effet, les salariés intéressés doivent effectuer une
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demande écrite d’ouverture de compte.
33.6.2. Tenue du compte
Les dates de début et de fin d’exercice, nécessairement annuel, sont fixées par l’employeur. Le
compte est tenu par celui-ci. La situation du compte figure sur le bulletin de paie ou sur un
document annexé à celui-ci.
33.6.3. Alimentation du compte.
Le compte peut être alimenté par les jours de repos supplémentaire laissés à la disposition du
salarié, lorsque l’établissement met en oeuvre une répartition annualisée du temps de travail
prévoyant l’attribution de jours de repos conformément à l’article 33.2.
Le salarié indique par écrit à l’employeur au plus tard un mois avant la fin de l’exercice le nombre
de jours qu’il entend affecter au compte.
33.6.4. Utilisation du compte épargne-temps
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer en tout ou en partie les congés sans solde
suivants :
– congé pour création d’entreprise ;
– congé sabbatique ;
– congé parental d’éducation ;
– congé pour convenance personnelle.
Les modalités de prise du congé sabbatique, congé création d’entreprise, congé parental, sont celles
définies par la loi.
Les autres congés ainsi obtenus devront être demandés 3 mois avant la date prévue pour le départ en
congé sauf accord de l’employeur. L’employeur a la possibilité de différer le départ effectif en congé
dans la limite de 3 mois, si l’absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon
fonctionnement du service. En tout état de cause, ces congés devront avoir une durée minimale
d’une semaine.
33.6.5. Valorisation des éléments affectés au compte
Le compte est exprimé en jours de repos. Il est converti en heures de repos indemnisables sur la
base du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé.
La valeur de ces heures suit l’évolution du salaire de l’intéressé, de telle façon que, lors de la prise
d’un congé, le salarié puisse bénéficier d’une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment
du départ en congé, si la durée de l’absence est égale au nombre d’heures capitalisées.
33.6.6. Indemnisation du congé
Le compte étant exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d’une
indemnisation calculée sur la base du salaire réel qu’il aurait perçu au moment du départ en congé,
dans la limite du nombre d’heures de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au
nombre d’heures capitalisées, l’indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de
l’absence, de façon à assurer au salarié, pendant tout le temps du congé, une indemnisation
constante.
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L’indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l’entreprise. Les charges
sociales salariales prélevées sur le compte seront acquittées par l’employeur lors du règlement de
l’indemnité.
33.6.7. Reprise du travail
Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire
d’activité, le salarié retrouve, à l’issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire
assorti d’une rémunération au moins équivalente.
33.6.8. Cessation et transmission du compte
Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité
correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales.
En cas de cession d’activité, voire en cas de mutation du salarié dans une autre société du même
groupe, l’entreprise cédante et l’entreprise cessionnaire peuvent convenir de l’une ou l’autre
procédure suivante :
– soit la valeur du compte est soldée dans les mêmes conditions que celles applicables en cas de
rupture du contrat de travail ;
– soit, avec l’accord du salarié, la valeur du compte est transférée dans la structure d’accueil, la
gestion du compte étant alors régie par les dispositions en vigueur dans cette dernière.
En l’absence de rupture du contrat de travail, et sous réserve de prévenir l’employeur 6 mois au
moins à l’avance, le salarié peut renoncer par écrit à l’utilisation de son compte pour l’un des motifs
énoncés à l’article R. 442-17 du code du travail. Il lui est alors versé une indemnité correspondant
aux heures de repos capitalisées au taux alors applicable de rémunération, après déduction des
charges sociales salariales.
Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de
leur perception par le salarié.
Repos hebdomadaire
Article 34

Le repos hebdomadaire est de 2 jours. Le repos hebdomadaire n’est pas obligatoirement pris à jour
fixe.
Les modalités d’application seront définies au niveau de chaque entreprise par l’employeur en tenant
compte des besoins de la clientèle sur la base de :
– pour les établissements ouverts 7 jours sur 7 : 2 jours consécutifs.
Il pourra être dérogé à la règle des deux jours de repos consécutifs soit sur accord des deux parties,
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soit sur décision de l’employeur en référence à l’article L. 221-12 du code du travail, dérogeant au
repos hebdomadaire, en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour
organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents
survenus au matériel, aux installateurs, ou aux bâtiments de l’établissement :
– pour les établissements ayant 1 jour de fermeture hebdomadaire, les 2 jours sont répartis de la
manière suivante :
– soit 2 journées entières non consécutives ;
– soit 1 journée entière, 2 demi-journées non consécutives, l’une des demi-journées devant
obligatoirement être consécutive à la journée entière.
La demi-journée travaillée ne peut excéder 4 heures. Elle se termine à 14 heures, ou débute après 14
heures.
Conditions d’emploi et de travail des salariés à temps partiel
Article 35

Dernière modification : Modifié par Avenant du 28 juin 1990 étendu par arrêté du 21 septembre 1990 JORF du 5
octobre 1990, élargi par arrêté d’élargissement du 7 décembre 1993 JORF 16 décembre 1993.
a) Définition :
Sont considérés comme horaires à temps partiel, les horaires inférieurs d’au moins un cinquième à
la durée du travail fixée à l’article 29 de la présente convention.
Sont également considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail
mensuelle est inférieure d’au moins un cinquième à celle qui résulte de l’application, sur cette même
période de la durée du travail fixée à l’article 29 de la présente convention.
b) Mise en place des contrats à temps partiel :
Le travail à temps partiel peut être pratiqué après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des
délégués du personnel, cet avis est transmis dans un délai de 15 jours à l’inspection du travail.
En l’absence de représentation du personnel, les horaires de travail à temps partiel peuvent être
pratiqués, sous réserve que l’inspection du travail en ait été préalablement informée.
c) Le contrat de travail :
Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il est établi à l’embauche et
mentionne notamment :
– la qualification du salarié ;
– les éléments de la rémunération ;
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– la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle du travail ;
– la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou, le cas échéant, les semaines du
mois ;
– les conditions de modification de cette répartition qui doit être notifiée au salarié 7 jours au moins
avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. Les parties pourront notamment
s’entendre sur la possibilité pour le salarié de réserver certains jours de la semaine qui ne pourront
être modifiés sans son accord ;
– les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà du temps
de travail fixé par le contrat.
d) Contrat fixant une durée de travail hebdomadaire inférieure à 17 heures :
Dans le cadre du travail à temps partiel, les entreprises affirment leur volonté de conclure
principalement des contrats de travail d’une durée hebdomadaire supérieure à 17 heures. Le total des
horaires effectués dans le cadre des contrats inférieurs à 17 heures ne pourra en aucun cas dépasser
10 p. 100 des horaires effectués par l’ensemble du personnel dans l’entreprise au cours d’une année
civile.
En cas de conclusion d’un contrat dont la durée de travail est inférieure à 17 heures hebdomadaires,
l’entreprise veillera à ce que le salarié puisse bénéficier d’une couverture sociale et en informera le
salarié.
e) Modalités de mise en pratique des horaires à temps partiel :
1. Aucun salarié à temps partiel ne saurait effectuer au cours d’une même journée, un horaire
inférieur à 2 heures de travail consécutif ; sauf sur sa demande écrite ;
2. Lorsque le salarié effectue un horaire inférieur ou égal à 4 heures de travail effectif au cours
d’une même journée, ces heures seront obligatoirement consécutives, sauf demande écrite du salarié
;
3. Pour un salarié occupé à temps partiel effectuant un horaire de travail effectif supérieur à 4
heures au cours d’une même journée, chaque séquence de travail ne pourra être inférieure à 2 heures
et ce travail journalier ne pourra donner lieu qu’à une seule coupure, sauf sur demande écrite du
salarié ;
4. Avec l’accord de leur employeur, deux salariés occupés à temps partiel pourront échanger au
cours d’une même journée leur tranche horaire à condition que le nombre d’heures échangé soit
identique.
Cette modification, à l’initiative des salariés, doit être portée au planning par l’employeur 48 heures
au plus tard après l’affichage des horaires prévus pour l’ensemble du service. En cas de refus de
l’employeur, le salarié pourra demander quels sont les motifs de sa décision.
f) Heures complémentaires :
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par
un salarié au niveau de la durée fixée à l’article 29 de la présente convention.
1. Définition.
Les heures complémentaires sont celles qui sont effectuées au-delà de la durée du travail prévue au
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contrat. Le salarié peut en refuser le principe lors de la négociation de son contrat.
2. Catégories.
Il existe deux catégories d’heures complémentaires :
1re catégorie : heures complémentaires effectuées à la demande de l’employeur et dont le nombre
est fixé au contrat de travail, dans la limite du 1/3 de la durée contractuelle.
Le salarié aura exceptionnellement la possibilité de refuser tout ou partie des heures
complémentaires de 1re catégorie, moyennant un préavis de sept jours, sans que cette modification
entraîne la rupture de son contrat de travail.
Cette possibilité de refus occasionnel des heures complémentaires est limitée à cinq fois par an et à
trois fois par saison dans le cas des emplois saisonniers.
En tout état de cause, ce refus ne peut intervenir plus de deux fois au cours d’un même mois, sauf
circonstances exceptionnelles.
2e catégorie : heures complémentaires soumises à l’accord du salarié, s’effectuant à la demande de
l’employeur au-delà des heures complémentaires de 1re catégorie (1).
Le refus par le salarié d’effectuer les heures complémentaires de 2e catégorie ne constitue ni une
faute, ni un motif de licenciement.
g) Rémunération :
Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l’entreprise, la rémunération d’un
salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié, qui, à qualification égale, occupe à
temps complet un emploi correspondant dans l’entreprise ou l’établissement.
h) Statut collectif :
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits accordés par la loi, les conventions et
les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement ou les usages.
i) Durée du contrat de travail à temps partiel :
Le contrat de travail à temps partiel est un contrat à durée indéterminée. Cependant, le recours au
contrat à durée déterminée prévoyant une durée de travail à temps partiel est licite dans tous les cas
prévus par la loi.
Dans cette hypothèse, le contrat à durée déterminée est un contrat écrit qui contient, outre les
mentions énoncées au paragraphe c du présent article, toutes celles prévues par les textes légaux et
conventionnels, régissant les contrats à durée déterminée.
j) Modification de la nature du contrat :
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et les
salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le
même établissement, ou à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l’attribution d’un
emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Cette priorité est
attribuée compte tenu des aptitudes du salarié intéressé.
L’employeur porte les emplois disponibles à la connaissance des salariés ayant manifesté l’intention
d’obtenir un emploi à temps partiel ou de reprendre un emploi à temps plein.
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Le passage d’un horaire à temps partiel à un horaire à temps plein et réciproquement, nécessite un
accord entre le salarié et l’employeur, constaté par écrit.
Le salarié acceptant le statut de salarié à temps plein ne conserve pas les avantages particuliers qui
étaient liés à son statut de salarié à temps partiel.
k) Représentation du personnel :
Les salariés occupant un emploi à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont
éligibles que dans l’une de ces entreprises. Ils choisissent celle où ils font acte de candidature.
Le temps de travail mensuel d’un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus de la moitié par
l’utilisation des crédits d’heures auxquels il peut prétendre pour l’exercice des mandats détenus par
lui au sein de l’entreprise.
Le crédit d’heures utilisé en dehors du temps de travail n’a pas la nature juridique d’heures
complémentaires.
l) Garanties collectives :
1. Sous réserve des dispositions légales, compte tenu de la situation actuelle de l’emploi et dans la
limite des moyens de contrôle dont elles disposent, les entreprises s’engageront à ne pas embaucher
à temps partiel des salariés employés à temps plein par ailleurs ;
2. Le chef d’entreprise a l’obligation d’établir chaque année un bilan annuel du travail partiel réalisé
par l’entreprise, pour discussion, au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. Ce
bilan doit porter notamment sur le nombre, le sexe, la qualification des salariés concernés.
Lors de la réunion annuelle, au cours de laquelle est discuté ce bilan, le chef d’entreprise doit
expliquer les raisons qui l’ont amené à refuser à certains salariés le passage du temps complet au
temps partiel et vice versa.
Ce bilan sera également communiqué aux délégués syndicaux ;
3. En ce qui concerne l’application des dispositions relatives à la représentation du personnel et à
l’exercice des droits syndicaux, les salariés à temps partiel sont pris en compte au prorata de
l’horaire inscrit dans leur contrat de travail.
Dans les établissements où le seuil de 10 salariés ne sera pas atteint, compte tenu de ce mode de
calcul, les salariés à temps partiel dont la durée de travail est égale ou supérieure à 17 heures par
semaine ou 73 h 50 par mois, seront pris en compte intégralement dans l’effectif de l’établissement.
Travail de nuit et indemnité de transport
Article 36

Dernière modification : Modifié par Avenant n° 33 du 3 juillet 2002 en vigueur le 1er jour du mois suivant l’extension
BO conventions collectives 2002-31 étendu par arrêté du 6 décembre 2002 JORF 17 décembre 2002.
a) Toute heure effectivement travaillée entre 2 et 6 heures du matin ouvre droit pour les salariés des
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niveaux I et II à une majoration du taux horaire de 25 p. 100.
b) Tout salarié quittant son travail après 22 heures, dans la mesure où il ne dispose pas de moyen de
transport en commun, se verra rembourser, sur justificatifs, ses frais réels de taxi dans la limite d’un
plafond de 100 F par course, sous réserve des avantages plus favorables dont pourrait profiter le
salarié.
L’employeur qui, conformément aux modalités de l’article 29 de la convention collective nationale,
demande à un salarié ne travaillant pas habituellement de nuit de quitter exceptionnellement son
travail effectif après 22 heures, s’assurera que l’indemnité prévue au présent article est en rapport
avec la dépense engagée par le salarié.
L’employeur devra rembourser les frais engagés par le salarié au titre du présent article, à
présentation du justificatif, sous un délai maximum de huit jours et sous réserve des avantages plus
favorables dont pourrait profiter le salarié.
En tout état de cause, les contrats de travail ne pourront pas comporter de clause excluant les
salariés qui ne disposent pas d’un moyen de transport personnel.
c) Les salariés dont plus de la moitié de la durée de travail effectif mensuel est comprise entre
minuit et 6 heures, sur une période de 6 mois consécutifs, bénéficient sur leur demande d’une
seconde visite médicale annuelle.
Après avis du médecin du travail, ces salariés auront en outre une priorité d’accès à un emploi dont
plus de la moitié de la durée de travail effectif mensuel est comprise entre 6 heures et minuit. Cette
priorité vaut pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un
emploi équivalent. Cette priorité est attribuée compte tenu des aptitudes des salariés intéressés.
Article 36-a
Travail de nuit et travailleur de nuit
Article 36-a-1 Définition du travail de nuit
Tout travail entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit. Toutefois, l’employeur
conserve la faculté de se référer à la plage définie à l’article L. 213-1-1 du code du travail, soit 21
heures – 6 heures, en application d’un accord conclu avec les organisations syndicales de l’entreprise
ou de l’établissement. A défaut d’organisation syndicale ou à défaut d’aboutir à un accord,
l’employeur peut retenir la période 21 heures – 6 heures après consultation du comité d’entreprise
ou, à défaut, des délégués du personnel s’ils existent et en toute hypothèse après information du
personnel concerné et de l’inspecteur du travail.
Article 36-a-2
Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :
– soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins 3
heures de son temps de travail effectif quotidien dans la plage de nuit telle que définie à l’article
36-a-1 ;
– soit accomplit, au cours d’une période de référence de 12 mois consécutifs, au moins 360 heures
de travail effectif dans la plage de nuit telle que définie à l’article 36-a-1.
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Pour l’appréciation des seuils énoncés ci-dessus, il est tenu compte des heures de travail effectif
réalisées par le salarié dans le cadre des plages de planification définies à son contrat de travail (1).
Article 36-a-3
Durée du travail et pauses
La durée quotidienne de travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.
La durée hebdomadaire de travail effectuée par un travailleur de nuit, calculée sur une période
quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 40 heures.
Par ailleurs, il est précisé qu’aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le
salarié bénéficie d’un temps de pause, continu ou discontinu, notamment la pause repas, rémunéré
ou non, d’une durée minimale de 20 minutes (2).
Article 36-a-4
Contreparties
Article 36-a-4-1
Repos compensateur
Toute heure de travail de nuit effectuée dans la plage de nuit, telle que définie à l’article 36-a-1,
ouvre droit au profit du travailleur de nuit, tel que défini à l’article 36-a-2, à un repos compensateur
de 2 % par heure pris dans les conditions définies à l’article 32 de la convention collective nationale
de la restauration rapide.
Article 36-a-4-2
Majoration des heures de nuit
Toute heure effectivement travaillée entre minuit et 2 heures du matin ouvre droit à une majoration
du taux horaire de 10 % pour les salariés des niveaux I et II, qu’ils soient ou non considérés comme
travailleurs de nuit.
Toute heure effectivement travaillée entre 2 heures et 6 heures du matin ouvre droit à une
majoration du taux horaire de 25 % pour les salariés des niveaux I et II qu’ils soient ou non
considérés comme travailleurs de nuit.
Article 36-b
Tout salarié quittant son travail après 22 heures, dans la mesure où il ne dispose pas de moyen de
transport en commun, se verra rembourser, sur justificatifs, ses frais réels de taxi dans la limite d’un
plafond de 100 F par course, sous réserve des avantages plus favorables dont pourrait profiter le
salarié.
L’employeur qui, conformément aux modalités de l’article 29 de la convention collective nationale,
demande à un salarié ne travaillant pas habituellement de nuit de quitter exceptionnellement son
travail effectif après 22 heures, s’assurera que l’indemnité prévue au présent article est en rapport
avec la dépense engagée par le salarié.
L’employeur devra rembourser les frais engagés par le salarié au titre du présent article, à
présentation du justificatif, sous un délai maximum de huit jours et sous réserve des avantages plus
favorables dont pourrait profiter le salarié.
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En tout état de cause, les contrats de travail ne pourront pas comporter de clause excluant les
salariés qui ne disposent pas d’un moyen de transport personnel.
Article 36-c
Conditions de travail des travailleurs de nuit
Surveillance médicale :
Tout travailleur de nuit, tel que défini à l’article 36-a-2, bénéficie d’une surveillance médicale
renforcée qui a pour objet de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences
éventuelles pour sa santé et sa sécurité, du travail de nuit, et d’en appréhender les répercussions
potentielles sur sa vie sociale.
Cette surveillance médicale renforcée s’exerce dans les conditions suivantes :
a) Un travailleur ne peut être affecté à un poste de nuit que s’il a fait l’objet d’un examen préalable
par le médecin du travail et si la fiche d’aptitude établie en application de l’article R. 241-57 du code
du travail atteste que son état de santé est compatible avec une affectation à un poste de nuit ; cette
fiche indique la date de l’étude du poste de travail et celle de la dernière mise à jour de la fiche
d’entreprise lorsqu’elle est exigible ; la fiche d’aptitude est renouvelée tous les 6 mois après examen
du travailleur par le médecin du travail ;
b) Le médecin du travail est informé par l’employeur de toute absence, pour cause de maladie, des
travailleurs de nuit ;
c) En dehors des visites périodiques, tout travailleur de nuit peut bénéficier d’un examen médical à
sa demande ;
d) Le médecin du travail prescrit, s’il le juge utile, des examens spécicialisés complémentaires ; ces
examens sont à la charge de l’employeur.
Priorité d’emploi :
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant
un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement
ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l’attribution d’un emploi correspondant à
leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Dans ces situations, la demande du salarié doit être effectuée par écrit et conservée dans son dossier
personnel ; si la demande est acceptée, l’employeur signifie par écrit au salarié la date de prise de
poste et les nouveaux horaires auxquels il devra se conformer. S’il y a lieu, l’accord de l’employeur
et du salarié est constaté dans le cadre d’un avenant au contrat.
Egalité de traitement :
Aucune décision d’embauche à un poste de nuit ou de mutation à un poste de nuit ne pourra être
prise en considération du sexe du salarié.
L’accès à la formation des travailleurs de nuit doit s’opérer dans les mêmes conditions que pour les
travailleurs de jour. En raison de la spécificité attachée à l’exécution des horaires de nuit,
l’employeur portera une attention particulière aux conditions d’accès et d’exécution de la formation.
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Respect des obligations familiales impérieuses :
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment
la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le travailleur de nuit peut
demander son affectation sur un poste de jour.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment
avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié travaillant en
journée peut refuser d’accepter une affectation sur un poste de nuit sans que ce refus constitue une
faute ou un motif de licenciement.
Protection de la maternité :
A sa demande, la salariée en état de grossesse médicalement constatée est affectée sur un poste de
jour jusqu’au début du congé légal de maternité. Il en est de même lorsque le médecin du travail
constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.
Ce changement d’affectation ne doit entraîner aucune diminution de sa rémunération.
Si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un emploi de jour, il fait connaître par écrit à la
salariée ou au médecin du travail les motifs qui s’opposent au reclassement. Le contrat de travail de
la salariée est alors suspendu jusqu’à la date du début du congé légal de maternité.
La salariée bénéficie, indépendamment de son ancienneté dans l’entreprise, de la garantie de
rémunération prévue à l’article 19 B de la présente convention collective nationale, c’est-à-dire du
maintien, pendant 30 jours, de 90 % de la rémunération brute qu’elle aurait gagnée si elle avait
continué à travailler et, pendant les 30 jours suivants, de 70 % de cette même rémunération.
Ces temps d’indemnisation seront augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté,
sans que chacun d’eux puisse dépasser 90 jours.
(1) Alinéa exclu de l’extension (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l’application de l’article L. 220-2 du code du travail duquel il
résulte que la pause minimale de 20 minutes doit être continue (arrêté du 6 décembre 2002, art.
1er).
Congés annuels
Article 37

Dernière modification : Modifié par Avenant n° 25 du 15 avril 1999 en vigueur un jour franc après l’extension BO
conventions collectives 99-14 étendu par arrêté du 4 juin 1999 JORF 11 juin 1999, élargi à la restauration livrée par
arrêté du 28 juillet 1999 JORF 5 août 1999.
Les droits aux congés annuels sont déterminés par la réglementation en vigueur. L’affichage des
congés payés doit être effectué au plus tard le 1er avril.
Le congé principal de 24 jours ouvrables peut être fractionné par l’employeur avec l’agrément du
salarié, étant précisé que :
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– 12 jours ouvrables de ce congé (ou 10 jours ouvrés), compris entre deux repos hebdomadaires,
sont obligatoirement pris en une seule fois, dans la période comprise entre le 1er mai et le 31
octobre ;
– les jours restants de ce même congé principal pris dans la période comprise entre le 1er novembre
et le 30 avril ne donnent pas lieu à des jours supplémentaires pour fractionnement en application de
la dérogation prévue à l’article L. 223-8 du code du travail, 4e alinéa, sauf si l’employeur a été
amené à refuser au salarié de les prendre, par fraction ou en totalité, dans la période comprise entre
le 1er mai et le 31 octobre. Si tel est le cas, il est attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire
lorsque le nombre de jours de congé principal est au moins égal à 6 et un seul lorsqu’il est compris
entre 3 et 5 jours.
Un congé sans solde, d’un mois maximum, accolé au congé principal et non fractionnable, est
accordé aux salariés d’outre-mer ou de nationalité étrangère (hors Union européenne) sur leur
demande.
Congé de formation économique, sociale et syndicale
Article 38

Des congés de formation économique, sociale et syndicale seront accordés aux salariés dans le
cadre de la loi du 30 décembre 1985.
Congés spéciaux
Article 39

Les salariés peuvent, sur justificatif, bénéficier pour événements personnels d’autorisations
d’absences exceptionnelles payées :
– sans condition d’ancienneté :
– mariage du salarié (4 jours) ;
– naissance d’un enfant (3 jours) ;
– mariage d’un enfant (1 jour) ;
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– décès du conjoint ou d’un enfant (3 jours) ;
– décès de la mère ou du père (2 jours) ;
– décès des beaux-parents, du frère ou de la soeur (1 jour) ;
– présélection militaire (3 jours).
Les jours d’absence devront être pris au moment des événements en cause. Ils seront assimilés à des
jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés.
Jours fériés
Article 40

Le personnel présent dans l’entreprise depuis plus d’un an bénéficiera des jours fériés légaux. Ces
jours seront au choix de l’employeur, soit rémunérés, soit compensés en temps.
En cas d’absence du salarié un jour férié, aucune compensation n’est due. Lorsque le repos
hebdomadaire est pris habituellement à jour fixe, il ne pourra être déplacé sur le jour férié sans
l’accord exprès du salarié concerné.
La journée du 1er mai est régie par la réglementation en vigueur et n’est pas comprise dans les
journées susmentionnées.
Fourniture des vêtements de travail et indemnité de blanchissage
Article 41

Si un modèle particulier est imposé, l’employeur en assurera la fourniture en nombre suffisant et le
blanchissage sera :
– soit à la charge de l’employeur ;
– soit à la charge du salarié.
Dans ce dernier cas, le salarié recevra, en remboursement de ses frais, une indemnité de
blanchissage égale à 3, 32 % du minimum garanti en vigueur dans la restauration, soit à la date du
présent accord 0, 11 € par heure effectivement travaillée, dans la limite de 151, 67 heures. Cette
indemnité suivra l’évolution du minimum garanti qui sert de base à son calcul.
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Les repas du personnel
Article 42

a) Modalités des repas :
En ce qui concerne les modalités de repas, l’employeur aura la possibilité de choisir entre
différentes options :
– attribuer des titres-restaurant ;
– attribuer des primes de panier ;
– proposer à son personnel de se nourrir sur place dans des conditions préférentielles ;
– proposer toute autre formule ;
– ou mixer plusieurs d’entre elles.
En cas de création d’un établissement, le choix des 1° et 4° du paragraphe a du présent article ne
pourra se faire unilatéralement par l’employeur, sans avis préalable des salariés ou de leurs
représentants.
En cas de modification du système pratiqué dans l’entreprise ou l’établissement, le choix du
nouveau système s’effectuera après consultation du comité d’entreprise ou d’établissement ou à
défaut des délégués du personnel.
b) Durée de la pause repas :
Lorsque la durée de la pause repas fixée par l’entreprise est inférieure à 30 minutes, ce temps sera
considéré comme temps de travail et payé comme tel. Toute pause dont la durée est supérieure ou
égale à 30 minutes ne sera pas considérée comme temps de travail. Dans les entreprises ayant opté
pour la formule des titres-restaurant, le temps consacré au repas ne pourra être inférieur à 60
minutes, sauf dans le cas où ces titres sont utilisables dans l’entreprise ou l’établissement.
c) Moment du repas :
Les repas seront pris par roulement en dehors des heures de pointe selon les modalités définies par
chaque établissement. Ces heures de pointe seront définies par chaque établissement et
correspondant aux heures de fréquentation importante de la clientèle au moment des heures
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habituelles de repas (déjeuner et dîner). En toute hypothèse, ces heures de pointe n’excéderont pas 2
heures consécutives.
d) Conditions d’attribution :
1. La possibilité de se voir attribuer un titre-restaurant ou une prime de panier ou d’être nourri sur
place ou toute autre formule, est acquise pour tout salarié dès que sa tranche horaire de travail
effectif couvre au moins 1 heure de pointe définie au paragraphe c du présent article.
2. Tout salarié dont la tranche horaire de travail effectif ne couvre pas la tranche horaire de pointe
définie au paragraphe c du présent article bénéficie du droit précédemment défini dès lors que sa
durée de travail effectif au cours d’une même journée est supérieure ou égale à cinq heures
consécutives ou non.
3. Ce droit sera acquis selon les modalités définies au sein de chaque entreprise, conformément au
paragraphe a du présent article.
e) Menu spécifique réservé au personnel :
L’entreprise qui attribue des titres-restaurant utilisables dans l’établissement et/ou celle qui propose
à son personnel de se nourrir sur place, doit mettre en place un menu spécifique réservé au
personnel, acquis dans les conditions d’attribution définies au paragraphe d ci-dessus. Ce menu
devra comporter quatre produits à raison d’un produit parmi les quatre grandes familles suivantes :
– entrée, plat principal, dessert, boisson.
Ces quatre familles étant composées de produits habituellement vendus à la clientèle devront
comporter au minimum un choix de deux entrées, quatre plats principaux, deux desserts, quatre
boissons et rassembler au moins, par famille, un minimum de deux tiers des produits de base
vendus habituellement à la clientèle.
Ce menu sera proposé pour un prix forfaitaire et maximum de 15 F, quel que soit le prix proposé
habituellement à la clientèle.
f) Indemnisation des repas :
Compte tenu des spécificités de la profession et des conditions particulières de prises de repas, les
salariés reçoivent à ce titre une indemnité, dont les modalités de versement dépendent de l’option
choisie par l’entreprise et dans le respect des conditions d’attribution définies au paragraphe d.
Pour les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à cinq heures par jour, l’entreprise
prend en charge 7,50 F de la valeur nominale du titre-restaurant ou verse une indemnité de 7,50 F,
sur justificatif, par repas consommé.
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Pour les salariés dont la durée de travail effectif est supérieure ou égale à cinq heures par jour,
l’entreprise prend en charge 15 F de la valeur nominale du titre-restaurant ou verse une indemnité de
15 F, sur justificatif, par repas consommé.
Dans l’hypothèse où le salarié bénéficierait durant la même journée de deux droits au repas,
l’entreprise prend en charge 22,50 F du coût des repas consommés quelles que soient les modalités
définies au paragraphe a du présent article.
Les représentants du personnel ne pouvant, pour des raisons inhérentes à leur mandat, consommer
sur place le repas qu’ils ont acquis au cours de la journée, seront indemnisés selon le barème prévu
ci-dessus et sur justificatif.
g) Prime de panier :
Considérant les contraintes particulières liées à certains postes de travail, notamment ceux
nécessaires à la fabrication de produits de restauration rapide à base de pâtisserie, viennoiserie,
exigeant la mise en place d’un horaire décalé et empêchant les salariés de prendre leurs repas dans
des conditions telles que définies précédemment, l’employeur accordera une prime de panier,
représentative d’un remboursement de frais d’un montant minimum de 7,50 F par journée de travail
effectif.
L’attribution de la prime de panier, compte tenu de sa spécificité, ne pourra se cumuler avec tout
autre système d’indemnisation des repas.
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Titre V : Classification et salaires minima
Classification des postes
Article 43

Dernière modification : Modifié par Avenant n° 37 du 26 juin 2004 article 3 en vigueur le 1er juillet 2004 BO
conventions collectives 2004-32 étendu par arrêté du 22 octobre 2004 JORF 5 novembre 2004.
1. Dispositions générales.
a) Dans les entreprises de restauration rapide, l’organisation du travail tient compte de la nécessité
d’emplois utilisant la polyvalence et la polyaptitude de ses salariés.
b) Les entreprises s’engagent à afficher l’équivalence dans la grille de classification, définie ci-après,
de leurs propres appellations, ainsi que les missions essentielles attachées à ces appellations et les
statuts correspondants.
Mais, compte tenu de la nécessaire polyvalence et polyaptitude, ces missions ne constituent pas une
liste exhaustive et rigide des tâches de chacun. Chaque employé participe aux travaux communs et
peut être amené à effectuer des travaux annexes tenant compte du caractère spécifique de chacun
des établissements, notre activité de service ayant cette particularité de devoir, avant tout, s’adapter
aux besoins du client.
c) Les entreprises attachant la plus haute importance à l’aspect commercial de leur activité, tous les
emplois sont caractérisés par la qualité du service assuré à la clientèle dans le respect des normes et
procédures en vigueur dans chaque établissement.
d) D’autre part, notre profession met en oeuvre des denrées hautement périssables. Aussi bien
l’hygiène et la propreté des matériels, des locaux et des personnes constituent des préoccupations
permanentes.
Tous les postes et locaux de travail doivent donc être nettoyés et entretenus par chacun.
Cette obligation permanente et systématique ne sera pas rappelée dans chacune des définitions des
critères de la grille de classification.
Il en est de même pour les exigences de la sécurité.
e) Tous les collaborateurs, quel que soit leur niveau de qualification, exécuteront les tâches qui leur
ont été confiées avec la conscience professionnelle nécessaire.
f) Le classement effectué par l’entreprise ou l’établissement dans la grille de classification définie
ci-après, est fonction du contenu et des caractéristiques professionnelles de chacun des emplois
dans l’entreprise ou l’établissement.
La qualification d’un emploi ou d’un poste déterminé repose sur l’évaluation des exigences et des
difficultés de réalisation des différentes tâches constitutives de cet emploi ou de ce poste.
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g) La classification est déterminée indépendamment de la personnalité et des qualifications
personnelles des titulaires des postes.
h) Pour qu’un emploi soit situé à un niveau donné, il faut impérativement qu’il réponde aux
exigences requises à chacun des critères de ce niveau et non pas seulement à l’un d’entre eux.
i) Pour qu’un emploi soit situé à un échelon donné, il faut impérativement qu’il réponde aux
conditions requises aux échelons moindres.
j) Les dispositions du présent article concernent tout salarié de l’entreprise qui serait amené à
effectuer un remplacement sur un poste de qualification supérieure pour la totalité des attributions
et responsabilités de ce poste.
Si la rémunération du salarié est inférieure au minimum conventionnel du poste faisant l’objet du
remplacement, le salarié perçoit une prime de remplacement, dès le premier jour de celui-ci et
pendant toute sa durée. Dans ce cas, le montant de la prime doit porter la rémunération du salarié à
un montant au moins égal au minimum conventionnel du poste faisant l’objet du remplacement.
Le versement de la prime de remplacement cesse au retour du salarié remplacé. Le salarié
remplaçant est alors réintégré dans son ancien poste aux conditions antérieures au remplacement
sans que cela puisse constituer une rétrogradation.
Le salarié ayant effectué un remplacement supérieur à 4 mois consécutifs bénéficie d’une priorité
d’accès à ce poste s’il devient définitivement vacant.
L’accession dans ces conditions à un poste de niveau supérieur dans la grille de classification
s’effectue conformément aux dispositions de l’article 27. La période de remplacement s’impute alors
sur la période probatoire prévue dans cet article.
Le présent avenant entre en vigueur un jour franc après la publication au Journal officiel de l’arrêté
ministériel d’extension.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l’emploi et de la solidarité
l’extension du présent avenant afin de le rendre applicable à l’ensemble des entreprises entrant dans
le champ d’application de la convention collective nationale du 18 mars 1988.
k) Toute entreprise peut engager un salarié, à tout niveau et tout échelon quel qu’il soit, si sa
qualification est conforme aux critères prévus à ce niveau et à cet échelon pour le poste donné.
2. Grille de classification.
Les emplois sont classés en 5 niveaux, eux-mêmes subdivisés en échelons :
NIVEAU ECHELON
I 1
2
II 1
2
3
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III 1
2
3
IV 1
2
3
V 1
2
3
Les salariés de niveau IV, échelons 1 à 4, ont au minimum le statut agent de maîtrise.
Si l’établissement réalise un chiffre d’affaires supérieur à 1 524 490 Euros (HT) et réunit un effectif
inscrit de 30 salariés, les salariés de niveau III, échelon 3, ont le statut agent de maîtrise, et les
salariés de niveau IV, échelon 4, le statut cadre.
Le statut cadre est nécessairement accordé au niveau V.
4 critères définissent opérationnellement la classification :
– le type d’activité ;
– l’autonomie ;
– la responsabilité ;
– la compétence.
Dans l’objectif de reconnaissance de l’expérience professionnelle acquise, tout salarié du niveau I,
échelon 1, accède au niveau I, échelon 2, après 12 mois de travail effectif dans l’entreprise ou
l’enseigne.
Pour la détermination de cette période de 12 mois de travail effectif il est également tenu compte de
l’expérience professionnelle acquise dans le cadre d’une ou plusieurs périodes de travail effectif
accomplies dans l’entreprise ou une entreprise de la même enseigne au cours des 36 mois précédant
l’entrée en vigueur du contrat de travail.
Il appartient au salarié qui a acquis une expérience professionnelle dans une ou plusieurs
entreprise(s) de la même enseigne de présenter à son employeur, lors de son embauche, le ou les
certificats de travail précisant la période d’emploi dans les ou les entreprise(s) concernée(s).
Les salariés qui à la date d’entrée en vigueur du présent accord ont accomplie, au niveau I, échelon
1, une période de travail effectif de 6 mois dans l’entreprise qui les emploie accèdent au niveau I,
échelon 2.
Dans le même objectif, tout salarié de niveau I, après 3 ans de travail effectif, aura priorité pour
accéder au niveau II, après une formation réussie, dans les conditions définies par l’avenant n° 28 du
14 juin 2000 (étendu par arrêté du 18 décembre 2000, JO du 29 décembre 2000, applicable à
compter du 1er janvier 2001 et élargi au secteur de la restauration livrée par arrêté du 22 février
2001, JO 6 mars 2001).
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La grille de classification est jointe en annexe 1 à la présente convention.
Salaires minima par niveau
Article 44

Définition :
La convention collective définit pour chaque échelon de chacun des niveaux un taux horaire
minima brut. Pour les cadres classés au niveau V, elle définit une rémunération minimale annuelle
brute tous éléments de salaire confondus (notamment 13e mois, prime de fin d’année, prime
d’objectif, etc.).
Il est bien entendu que les salaires minima sont fixés sauf dispositions dont peuvent bénéficier les
employeurs, notamment en matière d’emploi des jeunes, de stages d’initiation à la vie
professionnelle, etc.
Salaires minima garantis
(voir les salaires).
44.1. Prime annuelle conventionnelle
Tous les salariés des entreprises relevant de l’article 1er du titre Ier de la convention collective
nationale de la restauration rapide, qui répondent aux conditions définies ci-après, bénéficient d’une
prime annuelle conventionnelle.
Cette prime annuelle conventionnelle n’entre pas dans la base de calcul de l’indemnité de congés
payés.
Bénéficiaires de la prime annuelle conventionnelle
Sont bénéficiaires de la prime annuelle conventionnelle tous les salariés, quels que soient leur
contrat et leur statut sous réserve de satisfaire à la double condition de justifier de 1 an d’ancienneté
continue dans l’entreprise et d’être inscrit à l’effectif.
Cette double condition s’apprécie au jour du versement de ladite prime.
Montant de la prime annuelle conventionnelle
Le montant de la prime annuelle conventionnelle, lié à l’ancienneté continue dans l’entreprise du
salarié, est fixé pour un salarié à temps plein comme suit :
(En euros.)
Ancienneté continue dans l’entreprise Montant brut
De 1 an à moins de 3 ans 120
De 3 ans à moins de 5 ans 150
5 ans et plus 220
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Pour les salariés à temps partiel, le montant sera calculé au prorata de leur temps de travail
contractuel.
Donneront également lieu à proratisation du montant de la prime annuelle conventionnelle les
absences du salarié au cours des 12 mois précédant son versement, dans les cas suivants :
– absences injustifiées de plus de 3 jours, consécutifs ou non, la proratisation intervenant à compter
du 4e jour ;
– absence pour maladie d’une durée de plus de 10 jours, consécutifs ou non, la proratisation
intervenant à compter du 11e ;
– congé sans solde d’une durée supérieure à 10 jours, consécutifs ou non, la proratisation intervenant
à compter du 11e jour ;
– congé non rémunéré, à l’exclusion de l’autorisation d’absence dont bénéficient les étudiants ;
– absence en raison d’un congé parental d’éducation, d’un congé pour création d’entreprise, d’un
congé sabbatique.
Toutefois, ne feront l’objet d’aucune proratisation les absences limitativement énumérées ci-dessous
:
– congés légaux et conventionnels ;
– congé de maternité, congé de paternité, congé d’adoption ;
– congé de présence parentale ;
– arrêts de travail dus à un accident de travail ou une maladie professionnelle, dans la limite d’une
durée ininterrompue de 1 an, dès lors que leur caractère professionnel a été reconnu par la
CARSAT.
Si un recours amiable ou contentieux intervenait dans l’un des dossiers, les dispositions du présent
article ne s’appliqueraient qu’à réception de la décision finale du recours ;
– absence en raison d’un congé individuel de formation.
Modalités de versement
Le versement de la prime annuelle conventionnelle sera effectué en une seule fois, au plus tard dans
le mois de la clôture de l’exercice de l’année N – 1 et pour la première fois dans le mois qui suit le
premier exercice clos au-delà du 1er janvier 2011.
La prime annuelle conventionnelle se rajoute aux autres éléments de rémunération en vigueur dans
l’entreprise à l’exception des primes ou gratifications ayant la nature de 13e mois (il s’agit soit d’une
prime de fin d’année versée en une ou plusieurs fois, soit d’un complément de salaire de base versé
mensuellement, de manière à permettre aux salariés d’être payés, en fin de compte, sur 13 mois au
lieu de 12) ou de prime d’ancienneté (attribuée en fonction de l’ancienneté acquise dans l’entreprise,
cette prime a pour objet de récompenser la fidélité du salarié et d’encourager la stabilité du
personnel).
Si la prime ou gratification versée dans ces entreprises est d’un montant globalement inférieur au
montant de la prime annuelle conventionnelle définie ci-dessus, l’entreprise devra compléter le
versement à due concurrence.
La prime annuelle conventionnelle rentre en compte dans la rémunération annuelle des salariés de
niveau V.
Révision
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Compte tenu de l’effort significatif que représente la mise en place d’une prime annuelle
conventionnelle, les parties signataires conviennent de ne pas revoir cet élément avant le 1er janvier
2014.
Conciliation
Article 45

Il est institué une commission de conciliation nationale composée de deux représentants par
organisation syndicale de salariés signataires et d’autant de membres des syndicats patronaux
signataires.
Tous les différends collectifs, qui n’auront pu être réglés au plan des entreprises, peuvent être
soumis à la commission de conciliation.
La commission de conciliation est saisie par écrit, par la partie la plus diligente qui doit exposer
succinctement le différend. La commission doit se réunir dans un délai maximum de 15 jours à
compter de la demande.
La commission prévoit elle-même les conditions de son fonctionnement. Elle formule à la majorité
absolue les propositions de conciliation.
Lorsqu’un accord intervient devant la commission de conciliation, un procès-verbal est rédigé et
signé par les parties présentes. Le procès-verbal est notifié aux parties et déposé au greffe du conseil
de prud’hommes. Celui-ci produit un effet obligatoire et prend forme exécutoire.
Si la commission ne parvient pas à formuler de propositions de conciliation, ou si les parties, ou
l’une d’entre elles refusent d’accepter les propositions formulées, un procès-verbal motivé de
non-conciliation signé par les membres de la commission sera établi.
La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut dénonciation
à sa demande.
Le secrétariat de la commission est assuré par le S.N.A.R.R. ; le siège de la commission est fixé au
22, avenue de la Grande-Armée, 75017 Paris.
Le temps d’absence de ou des délégués conciliateurs appartenant à l’entreprise ou aux entreprises
dans lesquelles est apparu le différend collectif nécessitant la conciliation est considéré comme le
temps de travail et rémunéré normalement par l’entreprise.
Les déplacements des conciliataires des organisations syndicales sont remboursés à raison d’un, par
syndicat, conformément aux conditions de l’article 5, paragraphe c, de la présente convention
collective.
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Titre VI : Formation professionnelle
Article

Voir l’avenant n° 36 du 7 mai 2004 :
Dans l’objectif de faciliter la lecture de la convention collective nationale de la restauration rapide,
les parties signataires conviennent de créer un titre VI intitulé  » Formation professionnelle  » dans
lequel seront regroupés les textes suivants :
-accord portant adhésion à un OPCA choisi par la branche professionnelle de la restauration rapide
du 14 décembre 1995 ;
-accord portant constitution de la commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation
professionnelle de la restauration rapide (CPNEFP-RR) du 20 décembre 1996 ;
-avenant n° 1 à l’article 4 de l’accord portant adhésion à un OPCA choisi par la branche
professionnelle de la restauration rapide du 5 mars 1997 ;
-avenant n° 28 relatif à l’évolution du personnel de niveau I de plus de 3 ans du 14 juin 2000 ;
-avenant n° 2 à l’article 4 de l’accord portant adhésion à un OPCA choisi par la branche
professionnelle de la restauration rapide du 5 mars 1997 du 14 juin 2000 ;
-avenant n° 35 portant création du certificat de qualification professionnelle de responsable
opérationnel du 26 septembre 2003,
ainsi que les textes à venir relatifs à la formation professionnelle.
ACCORD DE BRANCHE SUR LA FORMATION
PROFESSIONNELLE DANS LE SECTEUR DE LA
RESTAURATION RAPIDE
Préambule
Article

Dernière modification : Crée par Accord du 22 décembre 2004 BO conventions collectives 2005-7 étendu par arrêté du
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13 juillet 2005 JORF 6 octobre 2005.
La formation est un investissement. Elle est l’un des moyens privilégiés pour que les salariés
développent en temps opportun des connaissances, des compétences et un savoir-faire leur
procurant les capacités d’adaptation aux évolutions, réalisant ainsi la nécessaire convergence entre
les besoins économiques des entreprises et leurs aspirations individuelles et sociales.
Il a été convenu ce qui suit dans le cadre des dispositions de l’article L. 934-2 du code du travail :
Article 1 Champ d’application

Dernière modification : Crée par Accord du 22 décembre 2004 BO conventions collectives 2005-7 étendu par arrêté du
13 juillet 2005 JORF 6 octobre 2005.
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des entreprises dont l’activité
principale relève du champ d’application géographique et professionnel de la convention collective
nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 (étendue par arrêté du 24 novembre 1988, JO du
13 décembre 1988 ; élargie au secteur de la restauration livrée par arrêté du 7 décembre 1993, JO du
16 décembre 1993), modifiée en dernier lieu par l’avenant n° 29 du 22 juin 2001, ayant élargi le
champ à la restauration livrée (étendu par arrêté du 9 octobre 2001, JO du 18 octobre 2001).
Article 2 Hiérarchie

Dernière modification : Crée par Accord du 22 décembre 2004 BO conventions collectives 2005-7 étendu par arrêté du
13 juillet 2005 JORF 6 octobre 2005.
Les parties conviennent qu’il ne peut être dérogé aux dispositions du présent accord par une
convention ou un accord de groupe, d’entreprise ou d’établissement.
Une convention ou un accord de groupe, d’entreprise ou d’établissement ne peut que compléter le
présent accord de branche par des dispositions plus favorables aux salariés.
Article 3 Objet

Dernière modification : Crée par Accord du 22 décembre 2004 BO conventions collectives 2005-7 étendu par arrêté du
13 juillet 2005 JORF 6 octobre 2005.
Le présent accord transpose au secteur de la restauration rapide les dispositions conventionnelles et
légales relatives à la formation professionnelle tout au long de la vie, issues de l’accord national
interprofessionnel du 5 décembre 2003 et de la loi du 4 mai 2004 et de leurs textes subséquents.
Article 4 Objectifs et priorités des actions de formation

Dernière modification : Crée par Accord du 22 décembre 2004 BO conventions collectives 2005-7 étendu par arrêté du
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13 juillet 2005 JORF 6 octobre 2005.
Article 4.1
Objectifs
Afin de contribuer plus efficacement à l’emploi, les parties signataires considèrent qu’il convient de
promouvoir l’adaptation, la qualification, le développement et le perfectionnement permanent des
connaissances, notamment dans le cadre des actions utiles aux parcours professionnels des salariés
et aux entreprises.
Dans ce cadre, les objectifs et priorités de la formation professionnelle sont définis en prenant en
compte les impératifs des entreprises de la branche et les besoins des salariés employés dans ces
mêmes entreprises.
Article 4.2
Priorités
Les actions de formation développées concourent à :
– la maîtrise des savoirs fondamentaux : les parties au présent accord rappellent la nécessité de
renforcer les savoirs essentiels mis en oeuvre dans le cadre des métiers de la restauration rapide ;
– maintenir ou améliorer l’employabilité du salarié ;
– favoriser l’évolution professionnelle du salarié ;
– favoriser la connaissance, la maîtrise et l’actualisation des savoirs et techniques requis par les
métiers de la restauration rapide ;
– développer la connaissance de l’entreprise et de son fonctionnement ;
– acquérir un diplôme ou une qualification professionnelle dans le cadre des métiers de la
restauration rapide ;
– mettre en oeuvre une action de bilan de compétences ou de validation des acquis et de
l’expérience.
Les priorités ainsi définies peuvent, en tant que de besoin, être complétées par les partenaires
sociaux au sein de la commission paritaire nationale de l’emploi éclairée par les travaux de
l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications notamment.
Elles pourront être actualisées par les parties au présent accord, notamment à l’occasion de la
négociation de branche qui a lieu tous les 3 ans.
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Article 5 L’entretien professionnel

Dernière modification : Crée par Accord du 22 décembre 2004 BO conventions collectives 2005-7 étendu par arrêté du
13 juillet 2005 JORF 6 octobre 2005.
Tout salarié ayant au minimum 2 années d’activité dans une même entreprise bénéficie, au moins
tous les 2 ans, d’un entretien professionnel mis en oeuvre à l’initiative de l’entreprise. Les entreprises
peuvent mettre en oeuvre cet entretien suivant un rythme annuel.
Les modalités de mise en oeuvre de cet entretien, qui peuvent également être fixées par accord
d’entreprise, font l’objet d’une consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du
personnel ou, à défaut, de représentant, d’une information préalable du personnel.
En toute hypothèse, le salarié est informé préalablement de la tenue de l’entretien et dans un délai
suffisant pour s’y préparer, qui ne peut être inférieur à 3 jours. Cet entretien se déroule sur le temps
de travail. Le temps passé en entretien est rémunéré comme du temps de travail effectif.
Il est rappelé que l’entretien professionnel a pour finalité de permettre à chaque salarié d’élaborer
son projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolution dans l’entreprise, de ses aptitudes et en
fonction de la situation de l’entreprise.
Au cours de l’entretien professionnel sont abordés notamment les points suivants :
– les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation et à la formation des
salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
– l’identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du
salarié pour lui permettre d’améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;
– l’identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction
des objectifs retenus ;
– les initiatives du salarié pour l’utilisation de son droit individuel à la formation ;
– les conditions de réalisation de la formation, notamment au regard du temps de travail.
Sauf opposition du salarié, les conclusions de l’entretien sont formalisées par écrit.
Cet entretien professionnel a lieu à l’initiative de l’employeur ou de son représentant ou du salarié.
Tout salarié peut saisir directement le responsable d’établissement (voire le supérieur hiérarchique
de ce dernier) de toute difficulté constatée dans le déroulement de l’entretien professionnel.
Les entreprises sont invitées à développer des actions de sensibilisation du personnel d’encadrement
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sur le contenu et la conduite d’un entretien professionnel.
Article 6 La formation des salariés

Dernière modification : Crée par Accord du 22 décembre 2004 BO conventions collectives 2005-7 étendu par arrêté du
13 juillet 2005 JORF 6 octobre 2005.
Elle peut être mise en oeuvre à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation, ou par
le salarié en concertation avec l’employeur dans le cadre du droit individuel à la formation ou à
l’initiative du salarié au moyen du congé individuel de formation.
6.1. Le plan de formation
Le plan de formation de l’entreprise relève de la compétence de l’employeur. Son élaboration doit
tenir compte des orientations et du projet de formation professionnelle de l’entreprise. Il prend en
compte les besoins de formation nés du droit individuel à la formation. Lors de l’élaboration du plan
et en fonction de sa finalité, celui-ci s’efforcera de prendre également en compte les demandes
exprimées par les salariés et/ou par leurs représentants.
Afin de permettre aux membres du comité d’entreprise et aux membres de la commission formation,
lorsqu’elle existe, de participer à l’élaboration de ce plan et de préparer des délibérations dont il fait
l’objet, le chef d’entreprise leur communique, dans les délais légaux requis, les documents prévus
par le code du travail.
Le plan de formation précise la nature des actions proposées par l’employeur en distinguant celles
qui correspondent à des actions d’adaptation au poste de travail, celles qui correspondent à des
actions de formation liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi des salariés et
celles qui participent au développement des compétences des salariés.
Il est rappelé que :
– toute action de formation suivie par le salarié pour assurer l’adaptation au poste de travail constitue
un temps de travail effectif et donne lieu, pendant sa réalisation, au maintien par l’entreprise de la
rémunération ;
– les actions de formation liées à l’évolution des emplois ou celles qui participent au maintien dans
l’emploi sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et donnent lieu pendant leur réalisation au
maintien par l’entreprise de la rémunération ; toutefois, sous réserve d’un accord d’entreprise ou, à
défaut, de l’accord écrit du salarié, le départ en formation peut conduire le salarié à dépasser la
durée légale ou conventionnelle du travail dans le respect des dispositions légales applicables ;
– les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent,
en application d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur, qui peut être dénoncé dans les 8 jours
de sa conclusion, se dérouler hors du temps de travail effectif conformément aux dispositions
légales.
Dans le cadre du développement d’une gestion prévisionnelle des emplois et des qualifications, les
politiques de formation des entreprises doivent s’inscrire, compte tenu de leurs spécificités, dans les
objectifs et les priorités de la formation professionnelle définis par le présent accord.
6.2. Le droit individuel à la formation
6.2.1. Bénéficiaires.
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Tout salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, à l’exclusion des salariés titulaires
d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, disposant d’une ancienneté d’au moins 1 an
dans l’entreprise qui l’emploie, bénéficie chaque année d’un droit individuel à la formation d’une
durée de 20 heures.
Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis du nombre d’heures
payées et effectuées sur l’année civile, sans que celui-ci puisse être inférieur au nombre d’heures
contractuel.
Les salariés employés en vertu d’un contrat de travail à durée déterminée peuvent, dans les
conditions prévues par la loi, bénéficier du droit individuel à la formation pro rota temporis, dès lors
qu’ils comptent une ancienneté de 4 mois, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.
*En cas de suspension du contrat de travail à l’initiative du salarié pour prendre un congé de longue
durée non rémunéré par l’employeur (congé parental, congé sans solde, congé sabbatique, congé
pour création d’entreprise), le salarié garde le bénéfice du droit acquis. Les suspensions du contrat
telles que définies ci-dessus interrompent l’acquisition du droit. L’acquisition du droit sera de
nouveau ouvert dès la reprise du travail par le salarié.* (1)
6.2.2. Appréciation des droits et information.
6.2.2.1. Principe.
Les droits du salarié sont, compte tenu de l’ancienneté acquise, appréciés par année civile au 31
décembre de chaque année, alloués au 1er janvier de l’année suivante.
Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du dispositif du
droit individuel à la formation. L’écrit est communiqué à l’intéressé par tout moyen approprié, y
compris, s’il y a lieu, par un moyen informatique au plus tard avant la fin du 1er trimestre de l’année
au cours de laquelle les droits sont alloués.
6.2.2.2. Disposition transitoire.
Les salariés qui comptent 1 an d’ancienneté au 7 mai 2005 sont informés, au plus tard avant la fin
du mois de mai 2005, des droits acquis (20 heures) et du fait qu’ils pourront les exercer à compter
du 1er janvier 2006 conformément aux dispositions de l’article 6.2.11, sauf cas de démission ou de
licenciement.
6.2.3. Cumul des droits.
Le cumul des droits ouverts est au plus égal à une durée de 120 heures sur 6 ans ou, pour les
salariés à temps partiel, au montant cumulé des heures calculées chaque année conformément aux
dispositions ci-dessus, dans la limite de 120 heures.
6.2.4. Actions prioritaires.
Les actions de formation mises en oeuvre prioritairement dans le cadre du droit individuel à la
formation sont celles définies à l’article 4.2 du présent accord qui peuvent être complétées ou
actualisées dans les conditions énoncées audit article. L’exercice des droits peut s’articuler avec les
actions du plan de formation notamment.
6.2.5. Mise en oeuvre des droits.
Les modalités et leur calendrier de mise en oeuvre sont arrêtés par le chef d’entreprise après
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consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. En l’absence de
représentant élu, le personnel est préalablement informé. Cette consultation, ou cette information,
porte notamment sur les étapes suivantes de mise en oeuvre :
– à l’occasion de l’entretien professionnel ou de tout autre entretien sollicité par le salarié ou initié
par ce dernier suivant les modalités en vigueur dans l’entreprise, l’intéressé évoque avec l’employeur
ses orientations en termes d’action de formation ;
– à la fin de la période consacrée aux entretiens, le salarié formalise sa demande par écrit. Outre la
nature de la formation envisagée, il précise sur sa demande la date et les heures prévisibles de
l’absence ainsi que les références de l’organisme dispensateur et le coût de la formation. Il appartient
à l’employeur de préciser le délai accordé aux salariés sur l’année pour formaliser leur demande ;
– à défaut de réponse dans le délai de 1 mois à compter de la réception de la demande, le silence
gardé par l’employeur vaut acceptation du choix de l’action de formation.
La réponse négative de l’employeur devra être motivée notamment pour l’un des motifs suivants :
– l’action de formation ne correspond pas aux priorités définies à l’article 4.2 du présent accord ;
– la demande du salarié ne respecte pas les modalités de mise en oeuvre ou la forme définies
ci-dessus ;
– la demande du salarié ne peut être satisfaite en raison de sa durée ou de sa date de mise en oeuvre
compte tenu des contraintes de fonctionnement de l’entreprise ;
– la demande excède les moyens financiers que l’entreprise peut consacrer au droit individuel à la
formation pour l’année
considérée.
Lorsque, durant 2 exercices civils consécutifs, le salarié et l’entreprise sont en désaccord sur le
choix de l’action de formation au titre du droit individuel à la formation, l’organisme paritaire agréé
au titre du congé individuel de formation dont relève son entreprise assure par priorité la prise en
charge financière de l’action dans le cadre d’un congé individuel de formation, sous réserve que
cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme. Dans ce cas,
l’employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l’allocation de formation correspondant
aux droits acquis par l’intéressé au titre du droit individuel à la formation et les frais de formation
calculés conformément aux dispositions de l’article L. 933-4 du code du travail et sur la base
forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnés à l’article L. 983-1 du code du
travail.
6.2.6. Consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel.
Dans les entreprises qui en sont dotées, le comité d’entreprise, ou à défaut les délégués du
personnel, donne son avis sur les conditions de mise en oeuvre du droit individuel à la formation à
l’occasion de la consultation annuelle organisée sur le plan de formation. Les informations sont, s’il
y a lieu, transmises préalablement à la commission
formation.
6.2.7. Suivi de la formation.
La formation suivie dans le cadre du droit individuel à la formation se déroule en dehors du temps
de travail (exemples : jours RTT, congés payés, congés sans solde…). Toutefois, pour des raisons
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particulières, l’employeur et le salarié peuvent d’un commun accord convenir que la formation
s’exerce, en tout ou partie, pendant le temps de travail.
Pour les travailleurs de nuit, l’exercice des droits au titre du droit individuel à la formation ne doit
pas affecter le respect du temps de repos entre 2 journées de travail.
6.2.8. Allocation de formation et protection sociale.
Lorsque les heures de formation sont effectuées hors du temps de travail, le salarié bénéficie du
versement par l’employeur d’une allocation, cumulable avec l’indemnité compensatrice de congés
payés s’il y a lieu, calculée dans les conditions légales en vigueur. Pendant la durée de cette
formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en
matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles conformément aux dispositions
légales.
6.2.9. Financement du droit individuel à la formation.
Le montant de l’allocation de formation ainsi que les frais de formation correspondant aux droits
ouverts sont à la charge de l’employeur et sont imputables sur sa participation au développement de
la formation professionnelle continue. Afin de permettre au plus grand nombre d’exercer les droits
en termes de droit individuel à la formation, des coûts indicatifs par type de formation pourront être
arrêtés annuellement après consultation du comité d’entreprise dont l’avis sera éclairé par les
réflexions de la commission formation. A défaut de comité d’entreprise, les délégués du personnel
seront consultés. En l’absence de représentation élue, le personnel sera informé préalablement des
orientations arrêtées par le chef d’entreprise.
L’employeur peut s’acquitter de ses obligations relatives aux frais de formation par l’utilisation d’un
titre spécial de paiement émis par des entreprises spécialisées. Les modalités pratiques de mise en
oeuvre seront définies ultérieurement par accord de branche et s’effectueront dans les conditions
fixées par décret.
Il est en outre expressément convenu que l’organisme paritaire collecteur agréé désigné au niveau
de la branche, contribue notamment, dans la limite de 20 % des sommes collectées au titre de la
professionnalisation, au financement des coûts pédagogiques et, le cas échéant, de transport,
d’hébergement et de restauration liés à la réalisation d’actions de formation reconnues prioritaires
par la branche professionnelle au sens de l’article 4-2 du présent accord, pour l’exercice du droit
individuel à la formation. La section paritaire professionnelle (SPP) s’assure du suivi du
financement.
Dans une limite équivalente, les sommes versées à l’OPCA désigné par la convention collective de
la restauration rapide, au titre du versement obligatoire lié à la mise en oeuvre du plan de formation,
sont consacrées au financement de l’allocation ainsi que des frais de formation, de transport,
d’hébergement et de restauration selon le barème en vigueur dans l’entreprise. Dans le cadre de ces
dispositions, lorsque l’entreprise n’a pas répondu favorablement à une demande du salarié, au motif
que celle-ci excède les moyens financiers que l’entreprise peut consacrer au droit individuel à la
formation pour l’année considérée, elle en informe l’OPCA désigné par la branche qui examine en
priorité le financement de cette action dès lors qu’elle s’inscrit dans les priorités définies à l’article
4.2 du présent accord.
6.2.10. Départ de l’entreprise.
6.2.10.1. Licenciement.
Le droit individuel à la formation est transférable en cas de licenciement du salarié, sauf pour faute
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grave ou faute lourde. Dans ce cas, le montant de l’allocation de formation, correspondant aux
heures acquises au titre du droit individuel à la formation et n’ayant pas été utilisées, est calculé sur
la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l’entreprise. Les sommes
correspondant à ce montant doivent permettre de financer tout ou partie d’une action de bilan de
compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation, lorsqu’elle a été demandée
par le salarié avant la fin du délai-congé. A défaut d’une telle demande, le montant correspondant au
droit individuel à la formation n’est pas dû par l’employeur. Dans la lettre de licenciement,
l’employeur est tenu, le cas échéant, d’informer le salarié qu’il licencie de ses droits en matière de
droit individuel à la formation, notamment de la possibilité de demander, pendant le délai-congé, à
bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de
formation.
6.2.10.2. Démission.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation
sous réserve que l’action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de
formation soit engagée avant la fin du délai-congé.
6.2.10.3. Départ en retraite.
En cas de départ à la retraite, le droit individuel à la formation n’est pas transférable.
6.2.10.4. Changement d’employeur.
Tout salarié tranféré en application de l’article L. 122-12 du code du travail bénéficie auprès du
nouvel employeur des droits acquis au titre du droit individuel à la formation chez le précédent
employeur.
6.2.11. Entrée en application et dispositions transitoires.
Tout salarié qui compte 1 an d’ancienneté au 7 mai 2005 et qui est présent à l’effectif au 31
décembre 2005 bénéficie d’un droit acquis de 34 heures au titre du droit individuel à la formation.
Les droits sont appréciés pro rata temporis pour les salariés à temps partiel.
Les droits alloués seront mis en oeuvre à compter du 1er janvier 2006.
La période qui s’étend jusqu’à cette date est mise à profit par chaque entreprise pour, avec le
concours de l’OPCA désigné au niveau de la branche :
– assurer l’information des salariés, s’il y a lieu dans le cadre de l’entretien professionnel notamment,
et des représentants du personnel, à l’occasion de la consultation sur le plan de formation ;
– mettre en oeuvre les outils internes nécessaires à l’entrée en application du droit individuel à la
formation ;
– permettre aux salariés de pouvoir exercer les droits acquis au titre du droit individuel à la
formation à compter du 1er janvier 2006.
6.3. Le congé individuel de formation
Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié, dans le respect des
dispositions légales applicables, quelle que soit l’entreprise dans laquelle il exerce son activité au
cours de sa vie professionnelle de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de
formation de son choix indépendamment de sa participation aux actions comprises dans le plan de
formation de l’entreprise ou mises en oeuvre au titre du droit individuel à la formation ou des
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périodes de professionnalisation. NOTA : Arrêté du 13 juillet 2005 : Accord étendu, à l’exclusion :
(1) – du dernier alinéa de l’article 6.2.1 (Bénéficiaires), étant contraire aux dispositions de l’article L.
933-1 du code du travail, aux termes desquelles tout salarié titulaire d’un contrat de travail bénéficie
d’un droit individuel à la formation de 20 heures par an, que le contrat de travail soit exécuté ou
non. Le premier alinéa de l’article 6.2.2.1 (Le droit individuel à la formation/principe) de l’accord
est étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 933-2 du code du travail, aux
termes desquelles un accord collectif peut aménager la mise en oeuvre du droit individuel à la
formation tant que le cumul des droits ouverts est égal à 120 heures sur six ans. Le premier tiret du
deuxième alinéa de l’article 6.2.5 de l’accord est étendu sous réserve de l’application des dispositions
de l’article L. 933-2, alinéa 2, du code du travail, aux termes desquelles des priorités d’action
peuvent être définies par accord collectif sans avoir pour effet de limiter les actions de formation à
ces seuls cas.
Article 7 Professionnalisation

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13 juillet 2005 JORF 6 octobre 2005.
Les contrats de professionnalisation et les périodes de professionnalisation associent des
enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics
ou privés de formation ou, lorsqu’elle dispose d’un service de formation structuré (tel que
recommandé par l’OPCA désigné au niveau de la branche) ou centre de formation agréé, par
l’entreprise, et l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou de plusieurs
activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
7.1. Contrat de professionnalisation
Les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus peuvent compléter leur formation initiale dans le cadre
d’un contrat de professionnalisation. Le contrat de professionnalisation est églament ouvert aux
demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus.
Ces contrats de professionnalisation ont pour objectif de permettre à leur bénéficiaire d’acquérir une
des qualifications prévues à l’article L. 900-3 du code du travail. Cet article vise une qualification :
– soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l’article L.
335-6 du code de l’éducation ;
– soit reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ;
– soit figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l’emploi (CPNE) d’une
branche professionnelle.
Ces contrats sont mis en oeuvre dans le respect des dispositions légales. Les parties conviennent de
ce qui suit :
– l’action de professionnalisation peut être portée jusqu’à 24 mois pour :
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– les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ou pour les
demandeurs d’emploi pour qui une professionnalisation s’avère nécessaire afin de favoriser leur
retour dans l’emploi, qui suivent une formation figurant sur la liste établie par la CPNE ou en vue de
l’obtention d’un certificat de qualification professionnelle ;
– lorsque la nature des qualifications visées l’exige (BTS, CAP ..) notamment en vue de l’obtention
d’un titre ou diplôme spéficique au métier de la restauration rapide ou conduisant à un tel métier.
– pour les personnes n’ayant pas achevé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont
pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ou pour ceux qui
visent les formations diplômantes, la durée des actions d’évaluation et d’accompagnement ainsi que
les enseignements généraux, professionnels et technologiques peuvent rerpésenter plus de 25 % de
la durée totale du contrat ou de la période de professionnalisation dans la limite de 33 % de cette
durée.
Donnent lieu, en priorité, à participation financière de l’OPCA, les diplômes, titres à finalité
professionnelle ou qualifications professionnelles définis par les partenaires sociaux au sein de la
CPNE. Une foix établie, cette liste sera complétée, précisée, actualisée, le cas échéant, modifiée en
fonction des besoins en qualification relevés par l’observatoire prospectif des métiers et des
qualifications, des besoins des publics prioritaires et des ressources financières de l’OPCA.
Les parties au présent accord définissent comme prioritaires les personnes sorties du système
éducatif sans qualification ou avec une qualification insuffisante pour occuper un emploi proposé et
qui peuvent ainsi accéder à un diplôme, titre à finalité professionnelle ou qualification
professionnelle.
La CPNE définit les priorités, les critères et l’échéancier au regard desquels l’OPCA concerné
examine les demandes de financement présentées par les entreprises.
7.2. Périodes de professionnalisation
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le
maintien dans l’emploi de salariés en contrat à durée indéterminée. Elles sont ouvertes :
– aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de
l’organisation du travail, conformément aux priorités définies par accord de branche ou, à défaut,
par accord collectif conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés
signataires d’un accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire des fonds de la formation
professionnelle continue à compétence interprofessionnelle ;
– aux salariés qui comptent 20 ans d’activité professionnelle, ou âgés d’au moins 45 ans et disposant
d’une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;
– aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise ;
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– aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux
hommes et aux femmes après un congé parental ;
– aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi mentionnés à l’article L. 323-3 du code du travail.
La période de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire :
– d’acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification enregistrée dans le
répertoire national des certifications professionnelles ou figurant sur la liste établie par la CPNE ou
reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de la restauration rapide ;
– de participer à une action de formation dont l’objectif de professionnalisation est défini par la
CPNE.
La CPNE définit les objectifs des actions de formation, en prenant en compte les besoins de
l’économie et de l’emploi prévisibles à court ou moyen terme ainsi que les travaux de l’observatoire
prospectif des métiers et des qualifications.
La liste des diplômes, des titres à finalité professionnelle, des qualifications professionnelles et des
actions de formation accessibles en priorité par chacun des publics concernés par la période de
professionnalisation, ainsi que la liste des catégories de salariés pour lesquels les actions
d’accompagnement et de formation liées à la période de professionnalisation donnent lieu en priorité
à une participation financière de l’OPCA sont définies par les partenaires sociaux au sein de la
CPNE. Une fois établie, cette liste sera complétée, précisée, actualisée, le cas échéant, modifiée en
fonction des besoins en qualification relevés par l’observatoire prospectif des métiers et des
qualifications, des besoins des publics prioritaires et des ressources financières de l’OPCA.
La CPNE définit les priorités, les critères et l’échéancier au regard desquels l’OPCA concerné
examine les demandes de financement présentées par les entreprises.
7.3. Dispositions financières
Les actions d’évaluation, d’accompagnement et de formation mises en oeuvre dans le cadre du
contrat ou de la période de professionnalisation sont prises en charge par l’OPCA sur la base d’un
taux horaire de 9,15 Euros. Toutefois, ce montant sera modulable en fonction des priorités définies
par les partenaires sociaux au sein de la CPNE.
7.4. Tutorat
L’entreprise désigne un tuteur chargé de suivre les stagiaires accueillis en son sein au titre de l’un
des contrats comportant une formation. Le tuteur désigné par l’employeur est un salarié volontaire,
qualifié, choisi en fonction de ses aptitudes pédagogiques renforcées en tant que de besoin par une
formation adaptée, justifiant d’une expérience professionnelle de 2 ans minimum dans une
qualification ou un secteur d’activité en rapport avec l’objectif de professionnalisation. Dans les
entreprises de moins de 10 salariés, l’employeur peut être tuteur s’il remplit les conditions de
qualification et d’expérience. Le tuteur ne peut exercer simultanément des fonctions de tutorat à
l’égard de plus de 3 salariés bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation. L’employeur ne peut
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assurer de tutorat à l’égard de plus de 2 salariés en contrat de professionnalisation.
Il appartiendra au tuteur, en liaison avec les différents services concernés de l’entreprise :
– d’accueillir les stagiaires et de dresser un bilan de leurs acquis pré-professionnels permettant la
mise en oeuvre d’une formation adaptée ;
– de suivre les travaux qu’ils effectuent dans l’entreprise, de les conseiller et de veiller au respect de
leur emploi du temps ;
– au terme du contrat, de dresser le bilan des acquis professionnels et d’établir l’attestation
mentionnant ces acquis.
Le tuteur assure par ailleurs la liaison avec l’organisme ou la structure de formation dispensant la
formation générale, professionnelle et technologique du stagiaire et, le cas échéant, avec
l’organisme de suivi.
Les entreprises tiendront compte, dans l’organisation du travail des tuteurs, des responsabilités
particulières qui leur sont confiées dans la formation pratique des stagiaires. Elles veilleront à ce
que l’exercice de ces fonctions de tuteur n’affecte pas leur rémunération.
Les noms des tuteurs sont portés à la connaissance du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués
du personnel.
Une fois par an, l’entreprise présente au comité d’entreprise ou à la commission formation du comité
d’entreprise le bilan des actions menées dans le cadre de l’insertion des stagiaires et des missions
confiées aux tuteurs. Un bilan est effectué entre le tuteur et le stagiaire.
Pour permettre le développement des actions de préparation et de formation à l’exercice de la
fonction tutorale, un accord sera recherché avec l’OPCA afin d’assurer la prise en charge de ces
actions, ainsi que celles des coûts liés à l’exercice de la fonction tutorale dans le cadre des contrats
ou périodes de professionnalisation.
7.5. Validation des acquis de l’expérience
Les parties signataires du présent accord s’accordent sur l’importance de toute démarche de
validation des acquis de l’expérience permettant à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie
professionnelle les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l’acquisition
d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification figurant sur une
liste établie par les commission paritaire nationale de l’emploi de la branche, enregistrés dans le
répertoire national des certifications professionnelles.
Article 8 Passeport formation

Dernière modification : Crée par Accord du 22 décembre 2004 BO conventions collectives 2005-7 étendu par arrêté du
13 juillet 2005 JORF 6 octobre 2005.
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Il est rappelé que, afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure
d’identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles,
acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue, ou du fait de ses expériences
professionnelles.
Dans cette perspective, les parties signataires du présent accord souhaitent que chaque salarié
puisse, à son initiative, établir son passeport formation qui reste sa propriété et dont il garde la
responsabilité d’utilisation. Les entreprises du secteur sont invitées à favoriser la mise en oeuvre de
ces passeports dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.
Ce passeport formation est un document personnel contenant des déclarations rédigées par son
titulaire.
Article 9 Egalité

Dernière modification : Crée par Accord du 22 décembre 2004 BO conventions collectives 2005-7 étendu par arrêté du
13 juillet 2005 JORF 6 octobre 2005.
Les actions de formation mises en oeuvre tiennent compte de la nécessaire égalité d’accès des
hommes et des femmes à la formation. Si, dans une entreprise, les informations chiffrées, issues
notamment du rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes, font apparaître
une inégalité dans l’accès à la formation, l’employeur et la représentation du personnel engageront
une réflexion sur les moyens devant permettre une progression du taux d’accès des hommes et des
femmes aux différents dispositifs de formation.
La même appréciation pouvant déboucher sur les mêmes actions pourra être formulée annuellement
en vue d’assurer l’égalité professionnelle, le maintien dans l’emploi et le développement des
compétences des travailleurs handicapés.
Article 10 Publicité de l’accord

Dernière modification : Crée par Accord du 22 décembre 2004 BO conventions collectives 2005-7 étendu par arrêté du
13 juillet 2005 JORF 6 octobre 2005.
Les parties signataires s’accordent pour solliciter de l’OPCA désigné qu’il assure, au moyen des
ressources qu’il collecte au niveau de la branche, une large information des dispositions du présent
accord auprès des salariés des entreprises du secteur de la restauration rapide et ce par tout moyen
qu’il jugera approprié.
Article 11 Observatoire prospectif des métiers et des qualifications

Dernière modification : Crée par Accord du 22 décembre 2004 BO conventions collectives 2005-7 étendu par arrêté du
13 juillet 2005 JORF 6 octobre 2005.
Dernière modification du texte le 25 mai 2012 – Document généré le 02 octobre 2012 – Copyright (C) 2007-2008 Legifrance
11.1. Comité paritaire de pilotage
Il est créé un comité paritaire de pilotage de l’observatoire composé d’un représentant par
organisation syndicale nationale de salariés représentative et d’autant de représentants des
organisations d’employeurs, choisi par et parmi les membres de la commission paritaire nationale de
l’emploi.
Ce comité fixe l’orientation des travaux de l’observatoire compte tenu des financements obtenus de
l’OPCA et se réunit au moins une fois par an ou à la demande de la majorité de ses membres.
11.2. Observatoire
En vue d’appréhender parfaitement les évolutions susceptibles d’affecter les emplois des entreprises
de la branche, il est créé un observatoire prospectif des métiers et des qualifications composé d’un
représentant des organisations syndicales nationales de salariés représentatives et d’un représentant
des organisations syndicales, choisis par et parmi les membres du comité paritaire de pilotage.
Cet observatoire apporte, par ses travaux d’analyse et ses préconisations, son concours à
l’identification des changements qui affectent ou sont susceptibles d’affecter de manière quantitative
ou qualitative les emplois, notamment en termes de contenu et d’exigence de compétences.
Cet observatoire met en oeuvre les travaux sur la base des orientations définies par le comité
paritaire de pilotage compte tenu des financements obtenus par l’OPCA. A cet effet il se réunit au
moins une fois par an. Pour la réalisation de ses missions, l’observatoire pourra recourir à des
experts extérieurs.
Les travaux de l’observatoire sont transmis à la CPNE.
11.3. Commission paritaire nationale de l’emploi
Sur la base des travaux de l’observatoire transmis à la CPNE, celle-ci examine périodiquement
l’évolution quantitative et qualitative des emplois et qualifications de la branche. Les résultats de cet
examen, les conclusions et recommandations qu’en tire la CPNE en matière de priorités de
formation professionnelle sont mis à la disposition des chefs d’entreprise, des institutions
représentatives du personnel et des organismes compétents de la branche.
11.4. Financement
L’OPCA désigné assurera le financement de l’observatoire des métiers et des qualifications.
Article 12 Durée – Formalités – Révision – Dénonciation

Dernière modification : Crée par Accord du 22 décembre 2004 BO conventions collectives 2005-7 étendu par arrêté du
13 juillet 2005 JORF 6 octobre 2005.
12.1. Durée. – Dépôt
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Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er janvier
2005. Il fera l’objet des formalités de dépôt en vigueur.
Les parties s’accordent pour demander l’extension des dispositions du présent accord.
12.2. Révision
Chaque syndicat signataire ou syndicat adhérent peut demander la révision de tout ou partie du
présent accord selon les modalités suivantes :
– toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à
chacun des autres signataires ou adhérents de l’accord et comporter, outre l’indication des
dispositions dont la révison est demandée, des propositions de remplacement ;
– le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette
lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
– les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la
conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut d’accord dans un délai de 12 mois à compter de
l’ouverture de la négociation, seront maintenues ;
– sous réserve de l’exercice du droit d’opposition dans les conditions prévues par la loi, les
dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles
modifient et seront opposables à l’ensemble des employeurs et des salariés liés par l’accord soit à la
date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès
du service compétent.
12.3. Dénonciation
L’accord pourra être dénoncé conformément à l’article L. 132-8 du code du travail par l’un ou l’autre
des signataires ou adhérents.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres
signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du
travail et du secrétariat-greffe des prud’hommes.
Lorsque l’accord a été dénoncé par la totalité des signataires ou adhérents employeurs ou la totalité
des signataires ou adhérents salariés, la dénonciation entraîne pour tous les signataires ou adhérents
de se réunir le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception
de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Durant les négociations, l’accord reste applicable sans aucun changement.
Si un nouvel accord est signé dans le délai de 12 mois suivant l’expiration du préavis, les
dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l’accord dénoncé.
Dernière modification du texte le 25 mai 2012 – Document généré le 02 octobre 2012 – Copyright (C) 2007-2008 Legifrance
A défaut d’accord dans ce délai de 12 mois, l’accord ainsi dénoncé reste applicable sans changement
pendant ce délai.
Passé ce délai de 1 an, le texte de l’accord cesse de produire ses effets.
Fait à Paris, le 22 décembre 2004.
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Titre VII : Activité de livraison
(1) Préambule
Article

Dernière modification : Crée par Avenant n° 31 du 15 février 2002 en vigueur à l’extension BO conventions collectives
2002-12-13 étendu par arrêté du 7 octobre 2002 JORF 17 octobre 2002.
Certaines entreprises préparent des produits destinés à être livrés à la clientèle. La livraison étant
assurée principalement par des salariés avec des véhicules motorisés à deux roues, seul ce dernier
mode est visé dans le présent texte.
Toutefois, l’activité de livraison pouvant être assurée de différentes façons, les principes généraux,
tels que définis à l’article 46.1, s’appliquent quel que soit le mode de livraison mis en place.
L’activité de livraison présente ainsi, par rapport à l’activité de vente de produits en magasin, des
spécificités liées à l’organisation et à la nature du travail. Le salarié est en effet amené à circuler en
deux-roues hors de l’unité et se trouve ainsi pleinement responsable de la conduite de son véhicule.
Cette activité appelle de ce fait des modalités particulières en matière de sécurité. C’est pourquoi les
partenaires sociaux considèrent que cette activité doit être encadrée par des dispositions propres.
Ils tiennent à réaffirmer l’importance des questions de sécurité qui doivent concerner chacun,
employeur comme salarié.
Livraison en véhicule motorisé à deux roues
Article

Dernière modification : Créé par Avenant n° 31 du 15 février 2002 en vigueur à l’extension BO conventions collectives
2002-12-13 étendu par arrêté du 7 octobre 2002 JORF 17 octobre 2002.
46.1. Principes généraux
46.1.1. Personnel concerné.
Les dispositions du titre VII sont applicables à tout salarié amené à faire de la livraison à domicile
en véhicule motorisé à deux roues, que cette fonction soit pour lui une fonction principale ou
accessoire de son poste.
Il est précisé que l’ensemble des dispositions de la convention collective nationale est applicable à
ces salariés, celles du titre VII venant compléter celles-ci.
46.1.2. Définition de la notion de salarié.
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Les parties entendent dénoncer et exclure toute pratique visant à faire des livreurs des indépendants
payés en différé et à la course. Ces pratiques constituent en effet un détournement de droit retirant à
ces personnes le bénéfice d’un contrat de travail et des avantages de la présente convention
collective nationale.
En conséquence, toute personne amenée à effectuer la livraison de produits, pour le compte d’une
entreprise qui en assure la préparation, est réputée être liée à celle-ci par un contrat de travail.
Cette présomption ne tombe qu’en présence d’un contrat de sous-traitance entre l’entreprise de
restauration préparant les produits et une société prestataire en assurant la livraison.
Dans cette hypothèse, l’entreprise qui choisit de sous-traiter la partie livraison de son activité devra
obtenir de l’entreprise prestataire la garantie que toutes les personnes assurant la livraison sont bien
salariées de cette entreprise et bénéficient au moins des mêmes garanties en matière de sécurité que
celles résultant des dispositions de la présente convention collective. L’employeur en informera le
CHSCT.
46.1.3. Rémunération.
La rémunération des salariés assurant la livraison à domicile est régie par les dispositions de la
présente convention collective nationale.
Elle exclut la rémunération à la course qui serait de nature à inciter le salarié à prendre des risques
pour s’assurer un niveau de rémunération le plus élevé possible.
La notion de  » délai de livraison annoncé au client  » est une notion commerciale inhérente à
l’activité même des sociétés de ce secteur, dont le non-respect ne saurait être à lui seul le fondement
d’une sanction disciplinaire. De plus, cette notion ne doit en aucun cas affecter le mode de
rémunération.
Au terme du 12e mois suivant l’extension du présent avenant, tout salarié qui bénéficie, en plus de
son salaire horaire, de primes incitatives à la course devra voir ces primes intégrées dans son taux
horaire.
46.2. Les équipements
46.2.1. Equipement de travail.
L’employeur est tenu de mettre à disposition du salarié une tenue comprenant :
– une tenue de travail ;
– un équipement de protection contre les intempéries (veste et pantalon) avec bandes réfléchissantes
;
– un casque homologué.
L’employeur mettra des gants appropriés à la disposition des salariés ou participera, sur justificatif
et dans la limite d’un plafond de 2,5 MG (minimum garanti), à l’achat d’une paire de gants par le
salarié, une fois par an.
L’entretien de la tenue est assuré conformément aux dispositions de l’article 41 de la convention
collective nationale.
Il appartient au salarié :
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– de veiller à faire un usage normal de ces tenues ;
– de les porter conformément à leur usage en les assujettissant comme il convient, notamment pour
ce qui concerne la jugulaire du casque qui doit être fixée avant chaque départ et maintenue pendant
le trajet ;
– de restituer l’équipement à l’entreprise en cas de départ.
46.2.2. Equipement du véhicule à deux roues.
L’entreprise veille à ce que les cyclomoteurs présentent toutes les garanties de fiabilité et soient
conformes aux normes de sécurité. Les véhicules sont obligatoirement assurés par l’entreprise qui
en est propriétaire.
Le cyclomoteur sera pourvu d’un dispositif d’identification interne à l’entreprise.
46.2.3. Entretien du véhicule à deux roues.
L’employeur est tenu d’assurer périodiquement l’entretien du cyclomoteur selon les
recommandations du fabricant. Les entretiens et réparations seront notés sur un carnet de bord qui
sera à la disposition des salariés et de leurs représentants.
Les véhicules sont contrôlés à chaque service, aussi bien par l’employeur que par le salarié.
Il importe que le salarié soit vigilant dans ces contrôles indispensables pour sa sécurité.
A son retour de livraison, le salarié signale à son responsable, par écrit dans un carnet de bord, toute
défaillance du véhicule constatée pendant ses trajets afin que les réparations éventuelles puissent
être entreprises sans retard. Le véhicule sera immobilisé le temps nécessaire à sa réparation dès que
la sécurité du véhicule est mise en cause.
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TITRE VIII : Régime de prévoyance complémentaire et action sociale
Bénéficiaires
Article 47

Les bénéficiaires du régime de prévoyance complémentaire et de l’action sociale sont les salariés
des entreprises ou établissements de la restauration rapide entrant dans le champ d’application du
présent avenant, tel que défini à l’article 1er de la convention collective nationale de la restauration
rapide, modifié par l’avenant n° 29 du 22 juin 2001 qui a élargi son champ à la restauration livrée.
Un minimum de 3 mois d’ancienneté continue dans la profession est requis pour bénéficier de
l’action sociale.
Garanties de prévoyance
Article 48

48.1. Capital décès
En cas de décès du salarié, il est versé un capital déterminé comme suit :
– célibataire, veuf, divorcé : 150 % du salaire annuel brut du salarié ;
– marié, partenaire de Pacs, concubin notoire (1) : 200 % du salaire annuel brut du salarié ;
– par personne supplémentaire à charge : 25 % du salaire annuel brut du salarié.
Toutefois, le capital décès ne peut être inférieur à 12 Smic mensuel, sur la base de la durée légale du
travail, ou conventionnelle si elle est inférieure, en vigueur au moment du décès.
Salaire de référence
Pour le calcul du capital, le salaire pris en considération est le salaire annuel brut des 12 mois civils
précédant immédiatement le décès. Si la période de référence est incomplète, le salaire est
reconstitué sur la base de la période d’emploi précédant l’arrêt de travail ou le décès en tenant
compte des augmentations générales de salaire dont le salarié aurait bénéficié.
Personnes à charge
Sont considérés à charge au jour du décès :
– les enfants à charge au sens fiscal, ainsi que, le cas échéant, les enfants auxquels le participant est
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redevable d’une pension alimentaire au titre d’un jugement de divorce, étant entendu que les enfants
posthumes donnent également droit à une majoration familiale ;
– les personnes reconnues à charge lors du calcul de l’impôt sur le revenu des personnes physiques,
autres que le conjoint et non visées ci-dessus.
Bénéficiaires du capital décès
Le capital garanti en cas de décès est versé selon la dévolution conventionnelle suivante :
– au conjoint survivant non séparé judiciairement ;
– à défaut, au partenaire de Pacs du salarié ;
– à défaut, à son concubin notoire (1) ;
– à défaut, à ses enfants nés ou à naître, présents ou représentés, par parts égales entre eux ;
– à défaut à ses petits-enfants, présents ou représentés, par parts égales entre eux ;
– à défaut à ses père et mère, par parts égales entre eux ;
– à défaut, à sa succession.
Par une désignation écrite, le salarié peut, à tout moment, déroger à la dévolution énoncée ci-dessus.
En tout état de cause, les majorations pour personnes à charge sont versées directement aux
personnes et enfants ouvrant droit à ces majorations. Lorsque l’enfant est mineur (ou majeur
protégé), la majoration est versée à son représentant légal.
(1) Voir définition du concubinage notoire ci-après.
Concubin notoire
On entend par concubin la personne vivant en couple avec le salarié au moment du décès. La
définition du concubinage est celle retenue par l’article 515-8 du code civil. De plus, le concubinage
doit avoir été continu et établi de façon certaine pendant une durée d’au moins 2 ans jusqu’au décès.
Aucune durée n’est exigée si un enfant au moins est né de la vie commune.
48.2. Double effet
La garantie double effet intervient en cas de décès du conjoint, du partenaire de Pacs ou du
concubin notoire (2) survenant simultanément ou postérieurement au décès du salarié, sous réserve
de n’être ni marié, ni lié par un Pacs au jour de son décès, alors qu’il lui reste un ou plusieurs enfants
du salarié à charge.
Les enfants à charge bénéficient du versement d’un capital supplémentaire égal à 100 % de celui
versé au décès du salarié, réparti par parts égales entre eux.
(2) Voir définition du concubinage notoire ci-avant.
48.3. Invalidité absolue et définitive (3e catégorie de la sécurité sociale)
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Est considéré en invalidité absolue et définitive le salarié reconnu par la sécurité sociale comme
définitivement inapte à toute activité professionnelle et percevant à ce titre soit une rente
d’invalidité de 3e catégorie, soit une rente d’incapacité permanente et totale pour accident du travail,
majorée pour recours à l’assistance d’une tierce personne.
En cas d’invalidité absolue et définitive du salarié, il lui est versé un capital déterminé comme suit :
– célibataire, veuf, divorcé : 150 % du salaire annuel brut du salarié ;
– marié, partenaire de Pacs, concubin notoire (3) : 200 % du salaire annuel brut du salarié ;
– majoration du capital pour recours à l’assistance d’une tierce personne : 40 % du salaire annuel
brut du salarié ;
– majoration par personne à charge : 25 % du salaire annuel brut du salarié.
Ce versement met fin à la garantie décès.
(3) Voir définition du concubinage notoire ci-avant
48.4. Rente éducation
Une rente éducation est attribuée aux enfants à charge en cas de décès du salarié ou dès la
constatation d’une invalidité absolue et définitive (3e catégorie) du salarié telle que définie à l’article
48.3. Elle est déterminée comme suit :
– jusqu’au 10e anniversaire : 7 % du salaire annuel brut du salarié ;
– du 10e au 14e anniversaire : 18 % du salaire annuel brut du salarié ;
– du 14e au 21e anniversaire ou 25e anniversaire en cas de poursuite des études : 20 % du salaire
annuel brut du salarié.
Lorsque l’enfant est mineur, elle est versée au parent survivant non déchu de ses droits parentaux, à
défaut, au tuteur ou, avec l’accord de celui-ci, à la personne ayant la charge effective de l’enfant.
Lorsque l’enfant est majeur, elle lui est versée directement.
La rente éducation cesse d’être servie à la fin du trimestre civil au cours duquel l’enfant atteint ses
21 ans (ou 25 ans en cas de poursuite d’études), sauf pour les enfants dont l’état d’invalidité (3e
catégorie) a été constaté, par la sécurité sociale, avant leur 21e anniversaire. Dans cette dernière
hypothèse, la rente éducation est alors convertie en rente viagère.
La rente éducation est versée trimestriellement et par avance. Elle est revalorisée annuellement dans
les conditions définies à l’article 53.
En cas de disparition de l’entreprise, les rentes éducation continuent d’être revalorisées dans les
conditions ci-dessus visées.
Enfants à charge
Sont considérés à charge au jour du décès : les enfants à charge au sens fiscal, ainsi que, le cas
échéant, les enfants auxquels le participant est redevable d’une pension alimentaire au titre d’un
jugement de divorce, étant entendu que les enfants posthumes donnent également droit à une
majoration familiale.
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48.5. Rente de conjoint (garantie substitutive)
Si le salarié n’a pas d’enfants à charge, il sera versé au conjoint non séparé judiciairement, ou à
défaut au partenaire de Pacs, ou à défaut au concubin notoire (4), une rente de conjoint égale à 10 %
du salaire de référence du salarié. La rente est versée jusqu’à la date de liquidation des droits à
retraite du bénéficiaire et au plus pendant 10 ans.
La rente de conjoint est versée trimestriellement et par avance. Elle est revalorisée annuellement
dans les conditions définies à l’article 53.
En cas de disparition de l’entreprise, les rentes de conjoint continuent d’être revalorisées dans les
conditions visées ci-dessus.
Le versement de la rente cesse en cas de mariage ou de Pacs ou de décès.
(4) Voir définition du concubinage notoire ci-avant
Salaire de référence
Pour le calcul des rentes susvisées, le salaire pris en considération est le salaire annuel brut des 12
mois civils précédant immédiatement le décès. Si la période de référence est incomplète, le salaire
est reconstitué sur la base de la période d’emploi précédant l’arrêt de travail ou le décès en tenant
compte des augmentations générales de salaire dont le salarié aurait bénéficié.
48.6. Allocation frais d’obsèques (garantie substitutive)
Si le salarié n’a ni enfants à charge, ni conjoint, ni partenaire de Pacs, ni concubin notoire (2), il sera
versé au bénéficiaire désigné par l’assuré ayant supporté les frais d’obsèques, à défaut à la personne
physique ou morale ayant supporté les frais d’obsèques, sur présentation de la facture acquittée, une
allocation pour frais d’obsèques égale à la moitié du plafond mensuel de la sécurité sociale en
vigueur au jour du décès. La prestation est limitée aux frais réels.
48.7. Incapacité de travail
En cas d’incapacité temporaire de travail du salarié pour cause de maladie, accident, accident de
travail, accident de trajet, maladie professionnelle se poursuivant au-delà des périodes de maintien
de salaire prévues aux articles 19 B et 20 de la convention collective et donnant lieu à
indemnisation de la sécurité sociale, le salarié perçoit des indemnités journalières complémentaires
à hauteur de 70 % du salaire brut, et ce pendant une durée maximale de 70 jours.
Un minimum de 1 an d’ancienneté dans l’entreprise est requis pour bénéficier de la présente
garantie.
Toutefois, en cas d’incapacité temporaire de travail pour cause d’accident du travail, le bénéfice de
la présente garantie est accordé sans condition d’ancienneté. Lorsque cette incapacité ne donne pas
lieu à maintien de salaire par l’employeur, l’indemnisation intervient à compter du 61e jour d’arrêt.
Les indemnités journalières complémentaires sont versées sous déduction des indemnités
journalières brutes de la sécurité sociale.
Le salaire servant au calcul des indemnités journalières complémentaires est le salaire annuel brut
des 12 mois civils précédant l’arrêt de travail. Si la période de référence est incomplète, le salaire est
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reconstitué sur la base de la période d’emploi précédant l’arrêt de travail en tenant compte des
augmentations générales de salaire dont le salarié aurait bénéficié.
En cas d’épuisement des droits au maintien de salaire et de nouvel arrêt de travail, l’indemnisation
intervient après la franchise de la sécurité sociale.
En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale et du régime de
prévoyance ne pourra conduire l’intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu’il
aurait perçue s’il avait poursuivi son activité professionnelle salariée.
Lorsque la sécurité sociale suspend ou réduit ses prestations, les prestations complémentaires
versées sont suspendues ou diminuées à due concurrence.
Conditions de maintien en cas de suspension du contrat de travail et
cessation des garanties de prévoyance
Article 49

Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont suspendues en cas de périodes non
rémunérées par l’employeur.
Les garanties sont maintenues moyennant paiement des cotisations en cas de rémunération totale ou
partielle par l’employeur pendant la période de suspension du contrat de travail.
De même, elles sont maintenues moyennant paiement des cotisations pendant la période d’arrêt de
travail telle que définie aux articles 19 B et 20 de la convention collective.
Lorsque le salarié est en incapacité de travail constatée par un certificat médical, l’exonération de
cotisation intervient dès que le droit au maintien du salaire, tel qu’il est défini aux articles 19 B et 20
de la convention collective, est épuisé.
Le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :
– si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de
l’assureur au titre du présent régime : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu’au terme du
versement des prestations ;
– s’il ouvre droit au dispositif de portabilité visé à l’article 50.
Le droit à garantie cesse également au décès du salarié.
Portabilité des garanties de prévoyance
Article 50

Les garanties du régime de prévoyance définies à l’article 48 ci-dessus sont maintenues aux salariés
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en cas de cessation du contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à
indemnisation du régime obligatoire d’assurance chômage en application du dispositif de portabilité
instauré par l’article 14 de l’accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du
marché du travail du 11 janvier 2008, modifié en dernier lieu par l’avenant n° 3 du 18 mai 2009.
Le dispositif de portabilité s’applique sous réserve que l’ancien salarié n’ait pas expressément
renoncé à l’ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur, qu’elles soient prévues
par la convention collective de la restauration rapide ou par les autres modalités de mise en place
des garanties prévoyance et frais de santé définies à l’article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
Si le salarié entend y renoncer, cette renonciation, qui est définitive, concerne l’ensemble des
garanties et doit être notifiée expressément par écrit à l’ancien employeur dans les 10 jours suivant
la date de cessation du contrat de travail.
Pour bénéficier des dispositions relatives au maintien des garanties précitées, l’ancien salarié doit
fournir à l’ancien employeur la justification de sa prise en charge par le régime d’assurance
chômage.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour chaque
garantie de prévoyance, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de
cessation du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les
sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités
compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).
Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de cessation du contrat de travail.
Le maintien des garanties s’applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de
travail du salarié dans l’entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.
Le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale et du régime de prévoyance ne peut
conduire l’ancien salarié à percevoir des indemnités d’un montant supérieur à celui des allocations
chômage qu’il aurait perçues au titre de la même période.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :
– lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un emploi ;
– lorsqu’il ne peut plus justifier auprès de l’ancien employeur de son statut de demandeur d’emploi
indemnisé par le régime obligatoire d’assurance chômage ;
– en cas de décès.
La suspension des allocations du régime obligatoire d’assurance chômage, pour cause de maladie ou
pour tout autre motif, n’a pas d’incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne
sera pas prolongée d’autant.
Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises et
des salariés en activité (part patronale et part salariale) au régime de prévoyance définies à l’article
54.
Lors de la présentation annuelle des résultats du régime de prévoyance, un bilan d’application du
dispositif de portabilité sera établi et il sera statué sur la poursuite ou l’évolution des modalités
ci-dessus définies. Afin de disposer d’un recul de 18 mois, le premier bilan d’application sera dressé
à l’occasion de la présentation des comptes afférents à l’exercice 2011.
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Adhésion des entreprises
Article 51

Les entreprises entrant dans le champ d’application défini à l’article 1er de la convention collective
nationale de la restauration rapide, tel que modifié par l’avenant n° 29 du 22 juin 2001 qui a élargi
son champ à la restauration livrée, ont l’obligation d’adhérer auprès des organismes assureurs
désignés.
Toutefois, les entreprises dotées d’un accord collectif de prévoyance peuvent rester assurées auprès
de l’organisme auprès duquel elles ont antérieurement contracté, sous réserve que les garanties en
place soient, risque par risque, plus favorables que celles décrites à l’article 48 et que le financement
de la portabilité soit identique à celui décrit à l’article 50, les cotisations globales ne devant pas être
supérieures aux taux définis ci-dessous pour les mêmes niveaux de garanties.
Les entreprises qui ne répondent pas à ces conditions doivent résilier leur contrat à sa date
d’échéance annuelle, afin de rejoindre le régime mutualisé auprès des organismes assureurs désignés
à l’article 55.
Les dispositions qui précèdent sont également applicables aux entreprises qui viendraient à entrer
dans le champ d’application de la convention collective, soit par suite de l’élargissement du champ
d’application de la convention collective, soit par suite d’un changement d’activité de l’entreprise
(fusion-absorption, restructuration, etc.
D’autre part, afin de permettre aux entreprises disposant de contrats plus avantageux de rejoindre le
régime conventionnel, les organismes assureurs proposeront aux entreprises concernées la mise en
place de régimes différentiels à des conditions spécifiques.
Reprise des encours
Article 52

Lors de son adhésion au présent régime de prévoyance, l’entreprise doit obligatoirement produire la
liste des salariés en arrêt de travail ou bénéficiaires de prestations périodiques.
Si les salariés en arrêt de travail sont garantis par un contrat antérieur souscrit auprès d’un
organisme assureur :
– les garanties en cas de décès ou d’invalidité de 3e catégorie du présent régime de prévoyance sont
accordées sous déduction de celles qui sont dues par le précédent organisme assureur ;
– les prestations d’indemnités journalières seront revalorisées dans les conditions définies à l’article
53.
En l’absence d’un contrat antérieur, les salariés en arrêt de travail bénéficient, dès leur affiliation
auprès des organismes assureurs désignés, des garanties du présent régime de prévoyance.
Revalorisations
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Article 53

Les prestations versées en cas d’incapacité de travail sont revalorisées sur la base de l’évolution du
point de retraite AGIRC dans la limite de 90 % du rendement de l’actif général d’ISICA
Prévoyance.
Les rentes éducation et les rentes de conjoint sont revalorisées chaque année sur décision du conseil
d’administration de l’OCIRP.
Cotisations des garanties de prévoyance
Article 54

Les taux des cotisations sur les salaires bruts sont définis comme suit et répartis à parts égales entre
l’employeur et le salarié.
(En pourcentage.)
Garantie Taux
de cotisation
Part
salarié
Part
employeur
Décès, invalidité absolue et définitive 0,104 0,052 0,052
Rente éducation, rente conjoint, frais
d’obsèques
0,044 0,022 0,022
Incapacité de travail 0,090 0,045 0,045
Portabilité 0,010 0,005 0,005
Total prévoyance 0,248 0,124 0,124
Les cotisations sont dues dès l’entrée du salarié dans l’entreprise et sont réglées par trimestre à terme
échu.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie, accident, accident du travail, accident de trajet,
maladie professionnelle, constaté par un certificat médical, une exonération de cotisation intervient
dès que le droit au maintien du salaire, tel qu’il est défini aux articles 19 B et 20 de la convention
collective nationale de la restauration rapide, est épuisé.
Désignation des organismes assureurs
Article 55

Afin d’assurer la mutualisation des risques couverts par le régime de prévoyance, les partenaires
sociaux désignent, en tant qu’assureurs du régime conventionnel :
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ISICA Prévoyance (institution nationale de prévoyance des salariés des industries et des commerces
alimentaires), institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale,26, rue
Montholon,75305 Paris Cedex 09, comme organisme assureur des garanties de prévoyance visées à
l’article 48 du présent avenant, à l’exclusion des garanties rente éducation, rente de conjoint, frais
d’obsèques.
La collecte des cotisations et le versement des prestations correspondant aux garanties susvisées
sont confiés à ISICA Prévoyance.
L’OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d’institutions de
prévoyance régie par le code de la sécurité sociale,10, rue Cambacérès,75008 Paris, comme
organisme assureur de la garantie rente éducation, rente de conjoint, frais d’obsèques, ISICA
Prévoyance recevant délégation de l’OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations.
Les modalités d’organisation de la mutualisation des risques couverts visés à l’article 48 du présent
avenant seront réexaminées par la commission paritaire, et ce dans un délai de 5 ans à compter de la
date d’effet du présent avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 912-1 du code de la
sécurité sociale.
Changement d’organismes assureurs
Article 56

En cas de non-renouvellement de la désignation des organismes assureurs, ceux-ci maintiendront
les rentes en cours de service, à leur montant atteint à la date du non-renouvellement, sauf accord
exprès sur le transfert des provisions constituées auprès du nouvel organisme assureur ; les
partenaires sociaux organiseront les modalités de revalorisation future.
Les mêmes dispositions s’appliquent dans le cas où le titre VIII de la convention collective serait
dénoncé.
Action sociale
Article 57

Les salariés des entreprises de la branche professionnelle, ayant au minimum 3 mois d’ancienneté
continue dans la profession, bénéficient de prestations sociales, gérées paritairement, sous forme
d’aides exceptionnelles pour les salariés confrontés à des situations difficiles ou par le versement
d’aides à caractère social, destinées à améliorer leurs conditions de vie et de travail.
L’objectif que s’est fixé la profession de mettre à la disposition des salariés de la restauration rapide
une action sociale cohérente et efficace implique la participation de l’ensemble des salariés et des
entreprises de la branche professionnelle au financement du fonds d’action sociale.
A cette fin, le 5 mars 1998, a été créée entre les organisations signataires une association ayant pour
objet la gestion du fonds d’action sociale de la restauration rapide (FAS RR) qui reçoit les sommes
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nécessaires à la mise en oeuvre des actions à caractère social.
Dans ce cadre, cette association :
– définit les orientations de l’action sociale en fonction des besoins exprimés par les salariés de la
branche professionnelle ;
– détermine l’affectation annuelle des ressources et des excédents ;
– instruit les dossiers d’action sociale et procède au versement des différentes aides.
L’association est administrée paritairement par un conseil d’administration composé de :
– un titulaire et un suppléant de chacune des organisations syndicales de salariés, représentatives au
sens de la loi, signataires du présent avenant ;
– un nombre égal de représentants des organisations syndicales d’employeurs signataires du présent
avenant.
Le conseil d’administration élit, pour une période de 2 ans, un président et un vice-président
appartenant chacun à un collège différent et présentés par les représentants des organisations
syndicales d’employeurs et des organisations syndicales de salariés signataires de l’avenant.
La présidence est attribuée à un collège différent à chaque désignation, selon le principe de
l’alternance.
Le taux de cotisation sur les salaires bruts est défini comme suit et réparti à parts égales entre
l’employeur et le salarié :
(En pourcentage.)
Action
sociale
Taux
de cotisation
Part
salarié
Part
employeur
0, 040* 0, 020* 0, 020*
(*) La cotisation action sociale est appelée à 0 % pour les années 2011,2012,2013.
Les cotisations sont dues après 3 mois d’ancienneté continue du salarié dans la profession et sont
réglées par trimestre à terme échu.
Commission paritaire de suivi
Article 58

Il est créé une commission paritaire de suivi du régime de prévoyance de la restauration rapide
ayant également pour mission le suivi de l’action sociale de la profession.
La commission paritaire de suivi est composée des partenaires sociaux signataires du présent
avenant, soit :
– un titulaire et un suppléant de chacune des organisations syndicales de salariés ;
– un nombre égal de représentants des organisations syndicales d’employeurs.
Elle se réunit en tant que de besoin, et au moins une fois par an.A cette occasion, elle étudie
l’évolution du régime de prévoyance et le fonctionnement du fonds d’action sociale ainsi que leur
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financement respectif.
En fonction des constats en résultant et au regard notamment du rapport transmis par les organismes
assureurs désignés, en application de l’article 59, et du rapport fourni par le fonds d’action sociale, la
commission paritaire de suivi peut proposer à la commission paritaire professionnelle nationale de
la restauration rapide l’aménagement des présentes dispositions.
Rapport annuel
Article 59

Les organismes assureurs désignés établissent un rapport annuel sur le régime de prévoyance à
l’intention de la commission paritaire de suivi.
Ce rapport annuel porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier et social nécessaires à
l’analyse des résultats et à l’appréciation de l’application de l’avenant. Le rapport de l’exercice N doit
être présenté, au plus tard, le 30 juin de l’exercice N + 1.
Les organismes assureurs tiendront informés la commission paritaire de suivi et le fonds d’action
sociale des éventuelles difficultés dans la collecte des cotisations, étant précisé que l’adhésion de
toutes les entreprises de la branche professionnelle au régime de prévoyance et au fonds d’action
sociale est la condition d’une véritable mutualisation des risques pour le régime de prévoyance et de
la réussite dans la mise en oeuvre de l’action sociale.
Les organismes assureurs pourront également, à la demande de la commission paritaire de suivi, établir chaque année à l’intention des entreprises de la branche professionnelle, une synthèse de ce rapport annuel.