La recevabilité d’une preuve par SMS dépend  des exigences juridiques applicables au problème. En 2007, la Cour de cassation a admis qu’un SMS pouvait prouver le harcèlement sexuel d’une employée. La Cour de cassation a considéré que si la preuve par sms résulte d’un procédé loyal d’obtention, alors elle est valable car « l’émetteur d’un sms ne peut pas ignorer que son sms est enregistré sur l’appareil qui le reçoit« .

Quelque chose d’ écrit électroniquement peut être asimilé à un véritable écrit (code civil article 1316-1 de 2000) mais il faut que la personne qui a écrit ce document électronique soit clairement et dûment identifiée et que le document ait été conservé dans des conditions qui ont garanti son intégrité.

Dans ce cas, le SMS ou texto pose un problème car on peut difficilement garantir que le téléphone qui l’a reçu n’a pas été perdu ou contrôlé par une autre personne entre la réception du sms et le moment où on le montre comme preuve.

Voir aussi:

• Limite de fenêtres avec voisins
• Les différentes formules de donation
• Filiation et autorité parentale

Pour les autres cotisations comme l’ Ircem pour la retraite complémentaire et la prévoyance et Assedic ( si le salarié a moins de 65 ans), les cotisations salariales et patronales sont calculées sur la base des avantages en nature évalués forfaitairement.

Attention car dans ce cas, l’employeur ne doit rien verser en argent à l’employé.

Si le logement mis à disposition de l’employé a une valeur inférieure à celle du travail et que l’employeur verse un complément de salaire, l’employé aura le statut de salarié du particulier employeur (appelé avant « employé de maison »).

Si l’employeur veut récupérer son logement quand il se sépare de son salarié, il ne doit pas conclure avec celui-ci de bail sinon il devra respecter la lois des baux.

Il faudra donc établir avec l’employé un seul contrat de travail qui aura des clauses spécifiques pour préciser notamment qur le logement est une partie ou la totalité de la rémunération et que c’est un accessoire du contrat de travail ainsi que qui est responsable du paiement des factures d’eau, électricité et gaz.

Il ne faut pas non plus oublier de déclarer le salarié de maison à l’ URSSAF au maximum 8 jours après l’embauche.

On peut se renseigner sur le site internet de l’ URSSAF: http://www.urssaf.fr/profil/particuliers/index.html

Voir aussi:

• Revenus imposables
• Période d’ essai dans l’entreprise
• Obligations de l’ auto-entrepreneur
• Licenciement pour motif personnel
• Indemnisation des victimes de l’amiante

Contrat de travail temporaire.

Le contrat de travail temporaire doit être écrit. Le contrat de travail temporaire doit notamment comporter les motifs de la mission, la qualification professionnelle du salarié, les modalités de la rémunération, la période d’essai éventuelle et surtout la date précise de son expiration.

Le contrat de travail  ne peut être renouvelé qu’une fois pour une durée déterminée pouvant être supérieure à celle de la période initiale et sa durée totale ne peut excéder 18 mois, denouvellement compris.

Les cas de recours sont les mêmes que pour les contrats à durée déterminée.

Salaire d’un salarié intérimaire.

Le salarié intérimaire doit percevoir, à poste égal et pour des qualifications identiques, la même rémunération que celle d’un travailleur permanent de l’entreprise utilisatrice (hors prime d’ancienneté).

Le paiement des jours fériés est dû au salarié intérimaire indépendamment de son ancienneté, dès lors qu’il en est de même pur les salariés de l’entreprise utilisatrice.

Le salarié intérimaire a droit à une indemnité de congés payés égale au 1/10 de la rémunération perçue.

Le salarié intérimaire a le droit également à l’issue de sa mission à une indmenité de précarité d’emploi qui ne peut être inférieure à 10% du salaire brut total de la mission.

Défense du salarié intérimaire par les délégués du personnel

Pendant la durée de la mission, les travailleurs intérimaires bénéficient des conditions d’exécution du travail applicables sur leur lieu de travail.

Les travailleurs intérimaires ont accès, dans l’entreprise utilisatrice, dans les mêmes conditions que les salariés de cette entreprise, aux moyens de transports collectifs et aux installations collectives.

S’ils ont des réclamations individuelles ou collectives à formuler sur leur rémunération, leurs conditions de travail, le paiement des jours fériés ou l’accès aux équipements et services, les travailleurs intérimaires peuvent s’adresser aux délégués du personnel ou aux délégués syndicaux de l’entreprise utilisatrice.

Le comité d’entreprise doit être informé des contrats de mise à disposition passés avec les entreprises de travail temporaire.

Voir aussi:

• Licenciement pour motif personnel
• Statut juridique d’un employé au pair ou d’ un employé de maison
• Période d’ essai dans l’entreprise
• Obligations de l’ auto-entrepreneur
• Montant et conditions d’ attribution de l’ allocation d’ assurance chômage

En application de l’article L 3121-22 du code du travail, chacune des 8 premières heures de travail effectuées au-delà de 35 heures  ou de la durée reconnue équivalente dans l’entreprise ou la branche donne lieu à une majoration de salaire de 25%.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà donnent lieu à une majoration de salaire de 50%. Mais ce régime légal a un caractère subsidiaire. Un accord d’entreprise ou d’établissement, ou une convention ou un accord de branche peut donner lieu au versement d’une majoration de salaire différente, sans être inférieure à 10%.

Le paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, peut être remplacé totalement ou partiellement par un repos compensateur équivalent, si une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, une convention de branche, le prévoit.

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, ce repos compensateur de remplacement peut être mis en place par l’employeur à condition que le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s’ils existent, ne s’y opposent pas.

Pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé à 220 heures (un accord d’entreprise ou d’établissement ou un accord de branche peut fixer un seuil différent), la loi prévoit comme contrepartie une durée minimale de repos fixée à 100% (art 18-IV de la loi du 20 août 2008).

Heures supplémentaires dans les entreprises de – de 20 salariés

Depuis le 1 octobre 2007, ces entreprises sont soumises aux mêmes dispositions que les entreprises de plus de 20 salariés concernant les majorations d’ heures supplémentaires.

Toutefois l’ exécution d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel donne droit à des contreparties minimales moindres en termes de repos. La loi l’a fixé à 50% des heures effectuées (art 18-IV de la loi du 20 août 2008).

Voir aussi:

• Période d’ essai dans l’entreprise
• Médaille d’ honneur du travail
• Loi sur la discrimination
• Droit au chômage partiel et indemnités
• Contrat d’ avenir

L’employeur doit respecter la procédure de licenciement, invoquer une cause réelle ou sérieuse -qui ne peut pas être le refus du salarié de voir son contrat modifié- et verser les indemnités légales ou conventionnelles.

Si le salarié refuse la modification, il peut continuerà travailler dans l’entreprise mais l’employeur ne peut pas en déduire qu’il a accepté tacitement la modification. Le salarié est en droit de contester ultérieurement la modification.

Si la modification du contrat de travail a une cause économique, le salarié qui n’a pas répondu dans le délai d’un mois à compter de la proposition écrite de l’employeur est réputé avoir accepté tacitement la modification du contrat de travail.

La modification des horaires constitue en principe un « simple » changement des conditions de travail, dès lors que leur modification est mineure. Pareil pour la modification du lieu de travail si elle a lieu dans le même secteur géographique (qui dépend des facilités d’accès).

Un changement des conditions de travail relève de l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur. Selon la Cour de Cassation, le salarié qui s’y oppose commet une faute que l’employeur peut sanctionner par un licenciement.

Cependant, si le contrat de travail stipule clairement que le lieu et/ou les horaires sont uniques, alors toute modification de ces éléments, si mineure soit-elle, nécessite l’accord du salarié.

Voir aussi:

• Licenciement pour motif personnel
• Formalités licenciement individuel
• Droits du salarié intérimaire
• Demande aux prud’hommes
• Délais de prescription pour réclamer une somme due

Si vous êtes salarié, vous percevez des indemnités journalières sous réserve de remplir les conditions d’ouverture des droits, qui varient en fonction de la durée de votre arrêt de travail et de votre situation.

Si votre arrêt de travail est inférieur à 6 mois :

1. Cas général (activité salariée régulière) :

• vous devez avoir travaillé au moins 200 heures au cours des trois mois précédant l’arrêt de travail ;
• ou avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 1 015 fois le montant du SMIC horaire au cours des six mois précédant l’arrêt.

2. Cas particuliers (activité salariée à caractère discontinu, saisonnier, artiste, journaliste à la pige, etc.) :

• vous devez avoir travaillé au moins 200 heures (12,5 cachets pour un intermittent du spectacle) au cours des trois derniers mois ;
• ou 800 heures (50 cachets pour un intermittent du spectacle) au cours des douze derniers mois précédant l’arrêt de travail.

Si la durée de l’arrêt est supérieure à 6 mois, vous êtes en arrêt de longue durée. Vous devez alors également justifier :

1. Cas général (activité salariée régulière) :

• vous devez, à la date de votre arrêt, justifier de douze mois d’immatriculation en tant qu’assuré social auprès de l’Assurance Maladie ;
• et avoir travaillé au moins 800 heures au cours des douze derniers mois, dont 200 heures durant les trois premiers mois ;
• ou avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 2 030 fois le montant du SMIC horaire au cours des douze mois précédant l’arrêt de travail, dont au moins 1 015 fois le montant du SMIC horaire au cours des six derniers mois.

2. Cas particuliers (activité salariée à caractère discontinu, saisonnier, artiste, journaliste à la pige, etc.) :

• vous devez avoir travaillé au moins 800 heures au cours des douze mois civils précédant l’arrêt ;
• ou avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 2 030 fois le montant du SMIC horaire au cours des douze mois civils précédant l’arrêt de travail, dont au moins 1 015 fois le montant du SMIC horaire au cours des six derniers mois.

À noter
Vous pouvez bénéficier d’un nombre maximum d’indemnités journalières, sur une période maximale de trois ans, calculée différemment selon que les indemnités journalières concernent ou non une affection de longue durée exonérante. Renseignez-vous auprès de votre caisse d’Assurance Maladie.

Montant de vos indemnités journalières

L’indemnité journalière que vous recevrez pendant votre arrêt est égale à 50 % de votre salaire journalier de base. Celui-ci est calculé sur la moyenne des salaires des trois derniers mois travaillés précédant votre arrêt de travail, plafonnée à 2859 euros (plafond de la Sécurité sociale au 1^er janvier 2009).
Ce sont vos salaires soumis à cotisations (ou salaires bruts).
Si vous êtes salarié intérimaire ou saisonnier, le montant de votre indemnité journalière sera calculé sur la moyenne des salaires des douze mois précédant votre arrêt, toujours dans la limite du plafond de la Sécurité sociale.

Par exemple, sur la base d’un salaire journalier de 75 euros, votre indemnité journalière sera de 37,50 euros par jour.
Au 1^er janvier 2009, le montant maximum accordé au titre de l’indemnité journalière par l’Assurance Maladie est de 47,65 euros par jour.

Si vous avez au moins trois enfants à charge :
Votre indemnité journalière est majorée à partir du 31^e jour d’arrêt continu. Elle est alors égale à 66,66 % du salaire journalier de base.
Par exemple, sur la base d’un salaire journalier de 75 euros, votre indemnité journalière sera de 50 euros.
Le montant maximum accordé au titre de l’indemnité journalière par l’Assurance Maladie est de 63,53 euros par jour (au 1^er janvier 2009).

Si votre arrêt de travail se prolonge au-delà de 3 mois :
Votre indemnité journalière peut être revalorisée. Pour plus de détails, consultez votre caisse d’Assurance Maladie.

À noter

• En cas d’augmentation générale des salaires durant votre arrêt de travail, et si celui-ci se prolonge au-delà de trois mois, votre indemnité journalière pourra être revalorisée.
• Votre entreprise a peut être signé une convention collective qui assure le maintien de votre salaire intégral ou partiel pendant votre arrêt maladie. Renseignez-vous auprès d’elle.

Trois jours de carence

Pendant les trois premiers jours de votre arrêt de travail, les indemnités journalières ne sont pas versées, c’est ce que l’on appelle le délai de carence.
En principe, le délai de carence s’applique au début de chaque arrêt de travail.

Exceptions :
Le délai de carence ne s’applique pas lors d’un arrêt, dans les cas suivants :

• la reprise d’activité entre deux prescriptions d’arrêt de travail ne dépasse pas 48 heures ;
• si vous êtes en affection de longue durée et que vos arrêts de travail sont en rapport avec cette maladie, le délai de carence n’est retenu que pour le premier arrêt.

À noter
Si votre entreprise prévoit le maintien de salaire en cas d’arrêt de travail, votre employeur peut demander la subrogation. Dans ce cas, c’est lui qui percevra les indemnités journalières versées par votre caisse d’Assurance Maladie.

Des indemnités soumises à l’impôt et aux prélèvements sociaux

Votre caisse d’Assurance Maladie vous verse vos indemnités journalières tous les quatorze jours. Elle vous adresse en même temps un relevé.
Les indemnités journalières sont soumises à l’impôt sur le revenu, sauf si elles sont en lien avec une affection de longue durée (A.L.D.).

Elles sont également soumises aux prélèvements sociaux :

• 0,5 % déduit au titre de la Contribution au remboursement de la dette sociale (C.R.D.S.) ;
• et 6,2 % au titre de la Contribution sociale généralisée (C.S.G.).

Si vous avez perçu des indemnités journalières au cours de l’année, votre caisse d’Assurance Maladie vous envoie une attestation fiscale pour vous aider à remplir votre feuille d’impôt. Vous devez aussi déclarer vos indemnités journalières à votre Caisse d’allocations familiales (CAF) ou à tout autre organisme vous versant des prestations familiales sur critères de revenus ou de ressources.

À noter
Conservez vos relevés d’indemnités journalières sans limitation de durée, comme pour vos bulletins de salaire : ils valident également vos droits à la retraite.

Voir aussi:

• Régime social de l’auto-entrepreneur
• Indemnités journalières d’un accident de travail
• Rente indemnité accident du travail
• Montant et conditions d’ attribution de l’ allocation d’ assurance chômage
• CMU couverture maladie universelle

Le calcul de cette indemnité de congés payés peut se faire de 2 façons:

• la méthode du dixième
• la méthode salaire fictif

La méthode dixième consiste à diviser par 10 la rémunération brute perçue par le salarié entre le 1 juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours (à l’exclusion des frais professionnels). Le dixième obtenu correspond à l’indemnisation des 5 semaines de congés payés (30 jours ouvrables).

La méthode du salaire fictif consiste à considérer que l’indemnité de congés payés ne peut pas être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler. L’indemnité de congés payés sera alors calculée en fonction du salaire qui aurait été perçue pendant la période qui précède immédiatement le congé, c’est-à-dire le mois précédent, et de l’horaire normalement accompli (éventuellement en incluant des heures supplémentaires).

L’indemnité de congés payés est due à la date habituelle de paiement. Lorsqu’un salarié prend 4 semaines de congés dans un mois, il reste 2 ou 3 jours à payer en plus de l’indemnité de congés payés. Ces jours sont rémunérés proportionnellement au nombre d’heures qu’ils représentent dans le mois considéré et doivent figurer ainsi dans le bulletin de paie.

En cas de fermeture de l’entreprise, si on n’a pas acquis un droit à congés payés suffisant pour être indemnisé pendant toute la période, on peut bénéficier d’une indemnisation (sous certaines conditions) au titre du chômage partiel.

Voir aussi:

• Droit au chômage partiel et indemnités
• Comment un dirigeant d’ enteprise peut être couvert en cas de perte d’ emploi ?
• Montant et conditions d’ attribution de l’ allocation d’ assurance chômage
• Licenciement pour motif personnel
• Délais de prescription pour réclamer une somme due

Ces congés légaux sont payés et accordés sans aucune condition d’ancienneté. Ce sont les congés pour évènements familiaux d’une durée de:

• 4 jours pour le mariage du salarié
• 3 jours pour la naissance ou l’adoption d’un enfant
• 2 jours pour le décès du conjoint (marié ou pacsé) ou d’un enfant
• 1 jour pour le décès d’un parent (père ou mère).

Les salariés couverts par la loi de mensualisation et ayant 3 mois d’ancienneté minimum disposent d’un jour supplémentaire pour le décès d’un frère ou d’une soeur, du beau-père ou de la belle-mère.

Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent prévoir des congés plus longs, et/ou d’autres évènements familiaux y donnant droit (mariage des frères ou soeurs, déménagement, etc..).

Rémunération des congés pour évènements familiaux

Les jours de congés pour évènements familiaux sont des autorisations d’absence qui n’entraînent pas de perte de salaire. Ils sont rémunérés et assimilés à des jours de travail effectif pour le calcul du congé annuel.

Ces journées d’absence sont comptées en jours « ouvrables » et sans tenir compte de l’horaire ou de sa répartition hebdomadaire.

Prise des congés pour évènements familiaux

Les congés pour évènements familiaux sont pris au moment des évènements en cause, le jour d’autorisation d’absence accordé n’ayant pas à être pris nécessairement le jour de l’évènement mais dans la période entourant cet évènement.

Pour bénéficier de l’autorisation d’absence pour un des motifs visés ci-dessus, le salarié doit justifier de la survenance de l’évènement y ouvrant droit. Le code du travail n’impose aucun formalisme particulier mais parfois les conventions collectives contiennent des dispositions particulières à ce sujet.

Voir aussi:

• Période d’ essai dans l’entreprise
• Médaille d’ honneur du travail
• Rôle de l’ inspecteur du travail
• Régime fiscal des frais réels
• Loi sur la discrimination

• bénéficier d’un  durant lequel le contrat est suspendu
• ou de réduire sa durée de travail à temps partiel

Le congé parental ou la période d’activité à temps partiel ont une durée initiale d’un an ou plus. Ils peuvent être prolongés 2 fois pour prendre fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant, ou, en cas d’adoption d’un enfant de moins de 3 ans, à l’expiration d’un délai de 3 ans à compter de l’arrivée au foyer de l’enfant.

Information de l’employeur pour un congé parental d’éducation:

Pour obtenir un congé parental d’éducation, le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée A/R, de la durée de la période pendant laquelle il veut son congé ou l’activité réduite.

Cette information doit être faite:

• 1 mois avant la fin du congé de maternité ou d’adoption si le salarié veut son droit à l’issue du congé
• 1 mois avant la fin de la période initiale prévue lorsque le salarié souhaite prolonger son congé parental d’éducation ou son activité à temps partiel ou lorsque le salarié souhaite transformer le congé parental en activité ou inversement.
• 2 mois au moins avant le début du congé parental ou de travail à temps partiel dans les autres cas.

Reprise anticipée après un congé parental d’éducation

En cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié bénéficiant d’u congé parental d’éducation peut:

• soit reprendre son activité initiale
• soit exercer son activité à temps partiel dans la limite de la durée prévue par le contrat initial

Le salarié qui reprend son travail après un congé parental d’éducation ou un travail à temps partiel bénéficie, si besoin est, d’une action de formation professionnelle.

Voir aussi:

• Médaille d’ honneur du travail
• Demande aux prud’hommes
• Période d’ essai dans l’entreprise
• Montant et conditions d’ attribution de l’ allocation d’ assurance chômage
• Formalités licenciement individuel

Le nombre de jours de congés entiers pouvant être pris par le salarié est au maximum de 310 jours ouvrés, soit 14 mois, à prendre sur 3 ans.

Le salarié ayant un CPP peut donc s’absenter de son travail en fonction des besoins de l’enfant, par journée entière. Pendant ce congé de présence parentale, le salarié peut prétendre, sous conditions, à une allocation journalisère de présence parentale.

Formalités pour un congé de présence parentale.

Pour obtenir un congé de présence parentale, le salarié doit envoyer à son employeur, au moins 5 jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec accusé de réception l’informant de sa volonté de bénéficier d’un CPP. Le salarié doit joindre un certificat médical attestant de la gravité de la maladie ou de l’accident et de la nécessité d’une présence d’une personne auprès de l’enfant.

Quand le salarié souhaite prendre 1 ou plusieurs jours de congé, il doit en informer son employeur au moins 48 heures à l’avance.

Pendant le congé de présence parentale, le salarié continue de bénéficier des prestations en nature et en espèces de l’assurance maladie-maternité.

A la fin du congé, le salarié retrouve son précèdent emploi ou un emploi similaire accompagné d’une rémunération au moins équivalente.

Le salarié conserve tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé. La durée de ce congé de présence parentale est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

Voir aussi:

• Période d’ essai dans l’entreprise
• Médaille d’ honneur du travail
• Droit au chômage partiel et indemnités
• Contrat d’ avenir
• Aspects juridiques du contrat d’ apprentissage